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企业人才招聘现状问题及趋势研究
摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。
关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势；
一 引言
随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。
招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。
目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高[8]。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人才与岗位匹配不适就难免会打消人才的积极性。
在现在企业的发展中，越来越多的企业重视到人力部门的重要性，企业的发展靠员工，企业的竞争需要人才，这些都是以人为基础的工作，所以人才招聘现状问题及趋势研究对于企业的发展至关重要[9]。我国在这方面的研究正在深入，李广义在其著作中认为，成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的[10]。刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是企业实施有效招聘决策，制定本企业发展战略的重要手段[11]。本文通过对人才招聘现状问题及趋势进行分析和研究，并针对这些问题提出相应的对策，希望能对今后企业的招聘工作有所帮助。通过企业人才招聘现状问题及趋势研究，浅析企业招聘的有效方法。企业应当通过需要合理配置自身的招聘要求，灵活的选择适合自身企业发展的招聘形式和方法，通过优化自身的人力资源部门，减少成本支出，提高工作效率，引进适合本企业发展的人才，以此来提高在市场竞争中的地位[12]。
二 我国现代企业人才招聘的现状
随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人才是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人才的竞争。本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着很多问题。
（一） 陈旧的招聘理念
作为企业应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为人才有的是，何愁这几人。其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才[13]。今日储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本。因此，企业应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。
（二） 缺乏整体招聘程序和规划
企业应当树立人无完人的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。当前很多企业在进行人员招聘时，都没有能够结合企业的实际制定出一个详细的人力资源规划[14]。对于企业的哪些岗位需要引进人才，岗位需要什么样的员工，都没有能够在企业的发展战略中进行明确。很多都只是在需要用人时才会提出一个招聘计划，只是将人员招聘工作当做是一个临时性的工作——“现需现招” ，而忽略了企业的长期利益及可持续发展的潜在动能。没有将人员配置以及招聘计划和企业的短长期目标进行结合，只是关注到当前的人员需求，没有对企业可能会存在的变化与发展进行预测，容易出现雇佣上的失误、 浪费资源与成本。同时没有对人员招聘进行规划，容易在人员选聘时盲目地选择人员[15-16]。虽然短期内可以满足企业的用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。在后期效果评估方面，很多企业也没有对招聘工作形成科学的招聘质量考核体系[17]。企业对招聘结果的评价通常集中于新员工数量、招聘速度及部门经理满意程度等几个方面，只有极少数企业会关注到实际结果与计划之间的差异、招聘人员意见反馈等因素。种种迹象表明目前国内企业对于人员招聘缺乏科学规划。
（三） 缺乏科学的招聘标准
在日常一些招聘信息中，我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历，并有相关经验两年以上，现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似只要是优秀的员工就是高学历和长时间工作经验的积累。我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素[18]。就是因为这些招聘的要求，使得社会上掀起了一股文凭热潮，还有甚者不仅对文凭、职称、年龄、身高、相貌、应变能力等也有要求。针对不同岗位的人，没有采用不同的方法来进行面试和笔试[19]。在实际的招聘过程中很多企业都只是将面谈的方法作为甄选的唯一手段，事先也没有准备科学系统的面试题目，只是盲目地将面试者的形象气质以及谈吐作为招聘的关键点。有的甚至只是凭感觉来取舍，这样的方法难以保证招聘的效果。
三 完善现代企业人才招聘对策建议
通过对我国企业人才招聘现状的分析可以知道我国企业人力资源招聘中存在着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等问题，解决这些问题应从以下几个方面入手。
（一） 创新招聘理念
创新是企业提升竟争力的源泉，招聘创新是促进企业持续发展的动力。美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商，为获得大量杰出人才保证公司迅速发展，对招聘工作不断创新，采取了新颖、别致的招聘方式。甲骨文公司拥有一支强劲的软件开发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成四十个小组，每个小组都是以团队方式招聘进来的，比如，他们曾将哈佛大学在某届管理班的学员悉数招进。可见，为保证企业具有持续发展的竞争能力，企业如何才能吸收到更多优秀的、称职的人才呢？这离不开科学的员工招聘工作，离不开招聘创新。又比如在选材观念上，我国的一些企业就存在一些误区。选人时过分强调 “高学历”，事实上，即使真的招聘到 “名牌大学毕业生”，但如果这些人架子大，大事干不了、小事不愿做，甚至过不了多久就跳槽，这能算企业引进了高素质人才吗？而许多知名跨国公司的选人标准之一是——能从基层做起的人，麦当劳是个最明显的例子。麦当劳提出了不用天才与花瓶的思想，进入麦当劳比较容易。无论是什么年龄、性别和学历，在麦当劳都不会受到任何歧视。但在这里，几乎每个人都要从门店做起，即使是大学生，也要从炸土豆条、清洁店堂和卖可乐做起。放不下架子的人，在这些企业是不受欢迎的。又如，可口可乐和通用电气对求职者的学历、经验等硬件放得较宽，一般来说，本科学历就足够过关了，但强调动手能力最重要，应该掌握的知识和技能则一点也含糊不得。以上例子说明，我国企业如果招聘工作继续因循守旧，势必造成选拔人才的失误，进一步会拖了企业持续发展的后腿。因此开展招聘创新势在必行。
（二）重视工作分析，统一员工录用标准
要改善企业人员招聘的现状，就需要结合企业的实际做好人力资源分析。为此需要处理好主次关系、即用与储存的关系、专业与一 般的关系。其中主次关系指的是企业的关键技术岗位和重要的管理岗位，确定专业与一般的关系则是指的企业需要重视对专业人员的招聘，但是同时也需要考虑清楚普通工作人员的招聘工作，处理即用与储存关系则是指的企业短期的人才需求与长期的人才储备。同时还需要加强对劳动环境以及员工承担本岗位所需要的资格进行系统的分析和研究，这样就能够在招聘的过程中进行有针对性的招聘，为人员的录用提供可靠而科学的依据。
在招聘的过程中对应聘人员进行甄选时，需要一套较为完善的素质测评标准体系来作为支撑。通过对素质测评标准体系的构建，能够有效地将招聘主体对象方法以及结果整合为一个整体。为此，需要先对企业当前所拥有的员工的素质进行测评，根据内部测评来构建起一套较为完善的招聘标准。在这套标准的指导下，利用合理的面试以及笔试方法将能够更好地对应聘人员进行甄选。
（三）创建多元化的招聘渠道
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此采用何种招聘渠道是更为有效已经成为企业招聘的关键。
在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊，但要做到合理使用人才，尊重人才，留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
四 现代企业人才招聘的发展趋势
随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了企业的人才招聘机制。企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈，企业也在逐渐采用一些新的招聘机制，由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘和网络招聘日渐成为招聘机制的新趋势。
（一）代理招聘
代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的问题。企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险值得注意的是，要有效地做好代理招聘必须积极配合人力资源公司，职务说明要非常清晰。另外，还要注意选择中介机构时对其资质进行考察。在与猎头公司或人力资源服务公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易发生争议的问题事先达成共识，如费用时限、候选人的标准保证期的承诺、后续责任等问题。
（二）网络招聘
网络招聘起源于IT行业，近年来，受到越来越多企业的追捧，并将成为未来招聘的发展趋势。对比传统的招聘方式，网络招聘有不可比拟的优势。传统的招聘由于时间空间的限制，使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下，网络招聘很好地解决了人才供需同期的问题，可快速把有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近，大大提高了个人求职和企业求才的效率。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历，就 可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询，求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速便捷。这无疑给求职者和用人单位之间搭建了一个高效率与低成本的交流平台。
但普通的网络招聘也存在弊端。首先，因为企业在人才网站购买的职位发布服务一般最少也是以一个月为有效期，这就存在了一个现实的问题：当企业在发布一周后招到了满意的人才，企业也不会主动在有效期关闭这个职位其次，有的企业为了自我宣传，长期将自己的企业标志放在人才网站上打形象广告，其提供的一些职位有可能只是进行人才储备，这使得求职者很难在人才网站上分辨出职位的有效性。再次，很多求职者都是在无意中投递简历，有效性并不高，但是这样庞大的简历数量实际上给企业的人力资源管理工作增加了难度。
五 结论
根据上述分析可以看出，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。我国企业的人才招聘存在很大的发展空间，同时也面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等各种危机与挑战。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点，不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的 行之有效的人才招聘模式。
总之，在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源，能否招聘到合适的 人才、形成高素质的人才队伍决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道，只有这样企业才有机会在激烈的竞争中发展壮大。
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