工商管理专业硕士论文我国收入分配与企业薪酬的研究.doc

学校代码：10036工商管理硕士专业学位论文我国收入分配与企业薪酬的研究培养单位： 专业名称： 研究方向： 作 者： 指导教师： 论文日期：二一年八月学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名： 年 月 日学位论文版权使用授权书本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。学位论文作者签名： 年 月 日导师签名： 年 月 日 中文摘要当前我国社会收入分配中劳动者薪酬占GDP比例过低，企业营业利润偏高，收入差距过大。企业内部薪酬制度不完善，缺乏集体协商制度，管理层薪酬特别是高管层与普通员工薪酬相差悬殊，造成普通员工劳动积极性下降，不仅影响企业效益，还将影响整个社会的政治稳定与经济发展。合理的企业薪酬体系设计，是吸引和保留高素质且有竞争力员工的有效途径。本文首先回顾了不同时期、不同学者从不同角度关于薪酬理论的基本研究，结合我国的实际情况确定论文的研究方向和总体框架。其次对新成国成立60年来薪酬及福利制度在不同发展时期的回顾，看出薪酬的激励作用对企业效益和社会经济发展是必不可少的，收入水平应与社会经济发展水平同速增长，中国经济继续发展必然要有与其相适应的分配机制。根据马克思经济学理论结合资本主义发展历程，笔者认为今后世界社会和经济发展要创造新型的生产关系，应是资本与劳动的统一，劳动者拥有资本收入，劳动收入而非资本收入应成为个人收入的主要来源。再次对不同时间、不同国家的薪酬总额与GDP，不同行业间薪酬总额与行业增加值的相关数据进行对比，得出中国与发达国家的薪酬差距，通过对中国薪酬总额现状的分析指出中国薪酬结构的不合理。然后通过不同行业的4个企业的相关数据，并结合CPI,对不同行业间企业薪酬水平现状进行了分析。在我国为了让全体人民共享改革发展的成果、缩小贫富差距、人民生活得更加幸福、更有尊严，社会更加公正、更加和谐，针对目前的收入分配制度中所存在的问题，社会应尽快调整分配格局，本文分别从国家和企业层面分析了国民收入倍增计划的可行性，并提出建设性改进意见(如提高最低工资标准、调节税率、建立工资集体协商机制、完善企业薪酬设计等)，从而进一步完善社会主义市场经济条件下的分配制度。关键词：分配制度，企业薪酬，公平，效率 AbstractAt present, among Chinas social income distribution,the ratio of labourer pay and GDP is very low, company profit is high,income gap is too wide. Internal pay system is imperfect,lack of collective bargaining system, Management salary in particular between top management and ordinary staff, are significant differences,decreased ordinary staff labor enthusiasm,this not only affect companys efficiency,but also affect the social political stability and economic development.Reasonable pay system design is a effective way of attract and retain high-quality and competitive employees.The thesis first reviews the basic pay theory,by different periods,different scholars from different angels. According to Chinas actual situation,constitute research direction and overall framework. Second, reviews the pay and welfare system during new Chinas different period of 60 years, know that the pay incentive effect is necessary to companys efficiency and socials economic development, the levels between income and socials economic development should be increase with the same speed, if Chinas economy continue to develop, there must be a correspond distribution system.According to Marxist economic theory,combined with Capitalist development process, the author think that in the future, the wold and social economic develop to create new production relation, should be the capital and labors unity, labor workers have capital income, labor income rather than capital income should be the main source of personal income. Third, compare to different years and countries total remuneration and GDP, as well as different industries and industries added value, get the pay gap between China and developed countries, point out the unreasonable salary structure, through analyse Chinas total remuneration situation. Then according to 4 companies related data of different industries, combined with CPI, analyzed companies current pay level situation. In China, in order to all the people could share the reform and develop fruits,narrowing the gap between rich and poor,people live happier and have more dignified, social more fair and harmonious, point at current income distribution problems, community should adjust distribution pattern as quick as possible, this thesis analysed the feasibility of national income doubling plan from government and company sides, and give a constructive advice(such as raising the minimum wage level,adjusted tax rate, establish wage collective negotiation,improve company salary design,etc.), further improve distribution system under the socialism market economy.Keywords: distribution system,company salary, equity, efficiency目 录第1章 综 述11.1 薪酬研究的目的及意义11.2 薪酬研究的历史发展及现状21.2.1 经济学角度研究的工资理论21.2.2 管理学角度研究企业薪酬体系的理论51.2.3 政治经济角度研究61.3 论文思路与主要内容8第2章 中国60年的薪酬变迁102.1 经济恢复与重化时期（1949-1956）102.2 改革开放之前（1956-1978）112.3 改革开放初期（1978-1999）112.4 改革开放后期（2000-至今）13第3章 不同国家及行业国内生产总值与薪酬总额分析163.1 各国GDP与薪酬总额的关系163.1.1 美国GDP与薪酬总额关系173.1.2 日本GDP与薪酬总额关系193.1.3 英国GDP与薪酬总额关系213.1.4 中国GDP与薪酬总额关系233.2 不同国家行业增加值与行业薪酬总额关系253.2.1 英国与中国建筑业增加值与薪酬总额情况对比253.2.2 英国与中国金融业增加值与薪酬总额情况对比263.2.3 英国与中国房地产业增加值与薪酬总额情况对比283.2.4 英国与中国交通运输、仓储和通讯产业增加值与薪酬总额情况对比293.3 中国薪酬总额现状与分析30第4章 不同企业薪酬现状分析344.1 企业增加值与薪酬总额对比344.2 企业薪酬分析43第5章 收入分配与企业薪酬改进455.1 国民收入倍增计划实现的可行性455.1.1 国家层面（宏观分析）455.1.2 企业层面（微观分析）475.2 我国国民收入现存问题及改进505.2.1 国家层面（宏观改进）505.2.2 企业层面（微观改进）525.3 收入分配制度改进55参考文献58致谢60V第1章 综 述1.1 薪酬研究的目的及意义薪酬（Compensation)即指按照要素进行全面补偿的分配制度。要素：即投资者、管理者和劳动者对影响生产结果且需要进行补偿的因素达成的共识；全面补偿：包括对劳动贡献的工资补偿和抵御社会风险的福利保障。中国企业会计准则中关于职工薪酬的定义是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工提供的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。在社会经济活动中，分配制度决定了所参与活动的不同阶层的利益，合理的分配制度可以促进社会经济活动的发展，政治是经济的集中体现，不合理的分配制度将影响政治的稳定，特别是现阶段，随着中国经济实力的进一步提升和工业化、城市化进程的加速，中国经济发展面临的能源和环境约束问题越来越突出，转变经济增长方式的要求也越来越迫切。中国多年来拉动GDP增长的出口、投资与消费三驾马车之一的出口下降严重制约中国经济的增长，需要进一步扩大投资和国内消费需求的增长，促进投资方面政府推出了总额为4万亿的两年投资计划，但仅靠投资是不能保证中国经济持续发展的，从长远看来，必须转变为以国内消费为主的经济增长方式。劳动者是经济活动中的主体，同时也是消费的主体，提高劳动者薪酬才可能实现上述经济增长方式。只有合理的分配制度才能缩小地区之间、行业之间、阶层之间的收入差距，才能实现社会公平程度的提高，更多的调动劳动者的积极性，巩固社会主义政治制度。21世纪是世界经济全球化时代，也是一个文化融合从事实判断到新的价值判断转变的时代，其中充满了机遇和挑战，以绿色环保、低碳为特征的新发展模式动因主要在于知识创新、技术创新和管理创新，而这一切离不开人力资源。优秀的人力资源对于企业而言比过去资源消耗型和占有型的发展模式更加重要，以致他们决定了企业未来的发展。而合理的薪酬是吸引、留住优秀人才的必要条件，可以说人力资源的竞争就是企业薪酬体系的竞争，合理的薪酬体系不仅能促进公司总体目标的实现，还能增加盈利能力，企业劳动者薪酬是社会国民初次分配，它对整个社会的平衡发展起到极重要的作用。因此，如何设计合理的薪酬体系成为企业生存与发展的关键。1.2 薪酬研究的历史发展及现状薪酬的涉及领域比较广泛，分别有从经济学角度研究的工资理论，其中包括市场经济和社会主义经济两种经济形态、也有从管理学角度研究企业薪酬体系，还有从政治经济角度研究，即主要研究经济活动的效率与社会公平。1.2.1 经济学角度研究的工资理论（1）市场经济条件下的工资理论市场经济条件下的工资理论（薪酬的主要形式是工资）：边际生产率工资理论；均衡价格工资理论；集体谈判工资理论；人力资本理论。1）边际生产率工资理论边际生产率工资理论是19世纪末由美国经济学家克拉克提出的并广泛流行的理论，它从劳动力和需求方面揭示工资水平。通过对自由竞争条件下的边际生产率和垄断竞争条件下的边际生产率的分析，得出在一个充分竞争的静态社会，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，且呈边际收益递减的趋势。工资取决于劳动的边际生产率。若在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越多，则工资水平越低；反之，工人人数越少，则工资水平就越高。由边际生产率工资理论认为买方垄断和卖方垄断劳动市场条件下对工资有不同的影响，在买方垄断下工资率按低于边际产品收入的价格支付工资；在卖方垄断市场条件下，工资率按高于边际产品收入的价格支付工资。对劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系做了研究：劳动边际产量/劳动力边际成本资本边际产量/资本边际成本。2）均衡价格工资理论均衡价格理论是由新古典学派创始人、英国著名经济学家A马歇尔提出来的,所谓均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等时的价格；劳动力市场中劳动力做为商品，工资就是劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格即均衡价格。该理论阐明了竞争性市场均衡工资率的形成，均衡工资率的破坏与新的均衡工资率的形成。用劳动力的供给曲线和需求曲线的变化解释工资水平的变化。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用（指由劳动引起的不舒适和不愉快程度）。工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。所以，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。3）集体谈判工资理论。英国经济学家莫里斯多布，美国经济学家邓洛普、NW张伯伦、A李斯等人提出集体谈判工资理论，认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比，它是工会发展的产物。在工业化初期，工资是劳动者个人与资方进行的约定，由于单个劳动者之间的竞争，所以无法遏制工资水平的下降。随着工业社会的发展及工会组织的成立，双方工资谈判的过程日益趋向于集体方式。这种谈判是一个利益博奕过程，其“讲定的条件”和 “强制比较”（工人通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平）是交涉核心。因为工会在工资决定中的作用引起了高度关注，工会成为劳动力供给的垄断者，有效的阻止了劳动者间的竞争，能够控制劳动力的供给量和工资量，集体谈判工资理论也就应运而生，实际上也是工会起作用的工资理论。4）人力资本理论人力资本理论由美国经济学家西奥多W舒尔茨提出。认为在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。人力资本是通过将人力视为投资而形成，包括有形支出（又叫直接支出、实际支出）、无形支出（又称机会成本）和心理损失（又称为精神成本、心理成本）,人力资本的作用大于物质资本的作用，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本中知识技术程度高的人力价值高于知识技术程度低的人力价值。（2）社会主义经济条件下的工资理论社会主义经济条件下的工资理论主要包括马克思主义工资理论、圣西门的“按才能分配”、傅立叶的“按劳动、资本、才能比例分配”、欧文的“按劳动时间计酬”。1）马克思主义工资理论该理论由资本主义工资理论和按劳分配两部分组成。资本主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。按劳分配学说认为按劳分配是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。消费资料分配的同一尺度是劳动。个人消费品资料的分配由劳动者个人提供的劳动量决定的,根据提供的劳动数量来确定从社会获取消费资料。按劳分配的实质是同量劳动相交换。劳动者之间在劳动能力上存在着差别，所以在获得报酬上也应差别，造成个人消费资料实际享用量上的差别。按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以同一的尺度-劳动-来计量。 按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。在这个社会集体中凡是有劳动能力的都要参加劳动,不参加劳动者不能领取报酬。 2）圣西门的“按才能分配”圣西门的“按才能分配”实际上实行的是产品的不平等分配。它主张人们的工作应依照他们的禀性和才能而有所不同，而不应该从事同样的工作。这种设想中只有才华出众和具有美德的人，才可以凭借智力上的优势而得到其余人的支持。但在某些特殊的社会条件下有成效地实施这一方案，是不可能的。3) 傅立叶的“按劳动、资本、才能比例分配”法国空想社会主义者傅立叶认为每个人的劳动收入的多少应以他的劳动数量为基础,并提出劳动报酬应以劳动种类为标准,在他看来，农业、工业、商业及其他事业所获得的收入，都将“按比例分配”，发给每个人的红利将“按照三种生产资料资本、劳动和才能确定”，分配比例是：“资本占十二分之四，劳动占十二分之五，才能占十二分之三”。按才能分配实际上是付给领导者、管理者的劳动报酬。在发展过程中，资本收入的比重将逐步缩小，劳动收入的比重将逐步扩大。后来，他还提出，要逐渐完全排除资本的收入，这样，所有成员就只剩按劳动和按才能分配了。由于傅立叶所说的才能指的是领导工作和管理工作，它们实行上也是一种劳动。按比例分配实质上也就是从按资本分配到按劳动分配的过渡形式。 4) 欧文的“按劳动时间计酬”英国企业家罗伯特欧文的“按劳动时间计酬”设想在公社里每个人都要“各尽所能”地劳动,而公社“对于劳动和知识,一般是按照所耗费的时间给酬的。”1.2.2 管理学角度研究企业薪酬体系的理论从管理学角度研究企业薪酬体系的理论有：激励理论（包括需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论）、分享理论、强化理论、公平理论。（1）激励理论1）需要层次论 由美国著名心理学家马斯洛提出，认为人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。2）双因素理论由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（F.Herzberg）提出，又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，即保健因素和激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。在保健因素得到一定程度改善后，无论再如何进行改善的努力也很难使员工感到满意，也就难以再激发员工的工作积极性。激励因素是指能造成员工感到满意的因素，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。3）需要类别理论该理论由麦克莱兰提出，将需要分为成就需要、权力需要和社交需要。认为人对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。 4）期望理论（Expectancy Theory）期望理论由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出，是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即激励力（工作动力）=期望值（工作信心）效价(工作态度)（2）分享理论利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。它弱化了薪酬与个人绩效的关系。利润分享的具体形式：无保障工资的纯利润分享；有保障工资的部分利润分享；按利润的一定比重分享；年终或年中一次性分红。（3）强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。（4）公平理论斯塔西亚当斯的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法等。1.2.3 政治经济角度研究在社会经济发展过程中，效率与公平是两个重要的方面。从激励作用的角度来看，薪酬直接关系到社会及企业的效率。作为国民初次分配制度，直接关系到社会公平，可以说薪酬是连接效率与公平的纽带。（1）在公平与效率关系上，传统经济学认为公平与效率之间存在着替代或取舍关系，即两者不可能同时实现，追求更多的公平一定要以效率的损失为代价。在这方面最有代表性的观点为美国经济学家阿瑟奥肯在理论上分析了平等与效率的替换关系，提出的估算“可能产出额”的“奥肯定理”。美国经济学家库兹涅茨展示了一个似乎支持上述取舍关系的经验事实。他根据经济增长早期阶段的普鲁士（1854-1875年）、美国、英国等地区（1880-1985年）收入差距的统计资料，提出了影响广泛的关于经济增长与收入分配之间的倒U字型曲线，即在经济增长的早期，随着收入水平的提高，收入分配有恶化的倾向，而当收入进一步提高后，收入分配状况得以改善。鲍克尔特（Paukert）于1970年代通过对五十六个发展水平不同的国家的实证研究。莫里斯（Morris）于1973年，塞尔沁（Syrqiun）于1975年，阿鲁瓦利亚（Ahluwalia）于1976年分别对此进行了研究，通过比较不同收入水平国家的基尼系数，试图用基尼系数的变化证明倒U曲线的存在。（2）公平与效率之间即收入分配与经济增长之间不存在替代或取舍关系。世界银行对各国发展过程中大量实证表明，诸如瑞典、斯里兰卡、韩国和中国台湾地区等的发展证明公平与效率之间替代或取舍关系并不成立。公平对于发展是十分重要的。首先，在市场尚不健全的条件下，权利和财富的不平等会转化为机会的不平等，导致生产潜力的浪费和资源配置无效率。其次，经济和政治的不平等会削弱制度的发展。因此，伤害制度发展的现象必然不利于经济效率。此外，公平问题还通过一系列与政治和社会稳定相关的因素，间接地影响经济增长。还有学者从资本市场不完美、政治经济模型、社会政治不安定、需求模型等四个方面提出了理论模型，利用跨国平行数据考察收入不平等与经济增长的关系，我们知道，制度决定人们所面临的激励机制和约束机制，为市场运行提供背景。有研究结果认为高的收入不平等在贫穷（人均GDP低于2000美元左右）的国家会阻碍经济增长，而在富裕（人均GDP高于2000美元左右）的国家会促进经济增长。国内学者沈小波、林擎国在收入不平等与经济增长的关系中证实收入差距扩大趋势已经影响了经济增长前景。无论从理论模型还是实证研究来看，收入分配不平等与经济增长的关系都不完全确定，既然公平与效率并不必然是对立的，那么经济增长中就可能产生个人的收入差距，而控制收入差距的扩大对于经济增长来说却是极其重要的。（3）国际上用来分析和反映居民收入分配差距的方法和指标很多,常用的有基尼系数和泰尔指数基尼系数，是20世纪初意大利经济学家基尼，根据劳伦茨曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。是比例数值，在0和1之间，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。由于它给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。泰尔指数是作为衡量个人之间或者地区间收入差距（或者称不平等度）的指标，利用信息理论中的熵概念来计算收入不平等而得名。用它来衡量不平等的一个最大优点是，它可以衡量组内差距和组间差距对总差距的贡献。泰尔指数和基尼系数之间具有一定的互补性。基尼系数对中等收入水平的变化特别敏感。泰尔熵T指数对上层收入水平的变化很明显，而泰尔熵L和V指数对底层收入水平的变化敏感。1.3 论文思路与主要内容薪酬不仅有激励作用，同时也体现社会公平，目前我国收入差距过大，研究薪酬的激励作用与社会公平之间的关系具有更深远的意义。本文的主要内容如下：第1章，由多角度发出，对薪酬的研究历史和现状进行了综述，了解到不同历史时期，不同国家的研究者对薪酬的理解，从经济学角度简述了不同经济条件下的工资理论（边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论、马克思主义工资理论、按才能分配、按劳动、资本、才能比例分配、按劳动时间计酬）、从管理学角度简述了激励理论、分享理论、强化理论及公平理论、从政治经济学的角度提出薪酬是连接效率与公平的纽带。第2章，按新中国成立60年来的历史发展轨迹，分别从经济恢复与重化时期（1949-1956）、改革开放之前（1956-1978）、改革开放初期（1978-1999）、改革开放后期（2000-至今）四个阶段对中国薪酬及社会福利的发展变迁汇总，总结出在新中国成立初期到改革开放以后，中国经济的发展模式呈现了两个极端间的演变，即由过去的不注重效率到现在只考虑了效率，未兼顾到公平，这直接导致了今天中国社会的贫富差距过大。第3章，通过对不同国家或地区（以美国、英国、日本、中国为例）在不同时期（选取近30年数据）的国内生产总值与薪酬总额的数据整理，分别从GDP增长率、薪酬增长率、薪酬总额占GDP总量的百分比三方面进行比较，以指出中国与发达国家的薪酬差距，同时选取四个在国民经济发展中起决定作用的支柱产业：建筑业、金融业、房地产、交通运输仓储通讯业，比较中国与英国在这些不同行业间的产业增加值与行业内薪酬总额的关系，最后通过对中国薪酬现状的分析，得出我国薪酬结构的不合理性。第4章，从企业定义与类型出发，列举了服装制造业、房地产开发经营业、金属制品业和医疗器械制造行业中4个企业的相关数据，对企业薪酬总额占增加值的比例做了图表对比，并结合CPI分析了企业的年人均薪酬水平。第5章，在前几章的论述与总结的基础上，针对我国分配制度的不合理提出改善的途径，首先分析了国民收入倍增计划的可行性，分为国家与企业两个层面。国家层面以财政部2007年统计数据为基础，计算了如果实行国民收入倍增计划，5年后国家GDP、税收、利润及薪酬总额数据；企业层面，以实行国民收入倍增计划为前提，分别分析了A、B、C、D企业实行该计划的可行性（笔者认为B企业不应列在倍增计划企业之内）。 然后从国家与企业层面提出我国国民收入现存的问题并提出改进方法，如提高最低工资标准、调节税率、建立工资集体协商机制、完善企业薪酬设计等。最后建议国家制定国民收入提高计划，通过二次分配中对企业征收养老税及将国有经济成分以股份形式分给全体国民（只享受分红权，不享有处置权），让更多群众拥有财产性收入，进而达到让人民活得更有尊严的目标。9第2章 中国60年的薪酬变迁自新中国成立的60年来，中国经济经历了从传统的以农业为主、重工业落后的产业结构向经济发达的工业化产业转型；从半封建半殖民地经济向以公有制计划经济为特征的社会主义经济，以及向多种经济形态并存的社会主义市场经济的转型。随着经济的转型，社会分配制度也产生了相应的变化，体现在薪酬与福利制度两个方面的变化。社会发展体现在发展速度（即效益）与人们分享发展成果（即公平分配）两方向，本章试图通过这段发展历史，将薪酬作为连接纽带来解释这两方面的互动关系。2.1 经济恢复与重化时期（1949-1956）恢复和发展国民经济成为新中国成立后的主要任务，国家制定的经济方针中增加政府在资源配置中的权力，在实行“耕者有其田”的同时建立国营经济，并对个体和私营经济进行调控与管理，经过一系列的经济改革，增加了就业机会，维护了社会稳定，人民生活水平发生了明显的提高。从1953年开始，中国在开展大规模经济建设的同时，开始了向单一公有制和计划经济的社会主义过渡。在这段时期里，中国的经济主体主要由国家新建工厂和没收买办资产阶级工厂而转为国有工厂组成，此时的薪酬制度还不严格，等级十分混乱，也没有统一的标准。私营企业与公私合营企业的薪酬一般是参照国有企业的工资标准和水平，实行企业与个人协商的形式，在当时的分配体制下，国有企业的工资制度也并不严格。在经济恢复时期中国主要靠苏联援建的工程来发展重工业，奠定了中国现代工业的基础，因为这一时间的中国资本与原材料都十分匮乏，国家投资比较大，能用于分配的比重所占较少，劳动者的收入十分有限；在这个经济发展时期，社会物质主要用于投资，而作为个人消费的部分就很少，劳动者工资水平未有大幅的增加，当时的经济建设主要依靠劳动者，依靠工人阶级，劳动人民的工作积极性十分高涨，虽然收入不多，但相对于旧中国时期的劳动者来说，收入还是有所提高的。农村经历了土改、互助组、初级社、高级社的生产形态演变，在这段时期，农业劳动生产率有显著提高，但生产方式是自发形态，未进入国家计划经济之内，农民的收入由自已的农业收成和劳动决定，由于当时更重视工业发展，工业产品和农业产品形成了巨大的剪刀差，农业劳动人口收入显著低于城镇就业人口收入。这种收入差别，保证了工业建设的劳动力。社会福利作为分配的又一组成，主要包括民政福利和职工福利两大块，民政福利主要面向城镇孤寡老人、孤儿或弃婴和残疾人，包括各种福利院、精神病院等收养性机构；职工福利是新中国社会福利制度最重要的部分，有为职工生活提供方便、减轻家务劳动而举办的集体福利设施（如宿舍、食堂、理发室、幼儿园等）、为减轻职工生活费用开支而建立的福利补贴（如生活困难补助、冬季取暖补助、控亲补贴等）、为丰富职工生活建立的文化福利设施和组织的活动（如文化宫、俱乐部及各种文体活动等）。从1953年开始，劳动部规定企业逐步建立劳动保险制度，国营企业可按工资总额2.5%提取福利补助金，按工资总额2%提取工会经费；1953年开始，确立多子女补助政策。2.2 改革开放之前（1956-1978）随着计划经济的发展，由于私营经济获取生产资源艰难，特别是三年自然灾害，使得私营企业生存困难直至消失，公私合营企业通过变卖股权，转变为国营企业，部分未转变的企业，在文化大革命期间，也无偿的转交给国家。但由于城镇人口增加，社会就业压力加大，当时国有企业在计划经济内解决不了这一问题，出现了以企业投资或当地政府少量出资形成的集体所有制企业。到1959年计划经济的薪酬体系已经完善，例如各行业的八级工资制，干部的24级制计划。此时的职工薪酬包括工资、奖金及企业福利。集体所有制企业的工资基本参照于国有企业，但普遍低于国有企业，奖金和福利因企业不同，有无不定。文化大革命开始，中高级工晋级制度被取消，1969年取消了国营企业提取奖金制度，这个时期完全不存在企业薪酬制度，在这种体制下，职工的工资水平偏低，工资标准不明确，这种呆板、僵化和缺乏灵活性的收入分配体制使工人工作动力不足、萌生“干与不干一个样”的想法，工人技能低下、造成我们经济增长乏力的不良局面。在工业“大跃进”、体制“一大二公”的影响下，农村普遍实行人民公社化运动，所有生产资料归人民公社所有，农业“大锅饭”开始出现，“瞎指挥”和“浮夸风”造成了粮食的大量减产与浪费，劳动生产率下降，农村劳动力收入急剧降低。1957年国务院逐步开展职工福利事业方针，“二五”期间要求对劳保福利制度中不合理的地方进行改进，如中央各机关的福利费由过去按工资总额的5%提取改为按2.8%提取等。民政福利事业主要靠国家投资并享受各项优惠政策，社会福利院开展了自费收养双职工家庭中的残疾人和退体孤老的业务，解决了双职工的后顾之忧，农村的社会福利主要是五保供养制度，使得低收入农民基本生活有了保障。2.3 改革开放初期（1978-1999）1978年后实行了以公有制（国有经济和集体经济）为主体，多种经济成份共同发展的方针，事实上初期非公有经济成份只有个体工商劳动者注册时是允许的，个人独资企业不允许注册。国有企业改革以建立企业独立法人实体和市场竞争主体为目标，经历了从放权让利到制度创新的历程。同时大力发展民营企业，使其成为就业主体。8