医院绩效管理核心制度.doc

医院绩效管理制度第一章 总 则第一条 绩效管理是指经过对医院运行目标进行分解，设定各级绩效目标，对部门和个人绩效进行沟通、反馈、考评，从而将个人、部门和医院目标有机结合，提升医院整体绩效，促进职员发展和增强医院竞争力过程。第二条 绩效管理目标1、保障组织有效运行，提升医院整体绩效，营造一个既能充足发挥广大职员潜能，又能大力提升医院关键竞争能力良好气氛，使个人目标、部门目标和医院目标保持一致。2、对绩效实现过程进行管理，考评部门及职员绩效目标实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间绩效改善及个人发展提供帮助。3、给职员和其贡献对应激励和公正合理待遇，激发职员工作热情和提升职员工作效率。4、提升职员队伍素质，优化人员结构，保持医院人力资源活力和竞争力。第三条 本制度适适用于医院各类人员绩效管理工作。第二章 绩效管理过程第四条 绩效管理由以下多个步骤组成（参见步骤图）：战略计划、运行目标、部门职责绩效计划：活动：和责任主体一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间；时间：新绩效期间开始绩效实施和管理： 活动：观察、统计和总结绩效；就问题进行绩效沟通、反馈，提供就业指导提议；时间：整个绩效期间绩效考评：活动：考评责任主体绩效；时间：绩效期间结束时绩效反馈： 活动：就绩效考评结果和责任主体进行沟通；时间：绩效期间结束时改善绩效：职员发展/培训管理薪酬调整/浮动工资发放晋升和调配1、医院战略计划、运行目标是绩效管理基础，也是整个绩效管理过程输入。运行目标是医院战略计划细化和具体落实。利用平衡计分卡将医院战略计划细化分解到部门和个人，建立医院关键业绩指标体系，医院运行目标实现由关键业绩指标完成来表现。2、各级责任主体为完成医院分解下来运行目标，必需依据部门职能/岗位职责制订绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体绩效目标，便于绩效管理实施。3、绩效实施和管理是指责任主体依据制订绩效计划开展工作，努力实现绩效目标过程。在实施期间，上级统计责任主体工作表现，同时不定时进行沟通、反馈，对发觉问题提出改善提议。4、绩效考评是绩效管理关键步骤，是对责任主体在考评期间绩效目标完成情况进行考评过程。经过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间绩效改善提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。5、绩效反馈是依据考评结果和责任主体就此次绩效计划开展情况进行正式回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制订改善计划过程。6、绩效考评结果应用是整个绩效管理过程输出，以实现绩效改善、职员发展和培训、薪酬调整、浮动工资发放及晋升调配等多项管理目标。第五条 管理职责划分医院绩效管理需要全体管理者和职员共同参与，各个部门和职员全部要各司其职，充足发挥各自作用。为了加强绩效管理，成立医院绩效考评小组，组长由院长担任，组员由副院长、副书记和医务科、护理部、财务科、药剂科、器械科、办公室责任人组成；绩效考评小组下设绩效考评办，和护理部合署办公。1、医院绩效考评小组：审定绩效管理相关规章制度；核定各部门绩效指标，审定每个部门各考评项目（指标）衡量标准及权重，对医院和部门绩效完成情况进行考评； 对绩效管理不规范现象及职员申诉问题研究处理。2、医院领导： 设定战略目标、审批战略计划及确定年度运行目标，依靠绩效汇报，关注绩效完成情况，对医院资源进行优化配置，协调内外部多种利益关系，立即提供关键资源和关键支持。副书记负责各科室劳动纪律、医德医风和廉政建设信息数据方面搜集、提供和考评，这部分职能放在办公室。3、绩效监管部门：财务科：负责汇总、审核、提交各部门业务量、收入、成本费用等指标完成情况，并按时提交绩效考评办。绩效考评办：负责医院经营目标编制；组织医院、部门运行计划及绩效指标制订、下达及考评；对各部门经营管理过程进行监控；汇总各部门绩效指标完成情况；草拟、组织修订医院绩效管理制度；负责个人考评管理，对各部门绩效考评工作进行培训和指导； 对各部门绩效考评过程中面谈、考评评定、审核调整、汇总等步骤进行监督和检验； 协调和处理各级职员相关绩效考评工作申诉工作，对考评过程中不规范行为进行纠正、指导； 定时对各部门考评工作情况进行通报等。依据考评结果核定并发放薪酬。护理部：负责护理质量管理和院内感染控制，负责护理质量、感染控制、护理安全、现场管理等指标考评评价，并按时提交绩效考评办。医务科：负责医疗质量和医疗安全管理，负责床位使用率、药比、医疗质量和医疗安全等指标考评、评价，并按时提交绩效考评办。药剂科：负责处方质量管理，负责临床科室处方质量地考评、评价，并按时提交绩效考评办。器械科：负责器械设备维修和管理，负责各临床、医技科室器械设备使用和管理情况考评和评价，并按时提交绩效考评办。办公室：负责医德医风、廉政建设和劳动纪律考评评价，并按时提交绩效考评办。4、各部门主任和主管领导进行沟通、面谈，确定本部门考评方案（或考评表）；负责向医院考评小组沟通、汇报本部门绩效目标完成情况。和下属职员一起制订职员月度绩效计划和考评方案； 在工作期间，随时或定时对职员给予指导、激励及反馈，帮助职员完成绩效目标； 负责所属职员绩效考评； 负责和所属职员绩效面谈工作，帮助职员制订绩效改善方法。5、职员：和直接上级一起制订自己工作计划和绩效目标；努力完成既定绩效目标；遵守医院绩效管理制度，主动和上级进行绩效沟通和面谈；在上级帮助和指导下，制订个人改善计划，不停提升本身能力和绩效水平。第三章 绩效计划制订第六条 医院绩效计划制订1、医院绩效计划制订基础是医院战略计划、每十二个月战略目标、运行管理目标、关键工作计划、患者及政府主管部门要求；2、绩效考评办每十二个月12月15日前编制出医院下十二个月度医院绩效考评表，经医院考评小组审批后下发至各部门；绩效考评办每个月30日下发经审批医院次月医院综累计划（含医院运行指标计划、医院关键工作计划及各部门关键工作计划）及月度医院绩效考评表。第七条 部门绩效计划制订1、 部门绩效计划制订基础是医院每十二个月战略目标、运行管理目标、本部门职责、用户需求及上级领导要求。2、 各部门每十二个月12月20日前依据医院下十二个月度医院运行管理目标编制出下十二个月度部门年度绩效考评表，报绩效考评办修订。经医院考评小组审定并和各单位责任人共同签字后生效。3、 各部门次月度绩效计划由其责任人主持制订初稿，然后和医院分管领导进行沟通确定，双方对绩效指标、考评标准及权重达成共识，形成部门月度绩效考评表，于每个月25日报绩效考评办汇总平衡、审核，报医院考评小组审定后实施。第八条 个人绩效计划制订1、职员绩效计划制订基础是部门工作目标、本岗位职责、用户及上级领导要求及职员对上一考评期间绩效计划实施情况分析总结。2、 职员绩效计划在直接上级指导下，每个月25日制订出本人次月绩效计划初稿。3、 直接上级和职员双方就该计划进行沟通，双方对绩效目标、考评标准、权重、时间要求及资源确保等多个方面达成共识，进行必需修改和补充。次月3日前，双方对已达成共识绩效计划进行确定，填写绩效考评表，作为该考评期间依据。第四章 绩效实施第九条 责任主体要依据考评期初确定绩效计划开展工作，努力完成各项绩效指标。第十条 直接上级要立即掌握绩效计划实施情况，对责任主体进行工作指导，就绩效实施情况进行立即沟通，每七天和责任主体一起就此次绩效实施情况进行正式回顾和沟通，共同分析、处理计划实施中问题。第十一条 绩效实施过程中，直接上级应给予资源及行政协调上支持，帮助责任主体完成绩效计划。第十二条 对于因为客观条件发生改变而造成绩效指标改变，直接上级应指导责任主体进行修订，双方确定后填写新绩效考评表。绩效指标调整期限截止于当期绩效考评开始之前。部门绩效指标调整要经医院考评小组组长审核同意，绩效考评办立案。第十三条 在绩效实施过程中，直接上级要利用观察法、工作统计法和征求她人反馈等方法，搜集责任主体在绩效实施过程中客观、真实信息，形成书面工作统计，作为工作指导和绩效评定依据。绩效考评信息搜集内容关键包含：工作目标或指标完成情况，来自用户（或患者）主动和消极反馈信息，工作绩效突出行为表现和对绩效有负面影响行为表现等。第五章 绩效考评第十四条 绩效考评作为医院绩效管理一个关键步骤，由医院绩效考评、部门绩效考评和个人绩效考评三个层次组成，见下表。考评层次考评对象考评周期考评项目医院绩效考评医院月度、年度关键业绩指标部门绩效考评全部部门月度关键业绩指标、基础业绩指标年度关键业绩指标、月度考评平均个人绩效考评中层及以下职员月度关键业绩指标、基础业绩指标年度绩效指标、综合考评第十五条 考评标准1、 绩效导向标准，绩效考评突出以关键业绩指标为主考评内容 2、 定性和定量结合标准 3、 公正、客观标准 第十六条 考评内容1、 关键业绩指标（KPI）是和关键绩效目标对应，以衡量其实现程度目标式管理指标，是绩效管理关注关键。关键业绩指标（KPI）数量应尽可能少，通常限于十个指标以内。2、 基础业绩指标（CPI）是衡量日常工作职责完成情况业绩指标，是要求被考评者必需达成最基础绩效指标，属于监控性指标，同时也能起到支持关键业绩指标（KPI）达成作用。3、 综合考评是上级对下级在该考评年度工作表现情况综合评定，关键关注职员能力提升，对职员工作提出改善提议，帮助职员成长。第一节 医院及部门绩效考评第十七条 医院及部门绩效考评由医院考评小组负责，对应绩效考评分年度和月度进行。第十八条 医院考评内容为关键业绩指标，用来衡量医院关键绩效目标在该考评期间完成情况，也决定了医院绩效工资数额。第十九条 考评小组依据考评期内医院关键业绩指标完成情况确定医院绩效考评系数：医院绩效考评系数=医院考评分数/100第二十条 部门考评内容为关键业绩指标和基础业绩指标，这些指标在各部门绩效计划制订时确定。部门绩效考评系数为：部门绩效考评系数=部门考评分数/100第二十一条 月度各部门考评由各部门于次月6日下班前将上一月度本部门考评数据交到绩效考评办汇总，绩效考评办参考监管部门考评意见进行修正，提交医院考评小组进行评分。考评结果由绩效考评办在10日前（遇周末应提前）反馈到各部门。第二十二条 部门年度绩效考评由绩效考评办每十二个月1月份依据上年度部门年度绩效考评表，汇总部门绩效目标完成情况，上报医院考评小组。各部门责任人就上年度本部门经营管理目标完成情况向医院考评小组进行述职，由医院考评小组对各部门上年度工作进行打分。第二十三条 部门年度综合分是汇总各部门月度绩效考评分及年度绩效考评得分后，加权后得出，具体公式以下：部门年度综合分=12个月平均分70%+部门年度考评得分30%（本公式能够依据实际进行调整）医院考评小组对部门考评结果确定后，绩效考评办对照下表核定考评等级和考评系数：考评等级AB考评分数100及以上99989796959493929190考评系数1.20 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.00 考评等级CD考评分数89888786858483828180考评系数0.98 0.96 0.94 0.92 0.90 0.88 0.86 0.84 0.82 0.80 考评等级E考评分数79787776757473727170及以下考评系数0.78 0.76 0.74 0.72 0.70 0.68 0.66 0.64 0.62 0.60 第二节 个人绩效考评第二十四条 考评工作按管理层次不一样，由直接领导对下属职员业绩进行自上而下逐层考评评价。其中，医院领导：院长绩效工资系数采取医院绩效考评系数，副书记、副院长绩效工资系数采取医院绩效考评系数和分管部门绩效考评系数加权平均；部门责任人业绩直接和所主管部门绩效对应，部门绩效分数便是其业绩考评评分。第二十五条 考评周期和考评内容个人绩效考评分月度考评和年度考评，其中月度考评指标包含关键业绩指标和基础业绩指标两部分；年度考评要填写个人总结，考评内容包含绩效指标和综合考评两部分。第二十六条 个人绩效考评相关说明以下：1、 年度绩效指标考评关键参考月度考评结果，为12个月度绩效考评分数平均分。2、 年度综合考评年度综合考评侧重对职员能力和态度评定，直接上级就下属综合表现要提出提议性评价，帮助职员成长。3、 个人年度绩效考评分数为年度绩效指标考评和年度综合考评分数各乘一个系数后相加得到，具体参见附件13。第二十七条 绩效评分1、 医院各部门职员绩效考评由其部门主任依据考评表进行评分。评分时应公正、客观，能够从工作计划完成数量、质量、时效性、所节省资源和用户评价（包含相关部门反应）等几方面来确定。2、 被考评者月度考评系数P确定公式以下：个人月度绩效考评系数P=个人月度绩效考评分数/1003、 个人年度考评结果，结合部门考评成绩进行强制正态分布（按人数四舍五入）。强制分布百分比参考以下要求，经医院考评小组讨论后最终确定。其中对于人数少部门，能够由医院考评小组参考下表强制分布百分比直接要求各档次具体人数，标准上尽可能上靠，确保A档部门最少有1人为A等。部门年度考评为A部门，参考下表百分比进行排序：部门年度考评为B部门，参考下表百分比进行排序：部门年度考评为C部门，参考下表百分比进行排序：部门年度考评为D部门，参考下表百分比进行排序：部门年度考评为E部门，参考下表百分比进行排序：第二十八条 考评结果汇总1、考评结果汇总：各部门将上一月度职员绩效考评系数15日下班前汇总到绩效考评办，由绩效考评办计算应发绩效工资。2、绩效考评办于18日下班前做出绩效工资发放报表交财务科，财务科20日前打到职员工资卡上（以上时间遇周末应提前）。3、年度考评结果依据实际情况确定汇总时间。第二十九条 个人绩效考评台帐管理各部门应建立职员绩效考评台帐，并定时上报绩效考评办立案，职员跨部门调动时，本人绩效考评台帐应随本人移交新所在部门。第六章 绩效反馈和结果利用第三十条 绩效面谈1、 月度绩效考评，直接上级最少要对D等以下职员进行面谈。年度绩效考评，在考评结果确定前直接上级必需在考评期间和每一位被考评职员进行绩效面谈。2、 绩效面谈要对照岗位说明书、绩效考评表进行。绩效面谈要面向未来，关注下一阶段职员绩效改善。对于优异职员，关键激励她们维持现有绩效；对于合格职员，关键是客观分析，找出问题，制订新绩效改善计划；对于不合格职员，关键关注工作本身而不针对个人，分析问题，找出差距，重新制订绩效开发计划。3、 绩效考评办对绩效面谈实施情况不定时进行抽样检验，对没有按要求实施绩效面谈部门和人员，视情况给通报批评和考评成绩降级处理。第三十一条 医院考评小组在月度运行分析会上全方面总结医院和各部门在本考评期间绩效实施情况，并对下一考评期间绩效计划提出改善提议。第三十二条 医院绩效考评结果反应医院整体业绩，用于确定医院绩效工资额度。第三十三条 部门考评结果1、 用于确定部门绩效工资总额；2、 作为部门责任人绩效考评结果；3、 部门内职员绩效工资和本部门考评成绩相关；4、 指导部门改善工作，提升绩效，作为制订下一个考评期绩效计划依据。第三十四条 个人绩效考评结果利用绩效考评办为每位职员建立考评档案，考评结果将作为绩效工资发放、工资晋级、岗位调整、培训等关键依据。1、应用于绩效工资发放：依据考评结果对应不一样考评系数，具体薪酬核实及发放见薪酬管理制度；2、应用于工资晋级：年度考评为A职员在本岗位薪等内含有晋升薪级资格；具体晋升方案每十二个月依据实际情况制订；3、应用于岗位调整：年度考评为D以下职员可依据相关要求下调岗位；年度考评为A职员，依据医院需要可优先晋升岗位；4、应用于培训：年度考评为E或连续2个月度考评为E职员可依据要求强制待岗学习。第七章 附 则第三十五条 被考评者如对考评结果持有异议，在和直接上级交流后仍不满意，可逐层申诉，假如部门内不能处理，可直接向医院主管领导或绩效考评办申诉，绩效考评办一周内必需对申诉内容组织调查，协调处理，并将处理结果通知申诉者。第三十六条 本制度自印发之日起实施。第三十七条 本制度由绩效考评办负责解释