设备研发公司技术人员考核制度.doc

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技术人员绩效考核制度一、考核目的通过对技术人员的工作表现和工作业绩进行考核和分析，提高员工的技术能力，充足发挥员工的潜能和积极性，体现多劳多得、有奖有罚的分派原则。从而促进员工个体与团队整体的成长与发展，更好地实现公司的业务发展。二、考核原则考核要客观公正，在公开透明的的环境下进行；以事实为依据，实事求是，避免主观臆断和个人情感因素的影响；同一岗位采用相同的绩效考核标准；考核要坚持正面激励的导向，并不是单纯的用来奖惩；考核者与被考核者要及时进行沟通，肯定其进步指出其局限性。三、考核内容考核内容重要涉及工作业绩、工作态度以及工作能力三大指标。以月为周期，一月一考核。（一）工作业绩指标工作业绩考核是指对员工在完毕本职工作任务所取得的成果进行测评，重要是从数量、质量和效率三方面对员工的工作业绩进行评价。工作业绩考核表人员类型业绩考核要素考核标准权重得分技术人员项目方案完毕数 5套100分；4套80分；3套60分；2套40分；1套20分 20% 方案采用率 100%100分；80%80分；60%60分；40%40分；20%20分 20% 配件选型犯错率 0%100分；20%80分；40%60分；60%40分；80%20分 20% 方案完毕时长提前完毕100分；规定期间完毕80分；超时完毕40分 20% 方案成本控制低于成本100分；等于成本80分；超过成本40分 10% 加工制造时长提前完毕100分；规定期间完毕80分；超时完毕40分 5% 后期调试安装周期提前完毕100分；规定期间完毕80分；超时完毕40分 5% 备注：方案按规定完毕，并且要保证质量（二）工作态度指标工作态度在很大限度上影响着员工的工作业绩，工作态度考核是指对员工在工作时的热情、积极性以及工作纪律等方面的评价。工作态度考核表指标名称考核标准权重得分标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任感强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 30% 工作积极性非常高 100 很高 80 一般 60 无 20 30% 团队协作强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20% 工作纪律强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20% （三）工作能力指标工作能力考核是指对员工的专业知识与技能，工作中表现的理解能力、判断能力、应变能力等进行测评。工作能力考核表指标名称考核标准权重得分标准得分标准得分标准得分标准得分专业技能非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 30% 执行能力非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 20% 组织沟通能力非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 20% 学习能力非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 创新能力非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 应变能力非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 考核评估结果表被考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合计 100% 绩效考核总评绩效改善意见考核期末评价 □ 81分以上杰出（杰出完毕工作任务） □ 71- 80分优秀（较好地完毕工作任务） □ 61-70分符合规定（按规定完毕工作任务） □ 51-60分尚待改善（与工作目的相比有些差距） □ 50分以下工作较差（与工作目的相比有较大差距）被考核者：年月日四、考核算施（一）考核启动人事部门发布考核启动告知，向参与绩效考核的员工说明考核的时间、方法、原则、纪律等相关事宜。（二）收集数据技术部门负责人做好绩效记录，记录人员向技术部门负责人进行数据收集，进行汇总、计算。（三）绩效结果评估人事部门根据收集到的数据来进行结果评估，将评估结果反馈给被考核人。（四）绩效考核面谈绩效考核结果出来之后，主管根据考核结果应对每个被考核人进行面谈，让被考核者了解自身工作的优点和缺陷，对被考核人的优秀地方进行表扬，同时也要对其局限性之处进行建议，并提出相应的改善方法。（五）考核绩效申诉若被考核人对考核结果有异议，可向直接主管提出，直接主管要及时做出答复，假如对直接主管的答复仍有异议，由直接主管将被考核人的异议向上级领导申报，上级领导及时给予答复。（六）考核结果分析应用将考核结果进行分析，找出其体系存在的问题，以便进一步改善后续的绩效考核。运用考核结果，对技术人员进行岗位调整、薪资发放以及人员淘汰等。五、等级划分根据考核评估结果表的得分来进行等级划分，得分越高等级越高。等级划分参照表等级划分标准零级 60分以下初级 61分-70分中级 71分-80分高级 81分-90分特级 91分-100分六、薪资组成绩效考核重要目的是激励员工更好地完毕工作任务，做得好的会奖励，做得不好的也会有相应的处罚。员工薪资=基本工资+绩效奖金，基本工资涉及岗位基本工资+全勤奖（100元）。绩效奖罚金额参照表绩效考核得分等级奖罚金额（元） 60分以下零级 -20*（60－实际得分） 61分-70分初级 1000（1分100元） 71分-80分中级 2023（1分200元） 81分-90分高级 4000（1分400元） 91分-100分特级 5000（1分500元）备注：针对得分60分以下的，被考核人得分与60分相差的分数，每分扣罚10元。七、技术人员绩效考核登记表业绩登记表业绩考核要素规定数量/时间完毕情况打“√” 备注方案完毕数量 ² 1套 ² 2套 ² 3套 ² 4套 ² 5套 □ 1套 □ 2套 □ 3套 □ 4套 □ 5套方案采用数量 ² 1套 ² 2套 ² 3套 ² 4套 ² 5套 □ 1套 □ 2套 □ 3套 □ 4套 □ 5套配件选型犯错数量按照规定应尽也许不犯错 □ 1次 □ 2次 □ 3次 □ 4次 □ 5次方案完毕用时 ² 2天 ² 3天 ² 5天 ² 1周 ² 10天 □ 提前完毕 □ 规定期间完毕 □ 超时完毕设计方案成本控制按照规定应低于或等于成本 □ 低于成本 □ 等于成本 □ 高于成本加工制造用时 ² 2天 ² 3天 ² 5天 ² 1周 □ 提前完毕 □ 规定期间完毕 □ 超时完毕后期安装调试用时 ² 3天 ² 5天 ² 1周 ² 10天 ² 15天 □ 提前完毕 □ 规定期间完毕 □ 超时完毕工作态度登记表考核要素考核标准记录打“√” 极强较强一般较弱工作责任感对待工作有强烈的责任心，不仅能保质保量地完毕任务，并且能经常积极承担额外的任务自觉保质保量地完毕自己的工作任务，并且对自己的行为负责基本能保质保量地完毕自己的工作任务，但是对出现的失误会推脱责任不能保质保量地完毕自己的工作任务，不认真，责任心不强 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱工作积极性长期坚持学习专业技能知识，经常积极承担额外的任务，在工作中经常提出新问题、新见解积极学习专业技能知识，积极承担额外工作任务偶尔积极学习专业技能知识，有时会积极承担额外的工作任务从不积极学习专业技能知识，很少承担额外的工作任务 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱团队协作可以积极协助同事完毕任务，在团队协作任务中有杰出的表现可以与同事保持良好的合作关系，在团队协作任务中表现良好对待同事的协作请求一般可以提供一定的帮助对待同事的协作请求不能积极地响应，在团队协作工作中表现较差 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱工作纪律严格遵守工作规定，自我规定严格，自觉性和纪律性非常强，考勤一般是全勤遵守工作规定，有较强地自觉性和纪律性，偶尔一次出现缺勤基本可以遵守工作规定，自我规定不太严格，有时会出现缺勤情况不能遵守工作规定，经常发生迟到早退现象，纪律性较差 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱工作能力登记表考核要素考核标准记录打“√” 极强较强一般较弱专业技能全面掌握本专业的理论知识，并且在工作中实际操作非常娴熟系统地掌握本专业理论知识，在工作中实际操作过程纯熟基本掌握了本专业理论知识，工作中可进行实际操作大约掌握了本专业理论知识，工作中实际操作有些吃力 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱执行能力严格按照计划执行，时间资源运用到最佳，时间极短，效率极高可以按照计划执行，合理安排时间和进度，准时完毕工作并保证质量按计划执行，偶尔犯错及时改正，工作效率可以，准时完毕工作保证质量基本按计划执行，工作中会出现差错，效率一般，基本准时完毕工作保证质量，有时需要别人帮助 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱组织沟通能力具有极强的制定计划的能力，能自如地进行组织调度，从而提高工作效率能根据规定，短时间内制定相应程序和计划，合理地组织安排工作按照规定，在一定期间内制定相应的计划，并合理安排分工，组织工作制定计划和组织实行的能力较弱，需要别人协助进行 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱学习能力经常积极学习专业知识，接受新知识比较快，活学活用会积极学习专业知识，接受新知识快，按照理论知识能应用到实际操作中有时积极学专业技能知识，接受新知识能力一般偶尔积极学习专业技能知识，接受新知识较慢，需要自己消化一段时间 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱创新能力工作中经常能提出新问题，新见解以及解决问题的新办法工作中碰到问题时会提出新想法，找出解决问题的新办法按部就班，碰到问题很少提出新见解工作中碰到问题，自己想不到解决办法，一般按别人提出的解决办法去做 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱应变能力待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应变化所带来的冲击，并不久适应新环境，取得积极待人处世较灵活，可以审时度势，顺利适应变化所带来的冲击，并不久适应环境待人处世灵活，可以根据规定，认可变化所带来的冲击，并能顺利的完毕转变待人处世比较规矩，对事情的变化或角色的转变适应的较慢 □ 极强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱以上三个登记表的数据是作为绩效考核的依据，根据数据来计算得分情况，然后填写考核评估结果表，再根据考核评估结果划分出等级，从而计算出技术人员的具体薪酬。举例：（1）完毕方案采用量选型犯错完毕时间成本控制加工时间调试时间合计 % 5 3 0 提前低于提前规定－ 70% 20 12 20 20 10 5 4 91 63.7 工作责任感工作积极性团队协作工作纪律合计 % 较强较强较强较强－ 15% 24 24 16 16 80 12 专业技能执行能力组织沟通学习能力创新能力应变能力合计 % 较强较强较强较强较强较强－ 15% 24 16 16 8 8 8 80 12 63.7+12.12=87.7，等级是高级，拿到的奖金是（87.7-80）*400=3080元。（2）完毕方案采用量选型犯错完毕时间成本控制加工时间调试时间合计 % 5套 2套 1次提前低于提前提前－ 70% 20 8 10 20 10 5 5 78 54.6分工作责任感工作积极性团队协作工作纪律合计 % 较强一般较强较强－ 15% 24 18 16 16 74 11.1分专业技能执行能力组织沟通学习能力创新能力应变能力合计 % 较强较强较弱较强一般较强－ 15% 24 16 6 8 6 8 68 10.2分 53.2+11.1+10.2=74.5，等级是中级，拿到的奖金是（75.9-70）*200=1080元。（3）完毕方案采用量选型犯错完毕时间成本控制加工时间调试时间合计 % 3 1 0 规定期间等于成本规定期间规定期间－ 70% 12 6 20 16 8 4 4 70 49 工作责任感工作积极性团队协作工作纪律合计 % 一般一般一般较弱－ 15% 18 18 12 4 52 7.8 专业技能执行能力组织沟通学习能力创新能力应变能力合计 % 一般一般较强一般一般较强－ 15% 18 12 16 6 6 8 66 9.9 49+7.8+9.9=66.7，等级初级，拿到的奖金是（66.7-60）*100=670元。（4）完毕方案采用量选型犯错完毕时间成本控制加工时间调试时间合计 % 2 1 0 超时高于超时规定－ 70% 8 10 20 8 4 2 4 46 32.2 工作责任感工作积极性团队协作工作纪律合计 % 一般一般一般较强－ 15% 18 18 12 20 68 10.2 专业技能执行能力组织沟通学习能力创新能力应变能力合计 % 一般较弱一般一般较弱较弱－ 15% 18 6 12 6 3 3 48 7.2 32.2+10.2+7.2=49.6，等级是零级，扣罚的奖金是（60-49.6）*20=208元。

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