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薪酬福利管理复习题一. 单选题1。 若A公司为咨询公司,刚刚起步不久,处于迅速发展的阶段,那么比较适用的薪酬结构是( ）。 A。以能力为导向 B.以绩效为导向 C。年功工资 D。以工作为导向 2. 公司的发展战略为“保持利润与保护市场,那它可采用的薪酬水平是( ). A。高于平均水平的薪酬 B.平均水平薪酬 C.低于平均水平的薪酬 D。远远低于平均水平的薪酬 3. 以下( ）项不是职务工资制的优点。A.实现同工同酬 B。有利于按职务系列进行工资管理，同时使责，权，利有机结合C。有利于鼓励从人员提高业务能力和管理水平 D.避免“帕金森综合症”的困扰4。 现代企业在福利管理上有不少改革和创新,消除了传统观念上( )的做法。A.创建“一揽子”薪酬福利计划 B.灵活的福利提供方式C.降低福利成本，提高效率 D。强调福利“人人有份”5。 在医疗费用中,由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担,企业负担的部分不得低于( ）。A。50 B。60% C.70 D。806. 补充医疗保险的设计程序是( ）。 A。确定费用来源与额度 确定支付医疗费用的标准 确定支付的范围 确定管理办法B.确定费用来源与额度 确定支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定管理办法C.确定支付医疗费用的标准 确定费用来源与额度 确定支付的范围 确定管理办法D。确定支付医疗费用的标准 确定费用来源与额度 确定管理办法 确定支付的范围7. 基本养老保险的特点是（ )。A.高差异，低刚性 B。低差异，低刚性 C.高差异,高刚性 D.低差异,高刚性 8. 下列除了( )都是影响企业支付能力的有关指标。A人工成本的总量指标 B.人工成本结构指标 C。人工成本分析比率型指标 D。市场行情9。 劳动分配率人工费总额 / ( ) 。A销售收入 B。产品附加价值 C.员工数 D。生产量10。 在薪酬调整的方式中，以下（ ）不属于补偿性调整的方式。A.等比式调整 B.等额式调整 C。工资指数化 D。奖金指数化11. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括( )。A.区域上相关 B。业务上相关 C.目标市场上相关 D。针对相同层次职位设定不同的相关环境12. 企业人工成本的核算方法为（ ）. A.人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用B。人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用C.人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用+劳动保护费用D.人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用+劳动保护费用+社会保险费用其它人工成本13。 从控制总体的人工成本角度来看，采用（ ）的方法较为合适. A。从上而下法 B。从下而上法 C。从总到分法 D。从分到总法14。 制定薪酬计划的工作程序应当是（ )。 A.比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行B.确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行C。比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表D。确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表15。 因素比较法的基本实施步骤的第一步是（ ）.A。设定工作评价所需的补偿因素 B。确定标尺性工作C.编制因素比较尺度表 D.将非标尺性工作同标尺的补偿因素逐个进行比较，确定报酬16。 要素计点法中，通常要给每个要素赋予不同的点值，那么必然要形成点值方案，它的形成是在（ )。A。界定薪酬要素之后 B.确定要素等级之后 C。确定要素的相对价值之后 D.最后一步17。 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用（ )。 A.岗位排列法 B.岗位分类法 C。要素比较法 D。要素计点法 18。 由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成（ ）。 A.确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 按工资率对关键岗位排序B。对各关键岗位按薪酬要素进行排序 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序C.按工资率对关键岗位排序 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序D。确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序 对各关键岗位按薪酬要素进行排序19.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（ ).A便于薪酬的计算B. 便于薪酬与绩效挂钩C便于财务部门发放工资D。 便于薪酬的管理20.要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付,企业应进行( ）。A绩效评估B. 岗位评价C。 劳动定额D。 薪酬调查21.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本和收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A市场B。 国家机关C. 竞争对手D。 外资企业22。制定薪酬的原则不包括（ ）原则.A 弹性B. 对外具有竞争力 C. 对员工具有激励性D. 对内具有公正性23。实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业( ）的体现。A文化B。 发展战略C. 价值观 D。 目标24.劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除,但是每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的（ ），并且扣除剩余不得低于当地最低工资标准.A 20B。 25C。 30D. 50%25。制定最低工资应考虑的因素中不包括( ）。A 劳动者本人平均赡养人口的最低生活费用B。社会平均工资C.劳动力的边际生产力D.就业状况26。在进行薪酬调查分析时，经常使用（ ),即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中相应的这些数据。A数据分析法B。 数据排列法 C. 数据组合法D。 数据叠加法27.岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是（ ）。A把岗位细分为要素B。 都要确立标准C。 分析结果相同D。 都要把岗位分类28。企业薪酬调查与分析基本程序的第一个步骤是（ ）。A确定调查方法B。 确定调查内容C. 确定被调查企业D。 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位29.在进行工资奖金调整方案测算的时候,如果出现了员工的薪酬等级降低了,同时工资也降级了，在这种情况下，一般应采取（ ）。A直接按照新的方案执行B. 维持现有工资水平不下降C. 采取折衷的办法D。 和员工沟通，执行新的标准30。( ）不应包括在福利预算计划中。A 班车B. 员工子女教育津贴 C. 分红 D。 企业缴纳的保险费31.国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的（ ).A合理性原则B. 计划性原则 C。 必要性原则D。 强制性原则32.住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起，按照（ ）计算利息。A银行同期一年期定期存款利率B. 银行同期活期存款利率C。 国家规定的利率D. 银行同期三年期定期存款利率33.实行工资指导线制度试点地区的企业,应该根据工资指导线编制或者调整年度工资总额使用计划，时间应是在政府颁布工资指导线后（ ）.A7日内B. 10日内 C。 15日内D. 30日内34.按我国劳动法规定，职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次，假期为（ )。A 30天B. 20天C。 10天D. 60天35.违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法规定，用人单位有拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令支付劳动者赔偿金按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的( ）。A2-5倍B. 15倍 C3-6倍D. 26倍36。养老保险基金的来源有三个基本渠道：国家财政补贴、用人单位和劳动者缴纳的保险费，其中最主要的来源是( ）。A 用人单位缴纳的养老保险费 B。职工个人缴纳的养老保险费C.国家统一拨付的财政补贴 D。用人单位和职工共同缴纳的养老保险费37。根据失业保险条例规定，城镇企业事业单位应按照本单位职工工资总额的( ）缴纳失业保险费.A。 1B。 2 C。 3 D. 5%38。根据失业保险条例规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为（ ）。A12个月B. 18个月C. 24个月D。 6个月39。按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度,基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（ ）。A2B. 4C。 5%D. 6%40.根据工伤保险条例，如果用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（ )内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请.A. 1个月B。 3个月C. 6个月D。 12个月二. 多选题1薪酬制度中必须明确的内容有（ ）。A 薪酬分配政策B工资标准C薪酬要素D薪酬等级及级差E福利比例2薪酬制度调整的主要类型有（ )。A. 工资定级性调整B。 物价性调整C。 工龄性调整D. 奖励性调整E. 考核性调整3下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ ）A. 劳动能力丧失B。 劳动能力暂时中断C. 劳动能力使用中断D。 职工死亡E. 意外事故4根据失业保险条例的规定，可以领取失业保险金的失业人员应具备的条件为( ）.A。 因本人自愿中断就业的B. 非本人意愿中断就业的C。 已办理失业登记的，并有求职要求的D。按规定参加失业保险的E.按规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年的5根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人帐户相结合制度？（ )。A失业保险B生育保险C基本养老保险D基本医疗保险E工伤保险6根据工伤保险条例的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的,享受以下待遇：（ )。A。 供养亲属抚恤金B。 按月取得伤残津贴C. 一次性伤残补助金D。 一次性工伤医疗补助金 E. 伤残就业补助金7计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的，包括（ )。A 按计时工资标准支付给个人的工资报酬B 按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C 按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D 实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E 按工作时间支付给个人的工资报酬8津贴的种类很多，为特殊劳动和额外生活支出的双重性设置的津贴主要有（ ）。A 高温津贴B。林区津贴C。艰苦气象台站津贴D.基建工程流动施工津贴E.流动施工津贴9.在下列哪些情况下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资？ ( ）A. 劳动者依法享受年休假期间B.劳动者依法享受双休节假日期间C。劳动者依法享受探亲假期间D.劳动者依法享受丧假期间E。劳动者依法享受婚假期间10。当前，我国计算社会保险待遇的依据有（ )。A 劳动能力B。职工原工资C。工龄D.保险费的缴纳E。国家宏观政策11.根据我国有关法规规定，下列哪些情形下负伤、致残、死亡,可以认定为工伤？（ ）A 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的E 在上下班途中，受到机动车或非机动车事故伤害的12。根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用? ( ）A 养老保险费B.工伤保险费C.失业保险费D.生育保险费E.医疗保险费13。依据我国现行的法律规定,我国劳动者的养老保险主要包括下列哪几种形式?（ ）。A 退职B.离职C。离休D。退休E.病休14。基本医疗保险费的征缴范围包括( ).A 国有企业、城镇集体企业及其职工B。外商投资企业、城镇私营企业及其职工C。国家机关及其工作人员D。事业单位、民办非企业单位及其职工E.社会团体及其专职人员15.关于制定薪酬计划的方法,表述正确的是（ ).A 从上而下法不易控制总体人工成本B。从下而上法缺乏灵活性C。从下而上法不易控制总体人工成本D。从上而下法缺乏灵活性E。从上而下法易于控制总体人工成本16. 企业的薪酬结构调整内容包括（ )。A.岗位等级 B.工资标准 C。工作内容 D。工资等级17. 在制定薪酬计划前需收集的资料包括：(）。 A.物价水平 B。企业人力资源规划 C。国家税收制度 D。企业薪酬支付能力 E。市场薪酬水平18。 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括：(). A。岗位工资 B.职务津贴 C。股票期权 D。提成工资 E.计件工资19. 确定各要素及要素等级的点值时,应当(）. A。以等差的方式确定最高要素等级的点值B.以等差的方式确定最低要素等级的点值C.以等比的方式确定最低要素等级的点值D.以等比的方式确定最高要素等级的点值E.以傅里叶级数确定最高要素等级的点值20. 人员激励应遵循（）等原则。A。了解人员的心理需求和人格类型B.分析员工的工作动机C.注重员工的内在需求D.采取合理的激励措施E.贯彻平均分配的思想21。 企业建立补充性医疗保险制度的基本条件是：( )。A。参加了基本医疗保险社会统筹，并按时足额地缴纳医疗保险费B.生产经营状况稳定 C。民主管理好 D.企业中的年龄层较低 E。企业的工作环境较好22. 确定补充养老保险的缴费比例可根据（)。 A。员工的工龄 B。员工的年龄 C。员工的薪酬水平 D.企业支付能力 E。企业员工年龄结构23. 员工福利的管理通常涉及(）等方面。A福利的目标B福利的成本测算C与员工就福利进行沟通D福利的调查E福利的实施24正式的薪酬策略应考虑( )因素。A竞争地位 B。工资水平 C.工资调升 D.薪资变动 E。特别情况下的工资支付25. 对薪酬体系的诊断可以从（ )这些方面着手。A。是否有规范的薪酬计划 B。是否有全面合理的薪酬要素C.薪酬计划的修整是否考虑了员工反馈意见 D.薪酬结构与水平的确定是否符合内外部公平26. 在团队工作方式下薪酬制度的变革趋势，可以归纳为（ )这些方面.A。角色评价逐渐代替岗位评价 B.技能薪酬的比重日益加大C。绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为个人绩效奖励的一个要素 D.福利管理走向分权化三. 判断题1企业的发展战略决定了企业的薪酬策略,而企业的薪酬策略又支持了企业发展战略的实现.2.推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两个问题：红利总额的确定和掌握红利的计算方法的步骤。3。若企业处于成熟阶段，它要求保持利润与保护市场，可采用的薪酬策略是着重于成本控制. 4.承包制将企业工资总额与经济效益挂钩,年薪制将经营者的收入与企业经济效益挂钩。5.高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大。6.一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。7。 薪酬体系再造方案的实施意味着薪酬体系再造的终结。8.福利不再强调“人人有份的特征，而应同雇员的业绩更紧密地结合起来。9. 福利主要内容的设计包含劳动保护计划、非工作时间给付、服务及额外津贴,非财务酬赏。 10.当福利开支的比例过高时，说明奖金与津贴被压缩了,这种薪酬结构的整体激励作用会减弱.11.如果补充养老金由企业和员工共同负担的话,员工拿出一部分钱上缴企业，企业也按工资总额的一定配比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金. 12。企业补充医疗保险超出福利费的部分可列入成本。13.外商投资企业和私营企业可以通过签订集体合同的方式确定针对所有员工的补充养老保险的方案。14。岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法.15.将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来,然后在此区间内将其它岗位逐一排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。 16.要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列.17。在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。 18.岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。19.薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。20.薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。21.所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多,最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。22.岗位评价中,交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法.23。岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大. 24.在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时,一般使用等差法。25.为保证薪酬管理的外部平衡,要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。26.自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活,且可行性高。 27。若用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，要适当调整部门的计划额. 28。新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分. 29.不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。 30。 附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。四.项目策划题 第一题 背景综述:嘉扬乐器公司所属XG乐器制造厂是一家外向型企业，技术力量很强,熟练技术工人很多，自1995年开业以来效益连年攀升，2002年年销售额达4千5百万元。该厂生产的XG牌手风琴出口日本、瑞士等国家,获得了外商的好评。2002年6月，嘉扬乐器公司召开了高层商务会议,决定从2003年开始对XG乐器制造厂各级员工的薪酬总体结构作调整，嘉扬乐器公司的总经理陆女士认为，通过这次薪酬结构的调整，能在目前市场既定的薪酬水平上设定一个对XG乐器制造厂有利的最优报酬水平。陆女士认为，就目前XG乐器制造厂人员流动情况和员工满意度来看，这两方面都有进一步改善的余地，因此,这次薪酬结构调整的目标在于吸引和保持高质量的员工,降低厂部技术工人对于各方面补偿的不满和提高生产率。为了充分了解目前乐器制造业人力资源薪酬的市场水平，陆女士联系了专业咨询调查机构BOSTON事务所，由其负责前期市场薪酬调查，期望在2002年底完成。策划内容及要求：1 假如你是BOSTON事务所负责此次嘉扬乐器公司所属XG乐器制造厂此次薪酬结构调整前期市场调查的专业人士。请结合人力资源管理与开发中关于薪酬管理的理论，拟写一份薪酬调查计划方案。请简要说明每个步骤所需的时间以及各个步骤如何开展。2 经研究BOSTON事务所决定对XG乐器厂所在的华东地区同行业内企业之间展开调查，你作为负责该项目的专人，请设计一张草拟的薪酬调查表。请简要列出该表中的各款项。第二题背景综述：东方公司是一家从事业单位转向公司运作制的全民所有制企业,主要经营基础设施的工程项目咨询、设计及后期评估等业务，经历了从计划经济向市场经济的根本性转变的时期。2001年，公司引进了一批应届大学毕业生，规模上了一个等级(按有关编制规定晋升为处级单位），在业内所属部委名列前三位的机构，华东地区的市场占有率达到80以上。2002年春季，公司召开高层商务会议，准备进一步调整员工的薪资结构，对于扎根于东方公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，同时，为了强化责任意识，加强责权利的结合，充分调动经营骨干（中高层管理者）的积极性,公司对中高层管理者实行聘任期职务工资制.策划内容及要求：1。 根据公司董事会的意见，中高层管理者将在确定年薪的基础上确定月薪，再按照公司对员工绩效评估的结果，将月薪分成基本工资和绩效工资.设想，你是东方公司人力资源部负责薪酬及劳资方面工作的主管。请拟写一份有关职务工资的单项工资管理细则.2. 根据你拟写的职务工资管理细则，请设计一份职务工资构成范围及考核发放比例表以使东方公司的职务工资与公司的绩效评估结果密切挂钩.第三题背景综述:KH公司从一家事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务.多年以来，让KH公司员工们引以为豪的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性，出现怠工现象，事故增加,纪律涣散，直接影响了服务质量.2003年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。建筑工程部周经理发言：“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目,投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理,建议采用调整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制；电务工程部陈副经理也同意他的意见，认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用,不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需能综合考虑各部门的工作量和利益。策划内容及要求：1 假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员，请在汇集各部门建议的基础上，草拟一个分配制度简要方案.请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表.2 总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为：岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分。请结合你对薪酬管理的认识,拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。第四题背景综述：是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外,他的基本政策一直是给予员工计时工资。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划.傅建明知道，一个烫衣服工每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元,傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内,有许多衣服要烫,他可能平均烫2223件衣服,因而赚190-200元,他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，因此在周末他仍可赚得180元,而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过.傅建明与苏平交谈了很多次,虽然苏平答应要做得更好,但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明感觉到苏平有家庭要抚养，他不能少于180元的薪水，不论店里多忙。问题是工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平,但他必须想办法解决开支问题.他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元.傅建明认为,若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪,他就会多烫一些衣服并早一点关机。整体而言,此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件,他可早一些离开，并且薪资也多一些.但是目前有两个问题，苏平的工作品质稍减而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其它店及其它员工。策划要求：1. 假设你服务于管理咨询公司,傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其它分店的烫衣工人，请你提出建议报告.2. 傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度.3. 如果分店经理的基本任务是使总工资不多于30的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9.经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好,来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？第五题背景综述:奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员.奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动.没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水.随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪配造成了这一问题.理疗师在薪酬等级中属于第8级.奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6，0008，000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7，50010,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。策划要求:1. 你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？2. 请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。五.案例分析题第一题背景综述:东方飞机制造公司是中国航空工业部下属的一家大型军工企业，近年来深化了企业改革,企业运行机制进一步调整和转化,从过去的计划经济逐步转向市场经济，生产上了轨道，企业经济效益也随之提高。可是近来企业内部人才外流现象有增无减.问题主要是青年技术人员经不住“三资”企业的高薪诱惑,千方百计“跳槽”离开公司。东方公司波音飞机舱门项目主任小李，是1996年大学毕业生，2002年底刚被破格提拔为高级工程师，2003年2月就提出要辞职.对此总经理刘先生十分恼火，立即召集有关部门领导讨论此事。党委书记老吴认为：小李的辞职对公司影响很坏,在青年中会产生不良影响；总工程师许先生认为:小李精通业务，熟悉外语，是公司仅有的几个能干的技术人员之一，一旦他走了，会给企业生产带来困难。所以,应留住小李，满足他的一切条件;而工程部李部长却认为：虽然小李干得不错，可问题不只是一个人的功劳，大家都在加班加点干活，车间工人还通宵熬夜赶工，小李被破格提拔还有很多人不服，如果再给他嘉奖或晋升,对别人会有影响.另一些领导也纷纷发表意见，有的说要靠端正职工的工作态度和合理的人事制度来约束“跳槽”问题；有的说国家对人才合理流动有政策，这件事处理不好会引来工会的发难此后,总经理刘先生找小李单独谈，小李直言不讳:“我为公司效力6年,工资只长了一级，目前只有1600元,住房仍然不足16平方米，就目前的薪水何时能购买两室一厅的房子？出国总是领导或是老同志去,让我目光放远，可是看看公司的干部队伍，处级领导都是五十多岁，科级领导四十以下的都很少,我才30不到，让我等到何时呢？”分析要求:1 简要分析说明小李的问题症结何在。2 请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈东方飞机制造公司今后应实行何种薪酬策略。第二题背景综述：T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以利准时出货。经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资制度是采用计时制,不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬,实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时,每小时工资12元,在标准情况下，工作每日可得工资96元.张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件,如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以张协理认为只有采取奖工制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。张经理建议采用计件工资制度，他所订标准如下：1. 标准工作时间为8小时。2. 每小时工资为10元。3. 标准产量为每小时10件,每天80件。4. 计算方式工资实际工时时资率例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（照原有工资可得96元）2.乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（和原有工资制度所得相等）3.丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元）新的计件工资制度一经发布,工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元,感到非常气愤,于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。分析要求：1. 你认为T公司现在采用的计时制工资制度,不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬,是否合理？请说明之。2. 你认为新的工资制度是否合理？请说明之。3. 假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少,往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？第三题背景综述：WCL（实业）公司是某市出口产值百强企业之一。随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时二百多名员工的规模发展到成为目前拥有四千多名员工的PCBA生产厂家。公司的中高层管理人员大多由外籍员工担任，薪资结构遵循国际惯例。大陆员工多为技术骨干，如工程师 、高级工程师等，他们的薪资比较特殊，以工程师为例,月基本工资为2500元，各种补贴总额在500元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费按照国家劳动法的规定发放.与当地其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例。公司初创时，大部分员工已经结婚,下班后有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题,公司对加班时间也没有控制。但随着公司规模的扩大，员工来源多为外地大学生,单身，下班后没有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作,月人均加班时间超过120小时.加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干.厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究，人力资源部经理提出:“再招些员工,规定不准加班。厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算”.其他部门经理也提出各种意见，认为确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。最后,会议决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100小时，工程师 每月80小时，高级工程师每月50小时.新的加班制度出台后,表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限.问题仍然没有得到解决。分析要求：1 WCL公司加班费问题的症结何在？请结合人力资源管理的相关原理谈谈看法。2。 请根据你在人力资源管理方面的经验，提出一些解决该公司加班费问题的建议.11