管理顾问公司考核管理制度样本.doc

程序文件考评管理制度文 件 号JG-M-*-*版 次 编 制远卓管理顾问审 核批 准共 页第 1 页日 期5.日 期日 期生效日期更改记录标识处数更 改 单 号更 改 人更改日期更改记录标 记处 数更 改 单 号更 改 人更改日期1 目标及适用范围1.1 为了规范九丰集团考评制度，对业绩和能力进行客观正确评判，为奖惩、激励、晋升、职员职业发展提供科学依据，为实现集团年度目标和战略计划提供保障，特制订本制度。1.2 本制度适适用于九丰集团企业及下属各区域企业和地域企业。1.3 本制度由集团*负责确定，其解释权及修改权属*。1.4 本制度从200 年 月 日起实施。2 职责2.1 集团人力资源部负责组织集团业绩、能力考评培训，汇总撰写相关人员考评汇报，提出奖惩及职员发展提议。2.2 依据权限要求，集团企业、区域企业和地域企业分别完成人员业绩和能力考评，并提出奖惩及发展提议。2.3 总裁负责审定考评结果和奖惩、职员发展提议。3 考评内容、标准及方法3.1 考评包含关键业绩考评及能力考评两部分。关键业绩考评将结合各项业绩指标，对工作完成情况进行评价；能力考评将依据职员在工作、学习、培训中表现评价其态度、能力及发展潜力。3.2 考评应表现公平、公开、公正标准。3.3 考评分为：被考人撰写述职汇报；直接上级依据述职汇报进行业绩和能力评价；人力资源部或其它授权部门提出奖惩及发展提议；被考人和直接上级进行沟通等步骤。3.4 对关键业绩考评每个月全部将开展。年底依据每个月考评情况和当年工作完成情况，进行年度综合业绩考评。3.5 能力评定每十二个月开展一次，提议在年末开展。4 年度考评程序4.1 每十二个月12月 日，各职员向直接上级递交当年述职汇报。（包含业绩和能力两方面内容）4.2 12月 日，直接上级依据被考人述职汇报、当年业绩目标和实际业绩情况、工作、培训表现等，对被考人进行业绩和能力考评。4.3 被考人和直接上级就考评结果进行沟通，并就考评结果达成共识。4.4 日前，集团企业各部门、区域企业、地域企业将考评结果递交集团人力资源部或相关授权部门。4.5 日，集团人力资源部或相关授权部门完成考评汇报撰写，并提出奖惩和发展提议。4.6 日至 日，被考人和考评人就奖惩和发展提议进行沟通，并达成共识。若需要修改，由考评人向人力资源部或相关授权部门提出申请，经同意后通知被考人。4.7 日，人力资源部或相关授权部门将考评结果、奖惩及发展提议汇总，交总裁或区域企业总经理、地域企业经理审核。4.8 审核经过后，人力资源部或相关授权部门负责立案。若需修改，由人力资源部或相关授权部门负责调整，并和相关人员进行沟通。4.9 人力资源部将人员发展提议作为制订度人力资源计划参考之一。5 月度业绩考评5.1 每个月 日，被考人直接上级依据人力资源部提供职员当月业绩完成情况，结合其业绩目标，对职员业绩作出评价。5.2 被考人和直接上级进行沟通，对考评结果达成共识。并将考评结果交集团人力资源部或相关授权部门。5.3 集团人力资源部或相关授权部门集团人力资源部或相关授权部门依据考评结果确定职员当月奖金发放标准，报总裁或区域企业总经理、地域企业经理审批后立案，并通知相关财务部门。5.4 相关文件业绩考评步骤、能力考评步骤、能力考评汇报、职员发展提议第二章 关键业绩指标考评及体系第一条 集团依据关键业绩指标对人员进行考评，并以此作为实施奖惩关键依据。第二条 关键业绩指标考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考评等三个方面实现管理规范化，提升业务水平。第三条第四条 关键业绩指标考评反应被考评人工作目标实现程度，同时一定程度上也反应其工作方法和工作态度。第五条 关键业绩指标包含定量指标和定性指标。定性指标关键反应被考评人工作态度和工作方法。定量指标关键衡量被考评人工作目标实现程度。第六条 对定量指标进行评分时应从相关部门索取相关资料；对定性指标进行评分时依靠相关人员评分得到。第七条 从时间性和可分解性角度划分，关键业绩指标可分为以下三类： 整年性指标。该类指标只在年底才能得到正确评分，如投资回报率等指标； 期间性指标。该类指标只有按月/季考评才能得到正确评分，如相关人员满意度； 可分解性指标。该类指标既可在年底考评，也可分解到月/季进行考评，全部能得到正确平分。大多数指标属于该类。第八条 在确定关键业绩指标时应充足考虑以下三点： 和企业价值/利润之间相关程度 该岗位/被评价人对指标可控程度 指标可操作性第三章 考评标正确实定第九条 制订人职员作目标程序(见附图一)：1. 每十二个月年初集团召开高层会议，制订当年经营目标，并按月作出工作计划，并据此确定副总级干部工作目标；2. 依据高层会议所做决定，各个部门及下属企业制订本部门或本企业目标及工作计划并取得高层会议同意， 并据此确定部门主管及子企业经理工作目标；3. 依据所在部门目标，部门主管和下属人员共同确定后者工作目标。第十条 关键业绩指标制订权和修改权设置： 总经理确定和修改副总级干部关键业绩指标和权重； 总监和人力资源部共同确定和修改部门经理级干部关键业绩指标和权重； 部门经理和人力资源部共同确定和修改对部门其它人员进行考评关键业绩指标及权重。第十一条 被考评人直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。第十二条 关键业绩指标包含整年指标和月/季指标。第十三条 人力资源部汇总、编制人员考评表并存档后。人员考评表应包含： 被考评人员姓名 年份 等级 职务 关键业绩指标 评价标准 指标权重 评价依据起源 填写时间等内容。人员考评表应含有两个部分：年度考评情况及期间考评情况。第四章 考评程序 第十四条 集团既要在年底考评整年目标实现程度，也要每个月/季进行期间考评，以保障整年目标实现。第十五条 不一样人员考评时间： 集团对部门经理级以上人员和下属企业关键管理人员每三个月考评一次，年底总结并实施奖惩； 集团总部其它人员考评时间由行政总监会同集团人力资源部依据实际情况确定； 下属企业其它人员考评时间由下属企业总经理依据实际情况确定。第十六条 期间考评程序（见附图二）：1. 每个月/季结束时，人力资源部向相关部门和人员索取作为考评依据资料；2. 人力资源部对取得数据进行整理、评分，并填写人员考评表相关内容；3. 人力资源部将人员考评表存档；4. 人力资源部将该月/季考评结果并交和被考评人及其直接上级。期间考评表关键内容包含：月份/季度，被考评人姓名，关键业绩指标，评价标准，指标权重，实际得分等；5. 被考评人及其直接上级就该期及以前期间考评情况进行沟通，并就以后工作改善达成一致。第十七条 年底考评程序（见附图三）：1. 人力资源部向相关部门索取整年性指标；2. 人力资源部汇总各个期间人员考评表，形成年度人员考评表。对整年性指标以年底数据进行评价。对于其间性指标和可分解性指标，用各个期间平均数作为年度评价得分；3. 人力资源部将年度人员考评结果交和考评人及其直接上级；4. 向其直接上级提交当年述职汇报。述职汇报应对当年业绩作回顾，并针对目标实现程度及关键业绩指标评价结果以书面方法陈说原因；5. 被考评人直接上级和被考评人进行沟通，在被考评人述职汇报后附上意见并交和人力资源部。第五章 奖惩决定及实施第十八条 奖惩决定权设置： 对集团副总级人员奖惩由集团总经理决定； 对集团部门经理级及其它关键岗位人员奖惩决定由总经理、副总级干部和人力资源部共同决定； 对集团总部其它人员奖惩由人力资源部、行政总监、部门经理共同决定； 对下属企业其它人员奖惩决定权设置参考集团总部设置。第十九条 奖惩决定及实施程序（见附图四）：1. 人力资源部依据年度人员考评结果确定奖惩方案，将方案和考评情况、述职汇报一同交和拥有对应奖惩决定权人员或部门；2. 拥有奖惩决定权人员或部门做出奖惩决定，并将该决定及述职汇报等资料交和人力资源部；3. 人力资源部将奖惩决定通知被考评人直接上级；4. 被考评人直接上级将奖惩决定通知被考评人，并进行沟通；5. 人力资源部负责实施奖惩决定。第六章 附则第二十条 本项制度要求建立一个相关人员考评信息库，包含：人员考评表（季/月、年）、人员奖惩决定表、述职汇报。人员考评信息库中资料由人力资源部负责长久保留。第二十一条 副总级干部指总监、大型下属企业总经理等；部门经理级干部指集团总部部门经理、下属企业总经理等。第二十二条 下属企业人力资源部参考本制度制订人员绩效考评制度。