AHP应用实例.doc

构造两两比较矩阵并计算员工甲、乙、丙各项指标的权重：

表3-1“工作能力”比较矩阵及其权重

工作能力

甲
乙
丙
权重
甲
乙
丙
1
1/2
1/8
2
1
1/6
8
6
1
0.593
0.341
0.066

表3-2“领导能力”比较矩阵及其权重

领导能力

甲
乙
丙
权重
甲
乙
丙
1
3
4
1/3
1
2
1/4
1/2
1
0.123
0.320
0.557

表3-3“责任感”比较矩阵及其权重

责任感

甲
乙
丙
权重
甲
乙
丙
1
1/3
1/4
1/3
1
1/7
4
7
1
0.265
0.655
0.080
另外，还必须取得每个指标在总考核中的权重，三个指标两两比较矩阵以及各指标在总考核中的权重如表3-4。

表3-4三个指标比较矩阵及在总考核中的权重

绩效评价

工作能力
领导能力
责任感
权重
工作能力
领导能力
责任感
1
1/2
1/2
2
1
2
2
1/2
1
0.490
0.198
0.312
3、对比较矩阵进行一致性检验。
例如，对于“工作能力”指标来说：

=0.017<0.1

所以，“工作能力”比较矩阵满足一致性要求，其相应求得的权重有效。同样，“领导能力”、“责任感”“绩效评价”两两比较矩阵都满足一致性要求，求得的权重也有效。
4、利用权数求出被考核对象的总排序。
三外指标的权重
单一指标下的权重
三个指标的权重
绩效评价

工作能力
领导能力
责任感
工作能力0.490
领导能力0.198
责任感0.312
甲
乙
丙
0.593
0.341
0.066
0.123
0.320
0.557
0.265
0.655
0.080
甲的总得分为0.4900.593+0.1980.123+0.3120.25=0.398
乙的总得分为0.4900.341+0.1980.320+0.3120.655=0.435
丙的总得分为0.4900.066+0.1980.557+0.3120.080=0.167
结果分析：
由以上分析可知，员工甲、乙、丙中，乙的绩效考核得分最高，其次是甲、丙。如果把总得分分别乘以考核人数，结果会更直观。不仅如此，我们也可以从各项指标权重发现一些有价值的信息，如A的工作能力最强，领导能力一般；丙的工作能力最差，但其领导能力非常强。如果领导能知人善用，发挥各人所长，将会起到事半功倍的效果。
采用AHP方法确定权重系数，可以提高权重的准确性，通过对结果逻辑性、合理性进行辨别的筛选，可以提高权重的可靠性。同时，整个工作过程可以通过编制计算机程序完成，易于实现，这种绩效考核的方法对于激励员工，提高员工的素质有着非常重要的作用。

下面再通过一个具体实例说明层次分析的应用
例2设某高新企业需要对某部门6名职工进行绩效考核与6项指标（政策、方针贯彻落实，服从工作安排，工作主动性，相关文件的上传下达，廉洁自律，精神风貌）现对考核对象进行综合评估，即要找出一线性函数，其中，作为综合线性评价值，为对应于指标的权系数，为待测的指标值，根据综合线性评价值,推断此考核对象的优秀、合格与否。

我们按照AHP程序来处理此问题，首先建立层次结构模型如下：

综合线性评价值
目标层

准则层

其次，判断矩阵的构成与计算
由名专家进行打分，通过成对比较法，采用9级分制列出所有成对比较得到的正逆称矩阵，，为了统一意见，可采用几何平均法计算判断矩阵元素，即。几何平均仍保持矩阵为正逆称的，事实上，对任意，都有

专家打分如下：
比值指标
指标

1
1
1
1
3
5

1
1
1
1
3
5

1
1
1
1
3
5

1
1

1
1
1

1
1
1

1
1
1

在此只列出了30个表格中的一个，经过几何平均可得如下的判断矩阵

1
1.849236
0.718203
2.223799
1.600401
4.430908

0.540760
1
0.539022
1.802124
1.229685
2.828149

1.392360
1.855210
1
3.138726
1.971549
4.551944

0.449680
0.551838
0.318600
1
0.755542
1.636150

0.606046
0.813210
0.507215
1.3235556
1
2.708100

0.225687
0.353588
0.219686
0.6111191
0.369236
1

利用程序计算,可得下表所示的计算结果
权系数

权系数值
0.242331
0.161274
0.297187
0.098685
0.142711
0.0557811
=6.016612 =0.002679
由上表可以看出,此判断矩阵满足相容性条件,至此,我们得到了综合线性评估函数:

特别应该注意,对判断矩阵进行相容性检验时,若,则认为符合要求,;否则,需要重新打分,重新计算,甚至改换评估指标体系,直到符合相容性条件为止.
再次,把上面计算的结果提交决策者进行决策.决策者可以根据上面求得的综合线性评估函数,对从事该项特种职业的人员进行抽样,对样本进行统计分析,然后确定该特种职业从业人员的等级划分标准.例如,随机抽取从事该项特种职业的人员若干名,根据综合线性评估函数计算出每个人的综合线性评估值,希望将其划分为 “优”、“良”、“中”、“差”4个等级，规定各等级所占总体样本量的百分比分别为15%、40%、40%和5%，由此确定各等级 综合线性评估值的划分界限，并以此作为衡量员工考核合格与否的依据。