公司人力资源发展综合规划纲要.doc

*企业人力资源十三五计划纲要12月28日目 录转变观念 开创人力资源管理新局面3企业人力资源现实状况3指导思想5关键目标7*企业（以下简称企业）人力资源十三五（-）计划纲要，关键说明企业人力资源战略意图，明确人力资源工作关键，用以引导企业人力资源行为，是未来五年我企业人力资源管理和发展方向，是企业职员提升技能水平、寻求本身发展、获取更高薪酬待遇行动指南，也是企业推行以人为本、加紧人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，愈加好服务全体职员关键依据。转变观念 开创人力资源管理新局面“十三五”时期首先是国家是全方面建设小康社会关键时期，是集团企业战略目标决战阶段，更是企业深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、取得企业新生关键时期，企业人力资源管理必需紧紧围绕这一根本，深刻认识并正确把握企业新形势、新改变、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。企业人力资源现实状况-是我企业发展史上极不平凡四年。在企业经营面临资不抵债困境下，正是因为集团企业强有力经济、资源支持，使得企业当年扭亏、连续三年盈利并取得优异业绩。企业人力资源面貌也发生新历史性改变。从组织机构及劳动组织定员改革，专门人力资源部门诞生，职员薪酬体系优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，职员培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设深入拓宽职员发展通道，职员社会保障方面正当合规，等等。当期，因为国家经济形势进入新常态，集团企业以煤炭经营为主特点，且在煤炭价格连续低迷，企业二期发展尚不明朗情况下，我企业人力资源情况展现以下特点：一是企业发展受阻，职员职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职职员资总额增加放缓甚至停滞，在CPI连续增加，生活成本日益增加压力下，职员要求增加薪酬待遇愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，职员对提升本身技能操作水平、专业技术水平及学历水平有了更高要求。四是集团企业发展增大了人才需求，企业在定员未达标准现实状况下，人才对输出压力较大，培训压力进入超常规。五是平均年纪已达35.91岁，35岁以上职员占总人数近50%，开始步入壮年，职员队伍年轻化优势从峰值趋向减弱。综合判定，我企业人力资源发展仍处于能够有所作为关键机遇期，既面临难得发展机遇，也面对不少能够预见风险挑战。企业决议层应增强机遇意识和忧患意识，主动适应环境改变，有效化解多种矛盾，愈加重视企业人力资源战略，主动推进人力资源改革及建设工作。从外部看，国家经济增速仍然不低，而且集团企业属于中央企业，而且是基础性能源企业，我们作为其中一员，应对企业发展报乐观态度。从内部看，企业经营管理相比处于很好水平，各项生产经营指标连续向好，职员素质总体较高，伴随深度技改、近零排放计划全方面实施，供热用户不停增加，二期工程全力推进，企业相对竞争力会深入增强。再加上集团发展对人才需求增大，会给企业后续发展和职员职业发展带来更多平台和机遇。同时，必需清醒地看到，企业人力资源管理仍然存在微弱步骤，基础管理仍然较为滞后，在职员素质方面，中级及以下技能操作人员占技能人员百分比高达33.9%，技师及以上技能操作人员占技能人员百分比仅为17.4%，专业技术初级职称及以下人员占全员百分比高达75.8%，大专及以下学历人员占全员百分比高达45.7%。职员整体技能操作水平、专业技术水平及后续学历仍然有很大提升空间。在职员发展方面，长久以来企业二期项目得不到落实，是职员发展受限关键原因；企业在拓宽职员发展通道开启时间较为滞后，是职员发展受限关键原因；企业绩效管理长久以来未能很好和职员培训、岗位挂钩，激励和考评不科学造成职员主动性下降，也是职员发展受限较大原因。不少技术水平较高、管理能力很好、群众基础扎实职员多年来未得到升迁，工作主动性和热情下降，造成工作绩效降低。在薪酬待遇方面，多年来，职员收入即使有所增加，但受国家宏观经济影响及集团从严管控人工成本要求，职员收入增加放缓，而且在区域内收入相对竞争力没有显著优势，再加上生活成本压力，职员要求增加工资待遇呼声较高，给企业薪酬管理带来较大压力。所以，企业必需认真研究人力资源战略，加紧职员素质提升、加紧拓宽职业发展通道、大力提倡绩效和岗位动态管理，充足利用多种有利条件，立即处理突出矛盾和问题，集中精力为企业谋发展、为职员谋福利。指导思想以集团企业战略为指导，紧紧围绕集团“十三五”发展计划，认真研究相关法律法规，深入落实落实打造“幸福职员”工程，努力拓宽职员发展通道，顺应全体职员过上愈加好生活新期待，依法合规搞好人力资源管理。假如说发展是现阶段中国处理全部问题关键。那么，国家发展、集团企业发展也是处理我企业发展关键，当然，企业发展也是处理职员发展关键。要处理企业发展，职员发展，首先务必搞清楚两个问题：一是作为人力资源管理，在伴随我企业发展征程中，两台30万容量火电机组、职员总数不足200人企业，到底需要实施什么样人力资源战略？企业关键竞争力在哪里？作为集团二级子企业下面三级子企业，企业战略决议、生产指标、经营计划、职员薪酬、人事调配等均受到上级企业管控或限制，这意味着我企业在各个层面上生产经营管理活动标准上均要跟着上级企业指挥棒走。所以，企业人力资源战略应关键着眼于企业内部，一是着重开发内部人力资源，经过不停招募优异职员并对现有职员进行引导、教育和培训，提升职员整体劳动素质、生产技能和知识水平。二是善于发觉并科学利用人力资本，将职员投入到企业中知识、技术、创新结果和管理方法进行总结、完善、推广和再提升。我企业人力资本关键指两类人，一类是专业技术精通，并掌握关键技术专业主管，另一类是含有或含有经营管理素质经营者，关键指企业经营层及中层管理人员。很显然，这两类人也即人力资本对我企业影响最关键，而且是决定性。所以，企业应经过薪酬关键向这类人才倾斜、绩效关键向这类人才挂钩、培训关键向这类人才倾斜、职业发展通道关键向这类人才开放等手段，激励、留住和使用好这类人才。这就是我企业十三五期间人力资源中心战略。企业之间竞争，说到底是人素质和人力资源开发竞争，对我企业本身来讲，更应该重视是内部人才资源优化。近几年，即使企业在各方面取得了很大进步，企业绩效连续三年取得A级，本质安全型考评被评为级企业，已经成为向上级企业输送人才基地等等。但我们应清醒看到，企业在精益化管理进程中还处于起步阶段，职员整体素质有很大提升空间。怎样在未来竞争中甚至是几家子企业之间竞争中“勇当排头不让”，不是一句话、一个口号事情，而是要在怎样开发人力资源，怎样为企业选好人，用能人，发挥应有作用上下更大功夫，使人才合理有效地成长和使用。那么在开发人力资源过程中，要把握人才使用和技巧，营造良好用人环境，把人才发觉、判别、集纳、培养当做是一个手段，把怎样使用人才做为根本目标，只有合理使用人才、培养人才，才能真正建立起一支为企业服务优异职员队伍，最终提升企业关键竞争力。未来五年，对于我企业来讲，说是一场变革也不为过。企业两台30万机组各项指标能否成为同类机组一流或全国前五？二期项目能否取得核准？对于这些关系企业兴衰和职员发展大事，我们全体职员全部应该满怀信心，向着同一个目标，齐心协力，为企业发展建言献策，添砖加瓦，共同谱写美好未来。为此，我们一定要在发展中促转变，在转变中谋发展。以后五年，人力资源管理要在企业发展中寻求更大转变，确保企业在实现人力资源战略、提升企业关键竞争力方面取得实质性进展。基础要求是：坚持从大学院校适量招聘大学毕业生、从同行业合适引进部分专业技术人才来充实企业职员队伍是确保职员队伍年轻化、关键专业技术不停层、企业持久保持活力肯定要求。企业职员平均年纪大小是表征一个企业职员队伍年轻化关键指标，关键专业技术不停层是企业安全生产技术保障。人力资源管理对人才需求和配置，是企业持久保持活力关键手段。坚持把优化组织结构、优化定员标准、优化岗位职责作为理顺部门职责、明细岗位责任、提升工作绩效关键工作方向。优化劳动组织和定员标准，动态分析研究企业各单元之间不协调和不平衡，构建一套完善组织管理体系，正确定位各部门、各岗位职责和业务标准，使企业全部单元在各个步骤方向不迷惑、业务不扯皮、工作无死角、专业无重合，知其责而尽其能，一直是人力资源管理中心任务。坚持把三支人才队伍建设作为职员技术创新、技能提升着力点和职员职业发展关键通道。连续提升职员素质是企业发展和变革关键人力资源支撑。深入开展人才队伍建设，充足发挥企业人力资源作用，提升培训教育水平，提升技能操作能力，壮大创新人才队伍，推进技能创新工作室发展，挖掘、培养教授级人才，建立专业讲师团，努力提升职员素质。坚持把保障和改善职员生活条件作为企业以人为本根本出发点和落脚点。继续完善保障和改善职员待遇制度体系，如薪酬、福利、休假、医疗、劳动协议、职业健康等制度，着力打造“幸福职员”工程，把改善职员待遇、关注职员健康、为职员提供多元福利放在增强职员幸福感优先位置，深入完善企业人力资源内部信息平台建设，正确定在人力资源部门为公共服务本质。关键目标根据企业总体布署、并和上级企业“十三五”计划奋斗目标紧密衔接要求，综合考虑企业后几年发展趋势和条件，以后五年人力资源管理关键目标是：职员队伍稳中有升。到，企业退休人数仅为4人，自然减员即退休减员压力很小。考虑到人员贮备、企业二期发展、向上级企业输送人才及职员退休原因，控制职员人数增终年平均不超出5%，职员流失率年平均小于2%，每十二个月新增人数8-10人，到，企业职员总数不超出230人（暂不考虑二期基建）。即按企业定员206人加大约10%备员配置。组织结构科学合理。企业组织结构体系深入优化，部门职责明晰，各岗位人员配置合理，专业梯次分明，内部岗位转换率不低于5%。职员整体素质显著提升。企业培训教育质量有较大提升。在职业技能培训方面，技能人员持证上岗率100%，岗证匹配率100%，到十三五末，高级技师占企业总人数5%，技师占总人数20%，特殊工种持证上岗率100%，被企业聘用三级技能师及以上人员占总人数8%，努力争取实现技能大师“零突破”。在专业技术提升方面，含有中级职称人数在十三五期间翻一番，由现在43人提升到不少于80人，占企业总人数40%。副高级职称人数在十三五期间翻三番，由现在2人提升到16人左右，占企业总人数6%，被企业聘用三级师及以上人员中总人数8%，努力争取实现一级师“零突破”。在后续学历继续教育方面，大学本科学历人数在十三五末由现在101人达成165人左右，占企业总人数80%，其中，专升本人员占现在专科人数75人50%。培训经费支出占工资总额比重不低于2.5%，人均培训费支出不低于2500元，年人均培训时间大于75课时。职员待遇水平连续改善。职员收入稳步增加，职员福利实现个性化、菜单化，职员保险体系完善，企业按时足额为职员建立养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金，继续坚持为职员建立企业年金、补充医疗保险等补充保险。职员因病产生医疗费用能够立即经过个人补充医疗账户进行报销，确保医有所靠。退休职员退休第二年立即享受企业年金按月领取，确保老有所养。职员职业健康和劳动防护不停加强。职员职业健康维持较高水平，职业病患率0%，职员职业健康人均投入费用不低于3000元。建立完善劳动防护体系和劳动防护标准，人均劳动防护费用支出占工资总额比重不低于2%，人均劳动防护费用不低于元。劳动用管理规范正当。严格根据劳动协议法相关要求和职员建立友好劳动关系，和企业职员签署劳动协议文本依法合规，无违反劳动法条文；劳动协议签署、续签、解除立即率100%；发生劳动纠纷年投诉0次/年；在当地人社局进行劳动用工增减登记立案缺失率为0。