人力资源如何成为业务伙伴.pdf

今日议题今日议题 ? 第一部分：人力资源如何成为业务伙伴 －观念篇 ?了解当今HR在企业中的状况和业务经营对HR的期望 ?明确作为所在组织的HR，应当扮演的角色、承担的职责和未来应当具备的技能和能力 ?理解如何才能成为真正的业务伙伴 ? 第二部分：人力资源如何成为业务伙伴 －操作篇（人力资源规划） 2Mercer 第一部分：第一部分： 人力资源如何成为业务伙伴之人力资源如何成为业务伙伴之 观念篇（观念篇（人力资源管理现状人力资源管理现状）） 人力资源现状人力资源现状 ?人力资源正在被关注，这是好事情 ?正如我们所了解的，人力资源正在经历变革而且一定会继续变革 ?处在变革中的人力资源需要新的技能和能力 ?如果人力资源不能应对变革带来的挑战，它将不能成为战略层面的业 务伙伴 4Mercer HR 的角色岌岌可的角色岌岌可危危 HR 经营战略的达成经营战略的达成 5Mercer 树立新观树立新观念念 完成转型的完成转型的 HR 经营战略的实现经营战略的实现 6Mercer 树立新观念树立新观念 转型的转型的 HR 经营战略的实现经营战略的实现 市场竞争市场竞争 7Mercer 人力资源正在借助从战略到基层的影响变得更加关注于业务问人力资源正在借助从战略到基层的影响变得更加关注于业务问题题 处理人力资源工作处理人力资源工作处理业务问题处理业务问题 对战略的关注对战略的关注 对事务性工作的关注对事务性工作的关注 8Mercer Traditional HR versus Strategic HR 传统的人力资源传统的人力资源VS战略的人力资源战略的人力资源 Traditional HR传统人力资源传统人力资源Strategic HR战略人力资源战略人力资源 Responsibility for HR人力人力 资源责任人资源责任人 Staff specialists 人事专员Line managers 直线经理 Focus关注点关注点Employee relations 员工关系Partnerships with internal and external customers 与内外部客户的伙伴关系 Role of HR 人力资源角色人力资源角色 Transactional, change follower, and respondent 事务处理的，变革跟从者和 响应者 Transformational, change leader, and initiator转型的，变革领导者和发起者 Initiatives主动性主动性Skew, reactive, fragmented偏离的、被动 响应、片断的 Fast, proactive, integrated快速、主动性、 完整 Time horizon时间范围时间范围Short-term 短期Short, medium, long (as necessary)短、 中、长期（如需要） Control控制控制Bureaucratic-roles, policies, procedures 官僚角色、政策、流程 Organic, flexible, whatever is necessary to succeed有组织、灵活、成功所必需的一切 Job design岗位设计岗位设计Tight division of labor, independence, specialization严格分工、独立、专业化 Broad, flexible, cross-training, terms 宽泛、灵活、多元培训、有一定期限 Key investments 关键投入关键投入Capital, products 资金、产品People, knowledge 人、知识 Accountability责任责任Cost center 成本中心Investment center 投资中心 Source : Strategic Human Capital Management MERCESource : Strategic Human Capital Management MERCER- -SBFSBF- -SMU ExeScutivceMU Exe utive ProgrammeProgramme 2004, The Evolving Role of HR by Practice Associate Professor T2004, The Evolving Role of HR by Practice Associate Professor Thomashomas MenkhoffMenkhoff 9Mercer 变革的业务战略影响了人员管理的本变革的业务战略影响了人员管理的本质质 STRATEGY 战略 CORE CAPABILITY 核心能力 Operations Focus 运营导向 Efficient Processing 高效运营 Customer Service Focus 客户服务导向 Relationship Building 客户关系构建 Product Focus 产品导向 Innovation 创新 oror Impacting in areas such as: 影响领域例如： ?capabilities & skills required必需的能力和技能?people’s expectations of the employment ?the work environment工作环境 arrangement员工对工作安排的期望 ?the culture required 必需的文化 ?the knowledge employees have员工的知识 ?the leadership approach required必需的领导能力 ?the behaviours required 必需的行为 ?the way people are rewarded为员工付薪的方法 ?the way problems are solved问题解决的方法 10Mercer 您需要能够适应变革的人力资源能您需要能够适应变革的人力资源能力力 人才管理人才管理 雇主品牌雇主品牌 领导力发展领导力发展 总薪酬总薪酬 绩效文化绩效文化 业务问题业务问题业务成果业务成果 业务环境 业务方向 人力资源问题人力资源问题 11Mercer Business Issues Arise in all Components of the Human Capital Framework业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响 People人员人员 ?Capabilities 能力 ?Experience经验 ?Training & education 培训和教育 ?Demographics 人员结构 Rewards 报酬报酬 ?Monetary/non-monetary 货币/非货币形式 ?The work itself工作本身 ?Long/short term 长/短期激励 ?Career progression职业晋升 Decision-making 决策决策 ?Vision/strategy远景和战略 ?Decision-making accountability决策责任 ?Speed and quality of decision-making 决策 速度和质量 ?Participation参与 ?Decentralisation授权 Information & knowledge 信息与知识信息与知识 ?Communication mechanisms and flows 交流机制与流程 ?Information exchange 信息交流 ?Intellectual capital use/creation 智力资本的使用/创造 Work Processes工作流程工作流程 ?Work flows工作流程 ?Sequencing of activities 活动次序 ?Division of labour劳动分工 ?Unit (inter)dependencies 部门单位的联系 Managerial Structure 管理结构管理结构 ?Roles and responsibilities 角色和职责 ?Job design岗位设计 ?Reporting relationships and requirements 汇报关系和要求 ?Goal specification 目标详述 ?Performance management 绩效管理 12Mercer ?Information systems 信息系统 Critical Factors for each Business HR Issue are:业务相关人力资源问题的关键因素是：业务相关人力资源问题的关键因素是： • Alignment of program Alignment 调整 Readiness 准备 Systems 体系 (the focus of HR Strategists (the focus of HR 关注人力资源战略) 关注人力资源战略和专家) • Policies & processes政策和流程 Strategists & Experts (the focus of Experts & Service Centres 关注专家和服务中心) • Cultural readiness with business strategy 文化准备 经营战略相关人力资源• Commitment to change 项目的调整承担变革的责任 • Systems design & implementation 体系设计和实施 • Training培训 13Mercer HR Capabilities in Demand 人力资源需要具备的能力人力资源需要具备的能力 ?Identifying business HR issues 识别出业务运营中涉及人力资源问题 ?Partnering with business leaders 成为业务领导的伙伴 ?Developing strategies to meet business needs 为满足业务需要发展人力资源战略 ?Planning implementation 执行计划 ?Driving major change initiatives 主动推动主要的变革 ?Managing & working with consultants 管理顾问并与顾问合作 14Mercer Direction of Change – – HR 变革的方向变革的方向——人力资源人力资源 Lines View HRs View 直线经理观点直线经理观点 人力资源观点人力资源观点 38% Developing leaders 43% 50% 培养领导者55% 28% Recruit & retain workforce 36% 31% 招募并保留员工38% 23% Increase workforce productivity 23% 28% 提高生产效率26% 34% Aligning compensation 24% 20% 调整工资20% 21% Developing employees 22% 18% 员工发展 10% 12% Performance management 12% 11% 绩效管理7% 5% Knowledge sharing 11% 11% 知识分享11% Culture development 10% 8% 9% 企业文化发展5% Overcome skills gap 8% 8% 填补技能差距 5% 9% Effective communications 5% 7% 7% 有效沟通9% Lower labor costs 5% 4% 减少劳动力成本9% 12% Competitive benefits 3% 2% 3% 有竞争力的福利 1% 10% Competitive work/life 0% 1% 有竞争力的工作生活平衡1% Now Future 15Mercer In What Role is HR Successful? 人力资源在哪些方面是成功的？人力资源在哪些方面是成功的？ Administrative expertise 行政事务专家 Change agents Lines View 变革的实施者 Employee champions 直线经理观点直线经理观点 员工支持者 Strategic partners 战略伙伴 Administrative expertise 行政事务专家 Change agents HR’s View 变革的实施者 Employee champions 人力资源观点人力资源观点 员工支持者 Strategic partners 战略伙伴 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Neutral Somewhat Unsuccessful Very Successful Somewhat Successful Very Unsuccessful 非常成功还算成功既不成功也不失败有些失败非常失败 16Mercer 第一部分：第一部分： 人力资源如何成为业务伙伴之人力资源如何成为业务伙伴之 观念篇（观念篇（业务对人力资源的期望）业务对人力资源的期望） 17Mercer Organisational change 组织层面的变革 Regardless of the name it goes by, is the reality of today’s business environment不管它原来叫什么，这就是现在真实的业务环境不管它原来叫什么，这就是现在真实的业务环境 18Mercer Fixing 专注核心业务专注核心业务 Right Sizing 控制适当规模控制适当规模 Building for the Future 构建未来构建未来 Improved Cost Structure 改造成本结构改造成本结构 Cost Cutting 削减成本削减成本 Outsourcing 外包外包 Revenue Enhancement 增加收入增加收入 Reengineering 业务流程再造业务流程再造 Transformation 转型转型 Organisational Demands on Employees are Increasing 组织对员工的组织对员工的 要求正在增加要求正在增加 ORGANISATIONAL DEMANDS ON EMPLOYEES 组织对员工的要求组织对员工的要求 Higher Productivity 更高的生产效率更高的生产效率 Greater Skills 更优秀的技能更优秀的技能 Higher Quality 更好的质量更好的质量 Improved Work Ethic 更良好的职业道德更良好的职业道德 Improved Morale 更高的士气更高的士气 Better Leadership 更优秀的领导力更优秀的领导力 More Hours 更长的工作时间更长的工作时间 Cross-functional Involvement 跨职能的通才跨职能的通才 More Self-Sufficiency 更容易满足更容易满足 19Mercer HR are being Challenged to Answer some Tough Questions 人力资源被要求回答一些难以回答的问题人力资源被要求回答一些难以回答的问题 Do we have the Right HR Strategy? 我们的人力资源战略我们的人力资源战略 是否正确？是否正确？ ...Doing the Right Things? 在做合适的工作？在做合适的工作？ Do we have the Right People...? 我们是否拥有我们是否拥有 合适的员工？合适的员工？ • Right Number of People? 员工数量是否合适？员工数量是否合适？ • Working Together and Happy? 是否与同事开心地在一起工作？是否与同事开心地在一起工作？ • Motivated Correctly? 是否得到适当地激励？是否得到适当地激励？ • Working in the Right Jobs? 是否在合适的职位上？是否在合适的职位上？ With the Underlying Infrastructure for Sustainability and Growth? 能否支撑组织的基层结构并使之不断发展？能否支撑组织的基层结构并使之不断发展？ • On the Right Career Path? 是否在适当的职业通道上？是否在适当的职业通道上？ • With the Right Skills...? 员工是否具有适当技能？员工是否具有适当技能？ • Within Legal Guidelines? 是否合法？是否合法？ • Developing the Skills They Need? 是否正在培养他们需要的技能？是否正在培养他们需要的技能？ 20Mercer 第一部分：第一部分： 人力资源如何成为业务伙伴之人力资源如何成为业务伙伴之 观念篇（观念篇（当今人力资源的角色和职当今人力资源的角色和职 责）责） 21Mercer New Roles for HR 人力资源的新角色人力资源的新角色 Future/Strategic Focus 关注未来/战略 Processes People 流程 Day-to-day Operational Focus 关注日常运营 Strategic Partner 战略伙伴 C h ange A gent 变革实施者 Administrative Expert 行政事务专家 Employee C h ampion 员工支持者 Management of Employee Contribution 管理员工贡献 Management of Firm Infrastructure 组织基层管理 Management of Strategic Human Resources 战略人力资源管理 Management of Transformation & Change 转型和变革管理 人员 2003, David Ulrich, Human Resource Champions 22Mercer Employee New Roles for HR 人力资源的新角色人力资源的新角色 Strategic Partner 战略伙伴战略伙伴 HR should become a partner with senior and line managers in strategy execution, helping to improve planning from the conference room to the marketplace. 人力资源应当成为高 级经理和直线经理实 施战略的伙伴，参与 从会议室到市场整个 过程的筹划。 Administrative Expert 行政事务专家行政事务专家 It should become an expert in the way work is organized and executed, delivering administrative efficiency to ensure that costs are reduced while quality is maintained. 他必须成为工作组织 和实施的专家，高效 地进行行政事务处理 ，在保证质量的前提 下降低成本。 Champion 员工支持者员工支持者 It should become a champion for employees, vigorously representing their concerns to senior management and at the same time working to increase employee contributions. 他必须成为员工的支 持者，在表现出对高 管层的关心的同时， 提高员工的贡献。 Change Agent 变革实施者变革实施者 It should become an agent of continuous transformation, shaping processes and a culture that together improve an organisation’s capacity for change. 他必须成为持续转型 的实施者，调整流程 和文化，以提高组织 适应变革的能力。 Mercer 23 Self-Assessment for HR Roles in Asia 人力资源角色自我评价人力资源角色自我评价(亚洲亚洲) Successful Performance of HR Roles 成功履行人力资源角色 Employee champions 员工支持者 9% 15% 9% 9% 27% 21% 27% 31% 10% 7% 7% 11% 10% 2% 8% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 46% Strategic partners 战略伙伴 44% Administrative experts 行政事务专家 55% Change agents 变革实施者 46% Very successful非常成功Somewhat successful 还算成功 Neither successful nor unsuccessful既不成功也不失败Somewhat unsuccessful 有些失败 Very unsuccessful非常失败 24Mercer Source : Extract from MercerSource : Extract from Mercer’ ’s Study of HR Transformation in Asians Study of HR Transformation in Asian OrganisationOrganisations 资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分 Great Desire to Transform in Asia迫切希望转型迫切希望转型(亚洲亚洲) Time Spent on HR Activities人力资源活动时间分人力资源活动时间分配配 Percentage of HR Staffs Time on HR Activities Best Practice is 人力资源员工在人力资源活动上的时间分配considered 23.2% 最佳实践为最佳实践为23.2% Strategic partnering 战略伙伴战略伙伴 Designing HR programs or systems 设计人力资源体系和计划设计人力资源体系和计划 Delivering HR services 提供人力资源服务提供人力资源服务 Compliance/auditing 遵循遵循/审审核核 Transacting/recordkeeping 事务处理事务处理/记录保记录保存存 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Current 现状Desired 期望 Source : Extract from MercerSource : Extract from Mercer’ ’s Study of HR Transformation in Asian anisas Study of HR Transformation in Asian OrgOrganisationtions 资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分 9% 11% 13% 29% 10% 30% 10% 23% 19% 22% Best Practice is considered 14.9% 最佳实践为最佳实践为14.9% 25Mercer Future Challenges and Opportunities in HR in Asia人人力力 资源未来的挑战和机遇资源未来的挑战和机遇(亚洲亚洲) Barriers to Enhancing Future Role of HR Function Opportunities for Enhancing Future Role of HR Function 未来提高人力资源角色的障碍未来提高人力资源角色的机遇 3% 5% 5% 6% 9% 10% 12% 23% 29% 31% 29% 72% 68% 70% 62% 70% 79% 85% 86% 92% Other 其他 Reporting structure 汇报关系 Diverse workforce 人力资源多样化 National/cultural differences 国家/文化差异 Unions 工会 Regulatory constraints 管理的约束 Technology 技术 Business perception of HR value 业务对人力资源价值的认识 Senior management support 高管层的支持 Skills/competencies of HR staff 人力资源员工的技能/能力 2% 5% 7% 7% 8% 12% 24% 29% 42% 45% 28% 50% 53% 53% 58% 57% 63% 59% 50% 51% Other 其他 Unions 工会 Regulatory constraints 管理的约束 National/cultural differences 国家/文化差异 Diverse workforce 人力资源多样化 Reporting structure 汇报关系 Technology 技术 Skills/competencies of HR staff 人力资源员工的技能/能力 Senior management support 高管层的支持 Business perception of HR value 业务对人力资源价值的认识 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% No 1 Barrier Top 5 Barrier No 1 Opportunity Among Top 5 Opportunities 前5位的障碍 s Study of HR Transformation in Asian OrgOrganisationtions 前5位的机遇 Source : Extract from MercerSource : Extract from Mercer’ ’s Study of HR Transformation in Asian anisa 最大的障碍最大的机遇 资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分资料来源：美世人力资源转型调研亚洲部分 26Mercer Top Priority: Aligning With Business Needs 最应优先考虑的事：与业务需求保持一致最应优先考虑的事：与业务需求保持一致 ?HR functions spend twice as much time on administration and half as much on strategic partnering人力资源花费在行政事务中的时间是期望 的两倍，投入到业务伙伴角色中的时间是期望的一半 – need to liberate HR from administrative tasks in order to focus on supporting the top priority business needs 需要将人力资源从行政事 务中解脱出来，以支持置于首位的业务的需求 ?In order to support the business, you must have the ‘business understanding” 为了更好的支持业务，您需要更好地理解业务 – becoming a better business partner requires a different set of skills 成为一个优秀的业务伙伴需要不同的技能 27Mercer 第一部分：第一部分： 人力资源如何成为业务伙伴之人力资源如何成为业务伙伴之 观念篇（观念篇（未来人力资源需要具备什未来人力资源需要具备什 么样的技能和能力）么样的技能和能力） 28Mercer Strategic Role of a HR Director 人力资源主管的战略角色人力资源主管的战略角色 Acts as champion of change & Fully aware of the needs to develop HR effective change agent vision, function and mission, and to provide 变革的支持者和有效变革的实施者 leadership for members to implement 充分认识到拓展人力资源视野、发展人力资源 职能和任务的需要，并能够给成员实施提供指 Professionally competent in 导 HR techniques A pragmatist who knows about 专业的人力资源技术能力 ‘best-practice’ and makes it relevant to the organisation 一个了解“最佳实践”的实用主义者 Involved in business planning & 能够将其应用于组织 the integration of HR plans with business plans介入业务规划并整 合人力资源计划和业务计划 Capable of making a business case for anything he/she proposes to be done能够按照他人的要求处理 业务事务 Source : Strategic Human Capital Management MERCERSource : Strategic Human Capital Management MERCER- -SBFSBF- -SMSU ExecU Exe utiveutivMce ProgrammeProgramme 2004, The Evolving Role of HR by Practice Associate Professor T2004, The Evolving Role of HR by Practice Associate Professor Thomashomas MenkhoffMenkhoff Mercer 29 HR Leaders Rated the Skills of Their Team 人力资源领导者给他们团队的技能进行了打分人力资源领导者给他们团队的技能进行了打分 ?Top priority HR skills, also some of the weakest: 最应优先考虑 的人力资源技能同样是那些最薄弱的技能： –Business understanding业务理解 –Cross function experience跨职能经验 Australia 澳大利亚 Asia, Europe give lowest overall HR skill ratings 亚洲和欧洲给人力资源技能 打分最低 93% 90% 80% 68% 65% 64% 59% 35% 91% 90% 76% 52% 75% 61% 49% 33% 83% 84% 80% 58% 68% 57% 63% 43% 71% 70% 58% 31% 51% 46% 59% 25% 66% 63% 68% 35% 40% 32% 36% 18% 83% 81% 81% 54% 60% 56% 54% 27% Asia 亚洲 Europe 欧洲 Latin America 拉丁美洲 Canada 加拿大 USA 美国 Interpersonal skills 人际关系技巧Functional HR expertise人力资源职能专业知识Team skills团队技巧 Coaching/facilitation指导/帮助成长Consultation skills 咨询技巧Leadership 领导力 Business understanding业务理解Cross-functional experience跨职能经验 Source : Extract from MercerSource : Extract from Mercer’ ’s Study of HR Transformation ins Study of HR Transformation i Globaln Global OrgaOrg nin sationssaa itions 资料来源：美世人力资源转型调研全球部分资料来源：美世人力资源转型调研全球部分 30Mercer Current Performance of HR in Asia 亚洲人力资源能力现状亚洲人力资源能力现状 Skills rated as strengths 公认的较强技能公认的较强技能 HR Employee Skills 人力资源员工技能 Project management Record keeping记录保存 项目管理 Process management skills 流程管理技能 Financial skills财务技能 Technology awareness 技术知识 Data management skills 数据管理技能 Interpersonal skills 人际关系技巧 Functional HR expertise人力资源职能专业知识 Cross-functional experience 跨职能经验 Leadership 领导能力 Consultation skills 咨询技巧 Coaching/facilitation 指导/帮助成长 Business understanding Team skills 团队技巧 业务理解 68% 36% 35% 40% 32% 66% 63% 18% 37% 27% 12% 33% 55% 30% 22% 39% 39% 34% 44% 26% 27% 39% 39% 44% 42% 40% 36% 38% 9% 24% 26% 26% 24% 7% 11% 42% 23% 28% 46% 27%