员工绩效薪酬制分配管理核心制度.doc

武汉新动力燃料有限责任企业职员绩效薪酬分配管理制度众孚管理顾问咨询项目组长： 胡 强 副组长、管理者代表： 程安平配合小组组员：刘 勇，付 靖，蔡 玲，蒋志英咨询项目首席顾问：马 杰 实施小组组员：汪开忠、刘 杰、刘 念、方 邡、徐 超、吴 双教授顾问：郑耀洲、周文斌目 录第一章 总 则3第一条 适用范围3第二条 目标3第三条 标准3第四条 依据3第五条 薪酬体系3第六条 薪酬管理3第二章 薪酬分配和管理4第七条 薪酬结构4第八条 基础工资4第九条 岗位工资4第十条 工龄工资5第十一条 绩效工资5第三章 加班工资发放6第十二条 发放标准6第十三条 加班工资计算标准6第四章 附 则7职员绩效薪酬分配管理制度第一章 总 则第一条 适用范围武汉新动力燃料有限责任企业（以下简称为企业）非年薪制分配在岗职员均依本措施实施绩效工资分配。第二条 目标制订本措施目标在于充足发挥薪酬激励作用，对职员为企业付出劳动和绩效给合理酬劳和激励。努力做到：（一） 薪酬激励和岗位价值相结合；（二） 薪酬激励和职员业绩相结合；（三） 薪酬激励要能吸引人才、留住人才，驱动职员努力工作发明业绩，激发职员提升能力和素养。（四） 薪酬措施和企业短期效益、中长久连续发展相结合。第三条 标准公平性标准：薪酬措施应该表现外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性标准：薪酬措施应该以提升市场竞争力和对人才吸引力为导向。激励性标准：薪酬措施应该以增强激励作用为导向，激发职员工作主动性和发明性。合理支付标准：薪酬总额应该是在企业支付能力之内，而且要充足考虑企业连续发展。第四条 依据薪酬分配关键依据是：企业经营结果，职员业绩、能力、责任和风险，并参考武汉市社会平均工资水平情况。第五条 薪酬体系企业薪酬分为年薪制、绩效工资制二种体系。其中绩效工资制是以薪酬和工作业绩挂钩为主，而且合适考虑岗位价值、所需能力、经验和任务繁重程度和合适分享企业经营成长结果等原因一个分配制度。第六条 薪酬管理（一）薪酬分配是企业经营管理工作关键组成部分。本措施制订和修改由董事会同意；薪酬标准调整和确定由经理办公会决定；薪酬日常管理由综合办公室负责。（二）职员上岗前，均应确定岗位工资标准。程序为：所在部门或项目组填报职员岗位工资标准评定表，综合办公室初审，职员所在部门企业分管领导审核，总经理审批。第二章 薪酬分配和管理第七条 薪酬结构绩效工资制薪酬是由基础工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资四个单元组成。第八条 基础工资（一）基础工资是职员取得基础生活保障和保持相对稳定性收入基础组成单元。其中已正式退休在聘人员不发基础工资。（二）基础工资根据当地现在实施月最低工资标正确定，按月发放。（三）以后依据政府公布最低工资标准改变和企业经营情况，适时进行对应调整。第九条 岗位工资（一）岗位工资是依据岗位关键性、责任、工作量、工作难度和风险等原因综合确定薪酬单元，按月发放。以后依据社会平均工资水平、企业经营情况及职员岗位改变进行调整。（二）岗位工资按职员岗位价值评定量分换算确定。1分为20元，最高分100分，最低分20分。其中试用期内职员岗位工资按70%额度发放。（三）岗位评定定薪标准1、责任范围 （30%）负责企业某首先或主持部门工作，对工作结果直接负担责任（30分）主管部门或项目内某首先工作，对工作结果直接负担责任（20分）负责部门或项目某首先几项工作，对工作结果直接负担责任（10分）从事某首先单项工作，对工作结果负担责任（5分）2、岗位影响力（20%）工作结果直接影响企业工作目标实现（20分）工作结果对部门或项目组工作任务完成产生直接影响（15分）工作结果对部门或项目组某首先工作产生直接影响（10分）工作结果对部门或项目组内某一单项工作有直接影响（5分）3、创效作用 （30%） 直接和商、用户沟通，发明利润营销管理岗位（30分） 辅助营销开展经营和管理岗位（20分） 负担节省开支、降低支出直接责任岗位（15分） 和创效和节支没有直接责任联络岗位（5分） 4、工作复杂性 （20%） 需要常常调研和思索，寻求新方法处理工作中问题（20分） 需要常作观察和分析，有针对性选择对应措施处理工作中问题（15分） 需要利用专业技能和知识处理工作中问题（10分） 工作环境、工作内容相对稳定（5分） 第十条 工龄工资（一）工龄工资是在一定程度上反应职员为本企业工作贡献时间长短、工作经验积累程度，表现新老职员差异薪酬单元，按月发放。（二）全部实施绩效工资制职员，从本措施施行开始年度起，工龄工资均为30元，以后在本企业工龄增加1年，工龄工资增加30元。工龄工资最高300元封顶。（三）于9月30日之前进入企业新进职员第1年没有工龄工资，工龄工资从第2年年初开始计算。9月30日以后新进职员，工龄工资从第3年年初开始计算。第十一条 绩效工资（一）绩效工资是关键依据工作绩效考评结果并和实现利润挂钩而确定薪酬单元，十二个月发放一次。因离岗，没有参与绩效考评职员不予发放。1、绩效工资基数，以职员各人整年岗位工资50%数额作为基数。2、绩效工资绩效工资基数考评系数T效益系数Y3、考评系数T，是依据每个人年度考评结果，确定考评系数。考评系数分为4等，即T1.2，T1.0，T0.8，T0，对应等级为优、良、中、差。4、效益系数Y，是企业部门或项目组目标利润实际完成率。（二）管理部门职员绩效工资发放条件1、企业年度实现利润大于等于企业目标利润80%（含80%）时，管理部门人员可发放年度绩效工资。2、企业年度实现利润小于企业目标利润80%（不含80%），管理部门职员不发绩效工资。（三）经营部门职员绩效工资发放条件1、非商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润80（含80）时，所在职员可发放年度绩效工资。2、商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润70%（含70%）时，所在职员可发放年度绩效工资。3、所在部门或项目组年度实现利润小于上述目标利润时，所在职员不发绩效工资。第三章 加班工资发放第十二条 发放标准（一）加班工资发放应该遵守国家相关法律法规。（二）实施年薪制人员、已发出差补助人员和已发定额加班补助人员不再另发给加班工资。（三）职员加班必需严格推行审批手续，依据工作需要必需加班时，部门应该首先安排补休。不能安排补休者，再发放其加班工资。每人每个月加班工资最高发放额不超出350元。第十三条 加班工资计算标准（一）一周40小时工作制，30天按四个星期160小时计。（二）班后加班。每小时加班工资=（基础工资岗位工资+工龄工资）1.5/160，不满2元时按2元计发。（三）公休加班。每小时加班工资=（基础工资岗位工资+工龄工资）2/160，最长不超出8个小时。（四）节假日加班。每小时加班工资=（基础工资岗位工资+工龄工资）3/160，最长不超出8个小时。（五）加班工资适用小时加班工资加班小时数（六）加班工资每个月月底统计一次，并附加班统计、月度考勤表，由主管领导审核签字，综合办公室立案，总经理同意后，次月发放。第四章 附 则第十四条 职员实际收入达成税收标准，由企业财务部代扣代交个人所得税。第十五条 职员带薪休假、享受医疗期、工伤、女职员“四期”期间，按政府相关要求发放工资或生活费。第十六条 劳动协议期内职员下岗，从次月起三个月内工资维持在岗期间标准不变，三个月后若仍未适合岗位上岗将按劳动协议及政府相关要求办理。第十七条 本方案经企业董事会同意后，从1月1日起实施。第十八条 本方案由企业综合办公室负责解释。职员岗位工资标准评定表 年 月 日 姓 名部门（项目组）岗 位从事工作 直接上级直接下级所在部门或项目组意见工作责任范围： 评定分：岗位对企业工作影响： 评定分：在发明效益中作用： 评定分：工作复杂性： 评定分：综合评分： 责任人签字：综合办公室意见 实施时间： 责任人签字：企业分管领导意见 签 字: 总经理 意 见 签 字：