平安银行绩效管理新规制度.doc

附件：深圳平安银行绩效管理制度第一章 总则 第一条 为表现深圳平安银行（下称“我行”）竞争、激励、淘汰机制，规范绩效管理工作，并严格实施绩效考评结果，特制订本制度。 第二条 绩效管理是主管和职员依据双方共同确定计划内容，进行计划跟踪和落实，以确保达成目标一个动态过程。第三条 本制度适适用于和我行签署劳动协议全部职员(用户经理除外，适用其对应系列管理措施)。 第二章 绩效管理职责确定 第四条 总行人力资源部为本制度制订部门；各级人力资源部门为本制度监督实施部门，并可依据本制度，制订并下发绩效管理细则；各级主管和职员应严格实施本制度。 第五条 各级主管和职员关键职责（一）问责类职员（指已经适用KPI指标考评职员）1.依据银行整体经营计划及主管KPI指标、本人KPI指标，制订本人关键工作计划，并依此深入制订具体行动计划；2.按本人具体行动计划安排及工作任务完成情况，在绩效管理系统中进行月度工作汇报、年中考评自评及年底考评自评；（二）非问责类职员1.依据部门年度工作计划、主管KPI指标和关键工作计划、本岗位职责，制订本人年度工作计划，并依此深入制订具体行动计划；2.依据本人具体行动计划安排及工作任务完成情况，完成年中考评自评及年底考评自评；（三）各级主管1.结合本人KPI指标，关键工作计划目标，制订所辖问责类职员KPI指标、并帮助其制订关键工作计划；帮助非问责类职员制订其年度工作计划；2.对下属职员月度工作汇报、年中考评自评、年底考评自评进行立即、客观、正确反馈；3.按绩效管理步骤要求，完成对下属绩效考评工作，并负责和下属进行考评结果沟通面谈；4.立即、严格按绩效管理要求，落实下属考评结果；5.保留个人和下属绩效管理历史资料和考评纪录。第六条 各级财务企划部门关键职责（一）依据银行整体经营计划，分解各条线计划目标，帮助各级主管制订问责类职员KPI指标体系；（二）审核各问责类职员KPI指标。第七条 各级人力资源部门关键职责 （一）帮助各职能部门做好绩效计划制订、月度跟踪、绩效考评，促进反馈工作质量提升，督促结果落实；（二）帮助各级财务企划部门审核各问责类职员KPI指标；帮助各级主管审核下属职员年度工作计划；（三）在绩效考评时，帮助各单位确定被考评人员范围和归属；（四）处理各职能部门绩效管理工作咨询和投诉；（五）对下级人力资源部门绩效管理工作指导、监督、检验和投诉处理；（六）维护绩效管理系统，确保绩效管理关系正确设置，确保绩效管理系统有效运行，促进绩效管理E化水平不停提升。第三章 绩效管理要求第八条 绩效管理步骤序号工作项目工作具体内容完成时间责任人一确定KPI指标制订问责类职员KPI指标每十二个月年初主管（各级财务企划部帮助）二确定年度工作计划1、问责类职员：依据KPI指标，制订关键工作计划；2、非问责类职员：制订年度工作计划。每十二个月年初本人及主管(各级财务企划部及各级人力资源部帮助)三月度工作汇报1、在绩效管理系统中，依据工作实施情况，进行月度汇报；2、主管审批、反馈。每个月月末最终一个工作日前。1、本人2、主管四季度考评、年中考评、年底考评及排名1、依据考评方案发文，完成被考评人考评得分评价；2、用户经理系列参考本系列管理措施考评；3、得出预排名表；4、确定最终排名及绩效等级。每十二个月四月、七月、十月、第二年一月考评人、排名人（各级财务企划部及各级人力资源部帮助）五季度考评结果落实结果用在月度绩效工资核实。每十二个月四月、十月各级人力资源部六年中考评、年底考评结果落实1、绩效结果反馈被考评人及沟通面谈；2、绩效结果公布到绩效管理系统自助查询模块；3、年中考评结果用在月度绩效工资核实、年底考评参考；4、年底考评结果用在月度绩效工资核实、职务调整、调薪、年底奖、淘汰。每十二个月七月、第二年一月各级主管（各级人力资源部帮助）第九条 具体要求（一）年度工作计划制订要求1.问责类职员（1）KPI指标、关键工作计划制订应遵照从上至下、层层分解、环环相扣标准，以使全部下级计划达成能确保上级计划达成； （2）KPI指标必需量化，有明确数据反馈起源、反馈时间和预期达成效果；必需含有合规管理类指标,对于重大风险损失类指标等实施一票否决制；（3）每项关键工作计划需有明确完成时间和预期达成效果，具体行动计划应严格根据关键工作计划每项内容进行细分；KPI指标、关键工作计划和具体行动计划最终确定需要考评双方沟通，达成共识；（4）月度工作汇报需严格按关键工作计划内容、具体行动计划安排进行检视，汇报工作进展，并注明下月工作安排； 2.非问责类职员：结合部门年度工作计划、主管KPI指标和工作计划和本人岗位职责要求，制订本人年度工作计划，并按季度进行分解细化； （二）考评要求按季度划分进行绩效考评，分别为第一季度考评、年中考评、第三季度考评、年底考评。1.季度考评：直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价，排名人参考考评人评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按“A20%、B70%、C10%”百分比进行硬性排名；绩效结果应用在月度绩效工资发放中，具体按每十二个月绩效工资计算方案实施；2.年中考评及年底考评（1）被考评人首优异行自评，然后由上级主管对KPI指标/关键工作计划（问责类职员）或年度工作计划任务在考评期限内完成情况（非问责类职员）进行客观评价，并对个人关键贡献、不足之处及下一步关键改善方法三方面进行综合评述，最终由考评人给出综合评分； （2）排名人参考考评人对被考评人评价意见，确定最终排名结果及绩效等级；依据排名结果前后次序，最终绩效等级需按“A+20%、A-20%、B+30%、B-20%、C（或C-）10%”百分比进行硬性排名。对于分行班子、支行班子和其它负担类似职责业务团体责任人，如KPI已经达标，则确定绩效等级时，给合适保护；（3）在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及绩效等级反馈给被考评人，并和被考评人进行沟通面谈；对于绩效等级为“C”或“C-”职员，需进行关键面谈；（4）假如被考评人对最终确定绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可经过邮件或书面形式向排名人上级，或同级人力资源部门进行申诉，最终以人力资源部调查后确定结果为准。 第十条 绩效考评结果落实（一）绩效提升培训：总行人力资源部每十二个月将组织上年年底绩效等级为“C”或“C-”职员参与绩效提升班，给职员提供在职培训；（二）薪酬调整：将视我行经营情况，按绩效等级优劣进行加减薪（具体按每十二个月调薪措施实施）；（三）职务调整：近两年年底考评绩效等级均为“A+”或“A-”，将被优先考虑晋升（具体按我行干部管理措施实施）； （四）淘汰：年底考评绩效结果符合淘汰标准进入淘汰步骤，具体以下：绩效考评淘汰标准及处理措施1.管理类职员：连续两年年底考评，绩效等级一次“B-”、一次“C”或“C-”，个人职级降一级，对应待遇随职级调整；连续两年年底考评，绩效等级均为“C”或“C-”，个人职级降一大类（最少降两级），对应待遇随职级调整（具体按我行干部管理措施实施）；特殊情况下，连续两年年底考评绩效等级均为“C”或“C-”，可直接解除劳动协议或不再续签劳动协议，具体根据劳动协议法要求实施（其中劳动协议法要求需特殊保护人员类别除外）；2.一般职员：年底考评绩效等级为“C”或“C-”，经过培训或调整工作岗位后，下十二个月年底考评绩效等级仍为“C”或“C-”，解除劳动协议或不再续签劳动协议，具体根据劳动协议法要求实施（其中劳动协议法要求需特殊保护人员类别除外）。第四章 特殊情况处理第十一条 为确保特殊情况下，职员在考评中能得到更为公正对待，本措施尤其要求了多种特殊情况下季度考评、年中考评和年底考评处理措施。第十二条 新职员考评（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未满试用期职员，不参与季度考评，以试用期考评为准；（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已过试用期，但未满九个月应届毕业生、或未满六个月社会招聘人员，参与考评；标准上，上级主管不能仅因其在现岗位工作时间过短而将她们年中考评或年底考评绩效等级定为“C”或“C-”。第十三条 新晋升干部考评截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，发文任命未满三个月新晋升干部，参与其所在系列考评。对于排名组发生改变被考评人，标准上，排名人不能仅因其在本岗位工作时间过短而将她们绩效等级定为“C”或“C-”。第十四条 调动职员考评 （一）借调职员：请借调部门主管出具考评意见，在原部门进行考评；（二）正式调入新部门职员1.季度考评 （1）调入新部门未满两个月职员，在原部门进行考评；（2）调入新部门超出两个月（含两个月）职员，在新部门进行考评；（3）外勤转内勤或内勤转外勤职员，参与转入系列考评；（4）其它特殊情况，请当事人和原部门及调入部门上级主管沟通后，协商处理；2.年中考评及年底考评（1）调入新部门未满三个月职员，在原部门进行考评；（2）调入新部门超出三个月（含三个月）职员，在新部门进行考评；（3）外勤转内勤或内勤转外勤职员，参与转入系列考评；（4）其它特殊情况，请当事人和原部门及调入部门上级主管沟通后，协商处理。第十五条 “产假”期间女职员考评处于“产假”期间女职员（单指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期职员正常参与考评），按以下方法进行考评。(一) 季度考评：1.连续休假超出两个月（含两个月）职员，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）；2.其它情况均应参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比；（二）年中考评及年底考评1.年中考评（1）连续休假未满三个月职员，参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比，标准上，主管不能仅因其休产假原所以将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）连续休假超出三个月（含三个月）职员，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）； 2.年底考评 （1）连续休假未满六个月职员，参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比，标准上，主管不能仅因其休产假原所以将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）连续休假超出六个月（含六个月）职员 ，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）。第十六条 医疗期内长久病假职员考评在医疗期内因病休假职员，按以下方法进行考评（超出医疗期不参与考评，不计发绩效工资）：（一）季度考评：1.因病假累计休假时长未满两个月职员，参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比；2.因病假累计休假时长超出两个月（含两个月）职员，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）；（二）年中考评及年底考评1.年中考评（1）因病假累计休假时长未满三个月职员，参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比，标准上，主管不能仅因其长久病假原所以将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）因病假累计休假时长超出三个月（含三个月）职员，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）； 2.年底考评（1）因病假累计休假时长未满六个月职员，参与考评，但其绩效等级单列，不计入本部门绩效等级百分比，标准上，主管不能仅因其长久病假原所以将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）因病假累计休假时长超出六个月（含六个月）职员，不参与考评（绩效工资依据我行薪酬管理措施发放）；第十七条 临时负责职员考评临时负责某岗位职员（部门、室或其它单位责任人），不管其负责该岗位时间长短，只要还未正式发文，应按现个人职级进行考评。第十八条 考评人或排名人离司情况下考评如在绩效考评工作开始后，考评人或排名人在办理离司手续，应留下考评意见并签字，做为其后任或临时责任人后续操作依据；如离司手续未办完而长久休假造成未在我行情况，由人力资源部联络其本人，请其给出口头评价或传真件。如联络不到其本人，则由其继任或临时责任人作为考评人或排名人，进行考评相关工作。第五章 绩效管理资料管理和查询第十九条 绩效管理资料分类绩效管理资料关键包含以下几类：绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录、季度考评、年中考评和年底考评书面资料（包含工作总结、打分纪录等）、考评结果、考评反馈面谈纪录、考评淘汰名单和淘汰结果。第二十条 绩效管理资料管理责任单位（一）绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录由职员和其考评人分别自行保管；（二）职员季度考评、年中考评和年底考评书面资料由考评人负责保管；（三）季度考评、年中考评和年底考评结果、考评反馈面谈纪录、考评淘汰名单和淘汰结果书面签字资料及电子版资料由总行、区域、分行人力资源部保管。第二十一条 绩效考评结果查询权限职员有权查询其本人历年绩效考评结果；各级考评人有权查询其直线下属历年绩效考评结果和其它绩效管理资料。除此之外，如需查询她人资料，需提交正式申请，经人力资源部同意后方可。第六章 解释和实施 第二十二条 本制度自二零零八年一月一日起实施，原有相关制度、措施、要求或通知和之相违反，均告废止。第二十三条 本制度由总行人力资源部负责解释。