建材公司人力资源管理类制度模版.doc

人力资源管理制度第一章 总 则第一条 为规范公司人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保证公司正常生产经营工作秩序，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动法、劳动合同法）等法律法规和集团公司人力资源管理制度，结合本公司制定本制度。第二条订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。第二章 劳动合同第三条 公司实行全员劳动合同管理。员工按合同制员工用工形式签订劳动合同。劳动合同样本采用当地政府要求的劳动合同样本。第四条劳动合同以书面形式订立，劳动合同的内容以劳动合同法第二章第十七条的规定作为必备条款，同时，对公司提供专项培训费用以及报销硕士以上学费的人员，要约定服务期限和违约金，服务期限一般为5年（服务期限在集团公司内企业工作连续计算），违约金为公司支付的培训费用；未达到服务期限的，应按未满年限折算由员工支付违约金。培训费用是指公司对员工进行专业技术培训而发生的费用，包括有凭证的培训费、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。对正在履行中的劳动合同，需约定专项培训服务期及违约金的，需在培训前（或取得学位报销费用之前）签订专项补充协议，或对原劳动合同进行变更。劳动合同期满，如与员工约定的专项培训服务期尚未到期的，劳动合同续延至专项培训服务期满。第五条劳动合同期限分为无固定期限、有固定期限和以完成一定工作为期限三种形式。订立无固定期限劳动合同的人员范围为：公司高级管理人员；科技含量高、保密性强的特殊岗位人员；以及有下列情形之一，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）员工在公司连续工作满十年的；（二）公司初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在公司连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第四章第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。公司自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为公司与员工已订立无固定期限劳动合同。第六条 订立有固定期限劳动合同的人员具体期限为三年。特殊人员经协商确定劳动合同期限。第七条劳动合同约定的试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。同一用人单位与同一员工只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。第八条 新招用员工订立劳动合同时，必须查验解除（终止）劳动合同通知书或者其它能够证明该人与最后服务单位不存在劳动关系的证明（非全日制用工除外），对尚未与其它单位解除（终止）劳动合同的人员一般不得招用。因员工出具虚假证明而签订劳动合同的，公司可以解除其合同，由此而引发的一切责任完全由员工个人承担。第九条员工有下列情形之一的，予以解除合同，公司不支付经济补偿金：（一）在试用期间有下列情形之一的，按“被证明不符合录用条件”解除合同： 1、试用期满，工作能力达不到本岗位要求，不能适应本岗位工作的； 2、无故旷工三天以上的； 3、工作态度不好，不服从工作安排的；4、身体不能满足招聘岗位要求的；（二）严重违反公司规章制度的(见本制度第七十三条)。（三）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的(见本制度第七十四条)。（四）被依法追究刑事责任以及被劳动教养、拘役的。（五）与其它企业形成事实劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响，或者经公司提出后，仍然与其它单位存在事实劳动关系的。（六）按照劳动合同约定的解除条款因个人原因解除合同的。（七）员工以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同的。第十条员工有下列情形之一的，公司可以解除合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，并按国家规定支付经济补偿金：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第十一条有下列情形之一，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占公司员工总数百分之十以上的，公司须提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重组的； （二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第十二条员工有下列情形之一的，不得依据第十条、第十一条的规定解除劳动合同；（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（二）患病或负伤，在规定的医疗期内的；（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（五）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其它情形的。第十三条 劳动合同期限届满，可根据生产经营工作需要，及时终止劳动合同或续订劳动合同。续订时，可以维持原劳动合同的条款，也可以协商变更原劳动合同条款。劳动合同期限届满，个人不续签劳动合同的，公司可按个人不同意续签劳动合同办理离职手续。因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，如出现赔偿的，由相关责任人承担赔偿责任。第十四条 按照择优续订的原则，员工劳动合同的续订应在对员工进行考核评价的基础上进行，即在劳动合同期限届满前一个月内，完成考核评价并提出是否续签的意见（见劳动合同管理规定）。第十五条新招聘人员的劳动合同应在上岗一个月以内完成签订，并到人力资源和社会保障行政部门办理用工备案。劳动合同书公司与员工各执一份。第三章 录用与聘任第十六条 招聘要严格招聘条件和标准，坚持在本岗位编制内、按计划招聘的原则。严禁放宽条件和无计划招聘人员，特殊情况需报集团公司批准。第十七条 招聘计划由公司在编制计划时一并提出，其主要内容包括：招聘数量、拟聘岗位、条件标准、招聘方式、上岗时间、培训时间等。第十八条 公司管理人员和特殊专业技术人员的招聘由上级主管部门组织进行；其他人员的招聘在招聘计划内的由企业自行组织进行，报上级主管部门审核同意后办理录用手续。第十九条对被招聘人员应出具下列证明和表格：（一）身份证、学历、职称证、职业资格证及上岗操作证等有关证书原件及复印件；（二）公司指定医院体检的健康证明；（三）失业就业登录证或最后服务单位解除劳动关系证明；（四）其它必要的证件。第二十条新录用员工报到后公司应办理下列事项：（一）填写交通水泥公司员工登记表（须贴照片和本人签字，不含非全日制用工），合同制员工的登记表要装入本人档案；（二）签订劳动合同；（三）建立个人档案和编号；（四）将个人信息录入员工信息系统；（五）办理考勤等有关证卡和胸牌；（六）安排岗前培训；（七）其它事项。第二十一条新招聘人员实行试用期制度，试用期被证明不符合录用条件的，予以解除劳动合同。新毕业的学生（不含硕士学位以上人员，下同）实行6-12个月见习期，见习期原则上自毕业生正式上岗工作之日算起，见习期前三个月为试用期；试用期满考核不合格的解除劳动合同，考核合格的继续见习，见习期满考核合格者予以定岗定级，其中具有工程技术学历的可转正定为相应技术资格；见习期满考核不合格的，给予延长考核期3-6个月，考核仍不胜任工作的，可解除劳动合同。第二十二条新招聘人员试用期间执行试用工资标准，试用期间工资不低于公司相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不低于所在地的最低工资标准；新毕业生见习期执行见习期工资标准。第二十三条聘任权限（一）公司中级管理人员的聘任或解聘，由公司总经理提名或采取竞争上岗方式产生人选，经公司总经理办公会研究确定，报上级主管部门审核后，由公司人力资源部备案；（二）公司其他人员聘任或解聘由公司自行决定，新聘任管理人员报*建材公司人力资源部备案。第二十四条各类人员的聘任必须在岗位编制内进行，中级管理人员、一般管理人员以及工段长和专业技术要求较高的岗位，都要实行竞争上岗。公司公开竞聘岗位和条件，并严格履行考试考核程序。要采取专业考试、公开答辩、组织评价等方式，做到公开竞争、择优选聘。第二十五条公司中级管理人员聘期为一年，每年进行考核聘任；对中级管理人员考核胜任本职工作的可以连续聘任，如不胜任本职工作或在工作中严重失误的，可随时进行调整或解聘。第二十六条 对季节性、劳务性、勤杂服务等岗位尽可能采取非全日制用工。对财务、收款、保管、付货等涉及财、物的工作岗位不得使用非全日制用工。第四章 调动第二十七条员工调动必须遵循个人服从组织、下级服从上级的原则。凡公司部门间的调动，均由公司人力资源部下达调动函，无调动函，调出、调入部门不得办理。第二十八条严格控制员工调动，除工作特殊需要和公司统一调剂分流人员外，一般不予调动，如需要调动的，需按公司员工调动管理规定履行审批手续。第二十九条对违反纪律的员工，要在原单位进行处理；在未处理前，不得将其调到公司所属其它单位。第三十条员工本人要求离职的，由本人提前三十天(试用期的提前三天)提出书面申请，所在单位按劳动合同有关条款的约定提出意见，按规定履行审批手续（见员工调动管理规定）。第三十一条离职员工由所在部门填写职工调离交待表，在规定时间内完成工作交接和相关手续的办理。第三十二条公司内各单位确需借用人员的，须履行审批手续，并明确借用人员的标准和借用期限。借用人员的工资由借出单位承担并支付，借用单位负责提供考勤情况。上岗前借用单位要对其进行岗前培训。第五章 工作时间和考勤第三十三条 根据公司生产经营特点，可分别实行标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工作制。（一）实行标准工时制度的，每周工作时间四十小时；（二）对因生产工作特点或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的，采用不定时工作制度。主要指：公司中高级管理人员、采购人员、小汽车司机、非生产性值班等。第三十四条实行综合计算工时制和不定时工作制办法的，可采取集中工作、集中休息、轮休调休、间歇式工作等适当的工作和休息方式，以保证员工身体健康。实行综合计算工作制和不定时工作制的具体岗位和工种，由公司依据实际情况提出，经集团公司相关部门审核后，报劳动保障部门批准实行。第三十五条员工出勤考核采取指纹机、打卡或点名记录等形式，考勤结果作为支付工资的依据。第三十六条 员工不得托人或受托签到或打卡，否则双方均按旷工一天处理；因公和请假不能签到或指纹考勤的，经批准后据实予以记录（补交请假条）。第三十七条 员工正式工作前，须提前到岗做好工作准备，要根据各岗位实际，明确提前到岗时间，并做好考核。工作开始后至二十分钟到岗者为迟到；工作终止前二十分钟离岗者为早退；迟到超过二十分钟以上到岗者或提前二十分钟以上离岗者均按旷工半日处理。第六章 薪酬第三十八条 公司实行货币化、显性化工资制度，公司薪酬体系由工资薪酬、奖励薪酬、股权薪酬三部分构成（见薪酬管理规定）。第三十九条 岗位效益工资制度是公司的基本工资制度。岗位工资是员工收入中相对固定的部分，属于基本工资，是计算各种与基本工资有关待遇的依据，其所占比例由按60%确定。效益工资属于动态发放的奖励工资，与单位效益和个人工作目标完成情况挂钩考核,分别按年和月进行考核兑现。其中：公司高管人员按年考核兑现的效益工资占30%，公司中级管理人员按年考核兑现的效益工资占20%；其他人员的效益工资均按月考核兑现。第四十条 公司中高级管理人员的工资水平依据年度公司绩效评价类别确定；公司其他人员的工资，由公司在核定的工资总额内，按照岗位责任、技术含量、劳动条件和个人综合素质等因素，依据公司薪酬标准体系进行确定。公司工资标准调整要事先提出调整方案，报集团公司审核同意后实施。第四十一条 公司全面完成年度经营责任书规定的主要指标，由集团公司发给管理奖；公司超额完成利润指标，由集团公司发给超利润提成奖。具体奖励标准和办法见公司年度经营责任书。第四十二条 工资分配实行分级管理，工资总额由上级主管部门调控，公司在工资总额计划内享有分配自主权。第四十三条 公司根据各岗位、各类人员工作特点，制定月效益工资、年效益工资考核兑现方案，明确考核标准、考核程序，严格考核兑现。第四十四条 岗位变动人员的工资支付：（一）公司离职人员、解除及终止劳动合同人员，其年效益工资和奖金予以取消，按离开岗位的日期结清应付的工资。（二）集团公司各企业间调动的，其当月工资的发放以集团公司人力资源部下达调动函的日期为准，十五日以前调动的由调入单位按新确定的工资标准发放，十六日以后调动的由调出单位按原标准发放；其效益工资和奖金按实际工作时间分别由所在单位分段计发。（三）职务变动的，以文件或通知的日期为准，十五日以前变动的，按变动后的岗位工资标准计发当月工资；十六日以后变动的，按原岗位工资标准计发当月工资。第七章 考核与培训第四十五条 员工考核分为年度考核、日常考核、试用考核和合同期满考核。在全面考核的基础上，管理人员的考核侧重于综合素质和工作业绩，其中：财务人员侧重业务能力和执行制度情况；工程技术人员的考核侧重于专业技术水平和解决实际问题的能力；生产人员的考核侧重于岗位应知应会水平和生产任务完成情况。第四十六条 按照分级管理的原则，高管人员的考核由集团公司负责考核；中级及以下管理人员和工程技术人员的考核由人力资源部组织进行；生产人员的考核由所在单位进行，人力资源部抽查；涉及技术等级考核由人力资源部组织，相关部门配合。财务人员的业务考试由集团公司负责，公司人力资源部配合，原则上每年进行一次，考试不及格的，调离财务岗位。第四十七条 公司实行后备人员培养考核制度，后备人员的选拔采取个人自荐、基层推荐与组织认定相结合的办法。第四十八条 公司实行竞争上岗、优胜劣汰制度，对不胜任岗位要求的人员，进行内部转岗、下岗培训或解除劳动合同。第四十九条 公司建立全员培训机制，创建学习型企业，树立员工终身学习的理念。坚持脱产培训与业余培训相结合，集中培训与自我学习相结合，综合素质培训与职业技能培训相结合，公司系统培训与岗位培训相结合的培训方针（详见培训管理规定）。第五十条 公司实行管理人员和专业技术人员业余培训制度，利用业余时间组织集中培训和学习。第五十一条公司实行上岗前培训和持证上岗制度。新入职员工不经培训不能上岗，培训考核不合格不能定岗定级；岗位操作人员转新岗前要先培训，对国家规定持证上岗的岗位，在未获得职业资格证书和操作证书前不准上岗；公司中高级管理人员及后备人员要定期脱产培训，培训作为后备人员提职条件。第五十二条公司实行培训与职业资格认证、培训与使用、培训与薪酬相结合的激励机制。在参加国家评聘的同时，公司对专业技术职称和职业技能资格实行内部聘任制度；公司在关键、重点和技术岗位推行岗位首席制和一工多艺、一专多能的大工种作业制；进一步完善薪酬标准体系，使薪酬与岗位技术含量、职位职级相联系。第八章休 假第五十三条 员工各种休假必须履行审批手续，经批准后方可离岗休假，未经批准的一律按旷工处理（见员工休假审批管理规定）。第五十四条 事假（一）员工因事请假必须说明请假理由、天数、起止时间，并按准假天数休假，假期期满未上班或未办理续假手续的，按旷工处理；（二）续假必须提前到单位办理续假手续，批准后方可继续休假。事假期间外出不能亲自到单位续假时，必须用电话或电报向单位说明原因；（三）员工事假期间停发工资；（四）事假期间遇有节假日、休息日时，事假时间将节假日和休息日扣除。第五十五条 病假（一）员工因病或非因工负伤，按国家规定执行医疗期制度。1、医疗期是指员工因病或非因工负伤停止工作治疗休息，不得解除劳动合同的时限和可以按规定享受病假工资及有关费用的时限；2、医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。对特殊专业人才和某些特殊疾病，可适当延长医疗期，延长医疗期须报集团公司审批、备案；3、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计；九个月的按十五个月内累计；十二个月的按十八个月内累计；十八个月的按二十四个月内累计；二十四个月的按三十个月内累计。（二）员工因打架斗殴、酗酒闹事等不正常因素致伤的，不能按非因工负伤享受医疗期的有关待遇；（三）员工患病确需休息治疗的，必须持有市级以上医院诊断证明，经批准后方可休息治疗。因急诊来不及履行请假手续时，可用电话告之，待病情稳定后履行请假手续；（四）员工病休期间应在公司所在地休息治疗，任何员工不得以病假为名探亲访友或从事经营活动，一经发现，病休期间按旷工处理；（五）员工医疗期满后，公司应按国家规定执行有关待遇，需要解除劳动合同的，按解除合同的有关规定执行；（六）在规定的医疗期内，病假工资按如下规定执行：连续工龄不满五年的，按政府规定的最低工资标准计发病假工资。连续工龄超过五年的，按超过年限在月最低工资标准的基础上增发月病假工资，一般员工每超一年增发十元；中级管理人员、中级职称人员，每超一年增发二十元；高管人员、高级职称人员，每超一年增发四十元。按此计算的员工病假工资如超过其岗效工资标准的80%时，按原岗效工资标准的80%计发病假工资（最低不低于政府规定最低工资的80%）。第五十六条 工伤假 （一）员工因工负伤，需按规定程序经人力资源部报劳动保障部门认定核准后方能享受工伤有关待遇。（二）员工工伤或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经属地区的市级以上劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照国家有关规定享受伤残待遇。（三）经工伤员工本人提出，该员工可以与公司解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由公司支付一次性伤残就业补助金。（四）因工伤发生的下列费用，按照国家规定由公司支付：1、治疗工伤期间的工资福利；2、五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；3、终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。第五十七条 产假（一）女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产增加十五天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，在正常产假基础上增加十五天。实行晚育的增加产假三十天，同时给予男方七天护理假。产假、护理假期间原工资照发。（二）女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。（三）计划外生育和非婚生育不享受产假，休假期间停发工资。（四）女员工送奶时间。婴儿不满一周岁、劳动工作时间六小时以上的一天可享受两次哺乳时间，每次三十分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，劳动工作时间内的两次哺乳时间可合并使用。（五）员工施行节育手术时，根据手术情况给予一次性的休息时间。1、放宫内节育器休息两天；2、取宫内节育器休息一天；3、结扎输精管休息十五天；4、结扎输卵管休息二十一天；5、早期终止妊娠的休息二十一天，中期终止妊娠的休息四十二天。上述手术合并进行时，休假期合并计算，休假期间原工资照发。（六）女员工生育或施行绝育手术休假期满后，因身体原因仍不能工作，经医院证明可按患病处理。第五十八条 婚假（一）员工正常婚假为三天，实行晚婚的员工婚假增加十二天。（二）夫妻双方不在一地工作的，可根据路途远近，另给路程假。（三）婚假和路程假期间原工资照发，车船费自理。第五十九条 丧假（一）员工的直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）死亡时，根据具体情况可给予三天丧假。（二）员工与死亡的直系亲属不在一地时，可根据路途远近，另给路程假。（三）丧假及路程假期间原工资照发，车船费自理。第六十条 探亲假（一）员工人事关系已办理且工作满一年的员工，公休假日不能与配偶团聚或未婚员工不能与父母团聚12小时的，可以享受探亲假待遇。（二）员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天；未婚员工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为二十天。另外，根据往返路程另加路程假。上述假期均包括公休假日和法定节假日。（三）员工休假的往返路费的硬座火车票、普通仓船票、长途公共汽车票，由公司按规定报销。（四）员工探亲假应在不影响工作的前提下安排。凡实行休假制度的，应该在休假期间探亲，如果休假期较短，可由单位适当安排，补足其探亲假天数。（五）员工在规定的探亲假和路程假期间，按本人的岗效工资标准发给工资。（六）员工派驻外埠企业，符合享受探亲假条件的，休假可不受每年一次的限制，在不突破应休假总天数的前提下，可分多次休假，具体安排由公司根据工作需要提出休假计划。休假往返路费按探亲假规定标准由所在企业每年承担两次费用。第六十一条 带薪年休假（一）享受带薪年休假（以下简称年休假）的员工基本条件为:在公司连续工作满1年以上的合同制员工和聘用制员工。年休假标准:员工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。（二）员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：1、员工请事假累计二十天以上未扣发工资的；2、员工累计工作不满十年，请病假累计二个月以上的；满十年不满二十年，请病假累计三个月以上的；满二十年以上，请病假累计四个月以上的；3、待岗或停职累计二十天以上，且此期间按规定发给工资的；4、脱产学习累计超过三个月以上，脱产学习按规定发给工资的；5、公司因季节性生产给予员工放假，放假期间按照规定仍然领取工资，且放假天数超过年休假期的。（三）按公司人力资源管理制度规定享受探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间的员工，可以同时享受年休假待遇。（四）年休假按人员类别和公司生产经营特点，实行不同的休假方式。其中：公司高级管理人员实行考察学习为主，自行休假为辅的方式；中级管理人员实行考察休假与自行休假相结合的方式；其他员工实行按计划自行休假的方式（见员工带薪年休假管理规定）。第九章保险福利第六十二条 公司依据国家有关规定参加基本养老、失业、基本医疗、工伤、生育等社会保险，并按时足额缴纳费用，员工依法享受有关待遇。第六十三条 公司和个人应当缴纳的社会保险费，由公司按月向社会保险经办机构进行缴纳。个人应当缴纳的社会保险费，由公司从其本人工资中代扣代缴。第六十四条员工自确立劳动关系之月起办理各项社会保险关系，其中基本养老保险缴纳时间自员工报到之日算起（毕业生自正式派遣之日算起）。员工报到之前的欠缴费用由本人自行解决。因员工个人原因社保关系不能转移造成不能缴纳社会保险费，其责任由员工个人承担；由于员工个人原因造成欠缴费用而形成的滞纳金由员工个人承担。第六十五条 员工参加基本医疗保险后，其医疗费用公司不再负担。符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按规定标准从基本医疗保险基金中支付；不符合规定的其他费用由个人承担。第十章奖励与处罚第六十六条 公司奖励分为记功，通令嘉奖，授予优秀员工（优秀大学生）、模范员工等称号。对受奖的人员，发给荣誉证书，先进事迹材料存入个人档案；奖励形式和奖金额度由集团公司和公司确定。对授予优秀员工、模范员工等称号的一般每年度进行一次；对记功、通令嘉奖和有突出贡献者随时进行表彰和奖励。第六十七条 集团公司对公司人员的奖励由公司提出建议，由集团公司决定并授予；公司对员工的奖励由公司做出决定并授予。第六十八条 奖励条件：（一）在完成工作任务，提高工作效率方面成绩显著者；（二）在经营管理，提高经济效益中做出较大贡献者；（三）在科学技术创新，技术成果推广、引进等工作中做出贡献者；（四）在提合理化建议及重大技术改造中取得较高经济效益者；（五）防止或挽救事故，使公司财产免受重大损失的有功者；（六）获得科研成果或专利有特殊贡献者（科研成果和专利必须以公司名义申报，公司优先利用，如转让必须由公司审批）。第六十九条 处分分为行政处分和经济处罚：（一）行政处分分警告、记过、保留职务察看、降职降薪、解聘职务、解除劳动合同。（二）经济处罚分一次性罚款和减发工资。第七十条 对违章指挥、违章操作，造成直接经济损失一千元至五千元者，给予警告处分至解聘职务，并同时给予经济处罚。第七十一条 对工作不负责任、失职，或由本人过失造成直接经济损失一千元至五千元者，给予警告至降职降薪处分，并给予一次性罚款，每月扣款后剩余工资不低于政府规定的最低工资标准。第七十二条 对有贪污、盗窃、挪用公款、利用工作之便损公肥私和渎职者，要视情节和造成的影响，给予记过至解除劳动合同处分，同时追回赃款赃物，没收非法所得，并给予必要的经济处罚。对情节严重的移交司法部门处理。第七十三条 有下列情况之一的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同：（一）年度内连续旷工十五天，累计旷工年度内累计三十天的；（二）不服从正常调动（含岗位调整）二次以上的；（三）无理取闹，对工作人员威胁恐吓，或给他人造成伤害的；（四）无故滋事，打架斗殴，给他人造成伤害，或严重影响生产、工作秩序的；（五）酒后上岗，造成生产经营或设备事故，直接经济损失在一千元以上的；（六）工作时间赌博的；（七）服务态度差，与客户争吵，给公司造成不良影响的；（八）被劳动教养的；（九）被追究刑事责任的。第七十四条有下列情况之一的，按“严重失职或营私舞弊，对公司利益造成重大损害”处理，予以解除劳动合同。（一）严重违反安全生产操作规程或违章指挥，造成直接经济损失在五千元以上或造成他人重伤以上人身事故的。（二）由于本人原因损坏设备、工具，浪费原材料、能源以及出现质量事故造成直接经济损失在五千元以上的。（三）工作不负责任，不认真履行职责，以及工作时间擅自脱岗、串岗、睡岗造成直接经济损失在五千元以上的。（四）弄虚作假，欺上瞒下，给公司造成不良影响或直接经济损失在五千元以上的；（五）偷盗、贪污、敲诈勒索的。第七十五条受警告处分的扣罚一个月月效益工资(以岗效工资标准的10%为基数，下同)；受记过以上处分，扣罚三个月月效益工资；受降职以上处分，年度内不享受管理奖。第七十六条受保留职务察看的员工，在受处分期间能够正确对待错误和改正错误，在生产和工作中做出了突出贡献，经所在单位建议，报请行使处分权限主体批准可提前解除处分。第七十七条公司对员工有行使处分权。公司对员工的处分由公司做出决定，但对公司中级以上人员给予解聘职务以上处分要按聘任权限审批。集团公司部门对公司员工的处分有建议权，对分管业务涉及人员的处分有直接处分权。第七十八条公司对受到记过以上处分的员工，均须形成书面材料装入本人档案，并以书面形式通知本人，由本人签字后存档。第七十九条受处分的员工认为处分不当时，有权在处分公布后十日内逐级或越级提出申诉。对申诉的问题必须核实，原处理确实不当的，应予以纠正。但在未改变原处理决定之前，仍然按原处理决定执行，对申诉者应予以解释，对无理取闹者要从严处分。对无故拖延、扣留和阻止申诉的人员，要追究责任，情节严重的给予纪律处分。第八十条对应受处分的员工要及时处理。自证实员工犯错误之日起超过一个月尚不处理的，要追究相关人员的管理责任，情节严重的要给予纪律处分。第八十一条 对滥用职权、弄虚作假，利用处分员工进行打击报复或对处分员工进行包庇者，给予警告至解聘职务处分。第十一章 人事档案管理制度第八十二条 人事档案的内容：（一）员工登记表；（二）劳动合同书；（三）劳动调配材料；（四）晋级、增资材料；（五）考核、考察材料；（六）学历记载材料；（七）参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；（八）奖惩材料；（九）政审材料；（十）个人诚信材料。第八十三条 人事档案查阅、借阅（一）查阅档案应指派人力资源部工作人员，出具企业证明（外单位来人查阅档案，需持单位介绍信，两人以上），履行批准手续、填写查阅档案登记薄后方可查阅。（二）公司内部查阅档案须经公司主管副总经理批准。下级人员不准查阅直接领导人的档案；员工本人不准查阅自己及其亲属的档案。（三）查阅档案严禁涂改、划圈、抽取、撤换档案材料，查阅人员必须严守机密。（四）除工作调动、办理退休审档外，档案一般不外借，如必须借出时，应事先提交报告，说明理由，并严格履行审批和登记手续，限期归还，不得擅自转借他人。（五）任何人不得借用本人及其直系亲属的档案。（六）不准单位和个人，擅自拍摄复制档案内容，需要从档案直接取证的，须经公司主管副总经理批准后，由档案管理人员负责复制，并进行登记。（七）公司应规定和明确查阅不同类别人员档案的条件和审批程序，对高级专业技术人员和涉及公司秘密的员工档案，要严格查阅程序。第八十四条 人事档案保管（一）公司员工人事档案统一由公司保管。未经公司批准，公司员工档案不得委托中介机构进行管理。（二）按档案保管要求规范管理，保持档案柜（室）的清洁、通风和温湿度，保证档案安全。（三）档案管理部门应保管与公司形成劳动关系的员工档案，不得代管其他人员档案，严禁员工个人保管档案。（四）死亡员工档案在公司保管满十五年以上，可以按规定进行销毁。特殊贡献的获省级以上模范人物称号的员工死亡以后，其档案按管理权限向所在地档案馆移交。（五）要建立档案管理台账，防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造档案材料。第八十五条 人事档案材料归档（一）将员工工作中形成的有关任免、调动、考核、培训、奖惩等反映德、能、勤、绩的材料，及时收集、整理、立卷、归档，保证档案的完整性。（二）对归档的材料必须认真鉴别，做到真实、完整、齐全、清楚，手续齐备；（三）不属于归档范围的材料，不得擅自归档，经过鉴别可区分情况予以处理；（四）人事档案按规范整理立卷。归档材料使用统一规格的标准用纸（原为十六开纸规格，新为A4纸规格），并用钢笔或碳素笔填写，字迹要端正、清晰。不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水和复写纸书写。第八十六条 人事档案转递（一）员工调动、离职，企业应在办结各项手续后的五个工作日内将档案转至接收单位或档案托管机构；退休及解除合同员工的档案，可移交当地政府指定档案保管机构保管；当地政府未指定档案保管部门的，可由原企业保管。（二）人事档案应通过机要交通转递或派专人取送。（三）转出档案时必须按档案专递通知单进行登记，并密封包装，保证其完整、齐全，不得扣留材料或分批转出。（四）公司收到档案经核对无误后，应在回执单上签名盖章后立即将回执单退回，逾期一个月未收到回执者，公司应催促或询问，以防丢失。档案专递通知单回执由档案管理部门保存15年以上。（五）经批准后，转出档案要及时登记，办理签收手续，在档案名册上予以注销。第八十七条 未按本制度执行的，公司有权对相关责任人予以经济处罚和行政处分，直至追究法律责任。第十二章附 则第八十八条 本制度所称“以上”都含本数；“以下”、“以内”不含本数。第八十九条 本制度涉及的各项管理规定，作为本制度的附件之一与本制度具有同等法律效力。第八十条 本制度须经员工代表大会或者全体员工讨论，并将制度通过公示或其它渠道告知员工。未按本制度执行的，公司有权对相关责任人给予相应的经济处罚、行政处分直至追究法律责任。第九十一条 工会依法享有监督和贯彻执行本制度权力，参与讨论涉及员工切身利益的重大事项，并提出意见和建议。第九十二条本办法由公司总经理办公会批准，于二一三一月一日起施行。第九十三条 本制度由公司总经理办公会负责解释。薪酬管理规定第一章 总 则第一条 为建立现代企业薪酬体系，进一步完善分配机制，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司发展和经济效益提高，根据公司人力资源管理制度，制定本规定。第二条 薪酬管理遵循的原则（一）效率优先的原则。公司工资总额同净资产收益率挂钩，并随之上下浮动。（二）效绩评价分类挂钩的原则。公司中高级管理人员的薪酬水平与公司类别相一致。一般员工生产部门依据月份完成的产量、质量、成本和其他考核计发月份工资，其他职能部门依据各项考核计发月份工资。（三）市场取向原则。按劳动力市场价位和供求关系确定岗位薪酬标准，充分发挥薪酬的激励和竞争作用。员工岗位工资标准由公司根据岗位责任大小、技术含量高低和工作的苦、脏、累、险程度综合衡量，向一线岗位倾斜。（四）收入货币化、显性化的原则。实行无补贴薪酬制度，将各种津补贴纳入工资中。（五）分级管理的原则。公司工资总额和中高级管理人员薪酬标准由集团公司确定，其他人员工资分配由公司在工资总额内确定。各车间、部门可根据公司年度工资分配方案，制定二次分配方案和奖罚考核实施细则，报公司薪酬领导小组审核批准后执行。第二章 薪酬体系及工资总额第三条 公司薪酬体系由工资薪酬、奖励薪酬、股权薪酬三部分构成，本规定所涉及的“薪酬”是指税前收入。（一）工资薪酬岗位效益工资制度是公司的基本工资制度，岗位效益工资由岗位工资（含中高级管理人员车改补贴）、效益工资、加班工资等构成。1、岗位工资岗位工资是员工收入中相对固定的部分，属基本工资，是计算各种与基本工资有关待遇的依据，岗位工资按月考核发放，其所占比例为60%。在计算加班工资时，岗位工资标准低于所在地最低工资标准，按所在地最低工资标准执行。2、效益工资效益工资属于动态发放的奖励工资，与单位效益和个人工作目标完成情况挂钩考核，可作为奖金进行分配。分别按年和月进行考核兑现。其中：高管人员按年考核兑现的效益工资占30%，中级管理人员按年考核兑现的效益工资占20%，一般员工的效益工资均按月考核兑现。3、加班工资加班工资是指实际出勤天数超标准工时无法安排串休的加班报酬。公司依法在休息日安排员工工作的，实行补休制；在法定节假日安排员工工作的，按照员工本人岗位工资日标准的300%支付加班工资，也可经员工同意按节日加班时间的三倍进行补休，不支付加班工资。经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制度的，不支付加班工资。公司根据工作需要，对法定节假日加班要严格控制，