XX公司薪酬管理办法试行.docx

薪酬管理办法（试行）第一章总 则 第一条 为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调动员工的工作积极性；通过有竞争力的薪酬标准，吸引和保留公司发展所需要的人才，促进公司可持续发展。 第二条 员工薪酬管理的原则 （一） 效率优先，兼顾公平的原则 （二） 对内公平，对外有竞争力的原则 （三） 奖勤罚懒，注重激励的原则 （四） 科学有效，持续改进的原则 （五） 多劳多得，按劳分配的原则 第三条 本办法适用于xx公司初期发展阶段全体员工。 第四条 综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门，制定与修订管理办法，并提供相应的工具，负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作，对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。 第二章薪酬结构 第五条 薪酬组成和性质 （一） 定义：本管理办法中薪酬构成包括：基本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。 （二） 管理职能人员工资中设立有管理工资，部分管理人员不享受月度提成奖金方案。 （三） 津贴补助为日常工作补贴，超出部分将视工作性质提出申请，个人行为应自行承担费用。 （四） 福利工资为公司提供的福利，不作为现金发放。 （五）公司加班工资分值班和加班部分，值班工资为周末值班工资，加班工资为额外加班和法定假期加班。 （六） 公司提倡全员销售体制，提成奖金中含有团队奖金和个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。 （七） 工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金 （八） 岗位工资为晋升工资的一个组成部分。 第六条 基本原则 （一） 以级定薪：根据岗位价值确定底薪工资，注重内部公平性以及部门间的平衡，鼓励部门协作。 （二） 以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金，回报优秀业绩。 （三） 分享成果：公司业绩越好，员工分享越多。 （四） 设计基础：按照人员与职位的分类，建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。 第七条薪酬结构： （一） 基本工资： 1、设计原则：按照岗位价值与市场水平，职位与岗位系数底薪标准相对应。 2、员工基本工资调整：主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进行调整。 （二） 绩效工资： 1、带宽标准：根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系员工职级薪酬标准。 2、绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPI（根据岗位职责及管理制度确定KPI指标)考评结果挂钩核算。 （三） 提成工资根据相关人员的业绩目标核算，办法另行制定。 （四） 福利补贴：1、 工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用。3、 工龄工资：连续工作年限*工龄补贴标准。工龄14年58年912年标准20元*工龄/年/月50元*工龄/年/月90元*工龄/年/月4、专业技术补贴：从事财务类、专业维护类、设计类等专业技术工种的补贴，根据从业者工作技能、从业经验以及资质而定。 （五） 年终奖金 根据公司目标任务、业绩完成情况结合公司发展，年底发放。如该年度销售任务目标已完成，且费用率达标，公司董事长将结合团队业绩，拿出年销售业绩的0.5%2%作为年终奖励。分配方法为 （参考值）： 人员福利基金总经理管理团队执行团队分配比例10%15%25%50%第三章定薪管理 第八条定薪管理 （一） 定薪包括新入职员工的首次定薪和岗位变动（职位、职责、职级）员工的重新定薪。公司定薪活动须在员工职级岗位薪酬标准范围内。 （二） 新入职的员工首次定薪实行试用期工资。 1、新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用，可事前规定或约定试用期工资。 2。 员工因职位、职责或职级发生变动的，需按定薪规则重新定薪。 （三） 为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开辟工资特区，实行相对独立薪酬政策。特聘人员实行年薪管理，并签定目标薪酬确认函。 (四）签订以完成单项任务合同的员工，薪酬根据合同约定确定，员工职级岗位薪酬可不在标准范围内。 （五） 所有定薪活动应依据公司正常内部审批流程执行。 第四章调薪管理 第九条调薪管理 （一） 调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬标准的调整，包括基于激励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。 （二） 年度调薪定于上年度绩效考评结束后进行，原则上一年一次。综合管理中心结合公司各部门绩效结果和公司薪酬预算拟定年度调薪计划，报公司总经理批准后实施。 （三） 对公司有实际贡献者，由部门提出申请经批准可以调薪。 （四） 员工试用期期满，由本人进行工作总结，由所在部门考核鉴定、综合管理中心签署意见、经主管领导、总经理同意，方可转正并执行转正工资。 第十条 调薪规则 （一） 如员工薪酬已达到所在职级薪酬宽幅最高位，则薪酬不再上调，优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级； （二） 如员工薪酬已位于所在职级薪酬宽幅的最低位，则薪酬不再下调，不合格且继续留用者可通过降级调岗下调薪酬标准。 （三） 调薪幅度通常控制在一定范围内，调薪主体需严格界定，主要面对绩优员工开展进行。 （四） 调薪工作原则上每年四月考核并部分调整，有关键事件者经总经理批准可以重新确定工资，可以越级调整。 （五） 员工符合以下情形之一，当年度不予年度常规晋级调薪： 1、上年度绩效考评良好及以下的、无特殊业绩贡献的。述职、考核中未由总经办审议通过的； 2、在本职位累计工作不满12个月的； 3、距离最近一次定薪时间不满6个月的； 4、试用期内或试用期满转正需首次定薪的； 5、符合公司规定的其它限制调薪条件的（如特聘人员）。 （六）在职人员的晋级、降级薪资调整。1、员工职务、职级晋升；员工职务、职级晋升原则不得越级晋升，确需越级晋升的，由总经理根据公司发展需要确定。初、中职员工12个月工作绩效考核达标率达100%以上、优秀率在50%以上的；初级主管及以上员工年度工作绩效考核达标率达100%以上、优秀率在60%以上的；做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇，产生巨大经济效益的；总经理根据公司发展需要，直接任命晋升的；等级AB（达标）CDE结果优秀良好合格基本合格不合格 2、员工职务、职级降级；年度工作绩效达标率不足60%的或者年度考核得分排名最末3位；无法胜任本职工作经多次教育无效者，必须予以降级使用的；遭到客户投诉形成不良影响、态度恶劣的、违背公司核心价值造成恶劣影响的；违反公司管理制度、因失职给公司造成重大损失的；违反公司规章制度给予纪律处分的；3、职务职级晋升、降级操作程序； 综合管理中心在规定时间内，依据各项考评制度协调各部门主管提出职务、职级晋升或降级建议员工名单； 综合管理中心每年3月份对符合条件的初、中职员工、初级主管及以上员工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单，报请公司总经办核定； 凡经总经办核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由综合管理中心下发文件公布，每年4月份调整完毕； 4、岗位调整后先套级，无法套级别则就高不就低。 （七） 薪酬调整方案由综合管理中心拟定，经年度考核确认后报总经理审批实施。调薪方案需考虑以下因素：公司经营状况、公司团队整体运行状态、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。 第五章：工资支付周期与时间 （一） 工资按月发放，每月10日发放上月工资，若适逢节假日，则于放假前最近的工作日发放；新进人员在当月20日前入职，次月发放上月工资，新进人员在当月20日后入职，第三个月10日发放工资。季度考核随该季度第三个月份的工资同步发放，或根据其他相关规定发放。因故延期工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延期支付的日期。 （二）工资的计算方式： 应发工资总额工资标准（实际出勤天数+可享受的节假日天数）（应出勤天数+可享受的节假日天数）+加班工资 加班工资加班工资计发基数21.75加班天数法定倍数 加班工资计发基数=月基本工资 日工资=月工资收入21.75天（三） 员工离职：提前一个月提交辞职申请，并按规定程序办理离职手续的员工，公司支付员工已出勤工作日的工资；未提前一个月提交辞职申请，或未办理离职手续而离职的人员，已出勤工作日的工资暂缓发放，直到离职手续办理完毕再视交接情况而发放。第六章 附 则 本办法由综合管理中心负责解释，自2016年4月1日起试行。 附件： xx公司（xx区域）月工资结构表