以绩效为导向的教学设计省公共课一等奖全国赛课获奖课件.pptx

从一个案例开始从一个案例开始从一个案例开始从一个案例开始 老师是一位刚从师范院校毕业年轻教师。老师是一位刚从师范院校毕业年轻教师。老师是一位刚从师范院校毕业年轻教师。老师是一位刚从师范院校毕业年轻教师。首次踏进校园，热情满怀。她犹豫满志，希望将首次踏进校园，热情满怀。她犹豫满志，希望将首次踏进校园，热情满怀。她犹豫满志，希望将首次踏进校园，热情满怀。她犹豫满志，希望将其教学才能都施展出来。每一次课，她都认真备其教学才能都施展出来。每一次课，她都认真备其教学才能都施展出来。每一次课，她都认真备其教学才能都施展出来。每一次课，她都认真备课、认真教学。课、认真教学。课、认真教学。课、认真教学。然而，一个月下来，她发觉学生学习兴趣与主然而，一个月下来，她发觉学生学习兴趣与主然而，一个月下来，她发觉学生学习兴趣与主然而，一个月下来，她发觉学生学习兴趣与主动性不高。而且，尽管她尝试设计多样化教学活动性不高。而且，尽管她尝试设计多样化教学活动性不高。而且，尽管她尝试设计多样化教学活动性不高。而且，尽管她尝试设计多样化教学活动，不过学生参加性却不强，活动效果也不理想。动，不过学生参加性却不强，活动效果也不理想。动，不过学生参加性却不强，活动效果也不理想。动，不过学生参加性却不强，活动效果也不理想。于是，她陷入迷惑之中于是，她陷入迷惑之中于是，她陷入迷惑之中于是，她陷入迷惑之中 请问请问请问请问：你能帮助她寻找：你能帮助她寻找：你能帮助她寻找：你能帮助她寻找“出路出路出路出路”吗？吗？吗？吗？第1页以绩效为导向教学设计以绩效为导向教学设计以绩效为导向教学设计以绩效为导向教学设计尹尹 睿睿华南师范大学教育信息技术学院华南师范大学教育信息技术学院-11-24第2页一、绩效概念一、绩效概念二、以绩效为导向教学设计理念二、以绩效为导向教学设计理念 三、以绩效为导向教学设计程序三、以绩效为导向教学设计程序 四、项目实践四、项目实践 第3页一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念v绩效（绩效（Performance）uncountable and countable uncountable and countable how well how well a person,a person,company etc does a particular job or activitycompany etc does a particular job or activity eg.eg.a training program to improve a training program to improve employees performanceemployees performance uncountable uncountable the the act act of doing a piece of work,of doing a piece of work,duty etcduty etc eg.eg.the performance of his official duties the performance of his official duties第4页一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念vv绩效（绩效（绩效（绩效（PerformancePerformance）绩绩绩绩效效效效指指指指与与与与组组组组织织织织总总总总体体体体目目目目标标标标及及及及价价价价值值值值追追追追求求求求相相相相一一一一致致致致行行行行为为为为倾倾倾倾向向向向和业绩成就。（和业绩成就。（和业绩成就。（和业绩成就。（T.F.GilbertT.F.Gilbert）vv绩绩绩绩效效效效包包包包含含含含“行行行行为为为为”和和和和“价价价价值值值值”两两两两个个个个方方方方面面面面含含含含义义义义，亦亦亦亦即即即即绩绩绩绩效效效效是是是是“过程过程过程过程”与与与与“结果结果结果结果”两个方面综合反应。两个方面综合反应。两个方面综合反应。两个方面综合反应。n n绩效是与组织相连，与组织总体目标和主流价值观相关；绩效是与组织相连，与组织总体目标和主流价值观相关；绩效是与组织相连，与组织总体目标和主流价值观相关；绩效是与组织相连，与组织总体目标和主流价值观相关；n n绩效是组织中投入产出关系表达；绩效是组织中投入产出关系表达；绩效是组织中投入产出关系表达；绩效是组织中投入产出关系表达；n n绩效含有可测量性；绩效含有可测量性；绩效含有可测量性；绩效含有可测量性；n n绩绩绩绩效效效效与与与与行行行行为为为为相相相相关关关关，但但但但并并并并不不不不是是是是全全全全部部部部行行行行为为为为都都都都能能能能够够够够进进进进行行行行绩绩绩绩效效效效分分分分析析析析或或或或评评评评价价价价，只只只只有有有有那那那那些些些些与与与与目目目目标标标标或或或或价价价价值值值值相相相相关关关关行行行行为为为为才才才才适适适适合合合合做做做做绩绩绩绩效效效效分分分分析析析析或或或或评评评评价。价。价。价。第5页一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念一、绩效概念vv在教育教学领域中，绩效能够表现为在教育教学领域中，绩效能够表现为在教育教学领域中，绩效能够表现为在教育教学领域中，绩效能够表现为“教学绩效教学绩效教学绩效教学绩效”和和和和“学习绩效学习绩效学习绩效学习绩效”，以及，以及，以及，以及“教育绩效教育绩效教育绩效教育绩效”。vv教学绩效教学绩效教学绩效教学绩效，是指与教学目标价值追求相一致，教师在，是指与教学目标价值追求相一致，教师在，是指与教学目标价值追求相一致，教师在，是指与教学目标价值追求相一致，教师在教学过程中产生行为表现与教学成就。教学过程中产生行为表现与教学成就。教学过程中产生行为表现与教学成就。教学过程中产生行为表现与教学成就。vv学习绩效学习绩效学习绩效学习绩效，是指与个体或群体追求目标相一致，学生，是指与个体或群体追求目标相一致，学生，是指与个体或群体追求目标相一致，学生，是指与个体或群体追求目标相一致，学生在连续学习过程中产生行为表现与学业成就。在连续学习过程中产生行为表现与学业成就。在连续学习过程中产生行为表现与学业成就。在连续学习过程中产生行为表现与学业成就。第6页v思索与讨论：思索与讨论：在先前展现案例中，终究出现了哪些绩在先前展现案例中，终究出现了哪些绩效问题呢？效问题呢？第7页二、以绩效为导向教学设计理念二、以绩效为导向教学设计理念二、以绩效为导向教学设计理念二、以绩效为导向教学设计理念 （一）绩效技术（一）绩效技术 （二）绩效技术特征（二）绩效技术特征 （三）绩效技术系统设计（三）绩效技术系统设计第8页（一）绩效技术（一）绩效技术（一）绩效技术（一）绩效技术v绩效技术（绩效技术（Performance Technology）价值性角度价值性角度价值性角度价值性角度，即侧重从绩效技术目标以及产生，即侧重从绩效技术目标以及产生，即侧重从绩效技术目标以及产生，即侧重从绩效技术目标以及产生结果来表述结果来表述结果来表述结果来表述 实践性角度实践性角度实践性角度实践性角度，即侧重从绩效技术操作过程和方，即侧重从绩效技术操作过程和方，即侧重从绩效技术操作过程和方，即侧重从绩效技术操作过程和方法来表述法来表述法来表述法来表述第9页绩效技术定义绩效技术定义绩效技术定义绩效技术定义价值性角度价值性角度价值性角度价值性角度l l绩效技术目标是绩效技术目标是绩效技术目标是绩效技术目标是提升人力资本，人力资本可解释为时提升人力资本，人力资本可解释为时提升人力资本，人力资本可解释为时提升人力资本，人力资本可解释为时间和机会产品间和机会产品间和机会产品间和机会产品技术是将潜在能力转化为资本一系列有技术是将潜在能力转化为资本一系列有技术是将潜在能力转化为资本一系列有技术是将潜在能力转化为资本一系列有序、明智程序。序、明智程序。序、明智程序。序、明智程序。（T.F.GilbertT.F.Gilbert）l l人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价过程，以到达最优化地影响人行为和成效目标。实施和评价过程，以到达最优化地影响人行为和成效目标。实施和评价过程，以到达最优化地影响人行为和成效目标。实施和评价过程，以到达最优化地影响人行为和成效目标。（J.HarlessJ.Harless）l l整个绩效改进系统实际上是进行系统化绩效分析与采取全整个绩效改进系统实际上是进行系统化绩效分析与采取全整个绩效改进系统实际上是进行系统化绩效分析与采取全整个绩效改进系统实际上是进行系统化绩效分析与采取全方面人力资源干预办法结合。方面人力资源干预办法结合。方面人力资源干预办法结合。方面人力资源干预办法结合。（M.J.RosenbergM.J.Rosenberg）第10页绩效技术定义绩效技术定义绩效技术定义绩效技术定义实践性角度实践性角度实践性角度实践性角度l l人类绩效技术是处理人绩效问题或寻求改进人绩效机会一人类绩效技术是处理人绩效问题或寻求改进人绩效机会一人类绩效技术是处理人绩效问题或寻求改进人绩效机会一人类绩效技术是处理人绩效问题或寻求改进人绩效机会一套方法和过程。它可利用于个人、小组或大型组织不一样套方法和过程。它可利用于个人、小组或大型组织不一样套方法和过程。它可利用于个人、小组或大型组织不一样套方法和过程。它可利用于个人、小组或大型组织不一样层面。层面。层面。层面。（全美绩效和教学协会，（全美绩效和教学协会，（全美绩效和教学协会，（全美绩效和教学协会，NSPINSPI）l l人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入各种问题处理方案，计、组织发展、人力资源管理等）引入各种问题处理方案，计、组织发展、人力资源管理等）引入各种问题处理方案，计、组织发展、人力资源管理等）引入各种问题处理方案，来处理组织中绩效问题。它强调对绩效期望状态和实际状来处理组织中绩效问题。它强调对绩效期望状态和实际状来处理组织中绩效问题。它强调对绩效期望状态和实际状来处理组织中绩效问题。它强调对绩效期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距原因，并提供各态进行严格分析，进而识别引发绩效差距原因，并提供各态进行严格分析，进而识别引发绩效差距原因，并提供各态进行严格分析，进而识别引发绩效差距原因，并提供各种问题处理方案，对变革过程进行管理，并对变革结果进种问题处理方案，对变革过程进行管理，并对变革结果进种问题处理方案，对变革过程进行管理，并对变革结果进种问题处理方案，对变革过程进行管理，并对变革结果进行评价。行评价。行评价。行评价。（国际绩效改进协会，（国际绩效改进协会，（国际绩效改进协会，（国际绩效改进协会，ISPIISPI）第11页整体性整体性 绩效是各种内在原因（动机、知识、能力等）和绩效是各种内在原因（动机、知识、能力等）和外在原因（环境、任务、培训、激励等）相互作用、外在原因（环境、任务、培训、激励等）相互作用、相互影响结果。相互影响结果。有序性有序性 绩效技术处理组织和个人绩效问题是采取一个有组绩效技术处理组织和个人绩效问题是采取一个有组织、有条理系统方法，这种方法基于绩效技术基本工织、有条理系统方法，这种方法基于绩效技术基本工作过程模型，含有相对稳定要素与程序，表达了绩效作过程模型，含有相对稳定要素与程序，表达了绩效技术处理问题基本逻辑方式。技术处理问题基本逻辑方式。目性 绩效技术以基于绩效差距绩效改进为终极目标。绩绩效技术以基于绩效差距绩效改进为终极目标。绩效改进不但关注个人行为改变，而且关注符合组织发展效改进不但关注个人行为改变，而且关注符合组织发展总体目标工作成效取得。总体目标工作成效取得。（二）绩效技术主要特征（二）绩效技术主要特征（二）绩效技术主要特征（二）绩效技术主要特征效益性效益性绩效技术追求绩效技术追求“低成本、高效益低成本、高效益”绩效改进方法。绩效改进方法。第12页（三）绩效技术系统设计（三）绩效技术系统设计（三）绩效技术系统设计（三）绩效技术系统设计v绩效技术模型在于揭示工作环境复杂性和全部要素绩效技术模型在于揭示工作环境复杂性和全部要素绩效技术模型在于揭示工作环境复杂性和全部要素绩效技术模型在于揭示工作环境复杂性和全部要素之间相互影响，从而为绩效技术从业人员之间相互影响，从而为绩效技术从业人员之间相互影响，从而为绩效技术从业人员之间相互影响，从而为绩效技术从业人员说明怎样说明怎样说明怎样说明怎样在工作中提升绩效操作步骤在工作中提升绩效操作步骤在工作中提升绩效操作步骤在工作中提升绩效操作步骤。v绩效技术模型以一个绩效技术模型以一个绩效技术模型以一个绩效技术模型以一个结构化结构化结构化结构化（而不是线性文字描述（而不是线性文字描述（而不是线性文字描述（而不是线性文字描述或列表）形式，为提升人类绩效提供指南。或列表）形式，为提升人类绩效提供指南。或列表）形式，为提升人类绩效提供指南。或列表）形式，为提升人类绩效提供指南。v绩效技术模型组成要素：绩效技术模型组成要素：绩效技术模型组成要素：绩效技术模型组成要素：系统方法和绩效问题系统方法和绩效问题系统方法和绩效问题系统方法和绩效问题。第13页绩效技术模型绩效技术模型绩效技术模型绩效技术模型形成性绩效分析形成性绩效分析 原因分析原因分析 选择选择/设计设计总结性即时反应总结性即时反应 即时能力即时能力确证性连续能力确证性连续能力 连续效力连续效力 投资上回报投资上回报组织分析组织分析期望期望工作绩效工作绩效差距分析差距分析环境分析环境分析组织环境组织环境工作环境工作环境工作工作工作者工作者实际实际工作绩效工作绩效绩效分析绩效分析缺乏环境支持缺乏环境支持数据数据/信息信息/反馈反馈资源资源/工具工具价值价值/激励激励/酬劳酬劳缺乏行为缺乏行为技能技能/知识知识个人能力个人能力动机动机/期望期望原因分析原因分析选择选择/设计设计/开发开发绩效支持绩效支持职位分析职位分析/工作设计工作设计个人发展个人发展人力资源开发人力资源开发组织交流组织交流组织设计组织设计/开发开发财政系统财政系统变革管理变革管理过程咨询过程咨询员工发展员工发展通信、网络通信、网络和联盟建设和联盟建设执行执行/改革改革评价评价元评价元评价/审定审定形成性、形成性、总结性、总结性、确证性过程确证性过程形成性、形成性、总结性、总结性、确证性结果确证性结果学过课程学过课程第14页1、绩效分析阶段、绩效分析阶段2、原因分析阶段、原因分析阶段3、干预选择与设计阶段、干预选择与设计阶段4、干预实施与变革阶段、干预实施与变革阶段5、评、评价阶段价阶段第15页1 1、绩效分析阶段、绩效分析阶段、绩效分析阶段、绩效分析阶段vv绩效分析阶段主要任务是：绩效分析阶段主要任务是：绩效分析阶段主要任务是：绩效分析阶段主要任务是：经过组织分析明确组织前进方向，即经过组织分析明确组织前进方向，即经过组织分析明确组织前进方向，即经过组织分析明确组织前进方向，即期望绩效期望绩效期望绩效期望绩效经过环境分析明确组织实际绩效水平，即经过环境分析明确组织实际绩效水平，即经过环境分析明确组织实际绩效水平，即经过环境分析明确组织实际绩效水平，即实际绩效实际绩效实际绩效实际绩效确定时望绩效状态与当前所实现绩效状态之间确定时望绩效状态与当前所实现绩效状态之间确定时望绩效状态与当前所实现绩效状态之间确定时望绩效状态与当前所实现绩效状态之间差距差距差距差距vv在绩效分析中，组织分析应着重分析组织视野、使命、在绩效分析中，组织分析应着重分析组织视野、使命、在绩效分析中，组织分析应着重分析组织视野、使命、在绩效分析中，组织分析应着重分析组织视野、使命、价值观及其目标。环境分析则着重分析组织环境（利价值观及其目标。环境分析则着重分析组织环境（利价值观及其目标。环境分析则着重分析组织环境（利价值观及其目标。环境分析则着重分析组织环境（利益攸关者、竞争）、工作环境（资源、工具、人力资益攸关者、竞争）、工作环境（资源、工具、人力资益攸关者、竞争）、工作环境（资源、工具、人力资益攸关者、竞争）、工作环境（资源、工具、人力资源、政策）、工作（工作流、责任、程序）、工作者源、政策）、工作（工作流、责任、程序）、工作者源、政策）、工作（工作流、责任、程序）、工作者源、政策）、工作（工作流、责任、程序）、工作者（知识、技能、动机）（知识、技能、动机）（知识、技能、动机）（知识、技能、动机）第16页案例案例v网络课程学习绩效分析汇报网络课程学习绩效分析汇报以华南师以华南师范大学范大学教学与媒体教学与媒体为例为例第17页v开展绩效分析原因：开展绩效分析原因：开展绩效分析原因：开展绩效分析原因：新政策出台或新技术引进：新政策出台或新技术引进：新政策出台或新技术引进：新政策出台或新技术引进：绩效分析工作重点是界定绩效分析工作重点是界定绩效分析工作重点是界定绩效分析工作重点是界定新政策、新思绪或新技术详细内容；找出有利于它们新政策、新思绪或新技术详细内容；找出有利于它们新政策、新思绪或新技术详细内容；找出有利于它们新政策、新思绪或新技术详细内容；找出有利于它们成功详细原因。成功详细原因。成功详细原因。成功详细原因。绩效问题：绩效问题：绩效问题：绩效问题：绩效分析重点是确定最正确绩效指标，考绩效分析重点是确定最正确绩效指标，考绩效分析重点是确定最正确绩效指标，考绩效分析重点是确定最正确绩效指标，考查绩效现实状况，找出差距，并揭示原因。查绩效现实状况，找出差距，并揭示原因。查绩效现实状况，找出差距，并揭示原因。查绩效现实状况，找出差距，并揭示原因。组织发展及组员发展需要：组织发展及组员发展需要：组织发展及组员发展需要：组织发展及组员发展需要：绩效分析重点是寻找发展绩效分析重点是寻找发展绩效分析重点是寻找发展绩效分析重点是寻找发展方向，并确定发展重点。方向，并确定发展重点。方向，并确定发展重点。方向，并确定发展重点。v当存在差距时，关注于处理已经有绩效问题。当当存在差距时，关注于处理已经有绩效问题。当当存在差距时，关注于处理已经有绩效问题。当当存在差距时，关注于处理已经有绩效问题。当不存在差距时，甚至是超出了期望状态时，则主不存在差距时，甚至是超出了期望状态时，则主不存在差距时，甚至是超出了期望状态时，则主不存在差距时，甚至是超出了期望状态时，则主动寻求组织发展机遇。动寻求组织发展机遇。动寻求组织发展机遇。动寻求组织发展机遇。1 1、绩效分析阶段、绩效分析阶段、绩效分析阶段、绩效分析阶段第18页2 2、原因分析阶段、原因分析阶段、原因分析阶段、原因分析阶段vv原因分析目标在于查明绩效差距根源原因分析目标在于查明绩效差距根源原因分析目标在于查明绩效差距根源原因分析目标在于查明绩效差距根源问题原因问题原因内部原因内部原因外部原因外部原因资源资源（无形）（无形）环境环境（有形）（有形）组织组织系统系统激励激励认知认知支持支持工具工具物理物理环境环境技能技能/知识知识工作工作动机动机第19页v产生绩效差距原因往往错综复杂，这要求绩效技产生绩效差距原因往往错综复杂，这要求绩效技产生绩效差距原因往往错综复杂，这要求绩效技产生绩效差距原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作者必须深入调研，挖掘深层次原因，找出术工作者必须深入调研，挖掘深层次原因，找出术工作者必须深入调研，挖掘深层次原因，找出术工作者必须深入调研，挖掘深层次原因，找出大原因、中原因和小原因。大原因、中原因和小原因。大原因、中原因和小原因。大原因、中原因和小原因。问题问题问题问题中原因中原因中原因中原因大原因大原因大原因大原因小原因小原因小原因小原因鱼骨图鱼骨图鱼骨图鱼骨图第20页3 3、干预选择与设计阶段、干预选择与设计阶段、干预选择与设计阶段、干预选择与设计阶段vv干预办法是有计划地改进绩效活动。干预办法是有计划地改进绩效活动。干预办法是有计划地改进绩效活动。干预办法是有计划地改进绩效活动。vv干预办法分为干预办法分为干预办法分为干预办法分为知识技能类干预办法知识技能类干预办法知识技能类干预办法知识技能类干预办法和和和和组织环境类干预办法组织环境类干预办法组织环境类干预办法组织环境类干预办法。其中每一类干预办法又包含了若干个子类。其中每一类干预办法又包含了若干个子类。其中每一类干预办法又包含了若干个子类。其中每一类干预办法又包含了若干个子类。知识技能类干预办法知识技能类干预办法知识技能类干预办法知识技能类干预办法子类项目详细内容绩效支持与反馈绩效支持与反馈绩效支持与反馈绩效支持与反馈 教学类（学习型组织、行动学习、自学、培训、教育）非教学类（工作帮助、电子绩效支持系统、统计与标准）绩效反馈知识与技能培养l l 辅导与教练辅导与教练辅导与教练辅导与教练l l 职业发展职业发展职业发展职业发展交互技术交互技术交互技术交互技术l l 远程学习远程学习远程学习远程学习l l 远程通讯远程通讯远程通讯远程通讯l l 卫星技术卫星技术卫星技术卫星技术第21页子类项目详细内容工作分析与设计工作分析与设计l l 职位描述与工作规范职位描述与工作规范职位描述与工作规范职位描述与工作规范 l l 轮岗轮岗轮岗轮岗l l 岗位扩展岗位扩展岗位扩展岗位扩展l l 工效学工效学工效学工效学l l 预防性维护预防性维护预防性维护预防性维护 工作方法 安全管理 质量（控制、管理和保障）连续改进 界面设计人力资源开发人力资源开发l l 员工选拔与配置员工选拔与配置员工选拔与配置员工选拔与配置l l 薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利l l 文化水平文化水平文化水平文化水平l l 退休计划退休计划退休计划退休计划l l 医疗健康医疗健康医疗健康医疗健康 激励机制（激励与奖励）绩效评定 评定中心与能力测试 继任规划与职业道路规划 管理人员发展组织设计与开发组织设计与开发l l 战略规划与管理战略规划与管理战略规划与管理战略规划与管理l l 环境检测环境检测环境检测环境检测l l 全球化全球化全球化全球化l l 基准化基准化基准化基准化l l 组织调整组织调整组织调整组织调整 团体建设策略 处理问题和决议 企业文化 伦理 精神文明组织沟通组织沟通l l 沟通网络与合作沟通网络与合作沟通网络与合作沟通网络与合作l l 信息系统信息系统信息系统信息系统 提议与投诉系统 冲突处理财务系统财务系统l l 财务预测财务预测财务预测财务预测l l 投资与成本投资与成本投资与成本投资与成本l l 现金流分析现金流分析现金流分析现金流分析l l 合并、并购与合资合并、并购与合资合并、并购与合资合并、并购与合资 组织环境类干预办法组织环境类干预办法组织环境类干预办法组织环境类干预办法 第22页案例案例v勾股定理教学绩效改进方案设计勾股定理教学绩效改进方案设计v镜头组接转场教学绩效改进方案设计镜头组接转场教学绩效改进方案设计第23页4 4、干预实施与变革阶段、干预实施与变革阶段、干预实施与变革阶段、干预实施与变革阶段vv干预实施意味着组织变革，它是指组织结构在合理设计并干预实施意味着组织变革，它是指组织结构在合理设计并干预实施意味着组织变革，它是指组织结构在合理设计并干预实施意味着组织变革，它是指组织结构在合理设计并实施之后，伴随企业外部和内部环境改变，对组织结构中实施之后，伴随企业外部和内部环境改变，对组织结构中实施之后，伴随企业外部和内部环境改变，对组织结构中实施之后，伴随企业外部和内部环境改变，对组织结构中与其不相适应地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进与其不相适应地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进与其不相适应地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进与其不相适应地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进行重新架构以适应客观发展需要。行重新架构以适应客观发展需要。行重新架构以适应客观发展需要。行重新架构以适应客观发展需要。vv实施干预方案成功关键是对变革过程管理。管理包含实施干预方案成功关键是对变革过程管理。管理包含实施干预方案成功关键是对变革过程管理。管理包含实施干预方案成功关键是对变革过程管理。管理包含“项项项项目管理目管理目管理目管理”和和和和“行政管理行政管理行政管理行政管理”。其中，。其中，。其中，。其中，“项目管理项目管理项目管理项目管理”是针对某是针对某是针对某是针对某一详细绩效改进项目而言；一详细绩效改进项目而言；一详细绩效改进项目而言；一详细绩效改进项目而言；“行政管理行政管理行政管理行政管理”是组织内部一个是组织内部一个是组织内部一个是组织内部一个常规管理。常规管理。常规管理。常规管理。第24页5 5、评价阶段、评价阶段、评价阶段、评价阶段vv国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（ISPIISPI）提出绩效技术模型中除了常见）提出绩效技术模型中除了常见）提出绩效技术模型中除了常见）提出绩效技术模型中除了常见形成性评价、总结性评价和确证性评价（形成性评价、总结性评价和确证性评价（形成性评价、总结性评价和确证性评价（形成性评价、总结性评价和确证性评价（Confirmative Confirmative EvaluationEvaluation）之外，还提及了元评价（）之外，还提及了元评价（）之外，还提及了元评价（）之外，还提及了元评价（Meta EvaluationMeta Evaluation）。）。）。）。l l形成性评价形成性评价形成性评价形成性评价是在过程中进行评价，进行比较频繁，主要应用在绩是在过程中进行评价，进行比较频繁，主要应用在绩是在过程中进行评价，进行比较频繁，主要应用在绩是在过程中进行评价，进行比较频繁，主要应用在绩效分析、原因分析、干预办法选择和设计等步骤。效分析、原因分析、干预办法选择和设计等步骤。效分析、原因分析、干预办法选择和设计等步骤。效分析、原因分析、干预办法选择和设计等步骤。l l总结性评价总结性评价总结性评价总结性评价关注于干预办法即时效果，对即时反应和即时能力进关注于干预办法即时效果，对即时反应和即时能力进关注于干预办法即时效果，对即时反应和即时能力进关注于干预办法即时效果，对即时反应和即时能力进行评价。行评价。行评价。行评价。l l证实性评价证实性评价证实性评价证实性评价建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释和识别长久、连续效果，用于对连续工作能力（工作转换）、连和识别长久、连续效果，用于对连续工作能力（工作转换）、连和识别长久、连续效果，用于对连续工作能力（工作转换）、连和识别长久、连续效果，用于对连续工作能力（工作转换）、连续效力（组织冲突）、投资回报评价。续效力（组织冲突）、投资回报评价。续效力（组织冲突）、投资回报评价。续效力（组织冲突）、投资回报评价。l l元评价元评价元评价元评价是对评价评价，对其中优点及不足进行反思总结。是对评价评价，对其中优点及不足进行反思总结。是对评价评价，对其中优点及不足进行反思总结。是对评价评价，对其中优点及不足进行反思总结。第25页案例案例v网络环境下基于问题协作知识建构学习绩效评价网络环境下基于问题协作知识建构学习绩效评价网络环境下基于问题协作知识建构学习绩效评价网络环境下基于问题协作知识建构学习绩效评价研究研究研究研究第26页三、以绩效为导向教学设计程序三、以绩效为导向教学设计程序三、以绩效为导向教学设计程序三、以绩效为导向教学设计程序评价需求确定目进行教学进行教学分析分析分析学习者分析学习者和环境和环境编写编写绩效目标绩效目标开发开发评价方案评价方案开发开发教学策略教学策略开发和选择开发和选择教学材料教学材料设计并实施设计并实施教学教学形成性评价形成性评价设计并实施设计并实施总结性评价总结性评价修改教学修改教学第27页（一）明确绩效问题，分析绩效原因（一）明确绩效问题，分析绩效原因（二）评定教学需求，确定绩效目标（二）评定教学需求，确定绩效目标（三）选择教学策略，实施教学干预（三）选择教学策略，实施教学干预（四）开展教学评价，实现绩效改进（四）开展教学评价，实现绩效改进第28页教学设计为何要采取绩效导向理念？教学设计为何要采取绩效导向理念？第29页教学设计为何要采取绩效导向理念？教学设计为何要采取绩效导向理念？v以绩效为导向教学设计，其实质提倡是一个以绩效为导向教学设计，其实质提倡是一个系统化设计理系统化设计理念与方法念与方法。l系统化方法从一开始就很关心在教学结束时候，学生要会什么，系统化方法从一开始就很关心在教学结束时候，学生要会什么，能做什么能做什么。假如没有这方面准确陈说，后面计划和实施步骤就不。假如没有这方面准确陈说，后面计划和实施步骤就不清楚，也不会有效。清楚，也不会有效。l系统化方法成功建立在各成份之间仔细关联上，尤其是教学策略系统化方法成功建立在各成份之间仔细关联上，尤其是教学策略和所期望学习结果相关性。教学尤其针对要教技能和只好司，并和所期望学习结果相关性。教学尤其针对要教技能和只好司，并为产生这些学习输出提供了所需条件。换句话说，为产生这些学习输出提供了所需条件。换句话说，教学知识由那教学知识由那些与要学什么相关活动所组成些与要学什么相关活动所组成。l系统化方法成功也是因为系统化方法成功也是因为它是一个实践可重复过程它是一个实践可重复过程。所设计教学。所设计教学不是只用一次，而是用次数越多越好，用人越多越好。因为是可不是只用一次，而是用次数越多越好，用人越多越好。因为是可重复使用，所以值得花时间花精力去评定它，去修改它。重复使用，所以值得花时间花精力去评定它，去修改它。第30页v思索与讨论：思索与讨论：1 1、以绩效为导向教学设计与常规意义上我们所认识、以绩效为导向教学设计与常规意义上我们所认识教学设计有区分吗？假如有，那么表达在什么地方呢教学设计有区分吗？假如有，那么表达在什么地方呢？2 2、在先前展现案例中，依据已分析绩效问题，利用、在先前展现案例中，依据已分析绩效问题，利用以绩效为导向教学设计理念与方法，尝试分析其绩效以绩效为导向教学设计理念与方法，尝试分析其绩效原因、制订绩效目标、选择教学干预、设计绩效改进原因、制订绩效目标、选择教学干预、设计绩效改进评价。评价。第31页四、项目实践四、项目实践四、项目实践四、项目实践vv实践内容：实践内容：实践内容：实践内容：以小组为单位，结合之前选题及已设计教以小组为单位，结合之前选题及已设计教以小组为单位，结合之前选题及已设计教以小组为单位，结合之前选题及已设计教学方案，任意选择一个或两种绩效问题情境，设计一学方案，任意选择一个或两种绩效问题情境，设计一学方案，任意选择一个或两种绩效问题情境，设计一学方案，任意选择一个或两种绩效问题情境，设计一份教学绩效改进方案。份教学绩效改进方案。份教学绩效改进方案。份教学绩效改进方案。vv结果形式：结果形式：结果形式：结果形式：PPTPPTl教学绩效问题确定教学绩效问题确定l教学绩效差距分析教学绩效差距分析l教学需求及绩效改进目标确实定教学需求及绩效改进目标确实定l干预办法设计干预办法设计l教学绩效改进评价设计教学绩效改进评价设计第32页谢谢谢谢 谢！谢！谢！谢！第33页