某制药公司薪资设计总体方案.doc

薪资设计总体方案

目录
一、总体方案 3
1、设计目的 3
2、设计的基本原则 3
3、整体方案 4
（1）薪资总体结构设计 4
（2）薪资水平 4
（3）福利设计 4
（4）薪资设计标准体系及调整方案 4
四、高层管理人员薪资模式设计 6
1、适用范围界定 6
2、薪资构成及结构比例 6
3、工资薪点标准 6
4、工资计算公式 6
5、薪资发放时间 6
五、中层管理人员薪资模式设计 7
1、适用范围界定 7
2、薪资构成及结构比例 7
3、工资薪点标准 7
4、工资计算公式 7
5、薪资发放时间 7
六、销售人员薪资模式设计 8
1、适用范围界定 8
2、薪资构成及结构比例 8
3、工资薪点标准 8
4、薪资计算公式 8
5、佣金 8
七、生产工人薪资模式设计 10
1、适用范围界定 10
2、薪资构成及结构比例 10
3、工资薪点标准 10
4、工资计算公式 10
5、计件工资 10
6、薪资发放时间 11
八、其他人员薪资模式设计 12
1、薪资构成及结构比例 12
2、工资薪点标准 12
3、薪资计算公式 12
4、薪资发放时间 12
九、试用期员工工资 12
十、年度奖励方案设计 13
1、高层管理人员年终奖励方案 13
2、员工年终奖金发放办法 14
附表 15
表一 薪资等级表：参见薪点标准表 15
表二 技能素质薪点标准 15
表三 年功薪点标准 15
表四 员工考核系数表 16

一、总体方案
1、设计目的
1、为规范公司的薪资管理，做到员工薪资水平的确定有据可循，本设计将针对不同岗位员工构建规范的薪资标准体系；
2、使员工实际收入体现实际工作绩效，调动员工作积极性，激励员工努力完成本职工作；
3、充分体现薪资的激励效应，对绩效突出的员工提供薪资晋升空间；
4、稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望，增加公司凝聚力；
5、体现不同系列岗位的特点；
6、有效吸引市场优秀人才的加盟。
2、设计的基本原则
1、 公平性原则
员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计首先要遵循的原则。
2、激励性原则
在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大的贡献。
3、合法性原则
企业的薪酬制度设计应符合现行的政策与法规，否则将难以顺利推行。
4、尊重历史原则
设计时要考虑旧体系下员工的收入水平， 使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。
5、相对竞争性原则
企业的薪资水平处于同行业、同地区中上水平。
3、整体方案
（1）薪资总体结构设计
实行绩效工资制，采用薪点模式，工资由刚性工资、弹性工资组成，弹性工资与工作绩效挂钩。
（2）薪资水平
企业应根据自身的人工成本承受能力，在总量控制的基础上，分别确定薪点基值水平、各类产品销售提成标准、各类产品不同生产工序计件标准。
（3）福利设计
在企业目前的福利待遇基础上，适当提高福利支出，既提高员工对福利的满意度，又使得公司的福利支出最为经济,公司可对不同等级的员工设计不同的福利：
法定社会福利：
基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等
公司福利：
交通补贴、住房补贴、午餐补贴、劳保用品、生日礼金、带薪假期、团体旅游等福利项目。
（4）薪资设计标准体系及调整方案
（a）薪资标准体系
Ø 各等级的薪点标准
Ø 技能素质薪点标准
Ø 年功薪点标准
（b）薪资调整
在考虑企业承受能力的前提下进行，每年对薪资进行调整，主要有以下三种类型：
Ø 针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整
对于这类调整，公司原则上应只针对薪资标准进行调整，员工薪资等级维持现状。
Ø 与企业利润或成长相关联的调整
可考虑设置利润增长率目标，当实现这一目标之后，从超额完成的利润部分提取一定比例作为员工薪资增长的资金来源。此类调整既可改变工资等级，亦可针对工资标准进行。
Ø 个别奖励性调整
这类调整一般年度进行，是针对工作表现出色的员工的一种奖励。因此，公司应适当控制受众比例，突出激励效应，避免“大锅饭”现象发生，此类调整一般只针对个人工资等级进行。

四、高层管理人员薪资模式设计
1、适用范围界定
总经理、副总经理、总工程师、营销总监。
2、薪资构成及结构比例
薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、年功工资组成。
结构比例：
（1）总经理的绩效工资占工资的50%左右；
（2）副总经理、总工程师、营销总监的绩效工资占工资的45%左右。
3、工资薪点标准
见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。
4、工资计算公式
刚性部分：工资=（岗位薪点+年功薪点）×薪点基值×公司月效益系数
弹性部分：工资=绩效薪点×薪点基值×年度综合考核系数K
注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数
5、薪资发放时间
（1）工资刚性部分按月发放，每月10号发放上月工资
（2）工资弹性部分经年终考核，在次年1月15日发放

五、中层管理人员薪资模式设计
1、适用范围界定
各部门正职（销售部长除外）。
2、薪资构成及结构比例
薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、年功工资组成。
结构比例： 部长、经理的的绩效工资占工资的40%左右。
3、工资薪点标准
见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。
4、工资计算公式
工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点×个人考核系数）×薪点基值×公司月效益系数
注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数
5、薪资发放时间
按月发放，每月10号发放上月工资

六、销售人员薪资模式设计
1、适用范围界定
销售部部长、省部经理、高级医药代表、医药代表。
2、薪资构成及结构比例
薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、技能素质工资、年功工资、佣金组成。
结构比例：
（1）销售部部长、省部经理的绩效工资占工资的40%左右；
（2）高级医药代表、医药代表（以下统称医药代表）的绩效工资占工资的50%左右。
3、工资薪点标准
见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。
4、薪资计算公式
工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点×个人考核系数）×薪点基值×公司月效益系数
5、佣金
销售部部长的佣金以公司每季度销售回款额为计算依据；
省部经理的佣金以本地区每月高级医药代表、医药代表销售回款额及个人回款额为计算依据；
医药代表的佣金以每月个人促销额及回款额为计算依据。
1、提成标准

销售部部长
省部经理
高级医药代表
医药代表
提成比率
回款

促销
…
…

管理
…

…
…

2、计算公式
销售部部长：
季度佣金=（季度实际回款额－季计划回款额×50%）××提成比率×个人考核系数
省部经理：
(1) 月回款佣金=（月度实际回款额－月计划回款额×50%）××提成比率××个人考核系数
(2) 月管理佣金=（月度实际回款额－月计划回款额×50%）××提成比率××个人考核系数
医药代表：
（1）月促销佣金=（月实际销售额－月计划销售额×50%）××提成比率×个人考核系数
（2）月回款佣金=月回款额×提成比率
3、市场开发奖励
奖励标准：（1）开发二甲医院一家，奖励 元；
（2）开发三甲医院一家，奖励 元。
支付方式：产品进入医院并上架，支付50%；医院第三次进药，且累积进药 ，支付另50%。
注：此奖励适应公司全体人员。
七、生产工人薪资模式设计
1、适用范围界定
生产线生产工人
2、薪资构成及结构比例
薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、年功工资、计件工资组成。
结构比例： 绩效工资占工资的20%左右。
3、工资薪点标准
见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。
4、工资计算公式
工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点×个人考核系数）×薪点基值×公司月效益系数
注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数
5、计件工资
计件标准
工艺
产品
提取
灌 装
（含检漏）
贴正反面
装 盒
收缩膜
打包
打码
一洗净
（精200ml）

一洗净
（简200ml）

一洗净

百艾

湿巾

冲洗器

计算公式
计件工资=（月实际完成产值－基本任务产值）××计件系数×个人考核系数
6、薪资发放时间
按月发放，每月10号发放上月工资

八、其他人员薪资模式设计
1、薪资构成及结构比例
薪资构成：岗位工资(含保密工资)、绩效工资、技能素质工资、年功工资组成。
结构比例：
（1）各部门主管、研发人员的绩效工资占工资的30%左右；
（2）其他人员绩效工资占工资的20%左右。
2、工资薪点标准
见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。
3、薪资计算公式
工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点×个人考核系数）×薪点基值×公司月效益系数
注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数
4、薪资发放时间
按月发放，每月10号发放上月工资
九、试用期员工工资
1、试用期员工薪资模式采用对应类别员工的薪资模式；
2、试用期员工薪资标准按对应级别员工薪资标准的80%确定；
3、试用期员工的绩效工资按月考核发放。

十、年度奖励方案设计
1、高层管理人员年终奖励方案
1、 奖励标准
由董事会确定年度经营目标与相应的奖励标准。
2、 考核指标
Ø 设置总资产报酬率反映企业的营利能力。
Ø 设置资本保值增值率考察企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；
Ø 设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平；
Ø 设置流动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；
Ø 设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。
3、综合评价系数
综合评价系数K＝∑Ki×ri/Ri=∑Kj
公司经营业绩评价表
指 标
权 重（Ki）
基准比率
（Ri）
实际比率（ri）
相对比率
（ri / Ri）
评价系数（Kj）
总经理
副总经理
总工程师
营销总监
总资产报酬率
%
%
%
%
%
%
%
%
资本保值增值率
%
%
%
%
%
%
%
%
全员劳动生产率
%
%
%
%
万
万
%
%
成本费用利润率
%
%
%
%
%
%
%
%
流动比率
%
%
%
%
%
%
%
%
技术创新投入率
%
%
%
%
%
%
%
%
市场份额增长率
%
%
%
%
%
%
%
%
综合评价系数K
…
…
…
…
…
…
…
%
4、奖金计算
（1）奖金发放的基本条件：综合评价系数K >=0.9
（2）计算公式：奖金=奖励标准×综合评价系数K
2、员工年终奖金发放办法
1、年终奖金总额确定
奖金总额=年度实际净利润×年终奖金计提比率×当年回款率
注：年终奖金计提比率由公司经营管理层确定
2、年终奖金发放范围
年度考核为良好及以上的员工（高管人员除外）
3、员工年终奖金计算公式
员工个人年终奖金=×奖金总额

附表
表一 薪资等级表：参见薪点标准表
表二 技能素质薪点标准
学历/技术职称/技术等级
技能素质薪点
博士/正高级专业技术职称
500
硕士/双学士/副高级专业技术职称
300
本科/中级专业技术职称/高级工
200
大专/初级专业技术职称/中级工
100
中专/初级工
50
表三 年功薪点标准
服务年限
薪点标准
年功薪点
一等
二等
三等
四等
一等
二等
三等
四等
第1年
15
15
20
30
15
15
20
30
第2年
15
25
30
40
30
40
50
70
第3年
15
45
50
60
45
85
100
130
第4年
15
75
80
90
60
160
180
220
第5年
15
95
100
110
75
255
280
330
第6年
15
75
80
90
90
330
360
420
第7年
15
45
50
60
105
375
410
480
第8年
15
25
30
40
120
400
440
520
第9年
15
15
20
30
135
415
460
550
第10年
15
0
0
0
150
415
460
550
第11年
0
0
0
0
150
415
460
550
…
…
…
…
…
…
…
…
…

表四 员工考核系数表
级 别
考核分数
月考核系数
年度考核系数
AAA
9.5=< X =10
1.2
1.2
AA
9.0=< X <9.5
1.0
1.0
A
8.5=< X <9.0
0.9
0.9
B
8.0=< X <8.5
0.8
0.8
C
7.5=< X <8.0
0.65
0.65
D
7.0=< X <7.5
0.50
0.50
E
6.5=< X <7.0
0.35
0.30
F
6.0=< X <6.5
0.2
0.1
N
X <6.0
0
0