铁路公司薪酬管理制度模版.doc

XXXXX公司薪酬管理制度

XX铁路发展有限责任公司
薪酬管理制度

20XX年8月

目 录

第一部分 总则 4
一 释义 4
二 目的 4
三 核心思想 4
四 薪酬管理原则 4
五 适用对象 5
第二部分 薪酬总额 6
一 释义 6
二 薪酬总额确定方式 6
三 薪酬总额构成 6
第三部分 员工薪酬 7
一 释义 7
二 员工薪酬的构成 7
三 薪点及薪酬等级表 7
四 岗位工资 8
五 绩效奖金 8
六 其他福利津贴 9
七 年终奖金 9
第四部分 操作岗位的薪酬 10
一 释义 10
二 操作岗位的岗位工资 10
三 操作岗位的绩效奖金 10
第五部分 其他福利津贴 11
一 释义 11
二 其他福利津贴构成 11
第六部分 预留工资额 12
一 释义 12
二 预留工资额的确定 12
三 预留工资额的使用 12
第七部分 年终奖金 13
一 释义 13
二 年终奖金额度的确定 13
三 年终奖金的使用 13
第八部分 总经理基金 14
一 释义 14
二 总经理基金额度的确定 14
三 目的 14
四 工资特区管理 14
五 特殊贡献奖励管理 15
第九部分 薪酬体系管理 16
一 薪酬管理权限 16
二 公司总体薪酬水平调整 16
三 个人薪酬水平调整 16
第十部分 附则 18
一 新进人员的薪酬管理 18
二 服务类短期合同工的薪酬管理 18
三 权限说明 18
四 相关附件 18
五 有效时间 18

第一部分 总则
一 释义
本薪酬管理制度是在对XX公司各岗位对企业的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，充分考虑XX历史状况，所制定的薪酬管理规范与操作方法。

二 目的
制定本制度的目的在于通过先进的、市场化的薪酬管理模式，在企业内部引入竞争机制，激发员工的工作热情和潜力，提高公司整体的人力资源效率。

三 核心思想
本薪酬管理制度是基于以下核心思想建立的：
1. 基于先进的职位评估工具和科学的业绩考核体系；
2. 根据业绩考核，各岗位有无限加薪空间，鼓励员工为企业长期服务；
3. 充分尊重XX公司历史，基本保证员工现有工资水平不下调，实现平稳过度；
4. 改变不同用工形式不同薪酬制度的现状，逐渐实现同岗同酬。

四 薪酬管理原则
§ 内部公平——调整职务级别、职称与薪酬等级的绝对对应关系，消除官本位，形成以职位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构；
§ 总额控制——依据集团的相关管理办法及XX公司总体经营状况，控制公司工资总额；
§ 规范管理原则——薪酬体系管理依据所规定的权限、流程和程序进行，最大限度地避免人为因素的干扰。
§ 管理便捷原则——薪酬体系采用灵活接口和规则模式化的运作方式，因此更易于电脑操作平台的应用，极大的减少了人力资源部的人力成本。
五 适用对象
1. 本薪酬方案适用于以下人员：
除公司领导以外的，公司正式聘用的所有员工，包括现有的长期合同工、人事代理制人员、返聘人员、短期合同工等。
2. 不适用于以下人员：
1) 公司临时聘用人员；
2) 部分实行谈判工资制的高级人才（具体见本规定第七部分中的四—工资特区管理）；
3) 集体或个人劳务输入人员。

第二部分 薪酬总额
一 释义
薪酬总额是根据集团的相关规定、XX公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。
本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。

二 薪酬总额确定方式
每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，由公司总经理提交公司董事会批准后，纳入集团公司的工资计划，经国家相关部门批准后执行。

三 薪酬总额构成
根据公司实际情况，薪酬总额由岗位工资、绩效奖金、其他福利补贴、预留工资额、总经理基金和年终奖金六部分组成。
1. 岗位工资：体现岗位对公司的基本价值，对员工起到保障作用；
2. 绩效奖金：根据员工个人业绩表现不同，可以分为基准绩效奖金和超额绩效奖金，其中基准绩效奖金体现员工通过努力的工作回馈，超额绩效奖金体现给公司带来超额价值的回馈；
3. 其他福利补贴：根据公司具体文化给予员工的各种福利性补贴，体现公司对员工的关怀和人性化的管理；
4. 预留工资额：为新招募员工预留的工资额，体现公司管理的规范性；
5. 总经理基金：主要用于对特殊贡献的奖励，体现公司对员工突出贡献的回报；
6. 年终奖金：主要表现为年底双薪，体现公司对员工为公司服务的一种关怀性奖励。

第三部分 员工薪酬
一 释义
员工薪酬是根据公司薪酬策略、薪酬总额、员工对保障、激励和公平的需要而确定的。
本方案中所指员工薪酬是指年度员工的所有货币性收入。

二 员工薪酬的构成
员工薪酬由月度基本收入和年终奖金构成。
月度基本收入包括固定收入和绩效奖金。其中，固定收入指岗位工资和其他福利津贴，是每月固定发放给员工的部分；绩效奖金是以基准绩效奖金为基础，根据绩效考核方案和结果，浮动发放给员工的部分。
年终奖金在现阶段主要体现为年底双薪，可视工资总额节余情况及公司整体业绩，灵活进行项目调整。

三 薪点及薪酬等级表
薪点及薪酬等级表是薪酬方案的基础，是由专家利用先进的评估工具，经过科学模型的严谨分析得出的。
1. 薪点是通过先进的职位评估工具对公司所有岗位进行科学评估后，根据每个岗位评估所得分数确定。薪点数代表了各岗位对企业的相对价值，表现在员工个人收入中为岗位工资和基准绩效奖金；
2. 所有岗位的薪点数得出后，利用有关模型，得出公司所有岗位的薪点等级，以及每等内的薪酬政策线，公司目前的薪点等级为9等；
3. 根据薪酬总额、市场薪酬水平等确定公司薪酬策略及每个薪点的价值——薪点值，公司目前的薪点值为30元/点；
4. 在公司薪酬策略的指导下，划分等内级数、级差，得出薪点等级表；（见附件一：《薪点等级表》）
5. 将薪点值赋予薪点等级表得到薪酬方案等级表。（见附件二：《薪酬方案等级表》）
四 岗位工资
1. 岗位工资是员工月固定收入的主要组成部分；
2. 岗位工资是依据职位评估的结果来确定的，根据不同的岗位性质占进入薪点的40%—100%，其余部分为基准绩效奖金（详见表1：岗位工资及基准绩效奖金比例表）；
3. 每个员工在确定进入的薪酬等级后，按照规定的比例确定其岗位工资部分；
4. 岗位工资为固定值，按月根据相关休假制度及考勤情况发放。

五 绩效奖金
1. 绩效奖金是员工月基本收入中的浮动部分；
2. 基准绩效奖金是依据职位评估的结果来确定的，根据不同的岗位性质占进入薪点的0%—60%，其余部分为岗位工资（详见表1：岗位工资及基准绩效奖金比例表）；；
3. 每个员工在确定进入的薪酬等级后，按照规定的比例确定其基准绩效奖金部分；
4. 绩效奖金的计算方法为：应发绩效奖金=基准绩效奖金*考核分数/100；
5. 绩效奖金可能低于、等于或高于基准绩效奖金，取决于考核分数；
6. 为鼓励员工朝着更优秀的方向努力，本制度允许员工拿到超额绩效奖金，即当考核分数超过100分时，超出部分所得到的奖金；
7. 绩效奖金按月计提，每季度进行汇总，根据考核结果发放。

表1：岗位工资与基准绩效奖金比例表
岗位性质
岗位举例
岗绩比例
岗位工资
基准绩效奖金
中层管理岗
机关各部门负责人；分公司领导及各科室负责人
40%
60%
业务部门
与运输、工程、安全直接相关的各类工程技术人员；生产调度人员；
60%
40%
管理支持部门的一般岗位
人力资源、财务、物资采购、企业策划、信息中心等专业人员
60%
40%
操作岗位
分公司工队人员、机车司机、电工、钳工等
见表2
见表2
服务类短期合同岗位
各类服务类短期合同人员
100%
0%

六 其他福利津贴
1. 其他福利津贴是员工月固定收入中的辅助部分；
2. 其他福利津贴是根据国家、集团及公司的相关福利政策确定；
3. 其他福利津贴根据需要按月发放或者按照阶段进行发放。

七 年终奖金
1. 年终奖金是员工月基本收入之外的货币性收入；
2. 年终奖金现阶段主要体现为年底双薪，按照岗位工资加基准绩效奖金的数额进行发放。

第四部分 操作岗位的薪酬
一 释义
操作岗位是指公司内部参与与生产运输任务直接相关的各类生产活动人员所在的岗位，本部分所指的操作岗位不包括联合运输单位人员和劳务输入人员所在的生产操作岗位。
操作岗位的月薪酬包括岗位工资和绩效奖金以及年终奖金和其他福利性收入。
二 操作岗位的岗位工资
操作岗位的岗位工资是指为保证操作人员的基本生活的固定性收入，根据操作人员的技术操作等级确定。
操作人员在遵守公司相关规章制度的条件下（比如基本考勤制度、劳动纪律规定等）均有权取得岗位工资。
操作岗位的岗位工资见表2
表2操作岗位的岗位工资
技术等级
初级
中级
高级
技师
高级技师
岗位工资
400
600
800
1500
3000
三 操作岗位的绩效奖金
操作岗位的绩效奖金与操作人员的工作量和工作质量共同确定，并根据不同的操作岗位，基本绩效奖金标准不同。
操作岗位的月度基准绩效奖金是依据职位评估结果，结合岗位市场价值，在薪点值为30时候确定的薪酬总额减去固定工资的部分。
操作岗位人员的月度基准绩效奖金发放以工作日为标准（月度标准工作日为22天）。操作岗位的日基准绩效奖金见附件四《操作岗位日基准绩效工资表》。
操作岗位的绩效奖金发放与考核挂钩，挂钩办法同其他人员的挂钩方式。
四 操作岗位的年终奖金和其他福利津贴
操作岗位的年终奖金和其他福利津贴和其他人员相同。

第五部分 其他福利津贴

一 释义
其他福利津贴是公司工资总额中，用于员工各项福利性、补贴性收入的部分，可以包括国家规定的各项福利保险、企业补充保险、地区补贴、通讯补贴、奖励性福利、特殊工作环境津贴、特殊岗位津贴等等。主要依据国家、集团及公司的相关政策确定。

二 其他福利津贴构成
为了既保证员工享受到应有的和需要的福利津贴，又满足公司成本控制要求，其他福利津贴分为全员性福利和针对性福利。
全员性福利是全体员工享有的，针对性福利是根据岗位性质、岗位贡献、员工需要等因素对不同的岗位有不同的福利。
福利计划由人力资源部制定，报总经理办公会审核，董事会核准后执行。

第六部分 预留工资额
一 释义
预留工资额是公司工资总额中，用于新招募员工工资支出的部分。

二 预留工资额的确定
1. 预留工资额的确定主要依据年度招聘计划；
2. 根据拟招聘人员的数量、岗位、来源等综合因素，结合公司的薪酬制度，提出预留工资额预算，报总经理办公会核准确定。

三 预留工资额的使用
预留工资额由公司人力资源部统一管理、统一调拨。

第七部分 年终奖金
一 释义
年终奖金是公司工资总额中，用于年终时对员工的奖励和关怀的部分。

二 年终奖金额度的确定
年终奖金额度可根据员工岗位工资加基准绩效的总额上浮一定比例提出预算，报总经理办公会核准后确定。

三 年终奖金的使用
1. 年终奖金的使用方式由人力资源部每年根据实际情况制定具体实施办法；
2. 年终奖金现阶段的主要表现方式为年底双薪，具体表现为：增发一个月的岗位工资加基准绩效奖金部分。

第八部分 总经理基金
一 释义
总经理基金是公司工资总额中，用于对特殊人才的特殊薪酬及对有突出贡献的特殊奖励的部分。

二 总经理基金额度的确定
根据公司对特殊人才的需求情况以及年度需要发放奖励的整体数额进行预算。

三 目的
1. 使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，形成工资特区，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力；
2. 鼓励员工爱岗敬业，积极主动地为企业发展献计、献策、献力，对有突出贡献的员工给予奖励。

四 工资特区管理
1. 原则
§ 谈判原则——工资特区的工资以市场价格为基础，由公司与工资特区人员双方谈判确定；
§ 保密原则——为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
§ 限额原则——工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
2. 工资特区人才的选拔
工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需、且在行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
3. 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，有以下情况者自动退出人才特区：
§ 考核总分低于预定标准；
§ 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
五 特殊贡献奖励管理
特殊贡献奖励现阶段采用一事一批制，核准权在公司总经理办公会。

第九部分 薪酬体系管理
一 薪酬管理权限
§ 董事会：核准年度薪酬总额、核准年度薪酬调整方案；
§ 总经理/总经理办公会：审核年度薪酬总额、审核年度薪酬调整方案、核准公司中层管理者及分公司领导班子薪酬等级、核准工资特区人员薪酬；
§ 人力资源主管领导：审核年度薪酬总额、审核年度薪酬调整方案、审核公司中层管理者及分公司领导班子薪酬等级、核准公司员工及分公司机关管理人员薪酬等级；
§ 人力资源部：是薪酬管理的归口部门。负责会同财务部提出年度薪酬总额建议、年度薪酬调整建议、提出薪点进入建议、进行薪酬核算发放；
§ 各部门负责人：对本部门员工薪酬调整有建议权。

二 公司总体薪酬水平调整
1. 公司总体薪酬水平调整的依据是公司经营业绩、市场薪酬水平、人才市场供求、物价指数、公司薪酬策略等的变化情况；
2. 公司总体薪酬水平调整可以通过调整薪点数或薪点值来实现；
3. 薪点值的调整建议设定一定的控制区间（如±5%），原则上，薪酬总额增长率控制在利润增长率之下。

三 个人薪酬水平调整
1. 个人薪酬水平调整主要因为以下三种情况：
1) 公司总体薪酬水平普调；
2) 岗位等级调整；
3) 岗位等内级别调整。
2. 岗位等级调整
1) 当员工所在岗位的职能或公司的战略发生重大变动时，需重新进行职位评估，确定等级及相应的薪酬；
2) 当员工发生各种岗位异动时，按照新岗位所在等的相应级数进行薪酬调整；
3. 岗位等内级别调整
1) 所有员工每年根据绩效考核结果进行一次等内级别调整，具体调整方法见表2—年度考核结果与薪酬影响
2) 对于操作技术人员，每获得更高一级的技能鉴定，可以进行一次等内级别调整。
（按照岗位类别进行分类,管理人员包括公司及分公司机关工作人员\生产操作人员和不进入薪酬区间的服务人员）
表2：
年度考核结果与薪酬影响
年度平均考核成绩

员工类型

110分以上
95分－110分
80-95分
60-80分
60分及
以下
长期合同工及人事代理制
工资上浮一级
工资不变
不变
工资下浮一级
工资下浮一级且取消绩效奖金
公司及分公司机关管理类其他用工形式人员
工资上浮两级
工资上浮一级
不变
工资下浮一级
工资下浮一级且取消绩效奖金；考虑岗位异动
短期合同返聘类生产操作人员
工资上浮一级，同时参加升两级考试
工资上浮一级，可以参加操作技能升级考试
不变
工资下浮一级
基本工资下浮一级且取消绩效奖金；考虑辞退
服务类合同人员
不变
辞退

第十部分 附则
一 新进人员的薪酬管理
1. 本制度颁布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在岗位，然后依据本制度的相关规定确定该员工的岗位薪酬等级进入。
2. 未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的70％发放。
二 服务类短期合同工的薪酬管理
服务类短期合同工实行岗位工资管理，依据年限不同，参照市场水平，制定相应的工资额度。（见表3：服务类短期合同工薪酬表）服务类短期合同工包括：话务员、图书员、清洁工、洗衣工、浴池工、炊事员、服务员等。
表3：服务类短期合同工薪酬表
工作年限
1
2
3
4
5年及以上
薪酬
600
650
700
750
800

三 权限说明
§ 本管理制度的解释说明权属于人力资源部。
§ 本管理制度的未尽事宜经总经理办公会授权后，由人力资源部补充。
§ 本管理制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理办公会。

四 相关附件
§ 附件一：《薪点等级表》
§ 附件二：《薪酬方案等级表》
§ 附件三：《岗位薪酬进入等级表》
§ 附件四《操作岗位日基准绩效工资表》
§ 附件五：《XX铁路发展有限责任公司薪酬管理制度补充说明》
五 有效时间
§ 本薪酬制度自2004年 月 日起实施
XX公司人力资源部
2004年 月 日
18