基于双因素理论的中小企业激励机制的构建--人力资源毕业论文设计.doc

毕 业 论 文 中文题目: 基于双因素理论的中小企业激励机制的构建英文题目: Based on The Theory of Double Factors Structure Motivation System of Minor Enterprises 学生姓名 系 别 人文社会科学系 专业班级 指导教师 成绩评定 目 录1 引言12 理论研究概述12.1 国外的研究现状12.2 我国的研究现状23 中小企业激励机制的现状33.1 对中小企业激励机制的调查分析33.2 我国中小企业激励机制中存在的问题54 中小企业激励机制问题的原因分析74.1 缺乏激励的意识74.2 企业激励机制与企业不匹配74.3 缺乏系统健全的激励辅佐机制74.4 缺乏让员工参与企业管理的意识84.5 缺乏良好的企业文化84.6 组织目标和员工个人目标没有完好结合84.7 没有遵循按需原则95 基于双因素理论对中小企业构建激励机制的建议95.1 保健因素的运用95.2 激励因素的运用116 结论12参考文献13致谢14附录1中小企业员工激励机制实施现状调查问卷15摘 要作为一个中小企业众多的国家，中小企业的发展对于我国社会发展，经济繁荣起到了较为重要的作用。就我国中小企业的管理体制现状来看，激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响。企业激励机制是企业动力和活力的源泉。面对严酷的组织绩效和企业竞争问题，如何对人才进行“吸引、培育、任用、保留”，构建科学的现代企业激励机制将直接影响着中小企业的生存和发展。本篇论文针对中小企业人才匮乏和人才流失的现象，采用调查问卷的方法，了解我国中小企业员工激励机制的现状，发现其存在问题。以激励理论的基本理论作为深层次的理论基础，基于赫茨伯格的双因素理论，充分吸收其他激励理论的精华，借鉴前人的研究成果，从保健因素、激励因素两方面探讨中小企业建立激励机制的可行性建议。关键词: 中小企业；激励机制；双因素理论ABSTRACTAs a small and medium-sized enterprise numerous countries, the development of small and medium-sized enterprises in Chinas social development and economic prosperity played a more important role. Chinas small and medium-sized enterprise management system status, incentive mechanism for sme development has brought serious influence. Enterprise incentive mechanism is the source of enterprise motivity and energy. Facing the severe organization performance and enterprise competition for talent, how to attract, cultivate, staffing, reservation, construct a scientific modern enterprise incentive mechanism will directly affect the survival and development of small and medium-sized enterprises.This paper aimed at small and medium-sized enterprise personnel deficient and brain drain phenomenon, adopt questionnaire method, understand Chinas small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism of the present situation, found that the existing problems. The basic theory in incentive theory as deep theoretical foundation, based on herzbergs double factors theory, fully absorb the essence of other incentive theory, research achievements, it.this from hygiene factors, incentive factors of small and medium-sized enterprises to two factors: the feasibility of establishing incentive mechanism suggestion.Key word: Small and medium-sized enterprise;motivation systemt;Double factors theory 基于双因素理论的中小企业激励机制的构建刘灵芳（天津农学院 人文社会科学系）1 引言现在，中小企业已成为我国经济社会发展的重要力量，在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。但是，由于受到各方面条件的限制和影响，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。面对全球化的市场竞争，健全员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国中小企业的必要选择。激励制度是企业人力资源管理的核心内容。越来越激烈的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。有效的激励可以使员工充分发挥其技术和才能，充分发掘其内在潜力，提高企业的竞争力。赫兹伯格的双因素理论作为激励理论中的经典理论，具有很强的普适性，而且为我们健全激励机制提供了很好的思考模式。本文的研究目的是站在中小企业的角度，针对中小企业人才匮乏和人才流失的现象，采用调查问卷的方式，了解中小企业的激励机制实施现状。主要调查了内蒙古中部地区的几家中小企业，同时也在网上调查了其它区域的中小企业。发现80%的中小企业认识到了激励对于企业的重要性，但由于缺乏理论知识，没有进行科学的构建，中小企业的激励机制没有起到预期的效果。还有20%的中小企业由于资金短缺，经营者管理意识薄弱，仍处于无力顾及员工激励的状态，陷入一种人员流失、企业涣散，难以壮大的恶性循环。针对了解到的中小企业激励机制的实施现状，本文从中小企业的角度出发，利用中小企业的有限资源，基于赫兹伯格的双因素理论，从保健因素、激励因素两方面探讨中小企业建立激励机制的可行性建议。2 理论研究概述2.1 国外的研究现状 “双因素理论”是弗雷德里克赫茨伯格于50年代末期,以需要满足的效果为题,对匹兹堡地区203名工程师和会计师进行了调查研究，赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。他将影响人的积极性的各种因素划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关，它的改善可以预防员工的不满，但没有直接的激励作用;激励因素则与工作内容和工作成果有关，它的欠缺不会导致员工的不满.但其改善却可以使职工感到满意，产生强大而持久的作用。自60年代以来，国外的许多学者致力于“双因素理论”的研究，在验证其效度的同时，也补充和发展了该理论。Phillipchuk和Whittaker(1996)运用赫兹伯格最初的方法进行调查，结果发现:对工作的认可、发展和责任感作为满意因素所占比重降低，薪金和工作条件不再是激励因素。Winer和Schiff(1980)对美国销售人员的研究也发现“做了一项好工作的自我满足感”是最重要的激励因素，一些赫兹伯格认为是满意的因素，如“赚更多的钱”、“实现家庭的责任感”等也是重要的激励因素。一些因素,如对工作的认可、薪金、提升机会等,既是满意因素，又是不满意因素1。Cummings(1974)发现，随着员工在组织中地位的升高，工作价值改变,职位越低越关注保健因素,越高越关注激励因素。Furnham, Forde & Ferrari(1999)研究人格与工作激励的关系，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素2。2.2 我国的研究现状我国对于激励理论的研究起步晚，虽然越来越多的学者投入到此项研究中，越来越多的经营者也体会到激励机制对于企业的重要性，但目前中国的激励体制仍很不完善,效果也不十分让人满意。张彩霞（2009）概括到双因素理论在人本管理中应用问题是一个系统工程，也是动态的，其应用要因人、因地、因时代的不同而不同3 。但李春燕（2009）研究表明中小企业经常照搬大企业的激励模式，没有自己的激励机制，很多认识不到员工有多层次的需求，在薪酬、福利、培训、及其绩效考核方面，没有制定合理的规范，没有系统化，不懂员工的真正需要，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德做决定，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这给员工造成很大困扰4 。这说明我国的中小企业的经营者还没有学会动态、科学的应用激励理论。曾志平(2006)认为中小企业在薪水、福利方面是无法与大企业相抗衡的，应把注意放在对员工本身的关注上面, 加强对员工的职业生涯管理、重视工作再设计、重视对员工的培训激励5。我认为，虽然当前中小企业在激烈的市场竞争中, 可以利用的资源不多, 但若经过调查分析，根据企业自身情况，制定一套有针对性的，健全的激励机制, 充分调动员工积极性, 中小企业必能脱颖而出,在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。双因素理论是激励理论中最有影响力的理论之一，是心理学中关于激励研究的一个经典理论。目前该理论已被广泛的应用于企业管理的诸多领域。把握“双因素”问题的实质和特征，剖析其形成和作用的内在规律，将具有重要的理论价值和实践意义6。在现代管理中，我们要借鉴这些研究成果，分析具体情况，建立科学的激励机制，使员工各得其所，各尽所能，优化组织资源，提高组织效率。3 中小企业激励机制的现状31 对中小企业激励机制的调查分析我国中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济的主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用7。近年来我国中小企业发展虽然取得了一定成效，但也面临一些困难和问题。由于受到各方面条件的限制和影响，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称。现在许多中小企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，某种程度上折射出企业激励机制不科学。为了深入了解中小企业激励机制实施现状，本论文采用问卷调查法收集数据，以激励理论为理论基础，参考、分析了相关的文献与数据，设计了有针对性的中小企业激励机制实施现状调查问卷（见附表一）。该问卷包括13个问题，主要依据双因素理论，从公司规章制度、福利待遇、工资水平、工作环境、员工关系、工作的成就感、晋升机会、培训及企业文化等激励因素方面入手设计。共发放问卷100份，有效问卷90份。实地发放60份，内蒙古红旗化工厂30份，内蒙古天皓水泥厂30份。实地发放由于被调查人员文化水平、理解能力参差不齐，对于部分人员采取了访谈法。为了避免地域造成的误差，网上投放问卷40份，主要涉及的行业有建筑、广告、销售、火电。近90%的调查者处于21-30岁。调查结果总结如表1表1 调查问卷结果汇总表评价类别 非常满意 较满意 一般 较不满意 不满意公司绩效、薪酬制度 13.3% 13.3% 66.7% 6.7% 0%待遇水平 6.7% 6.7% 46.7% 33.3% 6.7%绩效、薪酬能充分体现工作表现 13.3% 6.7% 40% 27% 0%企业提供的培训 13.3% 66.7% 6.7% 13.3% 0%得到的认可、赞赏 13.3% 13.3% 13.3% 60% 0%企业文化与个人目标的结合 6.7% 33.3% 26.7% 20% 13.3%能力发挥 6.7% 20% 26.7% 33.3% 0% 发展空间 10% 10% 60% 10% 10%参与管理 0% 13.3% 46.7% 40% 0%对于薪酬的组成，90%的企业采用了固定薪酬与奖金的组合，80%的企业依据绩效，40%的企业有社会基本保险，30%的企业的薪酬划分比较具体，包含全面。60%的企业组织过新员工培训、专业知识培训及岗位技能培训，50%的企业进行过企业规章制度、企业文化及团队合作培训，20%的企业没有培训。图1 员工对公司的满意度员工对公司的满意度调查显示如图1，50%的员工对自己的工作岗位、工作环境感到满意，40%的员工对员工关系及培训感到满意，33%的员工对企业文化感到满意，有30%的对自己发展空间感到满意，没有员工对自己的薪酬和福利感到满意。通过调查发现，不同类型的员工希望得到的激励侧重不同。图2表明，青年管理型员工相对看重发展空间、物资激励与参与管理。青年普通型员工看重物资激励与培训机会。中年管理型员工相对看重参与管理与职位晋升。中年普通型员工最希望得到物质激励。图2 四种类型的员工注重的激励方式3.2 我国中小企业激励机制中存在的问题 虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，激励机制仍然存在一定的问题。通过以上问卷分析，我们可以看出，目前我国中小企业激励机制中存在的问题主要表现在以下几个方面：3.2.1 企业激励机制欠缺或不健全目前我国中小企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，经营者多数没有受过现代企业管理的训练，管理时采取简单、粗暴的手段，缺乏激励的意识。仍然把员工当作“ 经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励。对于已经认识到激励的重要性的企业家，尝试着构建激励机制，但由于激励机制不健全，没有达到激励的实效。通过综合分析员工的薪酬组成、得到的培训、职业发展空间、上司给予的肯定与赞赏、参与管理、企业文化这些问题的调查结果我们可以看到：图3 中小企业激励机制的现状图3显示，70%的中小企业认识到了激励机制的重要性，但激励机制的一些辅佐机制不完善，激励机制没有形成系统，激励机制不健全。20%的中小企业的经营者管理技能薄弱，缺乏激励意识。10%的中小企业管理机制相对完善，但制定激励机制时缺少调查分析，激励机制与企业自身、员工需求不匹配，没有起到预期的激励效果。3.2.2 绩效与薪酬制度不合理中小企业缺乏合理健全的绩效考核制度，缺乏严格、系统、科学的评定手段，一般都较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而容易造成评定上的失误。薪酬管理同样普遍缺乏科学的管理体系,尤其是在薪资福利方面很薄弱。薪酬与绩效的关联度小。薪酬体系相对简单，最常见的组合是基本工资加上奖金，还有不少中小企业的福利制度还比较乱,许多没有按照国家规定做,有的能逃则逃，各种福利基本被忽略。中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面，如薪酬界定的过程不科学，缺乏公平性；薪酬激励的结构不合理；薪酬激励的标准不规范；薪酬组合相对简单。根据对绩效与薪酬的调查结果显示，对于公司绩效、薪酬制度感到非常满意的有13.3%，较满意的有13.3%，一般的有66.7%，较不满意满意的有6.7% 。对于薪酬能否体现绩效的调查显示非常满意的有13.3%，较满意的有6.7%。这样的调查数据同样反应出中小企业的绩效与薪酬制度设置不合理。3.2.3 激励方式单一中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途，对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视员工学习机会的提供，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响。从图1员工对公司的满意度调查显示如图2，50%的员工对自己的工作岗位、工作环境感到满意，40%的员工对员工关系及培训感到满意，有30%的对自己发展空间感到满意，没有员工对自己的薪酬和福利感到满意。通过调查发现，不同类型的员工希望得到的激励侧重不同。图2表明，青年管理型员工相对看重发展空间、物资激励与参与管理。青年普通型员工看重物资激励与培训机会。中年管理型员工相对看重参与管理与职位晋升。中年普通型员工最希望得到物质激励。从以上的调查结果我们可以看到中小企业欠缺针对性，单一的激励机制现状。3.2.4 企业文化不完善我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化,缺乏的凝聚力,严重制约了企业的健康发展。中小型民营企业的企业文化普遍具有以下两个特点:制度文化缺失,家族文化弥漫;重视物质文化,忽视精神文化。企业缺乏凝聚力,员工普遍有“打短工”意识,对企业没有归属感。图1的调查结果显示只有33%的员工对企业文化感到满意。针对企业文化与个人目标的结合的调查结果显示，非常满意的有6.7%，较满意的有33.3%，一般的有26.7%，较不满意的有20%，不满意的有13.3%。这说明我国中小企业在企业文化构建方面存在很大的问题。4 中小企业激励机制问题的原因分析 中小企业激励机制存在以上问题，主要有以下几个原因:4.1 缺乏激励的意识 中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，我国大多数中小企业实行的是家长制的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。从图3我们可以看到，20%中小企业的管理者管理水平低，不懂激励理论，缺乏激励意识。70%的企业认识到了激励的重要性，却没有系统的体系辅佐激励的实施。而且调查显示60%的员工得不到上司的认可与赞赏，由此可见中小企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，仍然把员工当作“ 经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励。4.2 企业激励机制与企业不匹配面对日益激烈的市场竞争，人员的获取与保留问题，部分中小企业已经意识到激励机制对自身发展的重要性，但缺乏系统的员工激励机制设计；忽视综合效果和整体效应, “头痛医头、脚痛医脚”或“依葫芦画瓢”照搬大企业的激励模式。从图3我们可以看到 10%的中小企业的激励机制与企业不匹配。这10%的企业薪酬设计全面，培训也很人性化，但却没有员工对于自己的待遇感到满意，这也是中小企业中普遍存在的问题，即虽然设计了相关的激励制度，但缺乏调查分析，管理者对员工需求点重要性的判断与员工的实际情况存在的巨大差异。这是企业实施员工激励根本性的障碍。而且大企业的模式也加重了企业的负担，难以将激励持久的进行下去。激励机制不科学，起不到激励所要达到的预期实效。4.3 缺乏系统健全的激励辅佐机制据调查显示，只有20%员工对公司的绩效很清楚，而且这20%的员工都是管理岗。大约13.3%的员工对企业的绩效中小企业的绩效、薪酬制度感到满意。虽然有的企业的薪酬涉及到固定薪酬、奖金、津贴、绩效薪酬、社会基本保险等因素，但仍没有使员工感到满意。由此可以折射出，很多中小企业缺乏科学绩效评估体系。中小企业的绩效考核制度没有很好的对员工的工作业绩给于评定，也没有做好绩效管理的沟通与反馈。而且部分企业员工绩效的好坏几乎是由经营者根据自己的主观意识断定，大多不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，而一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。绩效管理这一基础工作没做好，直接牵制薪酬管理，没有客观事实依据，再多的薪酬也起不到激励的作用。薪酬不与绩效挂钩，福利很少，甚至没有，这也是大部分中小企业存在的问题。而且中小企业缺乏战略性的激励规划，行为短期化等导致企业的激励机制环节实施行动性不强。4.4 缺乏让员工参与企业管理的意识中小企业大多实行家族式管理，家族成员占据着企业的重要领导岗位。调查中对于参与管理的调查显示，40%的员工不参与，46.7%的员工部分参与。大多数中小企业经营者认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。这样一来，员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降。而在图2中，对于知识型员工，他们都希望企业可以通过参与管理激励他们。4.5 缺乏良好的企业文化企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化的核心是企业精神和价值观念。这种精神力量可以把企业成员紧密团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，使员工产生强烈的集体意识和对企业的认同感和归属感，以及对本职工作的自豪感与使命感，并转化成一种激励功能，感染人们的情绪，激发人们的行为，使职工自觉为实现企业目标，可以为中小企业的长远发展提供动力。很多中小企业在经营过程中缺乏对员工进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人价值观和企业理念错位，这也是中小企业难以吸引留住人才的重要原因。4.6 组织目标和员工个人目标没有完好结合调查显示，只有6.7%的员工认为企业文化与组织目标为其发展提供了方向。中小型民营企业,很多老板是为了赚取最大化的利润,很少考虑的员工的福利和感受,60%的企业不为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险;而员工则相应地也很少考虑企业的长远发展,“当一天和尚撞一天钟”，做一天员工挣一天钱的思想尤其普遍，有的员工只是把在这个公司工作当作一种权宜之计。组织目标和员工个人目标没有完好结合，公司成员各为自己的利益而采取行动,行动同时符合双方利益的情况较少发生,行动损害另一方面利益的现象却是司空见惯。4.7 没有遵循按需原则图2调查结果表明不同的类型的员工侧重的激励因素不同。如果对不同层次不同类型的员工采取千篇一律的激励因素，或者发生错位现象，激励效果就会很差，甚至适得其反。调查中有一家企业无论是薪酬还是培训都可以说做的已经够好，但企业的员工对于自己的所得没有感到满意的，这也可以看到这家企业在制定激励机制的时候没有遵循按需激励的原则，没有考虑到因人而异，因时而异，致使激励没有起到预期的效果。根据激励理论，需要是员工行为的根本出发点，因次，有效的激励必须以员工的需要作为切入点。领导者必须深入的调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的采取激励措施，才能收到实效。5 基于双因素理论对中小企业构建激励机制的建议经过调查分析我们发现以上一些中小企业激励机制实施现状中存在的问题。有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。赫兹伯格的“双因素”理论具有很强的普适性，对企业员工有重要的激励作用，可充分调动员工的主动性、积极性与创造性，提高员工的个体潜能，发挥员工的群体优势，增加企业的经济效益。而且双因素理论关于保健因素和激励因素的分析，为我们提供了一个很好的分析问题的思路，可以将我们所能采取的各种管理措施归类进行比较，作出保健因素或激励因素的判断，然后按一定结构组合管理措施，就能够使管理达到优化效果8。下面就基于双因素理论中的保健因素、激励因素提出关于构建中小企业激励机制的几点建议。5.1 保健因素的运用5.1.1 建立公平、公开的绩效管理制度企业具备良好的绩效管理制度不仅有助于提升企业的绩效，而且有助于保证员工行为和企业目标的一致，提高员工的满意度。通过有效的绩效管理，首先，员工的工作绩效能够不断的地得到改善，这可以提高他们的成就感，从而满足自我实现的需要；其次，通过完善的绩效管理，员工不仅可以参与到管理过程中，而且还可以得到绩效的反馈信息，这使他们能够感到自己在企业中受到重视，从而可以满足尊重需要。建立公平合理的绩效，薪酬体系等相关的企业制度，消除员工的不满和消极情绪，激励机制的上下环节和相关制度的健全完善才能确保激励机制的良好实施。5.1.2 建立科学合理的薪酬体系库尔特卢因说过“尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具之一”。而且只调查问卷的结果显示中我们也看到了90%的员工还是希望企业采取物质激励。企业应该制定公平合理的薪酬福利体系，以满足员工对物质利益的需求，这是维持员工工作热情的根本前提。一方面，企业需增加员工的工资收入，改善员工的福利待遇。另一方面，在满足员工基本收入的前提下，要最大限度地提高员工对薪酬福利的满意度。根据期望理论和公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，而且还取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。出于这两方面以及企业资源有限性的考虑，首先，可以让员工参与到绩效、薪酬评估体系中来，完善薪酬福利制度，确保员工对现有报酬体系的公平感；其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证本企业薪酬福利的合理性。而且同样的资金数目，不同的分配方式，会取得不一样的结果。这就要求强调企业在设计薪酬时考虑好薪酬的分配比例。人的欲望是无限的，对于追求挑战，外向的员工为我们可以为他设计的奖金比例大一点；对于追求安稳的员工我们要把它的薪酬定为固定薪酬为主的方式。这样使薪酬的支付获得最大的激励效果。同时要保证薪酬与绩效挂钩，这样有实际依据，让员工对自己、对他人的所得感到心服口服，这样即使薪酬没有起到激励因素的作用，但最起码起到了保健因素的作用，让员工对企业的薪酬没有“不满意”。5.1.3 创造良好的工作环境员工大部分时间都是在企业的工作岗位上度过的，企业就成了他们成长的主要地方。良好的工作条件，不仅能减轻员工工作的疲劳感，而且能够带来员工工作的效率和工作满意度。所以，企业要尽力为员工创造安全、整洁、舒适、安静的工作环境，诸如工作时间的长短，工作地点的气温、湿度、通风情况、光线和噪音，以及适当的工具和设施等符合员工的需求，从而增加员工对工作环境的满意度9。对于这一点要求，中小企业也是有能力做好的。5.1 .4 创造自己的企业文化 在调查问卷的发放过程中，我深刻的体会到企业文化对一个企业的重要性。内蒙古红旗化工厂是由一个公有制的军工厂转变为一个私人控股的中型企业，建厂30多年，经过这么多年沉淀形成了良好的企业文化。前些年企业的效益很好，虽然是一个化工企业，厂区却相当漂亮，风景宜人。厂区有工人自己的广播站，活动室。随处可见文化标语“红化因我而骄傲，我因红化而自豪”。近年来，由于产品滞销，企业经常处于停产状态，可员工们仍然坚守着自己的岗位，虽然工资越来越少，但大家的精神风貌还是周边企业中的榜样。人是社会性的动物，需要群体的温暖。企业就是一个群体，企业中的任何一员都离不开企业的温暖，只有在企业这个大家庭里面，员工才能发挥自己的才能，实现自己的价值，为企业创造效益，促进企业的发展。可见，一个企业的氛围如何，不仅关系到企业的持续发展，而且也影响到员工个人的工作满意度。首先，在企业中营造一种相互尊重、相互关心、相互信任的环境。每个人都需要尊重、关心和信任，这样一种环境的形成，有利于促进群体凝聚力的形成，使领导、同事和下属之间相互吸引，激发企业成员的活力，促进企业的发展，员工在尊重和信任的环境中满意度也大大提升。其次，组织丰富的企业文体活动，使员工在强健体魄、丰富业余生活的同时，增加与同事的交流与沟通，促进企业人际关系的和谐。创造良好的企业文化，对于资金薄弱、规模小、人员少的中小企业，将起到事半功倍的效果。5.2 激励因素的运用5.2.1 赋予员工挑战性的工作知识经济时代的员工十分重视自身价值的实现，并强烈期望获得企业和社会的认可。具有挑战性的工作是他们期待的乐园，攻克难关是工作的一种乐趣，也是一种体现自我价值的方式10。所以要使工作富有挑战性，一方面，确保工作合理化。要通过科学测量，确定合理的工作负荷，避免员工因负担过重或过轻而失去对工作的兴趣。另一方面，要使员工的工作多样化和丰富化。有针对性地将员工定期轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少员工的枯燥感，增强员工工作的积极性，而且使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感。5.2.2 建立公平竞争的晋升机制晋升能够带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，提供公平的晋升机会，无疑会对员工工作满意度产生较大的影响。因此，要提高员工在“晋升机会上”的满意度，首先，必须建立一套比较完善的公平晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”；其次，设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后，要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减小用人风险。5.2.3 重视员工培训，提高员工素质企业生产力最重要的构成要素就是人，即企业的员工。员工素质的高低，与企业的兴衰密切相关。对员工来说，员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要，更重要的是为了实现人生的价值。因此，要加强对员工的培训，注重提高员工的素质。一方面，对员工进行培训，可以减少生产中的事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力11。另一方面，对员工进行培训，可以提高员工的技能和素质，这样不仅使员工感受到企业对自己的重视，而且增强员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。5.2 .4 构筑员工职业生涯规划员工在企业工作不仅是为了满足自身生存的需要，更重要的是为了实现自身的人生价值。因此，企业在发展壮大过程中，一定要时刻注意构筑员工的职业生涯规划，为员工创造实现自我价值及晋升的路径，使员工的发展与企业的发展相统一。可见，制定员工职业发展计划的目标就是为了实现员工对工作满意的最大化，从而实现员工对企业贡献的最大化。6 结论纵览全文，本文针对中小企业的激励机制现状，利用激励理论的基本原理，基于赫茨伯格的双因素理论，结合中小企业自身的情况与特点，分析员工满意度的影响因素从保健因素、激励因素两方面提出中小企业激励机制构建的相关建议。由于能力、条件有限，只做了简单的调查问卷分析，但通过结果分析还是能看出很多中小企业存在着有制度没实效，没有根据具体情况制定适合自己的激励机制；而且薪酬制定仍然是一个难题，虽然企业纳入了很多薪酬形式，但在这方面能让员工感到满意仍很难。我认为中小企业有其自身的优势和特点,应该根据企业自身的情况,调查员工的需求，借鉴其他企业成功的激励机制,利用科学的激励理论来制定适合自身的激励机制,“没有最好的，只有适合的”这句话应该也适合于企业的激励机制制定。企业的激励机制不一定要面面俱到，不一定要套模式，只有具体问题具体分析，制定出合适、系统的激励体制才能解决阻碍自身的发展问题,才能更好地激励员工,从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。【参 考 文 献】1 高杰.基于双因素理论的激励与管理J.江西科技师范学院学报,2007(2).4-6.2 于晶晶.Herzberg激励保健因素理论的发展J.心理科学,2002(5).633-634.3 张彩霞.双因素理论在人本管理中的应用J.管理参考,2009(5).11-12.4 李春燕,杨婷.完善和创新中小企业人力资源的激励机制J.管理科学,2009(3).54-55.5 曾志平,周蒲荣.我国中小企业激励机制的问题及对策J.企业技术开发,2006(9).18-19.6 刘洪义.用双因素理论有效的激励员工J.企业改革与管理,2008(5).56-58.7 刘晓芸,李丹.中小企业员工激励机制刍议J.中国商贸,2010(4).3-6.8 汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用J.生产力研究，2010(3).223-224.9 刘轩君,唐华.浅议中小企业的员工激励J.技术与市场,2009(11).45.10 蔡玉洁.中小企业激励机制研究J.合作经济与科技,2010(2).31-32.11 赵彬.略谈赫茨伯格双因素理论中激励因素在私营企业中的应用J.法制与经济,2008(5).88-91.致 谢本论文的选题、研究内容、研究方法及论文的形成是在我的导师林霓裳老师的支持、鼓励和悉心指导下完成的。在论文完成的过程中倾注了导师大量的心血，在论文完成之际，特向我尊敬的导师表示衷心的感谢。感谢天津农学院图书馆的领导，能让我们在电子阅览室免费下载期刊论文作为参考资料。同时我也想借此机会感谢我的同学，在论文写作期间，他们帮助我查阅了许多重