我国煤炭进出口公司薪酬管理办法模板.doc

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中国煤炭进出口企业薪酬管理措施北大纵横管理咨询企业年 10 月目录 §1 总则 .......................................................................................................................................... 1 §2 薪酬结构.................................................................................................................................... 2 §3 薪酬计算方法.............................................................................................................................3 §4 企业高层管理人员薪酬计算.....................................................................................................7 §5 企业部门经理薪酬计算............................................................................................................ 8 §6 主管薪酬计算.............................................................................................................................9 §7 一般职员薪酬计算...................................................................................................................9 §8 华光企业薪酬计算....................................................................................................................10 §9 薪酬调整....................................................................................................................................10 §10 其它条款..................................................................................................................................12 §11 附则..........................................................................................................................................15 §1 总则 1 1.1 目标为适应中国煤炭进出口企业（以下简称“企业” ）发展需要，充足表现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源合理配置，建立和企业发展要求相适应现代企业人力资源管理体系，同时促进职员个人短期收益、中期收益和长久收益和企业发展有效结合，特制订本措施。 1.2 基础标准在中国煤炭工业进出口集团企业（以下简称“集团企业” ）相关要求指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量五个基础标准，经过薪酬结构重新设计，形成留住人才和培养人才用人机制，同时促进人工成本管理工作加强。 1.2.1 依据集团企业工效挂钩措施，在集团企业核定工资总额内进行薪酬设计和发放。 1.2.2 在薪酬相对值调整同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，表现竞争性标准。 1.2.3 在认可职员技能同时，依据其所在岗位价值确定岗位工资，依据工作业绩确定绩效工资，表现公平性和激励性标准。 1.2.4 依据企业现在效益现实状况和长远发展需要，薪酬增加表现“两低于” 标准，即工资总额增加低于企业经济效益增加、实际平均工资增长低于劳动生产率增加幅度。 1.2.5 薪酬晋升实施考评晋升，用合适工资成本发挥最大效益，从而实现企业人工成本有效控制，表现经济性标准。 1.2.6 薪酬可计量和可预期标准除特殊绩效奖金外，职员可依据其所在岗位、工作努力程度和工作成绩，较为清楚地预期个人整年总收入。 1.3 适用范围第1页北大纵横管理咨询企业本措施适适用于企业除中煤集团企业人力资源部直接管理人员以外各级人员，和澳大利亚华光资源（以下简称“华光企业” ）各级人员。 1.4 薪酬和考评、考评关系绩效工资和考评直接挂钩，季度考评确定职员季度绩效工资，年度考评确定职员年度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。 §2 薪酬结构 2 2.1 职员薪酬采取组合工资制，包含以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利。 2.2 技能工资是依据职员知识技能水平确定工资部分。技能工资由职员工龄（包含司龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个原因确定。技能工资按月度进行发放。 2.3 岗位工资是依据职员在中煤企业从事岗位劳动特点和工作价值确定工资部分。岗位工资依据每个岗位相对价值确定，岗位相对价值依据岗位评价结果确定。岗位工资按月度进行发放。 2.4 绩效工资是依据职员工作业绩确定工资部分。绩效工资包含季度绩效及年底绩效，二者之和为年度绩效工资。季度绩效工资用于前三季度，依据季度考评结果在下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考评结果在下十二个月度前三个月平均发放。 2.5 部门经理以上管理者（以下简称管理者）实施滚存式风险工资制，即在管理者每十二个月绩效工资中留出一定百分比形成风险工资，风险工资或经企业同意进行发放，或作为职员年金形式进入职员个人账户，并依据国家相关要求进行使用。 2.6 总经理奖。总经理奖发放对象为本措施包含全体人员，对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献人员，由总经理提名，经总经理办公会同意，对个人或某一团体给奖励。总经理奖每十二个月年底进行发放。 2.7 福利。福利由社会强制性保险和年金组成。社会强制保险包含大病保险、养老保险、失业保险和其它强制性保险。年金包含住房企业公积金、补充医疗保险、补充养老保险等。 §3 薪酬计算方法 3 薪酬计算方法 3.1 技能工资计算： 3.1.1技能工资=学历年限工资+职称工资 3.1.2学历年限工资按下述方法确定学历年限工资=A×（1+ n×5%+m×2%）其中：A 为不一样学历对应工资基数，详见月度学历工资基数表；n 为取得对应学历后集团企业司龄，m 为取得对应学历后非司龄，并四舍五入计算。表一学历工资表单位：元学历高中以下高中中专大专本科双学士硕士博士基数 250 275 300 350 500 650 700 900 学历年限核定日期为 8 月 1 日，计算到整年。 3.1.3 职称工资按下述方法确定 3.1.3.1 工人技术等级和职称工资对应关系：初级工对应基础级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。各职称对应月度职称工资见表二； 3.1.3.2 无职称人员职称工资对应基础级。表二职称工资表单位：元职称基础级员级助理级中级副高级正高级职称工资 200 225 250 300 350 400 3.2 岗位工资计算 3.2.1 企业岗位依据岗位评价结果进行分类，根据业务和职能类别归入不同职系。 3.2.2 企业分为高层、部门经理、主管和一般职员四个职级，总经理、常务副总经理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档；一般职员职级中，业务部门和职能部门各设三档。各档月度岗位工资见表四。 3.3 绩效基数计算。 3.3.1 绩效基数计算本措施所确定绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资基础。其计算公式以下: 绩效基数= 岗位工资 × 绩效挂钩百分比其中：岗位工资参见表四。绩效挂钩百分比指岗位工资和绩效基数百分比，依据岗位职系和职级确定以下表。表三绩效挂钩百分比表单位：元职级业务类职能类部门经理 1:3 1:2 主管 1:2.5 1:1.5 一般职员 1:2 1:1 3.3.2 绩效基数参见表四。岗位工资表四岗位工资表总经理岗位工资绩效基数累计副总经理(常务) 副总经理业务部门经理一档 3000 9000 1 业务部门经理二档 2650 7950 10600 业务部门经理三档 2300 6900 9200 职能部门经理一档 3070 6140 9210 职能部门经理二档 2600 5200 7800 业务部门主管一档 1970 4925 6895 业务部门主管二档 1700 4250 5950 业务部门主管三档 1430 3575 5005 职能部门主管一档 2380 3570 5950 职能部门主管二档 3000 5000 职能部门主管三档 1620 2430 4050 业务部门职员一档 1325 2650 3975 业务部门职员二档 1170 2340 3510 业务部门职员三档 1015 2030 3045 职能部门职员一档 1750 1750 3500 职能部门职员二档 1525 1525 3050 职能部门职员三档 1300 1300 2600 3.4 绩效工资发放 3.4.1 季度绩效工资按下式计算季度绩效工资发放额=绩效基数×实际工作月数×部门季度考评系数×个人季度考评系数×Ｍ／绩效基数总额通常实际工作月数为 3；假如工作月数小于 3 个月，则上式中 3 改为实际工作月数。M 表示全企业绩效工资总额（参见 3.1.5 概念说明），绩效基数总额＝∑个人绩效基数×12。 3.4.2 部门和个人年度绩效工资计算为确保考评和薪酬发放公正性，部门年度绩效工资计算不包含部门正职，部门正职单独计算。 3.4.2.1 部门正职年度绩效工资计算部门正职绩效工资=部门正职个人绩效基数×全企业绩效系数全企业绩效系数×部门考评系数× 全企业绩效系数部门正职个人年度考评系数 3.4.2.2 部门年度绩效工资计算部门绩效工资总额=部门绩效基数全企业绩效系数部门绩效基数×全企业绩效系数部门绩效基数全企业绩效系数×部门考评系数（部门正职除外） 3.4.2.3 个人年度绩效工资计算个人年度绩效工资=个人绩效基数×个人年度考评系数×部门绩效系数部门绩效系数 3.4.2.4 概念说明 a. 全企业绩效系数=全企业绩效工资总额全企业绩效系数全企业绩效工资总额/（∑部门绩效全企业绩效工资总额基数×部门考评系数+∑部门正职绩效基数×部门考评系数×部门正职个人年度考评系数） b. 全企业绩效工资总额企业绩效工资总额=全企业工资总额-整年固定工资 -总经理奖-当年支付高层绩效工资-工资贮备 c. 部门绩效基数部门绩效基数=∑部门个人绩效基数 d. 部门绩效系数部门绩效系数=部门绩效工资总额/（∑个人绩效基数× 个人年度考评系数） e. 个人考评系数和部门考评系数定义参见《中煤进出口企业考评管理措施》 3.4.3 个人年底绩效工资计算个人年底绩效工资=个人年度绩效工资-∑个人季度绩效工资假如职员实际工作月小于 12 个月，则个人绩效基数乘以对应系数，系数由实际工作月/12 计算。 3.5 部门经理以上人员（下称管理者）实施滚存式风险工资制。依据管理者对企业发展所起作用不一样，管理者每十二个月度绩效工资总额留出 X%，按月扣除，计算公式以下。本年度风险工资=本年绩效工资总额×X% 累计风险工资=上年末累计风险工资总额× （1+本年企业净资产收益率）+本年度风险工资 3.5.1 管理者风险工资经本人认可可作为其年金缴入个人补充养老保险或住房公积金账户，或在个人考评连续两年为良以上者，经本人申请，企业同意后用于下述用途： 3.5.1.1 个人中国外考察 3.5.1.2 个人进修学习 3.5.1.3 其它 3.5.2 出现以下情况，部门责任人风险工资将不予返还。 3.5.2.1 任期内出现严重违犯企业要求，触犯党纪国法 3.5.2.2 任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响 3.5.2.3 自动离职，并给中煤进出口企业带来一定损失 3.5.2.4 离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需负担关键责任 3.6 总经理奖 3.6.1 总经理奖奖金总额由总经理办公会确定，总经理奖能够当年不全部发放留作以后年度发放。 3.6.2 总经理奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总经理审批后发放。 3.7 福利 3.7.1 社会强制保险按北京市相关要求进行计算；年金依据职务分为五级，即总经理、副总经理、部门经理、主管、一般职员。详见表四。表五：各级人员福利项目职务总经理副总经理部门经理主管一般职员补充医疗保险 640元/年 640元/年 640元/年 640 元/年 640元/年补充养老保险 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定住房公积金 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定 1、 2、依据风险工资确定劳动保费 50元/月 50元/月 50元/月 50元/月 50元/月固定电话补助 120元/月 80元/月 30元/月移动电话补助实报实销实报实销业务部门实报实销，其它部门为450 元/月 400元/月（上述劳保、电话费用可单独制订制度） §4 企业高层管理人员薪酬计算 4 4.1 高层管理人员包含总经理、常务副总经理、副总经理。高层管理人员薪酬包含技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利，其中绩效工资部分实施滚存风险工资制。 4.2 总经理技能工资、岗位工资依本措施第3 节计算，其中岗位工资为元/ 月；绩效工资依据集团企业相关要求实施。总经理每十二个月绩效工资总额 10% 扣发作风险工资。 4.3 常务副总经理技能工资、岗位工资依本措施第3节计算，其中岗位工资为 3200 元/月；绩效工资为总经理当年绩效工资 0.7。常务副总经理每十二个月绩效工资总额10%扣发作风险工资。 4.4 副总经理技能工资、岗位工资依本措施第3节计算，其中岗位工资为 3000 元/月；绩效工资为总经理当年绩效工资 0.6。副总经理每十二个月绩效工资总额 10%扣为风险工资。 4.5 总经理、常务副总经理、副总经理福利参见表五。 §5 企业部门经理薪酬计算 5 企业部门经理部门经理薪酬计算 5.1 部门经理包含总经理工作部经理、人力资源经理、财务总监、煤炭事业部总监、业务发展部经理。 5.2 部门经理薪酬中绩效工资部分实施滚存风险工资，每十二个月绩效工资总额5%扣为风险工资。 5.3 部门经理薪酬计算方法参见第三节。岗位工资、绩效基数见表六。表六：部门经理薪酬表职位名称岗位工资绩效基数总经理工作部经理 3070 6140 人力资源经理 2600 5200 财务总监 3070 6140 煤炭事业部总监 3000 9000 业务发展部经理 2300 6900 5.4 部门经理福利参见表五。 §6 主管薪酬计算 6 6.1 主管薪酬中绩效工资部分实施滚存风险工资，主管每十二个月绩效工资总额5% 扣为风险工资。 6.2 主管技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表七。表七：主管薪酬表职位名称岗位工资绩效基数煤炭事业部总监助理 1970 4925 煤炭事业部销售主管 1970 4925 煤炭事业部投资主管 1700 4250 煤炭事业部采购主管 1970 4925 煤炭事业部质量及出口主管 1700 4250 煤炭事业部中新产权代表 1430 3575 煤炭事业部大中产权代表 1430 3575 煤炭事业部南梁产权代表 1430 3575 煤炭事业部市场实施主管 1700 4250 煤炭事业部调度主管 1700 4250 焦炭业务主管 1700 4250 乳清粉、原料药业务主管 1700 4250 行政企划主管 3000 信息主管 1620 2430 总务主管 1620 2430 薪酬考评主管 3000 人事主管 1620 2430 管理会计 3000 6.3 主管福利参见表五。 §7 一般职员薪酬计算 7 一般职员薪酬计算 7.1 一般职员技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表八。表八：一般职员薪酬表职位名称岗位工资绩效基数销售助理 1325 2650 投资助理 1170 2340 货源助理 1170 2340 市场实施助理 1325 2650 调度助理 1170 2340 计划助理 1170 2340 焦炭业务货源及储运助理 1170 2340 焦炭业务商务助理 1170 2340 乳清粉业务实施助理 1170 2340 原料药业务实施助理 1170 2340 行政企划助理 1750 1750 总务助理 1525 1525 司机 1300 1300 中国贸易核实会计 1525 1525 进出口贸易核实会计 1525 1525 税务会计 1525 1525 出纳 1525 1525 费用核实会计 1525 1525 管理会计助理 1525 1525 7.2 一般职员福利参见表五。 §8 华光企业薪酬计算 8.1 华光企业各级职员基础工资、岗位工资、地域补助等发放参考集团企业《驻外人职员资改革及生活福利暂行要求》实施。 8.2 华光企业职员绩效工资计算方法参见第三节，其总经理和财务经理绩效基数参见表九。表九：华光企业绩效基数表职位名称绩效基数总经理 5000美元财务经理 3000美元 8.3 华光企业福利参考集团企业《驻外人职员资改革及生活福利暂行要求》实施。 §9 薪酬调整 9 9.1 薪酬调整采取整体调整和部分调整相结合标准。整体调整是对全部些人员技能工资基数及岗位工资进行调整。调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定；部分调整分为技能工资调整、岗位工资调整、绩效基数调整。 9.1.1 技能工资调整 9.1.1.1 学历年限工资每十二个月增加； 9.1.1.2 职称资格晋升； 9.1.1.3 继续教育或学位进修取得学历或学位，按要求奖励晋升。 9.1.2 岗位工资调整。岗位工资调整遵照以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩，即因为岗位变动，按新岗位工资调整。岗位变动后从下30天起薪日调整岗位工资。 9.1.3 绩效基数调整绩效基数依据考评结果进行调整。年度考评为优或连续两年考评为良，绩效基数根据调整基数调整基数上调一档；考评结果为差，绩效基数按调整基数调整基数下调一档。若绩效基数上调至最高限，则绩效基数不再进调整基数行调整；绩效基数为最低限时，若考评结果为差，下十二个月度绩效基数按最低级50%计算；若下十二个月度考评结果仍为差，则第三年度按待岗处理，若考评结果为合格以上，则第三年度绩效基数按最低级计算。 9.1.4 调整基数调整基数为每次绩效基数晋升（或下调）幅度，不一样职级调整基数不一样。绩效基数调整上下限为绩效基数连续5次上调和下调后金额。企业绩效基数调整基数和上下限如表十所表示：表十：绩效基数调整计算表职级调整基数绩效基数绩效基数上限绩效基数下限总经理副总经理(常务) 副总经理业务部门经理一档 150 9000 9750 8250 业务部门经理二档 150 7950 8700 7200 业务部门经理三档 150 6900 7650 6150 职能部门经理一档 150 6140 6890 5390 职能部门经理二档 150 5200 5950 4450 业务部门主管一档 100 4925 5425 4425 业务部门主管二档 100 4250 4750 3750 业务部门主管三档 100 3575 4075 3075 职能部门主管一档 100 3570 4070 3070 职能部门主管二档 100 3000 3500 2500 职能部门主管三档 100 2430 2930 1930 业务部门职员一档 50 2650 2900 2400 业务部门职员二档 50 2340 2590 2090 业务部门职员三档 50 2030 2280 1780 职能部门职员一档 50 1750 1500 职能部门职员二档 50 1525 1775 1275 职能部门职员三档 50 1300 1550 1050 9.2 岗位变动后按对应岗位计算岗位工资及绩效基数，岗位变动后绩效基数按该岗位岗位基数确定。整年绩效基数按在不一样岗位工作实际月数加权平均计算绩效基数。 §10 其它条款 10 10.1 新职员工资计算 10.1.1 新聘用人员实施试用期制。试用期期限依据北京市劳动协议要求实施。试用期期间，新聘用人员技能工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。 10.1.2 应届毕业生按国家要求实施实习期制度。实习期间技能工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。 10.2 多种假期薪酬计算假期包含职员病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间、提前退养期间薪酬支付。多种假期技能工资及岗位工资支付（技能工资及岗位工资简称固定工资） 10.2.1 节假日固定工资支付：职员按国家要求享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间按其岗位工资标准全额支付。 10.2.2 病假期间薪酬计算 10.2.2.1 病假期固定工资支付。职员因病工非公负伤应按国家相关要求确定医疗期，医疗期期间技能工资全额发放，依据本人连续工作年限确定岗位工资支付百分比。其支付比比如表十一。若扣发后低于国家（或北京市）要求标准按相关要求实施。表十一：病假扣发工资表月内病假累计工作日工龄< 10 年≤工龄<20 年工龄≥20年 X<5 全额全额全额 5≤X<10 扣发请假期间50% 岗位工资扣发请假期间40%岗位工资扣发请假期间30%岗位工资 X≥10 扣发请假期间100% 岗位工资扣发请假期间80%岗位工资扣发请假期间60%岗位工资注：X 表示月内病假累计工作日，每个月总工作日数按 21.5 天计算。 10.2.2.2 病假期间绩效工资可依据职员实际工作时间计算。 10.2.3 事假期间薪酬计算 10.2.3.1 事假期间固定工资支付。月内事假累计不足2个工作日，按其岗位工资标准全额支付；累计满2个工作日及以上，按以下公式扣除固定工资事假固定工资扣除=请假天数×个人全额岗位工资/21.5 10.2.3.2 每个月事假超出10个工作日以上，当月取消绩效工资发放资格，年底计算绩效工资时核减月份数；整年事假累计超出50天，取消年底绩效工资发放资格。每个月事假大于2天不超过10天或病假超出5天，按百分比扣减季度绩效工资，年终计算时扣减额视为已发绩效工资。扣发绩效工资纳入总经理奖励基金。 10.2.4 产假、探亲假、丧假期、工伤期间固定工资计算 10.2.4.1 国家要求范围内产假、探亲假、丧假期间支付100%固定工资，超出要求期并经同意，按病假、事假处理，未经批准按旷工处理。 10.2.4.2 工伤期间工资支付按国家工作保险相关要求实施。 10.3 违纪岗位工资计算10.3.1迟到、早退每个月累计迟到、早退满3次，扣罚10%岗位工资和季度绩效工资 3.3%；满 5 次扣罚 30%岗位工资和季度绩效工资 10%；满 10 次扣罚 100%岗位工资和季度绩效工资 33.3%，年底计算绩效工资时核减月份数。年底计算时扣减额视为已发绩效工资，扣发绩效工资纳入总经理奖励基金。 10.3.2 旷工月内旷工 1 个工作日，扣发全月 20%固定工资和季度绩效工资 6.7%；月内旷工累计满 2 个工作日，扣发全月 50%固定工资和季度绩效工资 16.7%；月内旷工累计满 3 个工作日，扣发 100% 固定工资和季度绩效工资 33.3%，而且取消当月绩效工资计算资格，年底计算绩效工资时核减月份数。年底计算时扣减额视为已发绩效工资，扣发绩效工资纳入总经理奖励基金。 10.4 培训学习期间工资计算 10.4.1 在岗培训（关键指单位安排学习本岗位亟需工作技能培训）职员全额领取全额固定工资。 10.4.2 非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容和本岗位工作相关，经申请人所在部门责任人、人力资源管理同意后报企业领导同意，办理相关学习手续。学习期间发放全额固定工资。 10.5 待岗人员工资计算 10.5.1 待岗人员指未从事正式岗位人员。 10.5.2 待岗人员在待岗期间只发技能工资，岗位工资不发放。 10.5.3 待岗人员重新上岗，享受同类人员薪酬待遇。 10.6 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除： 10.6.1 个人工资所得税 10.6.2 缺勤扣除额 10.6.3 医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金个人负担部分 10.6.4 其它法令要求事项 10.7 工资支付 10.7.1 中煤进出口企业工资以银行个人工资账户形式支付。 10.7.2 每个月5日前，人力资源管理依据相关要求填制工资表，交财务部。财务部5号前将下月工资记入职员银行个人工资账户；人力资源管理同时填写工资单必到每位职员。 10.7.3 若 5 日为法定节假日，工资提前发放。 §11 附则 11 11.1 本措施包含条款中，如国家有明确要求，将随国家相关文件精神做对应调整。 11.2 11.3 包含本措施实施和薪酬改革相关事宜，归口由人力资源部负责。本措施自起试行，原要求和管理措施同时废止。

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