J公司运营标准体系建设案例HRD精英汇DOC.doc

J企业运行体系建设案例 增加营销队伍同时销量没有同比增加，费用却大涨。老板郁闷至极，认为最大问题是营销步骤，营销中心没有集中优势兵力，任然是单兵作战状态怎么办？营销总监也很郁闷，企业战略调整后，指挥系统等辅助系统多种问题全部报一览无余，以后怎么办？营销人员也很郁闷，企业区域调整，政策朝令夕改，摸不准脉怎么办？包含本身利益怎么办？这个案例将介绍经过改造企业内部运行体系，建立和之匹配组织架构、目标责任体系、计划预算体系、薪酬考评体系等实现运行升级，效率升级。文中讲到“虚拟利润中心”和“虚拟股权”等内容全部是在战略计划中很值得借鉴方法。第一部分 背景 J企业是一家大型教辅材料研发和出版发行企业。业务重心在前端营销和后端研发。研发方面实力较为强劲，此处略去不表。营销方面则出现了上面问题，每个层面全部郁闷难耐。第二部分 问题剖析结合企业所处历史时期和产业环境进行分析，得出下面多个结论:1、 J企业十几年来发展历程大约经过了3个阶段（1）创业阶段，以产品取胜；（2）战略转型阶段，聚焦高三试卷市场，以产品质量取胜；（3）现阶段（营销探索阶段），由电话销售到渠道销售，建立省级分企业体系。2、 行业环境 伴随时间变迁，教辅出版发行业从萌芽期逐步过渡到成熟期。教辅产业市场细分化需求日趋旺盛，市场增大同时，产品需求也趋于市场化、渠道竞争猛烈，价格水平下滑，推广手段也越来越复杂多样。 J企业处于营销转型期，需要从单一电话销售向全方位营销转变。因为前期增速过快造成了企业内部用户管理、计划管理、预算管理、信息化管理、步骤协调等问题凸显，造成营销系统运行管理失效。3、组织和运行问题数据室数据员接线员销售干事销售干事大区经理区域经理营销中心营销办公室销售管理部市场部片区总监数据室数据员接线员销售干事销售干事大区经理区域经理营销中心营销办公室销售管理部市场部片区总监数据室数据员接线员销售干事销售干事大区经理区域经理营销中心营销办公室销售管理部市场部片区总监营销中心营销中心营销办公室销售管理部市场部片区总监片区总监市场部销售管理部营销办公室大区经理区域经理 （J企业原组织架构图）（组织问题需要组织处理，系统问题需要系统处理。单从企业原组织架构图能够发觉其存在一定不合理现象。首先，销售管理部和区域责任人分离，造成销售干事归销售管理部管理，区域责任人有被架空嫌疑；其次，区域经理、大区经理和片区总监单线运行，缺乏制衡。）（1） 业务功效缺失 市场计划方面，缺乏清楚地计划指导和培训体系，难以对市场一线人员提供强有力知识体系支持； 没有形成对应战略计划和战略计划有效分解； 缺乏地域化、产品化差异化营销方案，营销中心对全国市场实施一刀切营销方案； 营销中心没有发育好品牌建设体系； 快速发展和掠夺性用户开发，未能形成有效后续服务，用户服务系统缺失。 （2）管理系统乏力管控体系功效不足，销售片区作为管理单元无资源、省级管理平台缺乏空间；绩效手段失效，难以牵引业务规范，低能业务人员趋于放任；缺乏强有力奖惩机制，职员缺乏晋升通道和退出机制，企业资源无法积累，业务人员以软抵御替换合作。 （3）系统效率低下 个人和组织无法协同发展，营销中心人力资源无法形成协力，难以形成有组织销售行为； 因为组织架构、薪酬绩效等系统功效欠缺，造成各部门权责不清，系统效率低下，缺乏步骤化管理；第三部分 问题处理思绪1、策略层面（1）策略层面需要处理问题包含：研发什么产品？产品以什么营销方法和渠道抵达终端市场？为了达成销售，需要调配什么资源进行配合？产品利润空间有多大，卖点是什么，生命周期有多长，是战略产品还是盈利产品？产品推出时机、投入产出分析和营销动作配合怎样？（2）处理问题关键以年度推广计划和预算为手段，依据不一样产品特点确定不一样市场营销策略，在实施过程中，按实际情况做好过程监控和考评。 （3）确定营销中心部门职责2、 运行层面运行层面从目标、责任体系，计划预算体系、考评薪酬体系、人力资源体系四大方面入手。（1）目标、责任体系确定下十二个月度利润和销量测算现有管理成本、运行成本、营销成本去定年度营销战略方案确定总部营销中心各部门岗位职责（权责利）确定下十二个月度营销指标将营销指标分解到区域和产品确定业务人员指标和岗位职责（权责利）确定区域责任人所扛指标，和其岗位职责（权责利）上面步骤图为J企业目标责任体系建设过程和步骤，也是企业主和hr在做年度目标责任和相关计划通用步骤。这里最大感慨是，我们以往对某个岗位描述中往往表现全部是这个岗位职责，对于这个岗位应有权利、义务和利益等全部包含甚少，对从业者指导作用就大打折扣，还会制造出很多模糊不清界限。（2）计划、预算体系建设这部分关键内容是：需要设置多少区域、每个区域配合多少营销资源、产品销售政策导向、推广活动、投入资金和场地等。其中，计划包含年度营销计划和年度推广计划。预算体系包含年度营销预算和年度推广预算。计划由总部制订，分解到各区域、部门及个人，最终落实实施。 （3）考评激励体系包含经历和业务人员淘汰机制，内部营销岗位考评方案，对区域经理。业务人员、推广人员考评和激励。（4） 人力资源体系包含确定企业战略和营销目标，确定招聘计划、培训计划、人员贮备计划和推进末尾淘汰制等。第四部分 具体方案1、 确定组织针对J企业架构缺点，经过改善营销中心功效划分来牵引营销中心资源正确搭配，从而释放出营销组织功效。在总部层面将营销中心根据策略系统、支持系统和实施系统三种职能进行划分，实现权责明确、效率提升和管理有效。（1） 营销中心重新定位和边界 a ）区分清楚营销中心和总部权责。将营销中心定位为“模拟利润中心”，实施模拟股份制，根据模拟股份进行年度模拟利润分红；企业对营销中心进行绩效考评，已决定营销中心责任人任命。营销中心含有产品决议权和定价权等， b ）清楚营销中心和省级平台权责边界。省级平台定位为经营管理单元，模拟利润中心。省级营销平台拥有年度经营预算范围内资源调配权、政策制订权、人事权等；营销中心对省区责任人实施月度考评、季度奖惩绩效管理制度。营销中心经过人事权确保绩效实现。 营销总监营销办公室 监察部销售管理部市场部销售支持部初中产品销售产品群经理推广经理文秘市场督导财务数据员销售专员省办事处主任推广专员用户经理销售内勤 （调整后组织架构图）（2） 组织架构设计关键点 a）落实销售管理部地位，销售管理部是营销中心实施层，设总监职位。对各省区销售计划、预算和控制等直接负责。 b）市场部作为策略系统，要实现对各省区销售策略支持。 c）省区平台架构表现制衡和矩阵式管理精髓。其中，省区架构里面销售内勤接收销售管理部和省区领导双重领导，人员由营销中心指派，和省办领导相互制衡。推广专员同理。 d）研发和市场相结合。由市场推广经理在产品研发部组织一支产品推广队伍，代表营销中心向产品研发部门提出工作需求。2、 确定人事营销中心坚持全员竞聘。省区经理实施资格制和聘用制，有资格才能竞聘，起到一定蓄水池作用。3、 定制度和步骤 （1）省办事处薪酬制度。对省办事处主任实施模拟股份制，营销中心按一定百分比和省办事处主任分享剩下价值。经过月考季评方法进行人事任免，实施过程控制。（2）绩效考评管理。（3）预算管理制度。引入预算管理委员会，实施自上而下和自下而上双向沟通，促进目标合理化和可实施化。经过以上方法，J企业实现了运行体系战略升级，大幅提升了系统健康程度，此中部分操作手法和方法很值得借鉴和学习。 在介绍正文之前首先普及两个名词。码洋：一本书或一批书总定价。实洋：根据码洋打了折扣后金额