组专业课程设计方案报告必胜客薪酬管理.doc

中北大学课 程 设 计 报 告 学生姓名： 学 号： 学生姓名： 学 号： 学生姓名： 学 号： 学 院： 经济与管理学院 专 业： 工商管理 题 目： 必胜客绩效考核 指引教师： 陈红 职称： 专家 6 月 9日 目 录一、必胜客薪酬系统基本现状1(一）薪酬背景1 （二）薪酬设计原则和决定因素1(三）薪酬基本状况2 (四）薪酬制度3（五）实行办法4（六）薪资发放办法4二必胜客工作分析、职位评价、薪酬构造4（一）职位分析4（二）职位评价8（三）薪酬调查12（四）薪酬构造及级别表设计14三必胜客员工薪酬形式和薪酬调节与控制16（一）薪酬形式16（二）薪资调节17（三）薪酬控制17四、结论18一、必胜客薪酬系统基本现状 (一）薪酬背景 员工每天工作不得超8小时，每月不得超167.5小时，打烊后时薪按平时时薪1.5倍计算，国家法定节假日员工工资是寻常工资3倍，饭补不按1.5倍计算，没有打烊车补，内部员工在本餐厅消费只可以打九折。员工上班时间由排班经理排好时间表，通过刷卡上班下班，排班经理通过日结算员工上班时间和工资，然后再月结算，最后在每月把每个人工资发放到员工个人账户上。 （二）薪酬设计原则和决定因素 薪酬设计原则重要有一下几方面： 1.战略导向原则：强调公司设计薪酬时必要从公司战略角度进行分析。因而，公司设计薪酬时，必要从战略角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定价值原则，予以这些因素一定权重，同步拟定它们价值分派即薪酬原则。 2. 经济性原则:强调公司设计薪酬时必要充分考虑公司自身发展特点和支付能力。 3.体现员工价值原则:公司在设计薪酬时，必要要能充分体现员工价值，要使员工发展与公司发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分派）之间短期和长期平衡。 4. 勉励原则:强调公司在设计薪酬时必要充分考虑薪酬勉励作用，即薪酬勉励效果。这里涉及到公司薪酬（人力资源投入）与勉励效果（产出）之间比例代数关系，公司在设计薪酬方略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大勉励效果。 5.内部一致性原则:强调公司在设计薪酬时要“一碗水端平”，内部一致性原则包括横向公平与纵向公平。 6.外部竞争性原则：强调公司在设计薪酬时必要考虑到同行业薪酬市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平，保证公司薪酬水平在市场上具备一定竞争力，能充分地吸引和留住公司发展所需战略、核心性人才。 薪酬设计决定因素：内部因素涉及公司经营状况、薪酬状况；个人因素涉及工作体现、资历水平、工作量、岗位及职务差别；外部因素涉及地区与行业差别。（三）薪酬基本状况必胜客薪酬管理按照计时制和月薪制相结合管理手段。但由于每个市场需求不同，因此每个地方必胜客员工时薪是不同。并且，在必胜客有很完善升职系统，每个岗位上时薪也是不同。每月总工时计数不能超过200小时。新员工在培训期间和老员工实行同样工资原则，不区别对待。下图是必胜客职位晋升表： 图1 职位晋升图(四）薪酬制度当前，必胜客对全职工工采用月薪制，与同行业相比，必胜客薪酬是十分诱人，不但每月有固定工资，并且如果其所在餐厅在本月营业额突出，员工还会有特别奖励。必胜客福利也是较好，对于全职工工所有上五险一金，并且管理人员尚有商业保险，员工生病可以享有报销百分之七十福利待遇。对于兼职工工，采用是准时计算，虽然也与公司订立劳动合同，但由于是兼职，因此福利待遇就不能和全职人员相比了。由于计时工资只能反映员工技术纯熟限度、劳动繁重限度和劳动时间长短差别，不能全面反映同级别员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果差别，在一定限度上导致平均主义。因此，公司在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制局限性。在这方面，必胜客为员工每月举办一次员工大会，不但要总结上个月工作状况，对先进员工进行嘉奖，还会组织员工进行娱乐节目。（五）实行办法其员工分为兼职和全职两类。兼职人员是计时制，全职人员是月薪制。计时工资涉及固定工资和补贴两某些。员工每天工作不超过8小时，每月工作时间不得超167.5小时。每小时0.8元饭补是兼职与全职职工都能得到。此外，在法定节假日中，工资为平时三倍。必胜客每天工作中也会有带薪休息时间。工作4小时有15分钟带薪休息时间，8小时则有半小时休息时间，以此累积。全职工工每年也会有带薪年假。（六）薪资发放办法一方面人事部要收集排班经理给出详细排班表信息，再依照打卡机提供事实上班时间整顿出详细出勤表（详细阐明上班时间类型），然后依照员工出勤表提供数据对照员工工资进行计算，计算出来后打印出来工资条为员工应发工资，最后在每月10号将工资打在员工银行卡上。二必胜客薪酬构造、工作分析、职位评价和薪资水平调查(一）职位分析 1.店长职位名称必胜客店长所属部门必胜客销售部直接主管区域经理直接下属店长助理职位概要负责管理店面营运所有事务，完毕区域总部下达营业额。工作职责监督本店寻常经营、对各部门进行管理。建立店面工作制度、监督和执行店面寻常工作管理制度，合理安排本店员工工作时间。对本店所有员工工作进行考勤、考核，对员工进行勉励和培训。完毕区域总部下达销售任务，保质保量完毕总部销售任务。 2. 普通服务员一、职位基本信息：职位名称：必胜客服务员职位编号：00902所属部门：营运部职 系：服务类直接上级：组长该职位编制人数：不详二、职位目：在店长和组长管理下，使整个店卫生、客人用餐等工作有秩序完毕。三、组织关系与工作联系：寻常工作联系联系对象联系内容直接上级组长顾客需求与顾客投诉本部门内部值班经理工作时间安排其她部门后厨、物流部无对外联系无无四、工作职责：序号重要职责1接受店长领导，对店长负全责。2负责店内卫生工作3接待客人，引客人就坐4协助客人点餐5传菜6收银7准时参加培训、例会等。8服从加班、上班时间调节、休息和休假安排9参加晋升考试10妥善解决顾客投诉等突发事件11及时和上级领导交流工作中浮现问题以及自己某些看法和建议12积极完毕工作中浮现其他问题3.领班一、职位基本信息：职位名称：必胜客领班职位编号：001所属部门：外场职 系：服务类直接上级：经理该职位编制人数：3二、职位目：在店长和经理管理下，使整个店卫生、客人用餐等工作有秩序完毕。三、组织关系与工作联系：寻常工作联系联系对象联系内容直接上级经理顾客需求与顾客投诉本部门内部外场领班工作时间安排其她部门内场厨房做好沟通，避免落单对外联系服务员及时调节岗位四、工作职责：序号重要职责1接受店长领导，对店长负全责2负责当班工作时间安排3准时参加培训、例会等4妥善解决顾客规定得不到满足等突发事件5及时和上级领导交流工作中浮现问题以及自己某些看法和建议6积极完毕工作中浮现其他问题7分派各个服务员岗位工作8有突发状况及时联系值班经理9与员工做好沟通，理解每个员工想法五、工作权限： 有权依照状况进行外场人员岗位调动，告知内场厨师出单子弥补未上或客人规定重做菜。 六、任职资格条件：1 教诲背景与专业资质：（1）基本学历：热情,有团队协作精神,能适应倒班（2）培训经历：聘任后参加必胜客专门培训2 工作经验：有服务类工作经验者优先(二）职位评价 1.办法：要素计点法 要素记点法长处在于，作为一种量化评价技术，与非量化评价办法相比，评价更精确，成果更容易被员工接受。并且，由于明确指出了职位比较基本报酬要素，由于可以反映组织独特需要和文化，强调组织以为有价值那些要素。其缺陷在于，建立职位评价点值体系是个耗时过程。此外，在报酬要素界定、级别定义以及点数权重等方面都存在一定主观性，加大了运用此法复杂性。2.环节：（1）选取报酬要素（知识、技能、责任心、沟通能力、自主性） （2）对每一种报酬要素各种限度、水平、层次加以界定 表1 报酬要素级别界定知识3知识面丰富，可以应答自如，可以通过生活经验以及工作经验获得各种信息。2可以在不必向主管人员求助状况下解决某些常规性问题1知识稍有欠缺，不可以通过各种知识获取渠道来丰富自己、拓宽自己技能3电脑操作非常纯熟，有相称好学习能力，可以迅速转变角色，技能能力强。2须她人协助完毕工作，操作技能较纯熟，但有待于加强。1技能水平不稳定，很难完毕任务，需要加强培养技能。责任心3对公司工作态度认真，有良好责任心，能配合其她部门出众完毕工作任务。2在公司规定范畴内，尽自己本职，较好对组织单位进行监督、承担责任。1对公司、对组织等方面管理无任何监管，也不承担任何责任。沟通能力3对公司外部沟通和内部沟通技能掌握纯熟，沟通能力很强。2可以较好与下属和上级进行协商沟通，但沟通频率较低。1沟通效果不能阐明本次沟通目，沟通缺少办法与技巧。自主性3为公司拟定战略定位，在公司战略导向制定总体公司政策。2依照公司详细政策和程序执行任务，在此范畴内履行职责。1运用非常详细政策和程序对公司工作进行安排、提供协助。 (3)拟定不同报酬要素在职位体系中所占权重或者相对价值 表2 报酬要素及其权重分布（%）报酬要素报酬要素权重知识20技能10责任心30沟通能力20自主性20共计100阐明：以上赋权重采用是经验法，依照类似有关行业做出判断。经验法事实上是运用管理人员经验或者共识来进行决策。同步也是咱们小组进行商量讨论成果。（4）拟定每一种报酬要素不同级别所相应点值，在各种报酬要素所占权重被确认后来，要选取一种比较适当总点数或总分。（选取总点数为900点） 表3 要素计点法报酬要素级别点数拟定报酬要素报酬要素级别算术法（点值）知识16021203180技能130260390责任心19021803270沟通能力16021203180自主性16021203180 阐明：点值算法：知识所占权重总点数=20%900=180 极差=总点数/级别数=180/3=60 即一级、二级、三级点值分别为60、120、18 如下报酬要素同理可得出上表。（5）运用这些报酬要素来分析每一种职位 表4 店长职位评价过程及成果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素级别点值知识202120技能10390责任心303270沟通能力202120自主性202120共计100720 表5 领班职位评价过程及成果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素级别点值知识202120技能10260责任心302180沟通能力202120自主性203120共计100-600 表6 普通服务员职位评价过程及成果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素级别点值知识202120技能10260责任心302180沟通能力202120自主性20160共计100-540 表7 总经理职位评价过程及成果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素级别点值知识203180技能10260责任心303270沟通能力203180自主性203180共计100-870得出结论：区经理岗位相对价值处在最高水平，普通服务员岗位相对价值处在最低水平。 （三）薪酬调查 图2 区经理薪酬行业平均水平 图3 餐饮行业某些岗位薪酬现状 图4 领班薪酬行业平均水平 图5 快餐店服务员薪酬行业平均水平 图6 餐饮行业某些岗位薪酬现状(四）薪酬构造及级别表设计 依照上述职位评价成果和调查所得市场薪酬水平绘制出薪酬构造图如下： 图7 薪酬级别图 注：图中黑线为薪酬政策线，代表市场平均薪酬水平。 职位级别点值跨度职位名称内部评价点值市场平均薪酬水平变动比率最高值最低值1500-600普通服务员540263920%287923992601-700领班600328425%364829193701-800店长720489330%553142554801-900区域经理870565040%65914708 表8 薪酬构造表 上表中薪酬区间最高值和最低值都是根据中值拟定下来。薪酬变动比率是指同一薪酬级别内部最低值和最高值之差与最低值之间比率。 1.店长薪酬构造：基本工资加绩效工资加奖金，店长每年5.2万元基本薪酬，每月4370元，每半年可以得到绩效工资，绩效工资多少取决于店长绩效考核成绩，店长绩效工资=（绩效考核得分 /100）*7000.对店长福利发放方式采用自助餐式福利，依照店长职位级别给定一种限额，店长可以在限额下选取自己需要福利组合。 2.组长薪酬构造：基本工资加绩效工资加奖金，组长工每年3.6万元基本薪酬，每月3000元，每年可以得到奖金，绩效工资多少取决于组长绩效考核成绩，每月可以得到奖金，组长绩效工资=（绩效考核得分 /100）*750. 固然绩效越卓越，得到奖金就越多。 3.普通服务员薪酬构造：基本工资加绩效工资加奖金，普通服务员工每年万元基本薪酬，每月2450元，每年可以得到奖金，绩效工资多少取决于其绩效考核成绩，普通服务员绩效工资=（绩效考核得分 /100）*420. 固然绩效越卓越，得到奖金就越多。三、 必胜客员工薪酬形式和薪酬调节与控制 （一）薪酬形式薪酬涉及直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬以钞票形式支付，如基本工资、绩效工资、勉励工资等；间接经济报酬是以福利和服务方式支付，如养老金、医疗保险、住房补贴等；非经济报酬不以钞票或间接钞票支付，如雇佣安全、学习机会、尊重、授权等。薪酬重要有五种形式，即基本工资、绩效工资、勉励工资、福利和服务、非经济薪酬。1.基本工资是雇主支付给雇员完毕工作基本钞票薪酬，反映工作或技能价值，而不考虑员工之间个体差别。必胜客坚持基本原则是以岗付薪，并充分考虑员工能力和业绩。2.绩效工资是基本工资之外增长薪酬，随着雇员业绩变化而变化，是对过去工作行为和工作成绩承认。绩效工资普通不会加到基本工资上，不是永久性地增长，必胜客奖金发放是严格基于业绩。3.勉励工资也与工作业绩挂钩，但与绩效工资不同，绩效工资侧重于承认过去业绩，勉励工资偏重于影响员工将来行为，是一次性付出。股票期权股票期权是必胜客长期勉励重要方式。为了使员工利益与公司利益有机结合起来，公司对满足一定条件员工提供股票期权。4.福利和服务是间接经济报酬，组织将钞票转变成其他形式予以员工，涉及休假、服务和保障。必胜客福利待遇比较优厚，除法定福利外，当前颇受员工欢迎福利项目有： （1）补充医疗保险。对于全职工工，所有上五险一金，并且管理人员尚有商业保险，员工生病会享有报销百分之七十福利待遇。 （2）灵活工作时间：必胜客对员工实行是计时工资制度，一天普通安排有三个班次，员工可以在自己空闲时间安排工作，一种月内还可以进行轮班，暂时有事时，可以提前与主管请假、调班，给员工自身时间安排上更大自由。 （3）老式节日。春节：除夕夜会餐,初一团拜等活动；中秋节：发放月饼等有关福利待遇。 表9 必胜客薪酬形式表店长基本工资+绩效年薪+奖金+福利待遇领班基本工资+绩效工资+奖金+福利待遇普通服务员基本工资+绩效工资+奖金+福利待遇兼职工工计时工资+津贴补贴（二）薪资调节可以减少薪酬级别来调节薪酬制度。减少薪酬级别就是将级别构造“扁平化”即合并和压缩级别构造，使公司在员工薪酬管理上具备更大灵活性；合用于某些非专业化、无明显专业区域工作职位和组织需要。（三） 薪酬控制薪酬控制办法：对于薪酬控制，重要是通过对薪酬水平和薪酬构造调节来实现。此处薪酬水平重要是指公司总体上平均薪酬水平，薪酬构造则重要涉及基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样某些薪酬构成以及各个详细构成某些所占比重大小。各种薪酬构成水平高低不同，所占比重大小不同，因而对公司薪酬成本影响也是不同。四、结论薪酬管理决定着单位人力资源合理配备和工作效益有效提高，是使公司稳定发展必要管理手段。薪酬管理上提高可以有效使每个员工每个岗位最大限度上发挥主观能动性，增进单位发展。因此涉及必胜客在内公司均有必要完善自身薪酬管理体系，以谋求更长远发展。参照文献： 1、刘胜军.薪酬管理实务手册,机械工业出版社，2、刘昕.薪酬管理,中华人民共和国人民大学出版社， 3、徐斌.薪酬福利设计与管理.中华人民共和国劳动社会保障部出版社,:P177-178. 4、李新建.公司薪酬管理.南开大学出版社,:P177-178.