岗位职能职责书写格式.docx

岗位职责书写格式【篇一：岗位职责书写格式(共6篇)】 篇一：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式 岗位说明书 起草： 审核： 同意： 附件二：岗位说明书填写要求 新岗位说明书表格内容关键有四个部分组成： 一、岗位基础信息 填写说明： 1、 岗位名称在企业组织架构图中确定名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部门中所处位 置，和岗位之间汇报关系。 3、 定员人数本岗位上人数。因为一些岗位可能存在同一岗位多位职员情况。 4、 薪资标准本岗位入职起薪标准，不包含因为工作年限增加或其它原因在入职后增加薪 资。 5、 岗位职责用一句话说明本岗位关键工作内容，要求能够明确表现出和其它岗位区分。 举例说明：（人事专员岗位为例） 二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明： 1、 工作权重该项工作职责在本岗位工作中关键程度。请注意是“权重”表现是工作“重 要程度”而不是“工作量”。 2、 工作职责此项填写时有两种内容，一是关键工作职责内容，即和岗位相关，表现了该岗位区 别于其它岗位价值。通常是该岗位直接主持、负责、实施工作；二是次要工作职责内容,即和岗位相关，通常是该岗位参与、配合、帮助、支持工作。上述两项工作职责划分，简单说，能够用工作权重为标准，即工作权重在10以下工作通常为次要工作职责，工作权重在10以上应该是关键工作职责。但上述划分标准可能因为岗位不一样而有所不一样，需要填表人员灵活掌握。 3、 工作结果完成每项工作职责后，应该得到工作结果，能够是定量结果，也能够是定性 结果，但以定量结果为主。 4、 考评标准对工作结果考评评价标准，应该遵照三个标准来制订：1）标准应该是具体， 即明确、清楚；2）标准应该是可衡量，即能够进行纵向或横向比较；3）标准应该是能够实现，即结果不是喊口号或好高骛远，而是确实能够完成； 举例说明：（人事专员岗位为例） 填写说明：岗位任职资格要求是该岗位职员入职基础标准，低于此标准不予考虑入职。 四、岗位需要工作技能和工作态度 填写说明： 工作技能和工作态度要求是该岗位职员胜任该岗位必需含有对应工作技能和工作态度，假如不含有则不予考虑入职。 举例说明：（以人事专员岗位为例） 以上表格填写过程中，请注意以下事项： 1、 企业每个岗位职责全部是整体职责一部分。具体说就是，部门内各岗位工作职责之和等于部门 工作职责，各部门工作职责之和等于企业整体工作职责； 2、 表格填写应关键由部门责任人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作结果”“考评标准”各项必 须和岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式岗位说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供对应技术支持，并将最终确定全部岗位说明书存档立案； 4、 岗位说明书不是制订完成就一成不变了，它必需依据企业经营计划、组织架构、岗位编制改变而保 持动态调整，所以各部门应该在本部门工作岗位有所改变时修改或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。 以上内容，如有不明之处，请联络人资行政部咨询。 篇二：岗位说明书模板(含编写要求) - 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 - - 6 - 篇三：岗位职责编写步骤 岗位职责编写步骤 第一步，确定职位说明书规范用语，版面格式要求及具体相关内容。 第二步，确定企业整体组织架构，其中又分为一级、二级、三级架构，画出步骤图。 第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。 第四步，编写职位说明书，包含：职位基础信息、工作目标和职责、工作内容、工作时间特征、工作完成结果及提议考评标准、教育背景、工作经历、专业技能、证书和其它能力、专门培训、体能要求。第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门责任人保管，一份为职员自己保管，一份由人力资源部备份保管。 工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，方便确定每一项工作7个w：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。 第一步：确定组织结构和部门职责。 第二步：建立工作小组，并制订工作分析计划。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 第四步：岗位说明书编写。第五步：进行工作分析访谈。 怎样进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，方便确定每一项工作7个w：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。分析结果或直接结果是岗位说明书。岗位说明书是统计工作分析结果文件，它把所分析该岗位职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式统计下来，方便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理基础，只有在客观、正确工作分析基础上才能深入建立科学招聘、培训、绩效考评及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析实施步骤和注意事项。 第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开前提条件企业里相关组织结构已确定，并含有相对稳定性；在组织结构基础上，工作步骤及部门责任已确定；每个部门应有工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有和其它组织系统联络起来，在上述条件不含有情况下，单独对人力资源体系进行立项。这么结果对工作分析，和其后工作评价、绩效考评和薪酬体系效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位确实定。 部门职责梳理方法和工作分析方法类似，通常和部门经理进行访谈确定其部门职责。 第二步：建立工作小组，并制订工作分析计划。通常由外部聘用相关专业人事作为工作小组顾问。工作分析包含企业内全部部门，只有得到各部门充足重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门关键领导参与领导小组，在领导小组下再设具体操作工作小组。 工作小组由人力资源部部分组员及各关键部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划制订，应依据企业需要、任务量（职位复杂性和多少）来确定。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板设计应注意以下多个方面： 首先,明确此次工作分析关键目标。中国大多数企业过去没有做 过工作分析，第一次进行这项工作极难达成完美，也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应依据企业实际情况进行设计第，对所需要填写项目有所选择，删除除关系不大项目。其次，对要参与工作分析访谈和岗位说明书编写职员进行相关培训，由教授对工作分析特点进行讲解；引导和控制进行统一要求；并对有疑义地方进行讨论。 第四步：岗位说明书编写。在培训以后，组织参与培训人员在要求时间内编写岗位说明书初稿。并由外部教授对岗位说明书初稿进行审核，对发觉问题进行总结，并针对发觉问题再次进行纠错培训。 第五步：进行工作分析访谈。针对部分企业关键岗位，由外部教授主持进行一对一工作分析访谈。 工作分析访谈需要资料是该岗位任职者所编写岗位说明书，外部教授和任职者经过访谈，对其工作进行梳理和分析，帮助其完成岗位说明书。经过人力资源管理咨询项目，总结出一下工作分析访谈中常规性问题和注意事项： 首先，在开始工作分析访谈之前，要预先熟悉所要访谈岗位岗位说明书，了解其工作内容，并初步确定工作分析访谈提要。 其次，在工作访谈过程中，开始时要让任职者明确此次访谈目标，访谈中要从大处往细处梳理。注意发觉其是否有遗落或夸大地方，并立即进行纠正。在提问时候，能够引导任职者根据工作关键性进行叙述或按工作步骤进行叙述。 以下是部分常规性问题： 您负担工作关键分哪几大块？ 每一块大职责要达成目标是什么？ 在这一块职责中，您负担什么样责任？是计划、组织还是协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您具体负责什么样范围?这项工作任务范围有多大？ 这项工作任务周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最终，我们再一起看一下，大职责有没有遗漏？是否按关键性排序？ 第六步：检验、完善岗位说明书。首先和企业人力资源部门确定各岗位任职资格。其次，确保岗位说明书形式和内容上完整。确保没有标点符号和格式上错误，并对工作职责部分进行复核，检验其是否按关键性或步骤排序，工作职责是否有遗落。 经过以上六步，就大致能够完成工作分析工作了。 篇四：岗位职责填写说明 dlwz企业岗位说明书填写说明 第一部分 岗位基础信息 1、岗位名称：指实际从事岗位名称。比如“计划管理中级岗”。 2、所属部门：指本岗位所属处室名称。 3、岗位编码：由企业工作分析项目办公室负责统一填写。 4、直接上级：填写本岗位直接上级岗位名称。 5、岗位性质：指岗位属于什么工作性质，和从事该岗位人员身份无关。本企业岗位性质分为管理、技术、生产三大类。 6、定 员：指从事本岗位工作不可缺乏人数。 7、岗位等级：指现在该岗位实施岗位等级。由企业劳感人事处统一填写。 8、测评等级：由劳感人事处负责在物资企业岗位评价后统一填写。 9、编写日期：以召开制订岗位说明书培训会当日日期为准。填写要求使用阿拉伯数字。比如：-11-10。 10、分析制订人：指岗位说明书编写人，要求由岗位直接上级或处室领导担任。请填写姓名。 11、审核人：由企业相关行政领导负责审核。请填写姓名。 第二部分 岗位描述 1、职责概述：用简明语言文字描述岗位职责内容。通常为一句话为宜，职责较多时用顿号隔开。 比如：“关键负责项目立项、计划、实施、协调及综合统计工作。” 2、岗位职责：是指分配给每个岗位关键工作事项。岗位职责描述根据岗位关键职责、常规职责、服务职责三个方面分别描述，并要求对每类职责根据关键比较关键次序，逐项填写。 3、岗位行为禁区：是指任职人员推行本岗位职责绝对不许可工作行为。从绝对严禁行为和后果严重行为两个方面分别描述。 绝对严禁：在推行本岗位职责中，任职人员利用职务之便谋取私利，触犯国家法律法规行为。 比如：泄露商业秘密。 严重后果：在推行本岗位职责中，因为任职人员违反工作操作规程，给处室和企业造成严重后果行为。 比如：技术澄清文件出现差错，有歧义。 第三部分 工作权限 请说明推行本岗位职责所必需工作权限（从财务、人事、物资、专业管理等方面说明）。 比如：某单位经营开发四处长岗位权限 1、500万元以内协议签约权； 2、本处内人员调配权； 3、计划经营开发经费使用审批权； 4、本处内仪器设备调配权。 第四部分 任职资格要求 岗位任职资格要求，是指胜任本岗位工作，任职人员在学历、经验、专业技术/技能水平等方面应达成基础要求，或应含有基础条件。 1、准入学历：是指能够顺利推行岗位职责所要求，经过学校或职业训练所取得最低学业水平。比如：“本科”、“大专”、“中专”、“高中/技校”、“初中”等。 2、专业要求：是指从事本岗位工作需要精通何种专业理论知识。 3、知识要求：指从事本岗位工作需要熟悉哪些专业理论知识，和相关理论知识和业务知识。 比如：精通人力资源管理专业知识，含有管理学、经济学专业知识和熟悉国家人事、劳动政策法规；了解企业招标、采购业务步骤基础知识等。 4、经验要求：是指岗位任职人员从达成岗位工作基础要求开始，到胜任本岗位工作所需要经历实际工作时间。高等级岗位应包含任职前必需“台阶”或“阶梯”时间。 比如：“从事行政管理或相关管理工作5年以上”等。 5、专业技术/技能等级：管理岗位、技术岗位任职人员应含有专业技术水平；生产岗位任职人员应含有技能水平。 专业技术等级包含：“无等级”、“员级”、“助理级”、“中级”、“副高级”、“正高级”。 技能等级包含：“一般工”、“初级工”、“中级工”、“高级工”、“技师”、“高级技师”。 6、基础技能要求：从事本岗位工作需要含有哪些实际技能。 比如：“能够熟练使用办公软件和计算机”，“精通外语，含有较强听说读写能力”等。 7、关键能力要求：从事本岗位工作需要含有哪些关键性能力。 比如：“含有较高协调沟通能力及创新能力”；“较高计划组织能力、决议能力”、“较强语言文字表示能力”等。 8、职业培训：从事本岗位工作前需要接收过哪些业务知识培训或本岗位工作应从哪些方面进行岗位知识培训。 比如：“需要进行财务管理、企业会计、会计核实等基础知识培训”；或“需要进行电力设备知识、人际沟通和项目工期控制等相关业务知识培训。 9、身体要求：从事本岗位工作对任职人员身体健康、身体素质、身体灵活程度、体【篇二：岗位职责书写格式(共6篇)】 篇一：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式 岗位说明书 起草： 审核： 同意： 附件二：岗位说明书填写要求 新岗位说明书表格内容关键有四个部分组成： 一、岗位基础信息 填写说明： 1、 岗位名称在企业组织架构图中确定名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部门中所处位 3、 定员人数本岗位上人数。 4、 薪资标准本岗位入职起薪标准，不包含因为工作年限增加或其它原因在入职后增加薪 二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明： 2、 工作职责此项填写时有两种内容，一是关键工作职责内容，即和岗位相关，表现了该岗位区 别于其它岗位价值。通常是该岗位直接主持、负责、实施工作；二是次要工作职责内容,即和岗位相关，通常是该岗位参与、配合、帮助、支持工作。上述两项工作职责划分，简单说，能够用工作权重为标准，即工作权重在10以下工作通常为次要工作职责，工作权重在10以上应该是关键工作职责。 3、 工作结果完成每项工作职责后，应该得到工作结果，能够是定量结果，也能够是定性 4、 考评标准对工作结果考评评价标准，应该遵照三个标准来制订：1）标准应该是具体， 即明确、清楚；2）标准应该是可衡量，即能够进行纵向或横向比较；3）标准应该是能够实现，即结果不是喊口号或好高骛远，而是确实能够完成； 举例说明：（人事专员岗位为例） 填写说明： 四、岗位需要工作技能和工作态度 填写说明： 举例说明：（以人事专员岗位为例） 以上表格填写过程中，请注意以下事项： 工作职责，各部门工作职责之和等于企业整体工作职责； 2、 表格填写应关键由部门责任人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作结果”“考评标准”各项必 须和岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式岗位说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供对应技术支持，并将最终确定全部岗位说明书存档立案； 4、 岗位说明书不是制订完成就一成不变了，它必需依据企业经营计划、组织架构、岗位编制改变而保 篇二：岗位说明书模板(含编写要求) - 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 - - 6 - 篇三：岗位职责编写步骤 岗位职责编写步骤 第二步，确定企业整体组织架构，其中又分为一级、二级、三级架构，画出步骤图。 工作分析 第四步：岗位说明书编写。 怎样进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，方便确定每一项工作7个w：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。分析结果或直接结果是岗位说明书。岗位说明书是统计工作分析结果文件，它把所分析该岗位职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式统计下来，方便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理基础，只有在客观、正确工作分析基础上才能深入建立科学招聘、培训、绩效考评及薪酬管理体系。 第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开前提条件企业里相关组织结构已确定，并含有相对稳定性；在组织结构基础上，工作步骤及部门责任已确定；每个部门应有工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有和其它组织系统联络起来，在上述条件不含有情况下，单独对人力资源体系进行立项。这么结果对工作分析，和其后工作评价、绩效考评和薪酬体系效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位确实定。 第二步：建立工作小组，并制订工作分析计划。通常由外部聘用相关专业人事作为工作小组顾问。工作分析包含企业内全部部门，只有得到各部门充足重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门关键领导参与领导小组，在领导小组下再设具体操作工作小组。 工作小组由人力资源部部分组员及各关键部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 过工作分析，第一次进行这项工作极难达成完美，也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应依据企业实际情况进行设计第，对所需要填写项目有所选择，删除除关系不大项目。 第四步：岗位说明书编写。在培训以后，组织参与培训人员在要求时间内编写岗位说明书初稿。 第五步：进行工作分析访谈。 其次，在工作访谈过程中，开始时要让任职者明确此次访谈目标，访谈中要从大处往细处梳理。注意发觉其是否有遗落或夸大地方，并立即进行纠正。 以下是部分常规性问题： 您负担工作关键分哪几大块？ 每一块大职责要达成目标是什么？ 在这一块职责中，您负担什么样责任？是计划、组织还是协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您在这项工作中动作是什么？是你做还是组织？你组织，亲自写，参与，帮助，监督她人？ 您具体负责什么样范围?这项工作任务范围有多大？ 这项工作任务周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最终，我们再一起看一下，大职责有没有遗漏？是否按关键性排序？ 第六步：检验、完善岗位说明书。首先和企业人力资源部门确定各岗位任职资格。其次，确保岗位说明书形式和内容上完整。 篇四：岗位职责填写说明 dlwz企业岗位说明书填写说明 第一部分 岗位基础信息 1、岗位名称：指实际从事岗位名称。 5、岗位性质：指岗位属于什么工作性质，和从事该岗位人员身份无关。 7、岗位等级：指现在该岗位实施岗位等级。 9、编写日期：以召开制订岗位说明书培训会当日日期为准。填写要求使用阿拉伯数字。 10、分析制订人：指岗位说明书编写人，要求由岗位直接上级或处室领导担任。 11、审核人：由企业相关行政领导负责审核。 第二部分 岗位描述 1、职责概述：用简明语言文字描述岗位职责内容。 2、岗位职责：是指分配给每个岗位关键工作事项。 3、岗位行为禁区：是指任职人员推行本岗位职责绝对不许可工作行为。 第三部分 工作权限 1、500万元以内协议签约权； 2、本处内人员调配权； 3、计划经营开发经费使用审批权； 第四部分 任职资格要求 1、准入学历：是指能够顺利推行岗位职责所要求，经过学校或职业训练所取得最低学业水平。 4、经验要求：是指岗位任职人员从达成岗位工作基础要求开始，到胜任本岗位工作所需要经历实际工作时间。 专业技术等级包含：“无等级”、“员级”、“助理级”、“中级”、“副高级”、“正高级”。 第六部分 工作环境和工作条件 1、工作时间特征：是指任职人员所从事岗位，在工作时间上要求。 2、工作危险性：指推行本岗位职责时存在哪些危险。首先定性描述危险性大小，从“没有危险性”、“较小危险性”、“较大危险性”三个方面描述，并同时对造成危险原因加以说明。 比如：较大危险性。“高温、高压、易燃、易暴，有毒，有职业病危险，对身心造成潜在危害”。 3、工作场所：指推行本岗位职责是否常常外出（出差），是对工作场所固定性程度进行描述。能够从“工作场所固定”、“工作场所较小固定性”、“工作场所不固定”三个方面加以描述。并同时说明在工作场所不固定状态下，外出工作时间占制度工作时间百分比。 比如：工作场所不固定。 篇五：岗位工作说明书格式及编写要求 岗位工作说明书 岗位工作说明书 *企业20#-#-# 同意20#-#-# 实施 篇六：岗位职责撰写说明 岗位说明书撰写说明 一、 岗位目标 2、内外部联络岗位尽可能写到具体岗位，如“外委设计院设计部主任” 3、依据推行职责、任务中上下游岗位来确定内部关联部门和岗位 三、 工作职责、工作任务、步骤内容 解释： 成一项工作职责所开展一个或一系列关键工作内容。（为完成职责应开展哪些具体工作事项？） 3、 工作步骤内容：是工作标准第三层次。 工作事项，应该遵照什么步骤，或关键做些什么？） 撰写方法： 1、 任务归纳法：根据性质相同或相同标准，将某职类工作任务进行归类，形成一项工作职责。 2、 职责演绎法：先列职责，再将推行职责必需完成关键工作事项任务一一列出来。 1、 职责、任务：按开展工作逻辑关系或关键程度来写； 2、 任务：使用动宾结构。动词应清楚地表现本岗位在各个关键节点上所负担责任、【篇三：岗位说明书格式及填写要求】 附件一：岗位说明书格式 岗位说明书起草： 审核： 同意：附件二：岗位说明书填写要求 新岗位说明书表格内容关键有四个部分组成： 一、岗位基础信息填写说明： 1、 岗位名称在企业组织架构图中确定名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部门中所处位 置，和岗位之间汇报关系。 3、 定员人数本岗位上人数。因为一些岗位可能存在同一岗位多位职员情况。 4、 薪资标准本岗位入职起薪标准，不包含因为工作年限增加或其它原因在入职后增加薪 资。 5、 岗位职责用一句话说明本岗位关键工作内容，要求能够明确表现出和其它岗位区分。 举例说明：（人事专员岗位为例）二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明： 1、 工作权重该项工作职责在本岗位工作中关键程度。请注意是“权重”表现是工作“重 要程度”而不是“工作量”。 2、 工作职责此项填写时有两种内容，一是关键工作职责内容，即和岗位相关，表现了该岗位区 别于其它岗位价值。通常是该岗位直接主持、负责、实施工作；二是次要工作职责内容,即和岗位相关，通常是该岗位参与、配合、帮助、支持工作。上述两项工作职责划分，简单说，能够用工作权重为标准，即工作权重在10以下工作通常为次要工作职责，工作权重在10以上应该是关键工作职责。但上述划分标准可能因为岗位不一样而有所不一样，需要填表人员灵活掌握。 3、 工作结果完成每项工作职责后，应该得到工作结果，能够是定量结果，也能够是定性 结果，但以定量结果为主。 4、 考评标准对工作结果考评评价标准，应该遵照三个标准来制订：1）标准应该是具体， 即明确、清楚；2）标准应该是可衡量，即能够进行纵向或横向比较；3）标准应该是能够实现，即结果不是喊口号或好高骛远，而是确实能够完成；举例说明：（人事专员岗位为例）填写说明： 岗位任职资格要求是该岗位职员入职基础标准，低于此标准不予考虑入职。四、岗位需要工作技能和工作态度 填写说明： 工作技能和工作态度要求是该岗位职员胜任该岗位必需含有对应工作技能和工作态度，假如不含有则不予考虑入职。 举例说明：（以人事专员岗位为例） 以上表格填写过程中，请注意以下事项： 1、 企业每个岗位职责全部是整体职责一部分。具体说就是，部门内各岗位工作职责之和等于部门 工作职责，各部门工作职责之和等于企业整体工作职责； 2、 表格填写应关键由部门责任人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作结果”“考评标准”各项必 须和岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式岗位说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供对应技术支持，并将最终确定全部岗位说明书存档立案； 4、 岗位说明书不是制订完成就一成不变了，它必需依据企业经营计划、组织架构、岗位编制改变而保 持动态调整，所以各部门应该在本部门工作岗位有所改变时修改或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。 以上内容，如有不明之处，请联络人资行政部咨询。