2023年目标管理与绩效管理适用部门经理以上级考核.doc

目的管理与绩效管理
（合用部门经理以上级考核）
一、目的
为实现公司经营目的，保证公司战略目的及年度目的的实现，对的衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此办法。
二、范围
本办法合用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。
三、职责与权限
1、 总裁办负责‘公司目的制定会议’的组织与记录工作；
2、 总裁负责公司整体目的、系统目的的确认与评分工作；
3、 总裁负责对各系统领导的考核；
4、 系统领导负责本系统内部门目的的拟定与对部门经理的考核。
四、考核周期
1、 公司整体目的每年考核一次；
2、 系统目的、领导每半年考核一次；
3、 部门目的、经理每季度考核一次。
五、考核程序
1、目的制定程序
（1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目的制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨论次年度公司总目的。
（2）系统领导参照公司的总目的的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，拟定系统目的。
（3）12月中旬各系统依据系统目的填写“年度目的管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目的管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门互相审阅，并收集相关的建议或意见。
（4）总裁办将各系统互相审阅后的“年度目的管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。
（5）12月下旬，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目的管理工作表”。
（7）系统目的在系统内的分解工作，由系统领导主持。
（8）系统目的分解到部门后，成为该部门的共同目的。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，拟定部门目的。部门目的拟定之后由部门领导与系统领导签订部门‘年度目的管理工作表’。
（10）各系统、部门的半年度、季度目的设定工作应在考核周期开始前完毕，应提交总裁、系统领导签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。
2、目的的调整
（1）各目的执行单位在执行目的过程中，若有困难发生，但不影响年度目的达成者，由目的执行人与单位内主管自行解决。
（2）目的碰到障碍难以执行时不管影响系统目的或总目的的达成，应呈报总裁及目的关联部门谋求解决，凡无法解决者，由目的执行人填写“目的修正表”经目的相关部门会签后呈报总裁核准。
3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目的会上报告半年、季度目的进度情况。
4、各考核负责人参考各系统、部门的目的报告工作，对于可以量化的目的填写目的评分（各目的项满分均为100分），对于非量化的目的则依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并给予被考核人的工作表现进行客观、公正的评分。
5、考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。指出本考核周期中的成绩、指出局限性及改善意见，以帮助被考核者制定改善措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。
6、绩效面谈结束后，双方应签字确认。
7、对考核结果有异议者可向人力资源经理提出申诉，由人力资源经理在调查事实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确诊，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出解决意见，并将解决意见反馈给双方当事人。
8、公司整体年度目的的考核由总裁负责评分。
六、考核结果的运用
公司年终目的成绩＝年终总目的考核成绩
系统年终目的管理成绩＝系统每半年目的考核的总和÷2
部门年终目的管理成绩部门每季目的考核的总和÷4
系统领导年终绩效考核成绩系＝统领导每半年绩效考核的总和÷2
部门领导年终绩效考核成绩＝部门领导每季度绩效考核的总和÷4
个人年终绩效考核成绩＝个人每季度绩效考核的总和÷4
（3） 公司年终奖基数＝本年度实际利润×公司年终目的成绩×（）%[提成比例]。
系统年终奖基数＝公司年终奖基数×系统年终目的管理成绩÷各系统年终目的管理成绩总和
系统年终奖＝系统年终奖基数×（）%[提成比例]。
部门年终奖基数＝部门所属系统年终奖×部门年终目的管理成绩÷系统内各部门年终目的管理成绩总和
部门年终奖＝部门年终奖基数×（）%[提成比例]
（4） 系统领导年终奖＝系统年终奖基数×系统领导年终绩效考核成绩×（）%[提成比例]
部门领导年终奖＝部门年终奖基数×部门领导年终绩效考核成绩×（）%[提成比例]
员工年终奖＝部门年终奖×个人年终目的管理成绩÷部门内所有员工年终目的管理成绩总和
八、 附则：
1、本办法如有未尽事宜，可另行修订。
2、本办法自 年 月 日起实行。
3、本办法最终解释权归人力资源部。

附：年度目的管理工作表
年度目的修正表
季度目的管理工作表
部门经理以上级考核表

宁波贝发集团绩效管理方案（讨论稿）

人力资源部 许玲 2023年10月9日

半年度目的管理工作表
执行单位： （系统） 日期： 年 月 日
编号
目的项目
权重
考核标准
完毕时间
目的评分
计算结果

目的确认署名 考核者 被考核者
考核结果确认（若有分岐请说明）

考核者署名：
年月日

被考核者署名：
年月日

目 标 修 正 表
执行单位： （系统/部门/厂） 执行人： 批准人： 日期： 年 月 日
原目的编号
修正目的
修正因素
权重
考核标准
目的评分
目的得分

季度目的管理工作表
执行单位： （部门） 日期： 年 月 日
编号
目的项目
权重
考核标准
完毕时间
目的评分
计算结果

目的确认署名 考核者 被考核者
考核结果确认（若有分岐请说明）

考核者署名：
年月日

被考核者署名：
年月日

宁波贝发集团绩效考核算施计划

时 间
进 度
10月
经营系统绩效方案试运营及调整工作；技术系统绩效方案起草及试运营前的准备工作；目
标管理与绩效管理方案初稿的调整工作
11月
经营系统绩效方案运营；技术系统绩效方案试运营及调整工作；人力系统绩效方案起草及
试运营前的准备工作；目的管理与绩效管理方案初稿的审议、定稿工作
12月
技术系统绩效方案运营；人力系统绩效方案试运营及调整工作；行政系统绩效方案起草及
试运营前的准备工作；目的管理与绩效管理方案的运营
元月
人力系统绩效方案运营；行政系统绩效方案试运营及调整工作；财务系统绩效方案起草及
试运营前的准备工作
2月
行政系统绩效方案运营；财务系统绩效方案试运营及调整工作；总裁办绩效方案起草及试
运营前的准备工作
3月
财务系统绩效方案运营；总裁办绩效方案试运营及调整工作；技改系统绩效方案起草及试
运营前的准备工作
4月
总裁办绩效方案运营；技改系统绩效方案试运营及调整工作；生产系统绩效方案起草及试
运营前的准备工作
5月
技改系统绩效方案运营；生产系统绩效方案试运营及调整工作
6月
生产系统绩效方案运营
7月以后
绩效管理方案的动态调整和维护

绩效考核表（合用于部门经理以上级）
姓名： 部门： 岗位： 日期： 年 月 日
工 作 成 绩 评 价
考核得分（部门或系统半年度、季度目的管理得分）：
工 作 表 现 评 价
考核标准： 工作表现评价采用定性考核方式，分为A、B、C、D、E五个等级，相应得分为5
分、4分、3分、2分、1分；A：表现极为杰出；B：表现杰出；：C表现合格；D：表现较差；E：表现极差。
评价指标
自评得分
自 评 说 明
上级评分
上 级 说 明
最终得分
计划开发

判断决策

协调沟通

管理统率

绩效考核最终得分
（工作成绩考核得分*80%+工作表现考核得分）

有无分歧： 有 无

本人署名：
年 月 日

本人署名：
年 月 日
评分说明：1 最终得分以上级评分为准；
2 打4分（含）以上2分以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体理由。