电子商务公司薪酬管理核心制度管理.doc

某电商企业薪酬管理制度管理（试行）目 录第一章 总则1第一条 适用范围1第二条 目标1第三条 标准1第四条 依据1第五条 总体水平1第二章 薪酬体系1第一条 职系1第三章 薪酬结构1第四章 岗级工资2第五章 工资调整3第一条 标准3第二条 周期和幅度3第三条 调整方法3第四条 调整注意事项3第六章 工资特区3第一条 目标3第二条 标准3第三条 选拔要求4第四条 淘汰制度4第七章 各项薪酬细则及报销4第一条 扣款项目4第二条 奖励分成4第三条 奖励基金4第四条 工龄补助5第五条 学历补助5第六条 全勤奖5第八章 附则5附表5第一章 总则第一条 适用范围本方案适适用于某企业在岗入职人员。第二条 目标制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业收益挂钩，使薪酬能够起到良好激励作用。第三条 标准遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。第四条 依据薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。第五条 总体水平企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。第二章 薪酬体系第一条 职系企业职员分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运行职系（采购、运行、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采取和月度绩效相关岗级工资制。第三章 薪酬结构工资结构职员工资收入=基础工资+绩效工资+补助+奖金+分成(1) 固定工资 基础工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包含工龄、学历和特殊津贴等。(2) 绩效工资采取考评机制，绩效工资和职员每个月工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位和技能水平上绩效产出。绩效工资核实以下：月度绩效工资 =绩效工资月度考评系数 月度个人得分和个人考评系数对照表以下：评价得分100+90-9980-8970-7970考评结果优良中基础合格不合格考评系数12108060第四章 岗级工资岗级工资是表现岗位劳动差异工资，岗位薪级工资实施“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用标准。我企业设置岗位薪级工资22级标准，对应全企业全部岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。第五章 工资调整第一条 标准企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合。第二条 周期和幅度企业工资整体调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。第三条 调整方法部分调整依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。(1) 依据考评结果调整。连续两期内考评结果为两“优”者，和连续三期考评结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考评结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考评结果为“不合格”职员进行解聘处理。(2) 岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员工资岗级变动为对应岗位目前职称系列工资岗级。第四条 调整注意事项(1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级和调整后所在岗位、职称系列对应初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级基础上根据该级差对应提升或降低工资岗级。(2) 工资岗级调整过程中，若现在岗级已经达成对应岗位最高级次，则工资岗级不再变动。第六章 工资特区第一条 目标设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第二条 标准(1) 谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(2) 保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；(3) 限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条 选拔要求特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第四条 淘汰制度针对工资特区内人才，依据协议进行对应考评。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考评总分低于预定标准；（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超出企业职员总数10%。第七章 各项薪酬细则第一条 扣款项目(1) 病事假经企业同意请假者，依据请假天数在工资中进行扣除。每个月根据26个标准工作日计算，计算基数为基础工资。请假扣除工资 = 请假天数基础工资/26(2) 旷工旷工根据2倍工资处罚。旷工扣除工资= 旷工天数2基础工资/26(3) 迟到在要求上班时间后到岗为迟到。迟到30分钟以上，每次扣50元。第二条 奖励分成奖励分成点由企业运行情况和分成系数制度来定。第三条 奖励基金企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效表现优异职员。具体数额由董事会确定。第四条 工龄补助根据每满十二个月增加100元/月标准。第五条 学历补助本科生补助100元，硕士补助200元，博士补助300元。第六条 全勤奖 如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可取得全勤奖300元。第八章 附则第一条 本方案由人力资源部负责解释。第二条 对于本方案所未要求事项，则按人力资源管理要求和其它相关要求给予实施。附表一：管理职系考评表（考评对象：主管以上级管理岗）姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考评内容配 分同事评价自 评上级评定领导能力30%善于领导布署提升工作效率，主动达成工作计划和目标30 灵活利用布署顺利达成工作计划和目标20-29 尚能领导布署勉强达成工作计划和目标11-19 领导方法不佳，不得布署信赖，工作意愿低沉10以下 工作任务及效率30%能出色完成工作任务，工作效率高，含有卓越创意30 能胜任工作，效率较高26-29 工作不误期，表现符合标准22-25 勉强胜任工作，无甚表现14-21 工作效率低，时有差错14以下 责任感20%有主动责任心，能根本达成任务，可放心交代工作20 含有责任心，能达成任务，可交付工作15-19 还有责任心，能准期完成任务11-14 责任心不强，需有些人督导，亦不能准期完成任务10以下 沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发和人合作10 愿意和人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能和人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法和人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导10%善于分配权力，主动传授工作知识，引导布署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作和权力，指导布署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导布署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导布署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为标兵10 品行老实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易和人相处5-6 私务多，常常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识10%成本意识强烈，能主动节省，避免浪费10 含有成本意识，并能节省8-9 还有成本意识，尚能节省6-7 缺乏成本意识，稍有浪费5以下 附表二：品牌运行职系考评表（考评对象：运行、摄影、美工等技术岗）岗位名称： 姓名： 考评日期： 项目及考评内容配 分自评同事评价上级评定工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务20-29在监督下能完成任务10-19在指导下，偶然不能完成任务10以下工作质量30%出色、正确,无任何差错30完成任务质量尚好,但还能够再加强20-29工作疏忽,偶有小差错10-19工作质量不佳,常有差错10以下工作技能20%含有极丰富专业技能，能充足完成本身职责20有相当专业技能，足以应付本身工作10-19专业技能通常，但对完成任务尚无障碍7-9技能程度稍感不足，实施职务常需请教她人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度和责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力,主动，能很好完成份内工作13-14有责任心，能自动自发10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%和人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15珍惜团体，常帮助她人13-14肯应她人要求帮助她人10-12仅在必需和人协调工作上和人合作7-9精神散漫不愿和她人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护企业各项规章制度10能遵守企业规章制度,但需要有些人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶然违反企业规章制度5-6常常违反企业制度,被指正时态度傲慢5以下备注：相关“工作任务”“工作质量”这个项目，必需另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考评人署名总经理确定附件三：岗位岗级薪资对照表职位等级职位等级决议管理类财务人事行政类品牌运行类用户营销类对应薪等/月薪（RMB）行政管理人力资源管理财务管理视觉美工运行/策划品牌事业部供给链渠道营销管理会员事业部A1总经理 /B2副总经理/3/人力资源总监财务总监视觉总监/首席摄影/6500C4总监620055800D6运行经理品牌经理550075100E8部门经理行政经理人力资源经理财务经理视觉经理/摄影师用户关系经理480094500104200F11主管/总经理助理行政主管人力资源主管主办会计高级设计/见习摄影师高级运行/策划文案品牌推广采购主管销售主管/展厅接待客服主管410012380013350014采购/库管客服专员/仓管专员3200G15/行政专员人力资源专员财务会计设计师/摄影助理运行专员/策划专员销售专员/展厅接待300016280017260018实习仓管/实习客服2400H19/行政文员/实习设计师/实习摄影助理实习运行/实习文案/实习买手实习销售22002021180022见习/初入职见习/初入职见习/初入职1600附件四：品牌运行岗工资结构表职位等级职位等级月薪（RMB）岗位工资绩效工资津贴奖金品牌运行岗季度分成用户营销类分成工龄学历特殊补助全勤年底奖系数分成额渠道营销会员客服类A1B236500500015002.230X*5%80X*10%15030万*5%=团体分成额*个人系数*工作月/总系数值=个人季度分成