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证券股份有限公司职位专业序列评定办法

第一章 总则
第一条 为适应证券市场的发展变化，提高公司职位管理的有效性，建立和完善科学、合理的人才评价机制，更好支持业务发展、有效引导员工的职业发展，制定本办法。
第二条 公司根据职位工作性质和内容，明确职位专业序列模式，实行业务MD体系、职能管理专业双通道方式。

第二章 评定原则、范围及评定组织
第三条 专业序列评定原则：
（一）高效履职的原则；
（二）德才兼备、注重实绩的原则；
（三）公平、公开、公正的原则；
（四）职衔职数控制的原则；
（五）定性与定量相结合的原则。
第四条 申报专业序列应为公司在编、在岗的专职工作人员，且能遵守国家法律法规、行业规范和公司规章制度，遵守社会公德，恪守职业道德，具备履行岗位职责的能力。
第五条 公司总裁办公会是专业序列评定的决策机构，人力资源管理专业委员会是专业序列评定审核机构，各专业管理委员会是专业序列评定的参评机构，人力资源部是专业序列评定的执行部门。人力资源部负责公司专业序列的人才管理和晋升管理，主要职责包括：
(一)根据公司年度工作计划，制定年度岗位编制及职数配置。
(二)对公司各专业序列职衔的任职资格标准进行汇总审核、确认、定期回顾。
(三)根据公司人才发展策略和需要，制定每年各专业序列晋升的职数比例。
(四)对业务部门MD（董事总经理）、ED（执行总监）、D（总监）以及职能专业序列的首席、资深、高级的年度晋升进行评估审核。
(五)新引进的MD（董事总经理）、ED（执行总监）、D（总监）级业务专业序列，职能序列的首席、资深、高级进行转正定级评估。
(六)每年对VP（高级经理）/ 师级以下职衔的评审结果进行审核，并处理D（总监）/高级及以上晋升的申诉。
以上职责由人力资源部实施，人力资源管理专业委员会审核，报总裁办公会审批。

第三章 职衔与任职资格
第六条 业务专业序列统一使用MD职衔序列，分为MD（董事总经理）、ED（执行总监）、D（总监）、VP（高级经理）、Associate（业务经理）、Analyst（分析员）六个层级。
职能专业序列采用管理、专业双通道序列，专业职衔分为首席、资深、高级、师级四个层级。师级以下分为高级专员、专员、高级助理、助理和初级助理五个管理层级。
各职衔任职资格及职衔称谓由各专业委员会确定，人力资源管理专业委员会审核，报总裁办公会批准。任职资格及职衔称谓原则上两年进行一次调整。
第七条 VP（高级经理）/师级以下晋升以年资和业绩表现为主，不受职数限制；升到VP（高级经理）/师级及以上晋升以综合评价标准为主，并受到职数比例控制。
第八条 评价标准。
对于VP（高级经理）/师级及以上层级有明确的任职资格和相应的得分权重，具体任职资格的构成和权重如下：

第九条 评价主体。
对于申请D（总监） /高级及以上的人员，在晋升时使用360度评估方法进行职衔任职资格的评价。360度具体的评价方式如下：
（一）申请D（总监）/高级及以上的申请人需提供个人关于任职资格各方面及未来个人专业规划的报告，作为评审材料，交人力资源部；
（二）资历与经验、绩效及专业证书由人力资源部根据员工个人资历进行评价；
（三）经济/业务贡献由部门负责人及相关专业委员会评价，专业能力、客户影响力及领导能力由相关专业委员会、部门负责人、人力资源部、部门员工、内部客户进行评价，具体权重见下表：
评价主体
任职标准评价内容
资历与经验
专业
能力
经济/业务贡献
客户影响力
绩效
领导
能力
专业
证书
相关专业委员会

60%
70%
60%

40%

部门负责人

30%
30%
20%

15%

部门员工及内部客户

10%

20%

15%

HR
100%

100%
30%
100%
申请VP（高级经理）/师级的人员，由所在部门负责人、人力资源部、相关专业委员会综合评分，权重如下：
评价主体
任职标准评价内容
资历与经验
专业
能力
经济/业务贡献
客户影响力
绩效
领导
能力
专业
证书
相关专业委员会

70%
70%
70%

50%

部门负责人

30%
30%
30%

20%

HR
100%

100%
30%
100%

第四章 职衔评定流程
第十条 同序列职衔评定。
(一)VP（高级经理）/师级以下职衔评定。
综合考虑员工任职期间的绩效考核结果、资历年限、资格学历证书、专业资格证书等基本任职条件，对于满足条件的员工由所在部门提名并评价、由人力资源部审核，经部门负责人及分管领导审批后确定职衔。
(二)VP（高级经理）/师级及以上职衔评定。
在充分考虑业务发展情况和职数前提下，综合考虑员工任职期间年度述职及绩效考核结果、任职期间能力/任职资格评价结果等因素，由参评人提出申请，经参评人所在部门初审合格后提名评价，人力资源部组织评价、提出晋升意见后，人力资源管理专业委员会审核，由总裁办公会审批确定。
(三)连续2年个人绩效等级为 C及以上员工方可参与当年的VP（高级经理）/师级及以下专业职衔评定；连续2年个人绩效等级为 B及以上方可参与当年的D（总监）/高级及以上的专业职衔评定。
(四)VP（高级经理）/师级以上晋升受职数比例限制，对申请同一专业级别的申请人根据任职资格标准的评分结果进行排序，原则上对排在前面一定比例的员工给予晋升机会。
(五)职能部门总经理助理及以上人员不参加专业职衔的评定，如评定专业职衔，不再聘任管理职务。
第十一条 跨专业序列评定。
跨专业序列需经相关专业委员会批准方可提出申请。员工从VP（高级经理）/师级及以上开始可以选择向其他任职资格相近的部门或序列进行跨专业序列发展。跨专业序列发展只能享受原职级薪酬，经过六个月以上专业考核，才能在新专业序列上获得职衔和薪酬的发展。横向发展时职衔可暂时相应保留，考核期满时最终通过任职资格认证确定职衔。
第十二条 从专业序列向管理序列发展。
满足能力要求和绩效表现的专业序列员工可实现从专业序列到管理序列的跨序列发展。在管理序列岗位有所空缺，需要填补时，与空缺岗位同一职衔的专业序列岗位任职者，享有和比空缺岗位低一职位的管理序列岗位任职者均等的晋升机会。
第十三条 跨级晋升和未晋升。
原则上不允许在同一次专业职衔评定中进行跨序列晋升，有特殊贡献的优秀人才跨级晋升，由人力资源管理专业委员会审核，报总裁办公会审批后晋升。
对于未获得晋升的申请人员，原职衔保持不变。
对于VP（高级经理）/师级别人员，若个人年度绩效等级为D的，由人力资源部对其职衔直接进行降级调整。
对于D（总监）/高级及以上级别人员，若个人年度绩效等级为D或连续3年个人绩效等级为C的，由人力资源管理专业委员会审核，报总裁办公会审批后进行降级。

第五章 专业序列评价周期及结果应用
第十四条 专业序列晋升评定常规的评价周期为一年，从每年1月至12月。次年1-4月份，进行专业序列晋升评价、正式公布结果和运用结果。
第十五条 人力资源部将对每年专业序列晋升评定结果统一发文公布，申请人所在部门负责人与申请人进行沟通和反馈，同时人力资源部根据发文次月进行相应的薪酬调整。

第六章 附则
第十六条 本办法由人力资源部负责解释。
第十七条 本办法自发布之日起施行。原各专业技术职级评定办法同时废止。

附件：证券职位专业序列职衔评定申请表

附件：

证券职位专业序列职衔评定申请表

所在部门：

姓名：

申请专业职衔：

现聘专业职衔：

填表时间： 年 月 日

申请人基本情况
姓 名

性别

民族

出生年月
年 月
籍贯

入司时间
年 月
从证券工作年限

从事本专业工作年限

毕业院校

专业

最高学历

毕业证书号

从业资格考试情况

学习培训及
取得证书情况
时间
地点
内容
证书

过往工作业绩
(根据本人实际说明学识水平、主要工作经历、工作业绩等，可另附纸)

个人专业规划

申请职衔所符合的对应条件
1、

2、

3、

4、

5、

申请人：
年 月 日
所在部门
审核意见

负责人签字：
年 月 日
人力资源部
审核意见

签字：
年 月 日

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