薪酬管理期末复习题.doc

一、简答题（每小题10分，共100分）1、简述对于员工来说薪酬的功能有哪些。 答：对于企业员工来说，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足 安全保障功能的需求。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神 需求满足的作用。具体功能如下：保障功能；激励功能；社会信号功能。2、简述个人绩效薪酬的特点及形式。 答：(1)个人绩效薪酬具有以下特点： a.它是对员工个人客观的、可衡量的业绩进行的激励薪酬，只要员工通过个人努 力提高了工作成果，就会相应得到物质回报； b.它以效率为基准，个人激励薪酬的工作绩效直接体现在员工个人的工作效率上， 即在单位投入下所提高的产生，因此个人激励薪酬通常叫做效率薪酬，而且这 种效率往往是可直接衡量的结果性指标； c.它具有是事前的激励特征，个人激励薪酬一般通过将绩效与事前制定的绩效标 准相比较来确定其奖励额度，它更具有个人导向功能。 (2)根据选取的确定变量不同，可以将个人激励薪酬划分为以计件工资为基础的激励 薪酬和以计时工资为基础的激励薪酬等形式。 3、简述为什么要进行员工福利规划和管理。 答：因为福利管理和规划有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避 税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不 大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。4. 简述管理人员薪酬的影响因素。答：影响管理人员薪酬的因素主要包括企业因素和管理人员自身的因素。 （1）企业因素：a. 企业规模；b. 企业所处行业； c.企业生命周期。（2）管理人员自身的因素： a.管理人员的行为成本； b. 管理人员的职业机会成本； c.管理人员的需要与偏好； d. 管理人员的任期； e.管理人员的来源。5、简述外派人员的薪酬结构。答：外派人员的薪酬结构通常是： (1)以母国或外派国薪酬水平确定外派员工的基薪。 基本工资的确定有三种方法：a.母国基准法；b.所在国基准法；c.折中法。 (2)如果子公司所在国的物价水平高过国内，则向员工支付消费津贴。 消费津贴指企业在按照规定确定外派员工工资的同时，向员工提供一套消费津贴对 员工某些额外消费（由于外派所引起的）进行奖金补偿，最主要的消费津贴包括商 品与劳务津贴、个人所得税津贴和教育津贴等。 (3)向外派员工提供基薪以外的激励性薪酬，作为对其接受并从事外派工作的奖励。 激励性薪酬也称外派奖金，一般按照基薪的一定比例与工资一同发放，也有部分公 司将该部分的薪酬确定为一个总额。 (4)提供丰富的非货币形式的报酬，加强激励作用。 非货币形式的报酬方式，可以看做企业为外派员工提供的额外支付，比如职务的提 升、上级的器重、更好的个人发展机会等。 6、简述企业战略的形态。 答：战略形态是指企业采取的战略方式及战略对策，战略形态是企业在一个时点上所处 的综合状态，这种状态是企业自身和外部环境综合决定的，决定了企业的赢利能力以 及未来的发展走势。战略形态包括企业的内部资源和能力、业务结构以及所处的市场 状况。 按表现形式，企业战略可以分为拓展型、稳健型、收缩型三种形态。 按层次结构分，战略形态的包括：（1）目标形态的战略（2）方针形态的战略 （3）组织形态的战略（4）工程形态的战略（5）目标方针(政策)形态的战略 （6）目标项目形态的战略（7）政策项目形态的战略（8）完整形态战略 （9）隐性战略形态7、 简述薪酬调查结果分析中几种数据整理方法。 答：薪酬调查数据的统计分析方法主要有： (1) 数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至 低排列，再计算出数据排列中的中问数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。 (2) 频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某 类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记 录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人 员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。 (3) 趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法： 简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企 业同类岗位人员工资的基本依据。 加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而 权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。 中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列 之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依 据。 (4)离散分析。离散分析县统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析 和四分位、百分位等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方 法分析衡量统计数据的离散程度。 (5) 回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两 种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因 素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。 (6) 图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按 照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图 等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。 8、 简述目前企业福利主要类型。 答：目前企业福利有以下几种类型： (1) 广义福利与狭义福利 广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。 狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。 (2) 法定福利与补充福利 法定福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发 生的福利项目。法定福利包括：a社会保险；b法定带薪假日；c特殊情况 的工资支付； d工资性津贴；e工资总额外补贴项目。 补充福利。补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。 (3) 集体福利与个人福利 集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施。 个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。 (4) 经济性福利与非经济性福利 经济性福利包括： a住房性福利；b交通性福利；c饮食性福利；d教育培训性福利； e.医疗保健性福利；f有薪节假；g文化旅游性福利；h金融性福利； i其他生活性福利; j企业补充保险与商业保险。 非经济性福利。企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的“工作生 活质量”。包括：a咨询性服务；b保护性服务；c工作环境保护。9. 简述有效奖励的六大原则。答：有效奖励的六大原则是：（1）目标结合原则； （2）物质激励精神激励相结合的原则；（3）引导性原则； （4）合理性原则； （5）明确性原则； （6）时效性原则。10、简述管理人员的薪酬构成。答：管理者的薪酬由基本薪酬、奖金（分为短期奖金和长期奖金）和福利三部分构成。从基本薪酬与奖金之间的比例来看，基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3至2/3不等。具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置：位置越靠近上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基层管理者而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。（1） 基本薪酬。在确定管理层基本薪酬水平的时候，组织往往会考虑到企业规模、组 织盈利水平、销售状况、所占市场份额、组织的层级结构、其他员工群体的薪酬 水平等。（2） 短期奖金。在一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，意在对其在特定的时 间段里（通常是1年）为组织绩效做出的贡献进行补偿和奖励。管理人员的短期 奖金与企业总体经营业绩之间的关系十分紧密。（3） 长期奖金。长期奖金通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联 系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一 致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。（4） 福利与服务。企业一般会有专门针对管理人员的福利和服务（往往被称为补贴）。 企业之所以选择这种做法，在很大程度上是由于保留管理者对于组织而言是至为 重要的，而特定内容的福利和服务在吸引和挽留这些核心员工方面又有着不可低 估的功效。