公司人事管理新规制度员工基础手册.doc

人事制度---讨论稿
第一章 总 则
第一条 目：满足公司业务发展、个人发展，保障勉励，特制定本制度。
第二条 范畴：
一、 制定本人事管理制度均遵循政府关于规定。
二、 本制度所称员工，指我司正式聘任所有从业人员。
三、 人力资源部为本制度执行部门。

第二章 人员招聘制度
第一条 总则
一、 公司为外商独资公司，具备独立招聘员工资格。
二、 公司人力资源部门负责协调、组织、实行公司招聘、录取工作。
三、 公司本着任人唯贤、全面考核原则招聘、录取人员。
四、 公司所有员工有为公司物色、举荐人才义务。
第二条 目：为了明确人员招聘原则、原则及手段，规范人员招聘、甄选及录取程序，及时为公司招募到德才兼备合格人才，满足公司发展需要，特制定本制度。
第三条 试用范畴：本制度合用于公司各部门除劳务和暂时岗位之外所有岗位招聘。
第四条 招聘筹划与渠道
一、 招聘根据：
每年末，公司人力资源部依照下一年公司年度经营目的、既有人力资源状况、组织构造和管理模式调节、人员增减预测及各部门规划等，制定公司下年度编制，上报总经理批准。原则上，各部门编制一经拟定，全年不再增长。各部门年度招聘工作必要在编制范畴内进行。
二、 年度和季度招聘筹划：
各部门依照公司拟定进人进度，年初制定《部门年招聘筹划》，在此基本上，在每季度首月十日前，人力资源部会同各部门制定《本季招聘岗位阐明》，对招聘岗位职责和资格进行详实、精确描述。
三、 招聘渠道选取、招聘和拓展：
1、 人力资源部负责招聘渠道选取、考核、拓展和维护。
2、 人力资源部负责对公司年度和季度招聘费用进行预算。
3、 各类招聘渠道
1） 人力资源部运用互联网络（据公司人力资源部记录，网络渠道已成为性能价格比最优渠道）、招聘会、社会职介机构、报纸等招聘主渠道，收集应聘者信息
2） 通过大、中专院校毕业生会面会招聘应届毕业生。
3） 勉励和倡导员工向公司推荐各类先进人才
4） 在普通状况下难以满足高档管理或技术岗位人才，在总经理批准后，人力资源部可以通过猎头公司或其她方式招募。
第五条 招聘组织管理
一、 单个部门招聘由人力资源部与该部门共同完毕。
二、 公司大规模招聘活动必要在总经理主持下，由人力资源部会同各个部门共同完毕。
第六条 招聘甄别办法
一、 面试，涉及初试、复试。
二、 笔试，涉及专业测试、性向测试、能力测试、智力测试或综合测试。
三、 背景调查，经初试决定人选，视状况做有效背景调查。
公司招聘录取人员采用以面试为主方式并依照实际状况决定与否采用笔试。
第七条 应聘材料收集与分拣
一、人力资源部从有关渠道收集应聘人员信息，并于获得该信息后一日内从中进行初选。
二、人力资源部依照各部门所需岗位条件，将初选通过人员简历送各部门经理进行复选，拟定面试名单。
三、各部门应于接到应聘人员简历一天内进行复选，并将面试名单送回人力资源部，并与人力资源部拟定面试时间。
四、人力资源部负责汇总各部门面试名单，并报主管人力资源部副总经理批准。
五、 人力资源部负责告知应聘者参加面试。
第八条 面试
一、 初试
1、 应聘者在参加正式面试前填写应聘人员登记表。
2、 初次面试由面试小组参加（用人部门经理、该岗位直接主管、人力资源专岗，面试以部门经理为主）。通过初次面试，相应聘者基本状况真实性、与否符合公司用人原则等方面进行考察。面试小组进行面试时依照面试评价表内容相应聘者进行评分对于初试合格人员，经部门经理订立复试意见后，由人力资源部在三日内告知复试（笔试）。
3、 当评提成果差别较大时，采用共同复议决定复试（笔试）人选。
二、 笔试：视状况决定与否使用，合格人员二日内安排参加复试
三、 复试
由用人部门经理与人力资源经理共同实行。重点考核应聘者业务知识、工作能力等与否符合本部门岗位规定。同步拟定薪酬待遇原则。
第九条 拟定录取人员名单
由人力资源部召集、由总经理主持部门经理睬议，拟定录取人员名单。并在名单拟定当天告知被录取人员参加体检。
第十条 体检
所有面试合格人员（不含内调人员）均需参加体检，体检合格人员方能安排上岗。

第三章 员工录取制度
第一条 员工报到程序
一、体检合格人员由人力资源部负责告知其报到日期和所备材料（离职证明、照片、身份证、学历证书、学位证书）并提前告知关于部门为其准备相应工作条件。（设备、办公用品、文具、职务阐明书、员工手册、通讯录）
二、新员工到人力资源部办理报到手续，填写员工登记表，签定劳动合同（涉及试用期）
三、 人力资源部出具员工报到单，并带其持此单到有关部门签字、报到，最后由其所在部门经理为其安排工作，并指定辅导人员。新员工正式上岗工作。
第二条 员工转正程序
一、新员工到岗一周内，由人力资源部对其进行公司制度公司文化等方面岗前培训。
二、新员工上岗后，必要遵守公司各项规章制度。
三、试用期间，由部门经理对新员工进行不定期考核。
四、新员工持续三次考核成果均为先进者，部门经理可觉得其申请提前转正，经主管人力资源部副总经理批准后，由人力资源部为其办理提前转正手续。
五、新员工试用期满，由其所在部门经理睬同人力资源部对其进
行考核，考核合格者由人力资源部为其办理转正手续。

第四章 劳动合同管理制度
第一条 总则
一、 根据〈〈中华人民共和国劳动法〉〉关于规定，制定本制度。
二、 劳动合同是员工与公司确立劳动关系、明确双方权利和义务合同。
三、 劳动合同订立是指员工和公司就劳动合同各项条款达到一致，并以书面形式明确规定双方责任、义务以及权利法律行为。在签定劳动合同中公司为甲方，员工为乙方。
四、 订立和变更劳动合同，遵循平等自愿、协商一致原则。
第二条 劳动合同内容
一、 劳动合同期限：我司实行一年一签制，特殊状况可依照详细状况解决。
二、 工作内容：由新员工与所录取部门经理协商，达到一致意见后拟定。
三、 劳动报酬：人力资源部依照新员工转正考核状况，根据公司薪酬制度原则，拟定该员工工资级别。
四、 劳动纪律：执行公司关于考勤、奖惩制度规定。
五、 劳动保护与劳动条件：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时，甲方保证乙方每周至少休息一天。甲方由于工作需要与乙方协商后可安排加班、加点，甲方可安排乙方同等时间倒休或支付加班、加点工资。甲方为乙方提供必要劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度。
六、 合同变更、解除、终结：
1、 合同变更：劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致下，可以变更此合同。
2、 合同解除：甲乙双方均可提出解除本合同，根据〈〈中华人民共和国劳动法〉〉有关规定执行。
3、 合同终结：劳动合同期满或者当事人商定合同终结条件浮现，劳动合同即行终结。
七、 经济补偿与补偿，劳动合同履行期间，甲乙任何一方提出解除本合同，其状况符合〈〈劳动法〉〉中应补偿、补偿项或符合劳动合同商定补偿、补偿项，提出解除合同方应予以对方经济补偿、补偿。
八、 保险福利待遇：执行北京市关于保险福利待遇有关规定。
九、 保密商定：专业技术、管理、营销人员必要与公司签定保密合同。
十、 劳动争议解决：甲乙双方发生劳动争议，经协商不能达到一致，任何一方均可向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
第三条 劳动合同执行
一、 员工正式报到，人力资源部负责与其办理签定劳动合同手续。
二、 劳动合同执行过程中所浮现问题由人力资源部负责进行解释和解决。
三、 合同期满前三十日，人力资源部负责与员工达到与否继续签定劳动合批准向，以便为下一步工作做准备。
四、 人力资源部负责为员工办理解除劳动合同有关手续。

第五章 考勤制度
第一条 总则
一、 为了保证我公司开发、经营、管理等各项工作正常运转，高效率完毕公司经营目的，增进公司不断发展及加强公司员工队伍管理，特制定本制度。
二、 人力资源部负责公司考勤工作。公司员工有查阅考勤记录权利及监督考勤工作义务。
三、 凡公司员工需休假（事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假、倒休假、年假等）应依照本规定中管理权限向关于部门或领导办理请假手续，经批准后方可休假。
第二条 工作时间
一、依照中华人民共和国劳动法关于劳动时间规定，我公司执行五天工作制（周一至周五）。
二、工作时间：
上午 9：00~12：00 下午 1：00~6：00
第三条 考勤办法
实行考勤机打卡考勤。
第四条 考勤规定：
一、考勤时间：每天上午上班、下午下班各刷打卡一次。
二、考勤监督：由人事部门负责监督。
三、员工上、下班均须亲自打卡计时，禁止委托她人打卡。
四、考勤打卡必要准时，凡是工作时间未打卡者（忘带、忘打），必要填写补勤表由所在部门经理签字阐明，并处以20元罚款，否则按旷工解决。
五、考勤打卡记录：由人力资源部负责。
第五条 加班：
员工加班需写出书面申请，经部门经理批准后交人力资源部考勤，休息日加班安排与加班时间相似倒休或发放加班工资（专业技术、管理、营销人员公司一律不批准加班，以其工作绩效奖励作为辛勤工作补偿）。
第六条 员工遇下列行为，按如下规定解决：
一、 工作时间开始后十分钟以内到职者为迟到。
二、 工作时间结束前十分钟内下班者为早退。
三、 迟到、早退每次扣款10元。
四、 上班超过十分钟，下班提前十分钟以上，除因公外出经分部级（含）以上负责人证明者外，必要办理请假手续（请假至少以2小时计）。拒不办理请假手续，两小时内按旷工半日计，超过两小时局限性一天，按旷工一天计。
五、 凡下列状况均以旷工论
1、 用不合法手段，骗取、涂改、伪造休假证明；
2、 未请假或请假未准而擅自不到职者；
3、 不服从工作调动，经教诲仍不到岗者；
4、 其他应按旷工解决。
第七条 休假种类及假期安排
一、 员工除星期六、日休息外，法定休假日如下（法定假日如逢星期六、日，除妇女节外，应在工作日补假）：
1、元 旦 元月一日，放假一天；
2、妇女节 三月八日，妇女放假半天；
3、劳动节 五月一、二、三日，放假三天；
4、国庆节 十月一、二、三日，放假三天；
5、春 节 农历正月一、二、三日，放假三天。
公司可依照实际状况对休假日期暂时调节。
第八条 各种假期：
一、病假——因病须治疗或休养者可请病假，二天（含）以内者，由部门经理批准，二天以上者须提交医院出具诊断书。
二、事假——因私事办理者，可请事假，二天（含）以内者，由向部门经理批准，二天以上者由部门总经理批准，十天以上者必要由总经理批准后方能休假。
三、婚假——员工结婚持结婚证书，享有婚假3天，晚婚（男25岁以上、女23岁以上）增长婚假7天。
四、丧假——父母、配偶或子女丧亡者，可请假五天。
五、产假——女性员工生产，可请产假九十天；男员工可请产假十五天。
六、工伤：
1、因工负伤，因工致残，持公司指定医院诊断证明，经人事部门确认，可按工伤假考勤。
2、因工负伤，伤愈复发，经公司指定医院证明，人事部门确认，认定为旧伤复发，可按工伤对待。
七、带薪假规定：
1、符合下列条件之一者可享有带薪假：
（1） 在公司工作满一年以上正式员工；
（2） 公司业务（技术）骨干、部门级以上负责人；
（3） 为公司作出巨大贡献或避免重大损失员工
带薪假期为每年十天（持续工作日），由公司统一安排或依照公司运营状况进行调节，由于业务因素不能休假公司予以十天双薪补偿。
2、探亲假规定：
（1）员工在公司工作满一年、双休日不能与亲人团聚员工，可享有30天/年探亲假；工作满两年，第一年未休探亲假可享有45天探亲假。
（2）探亲假只限探父母或配偶，并每年报销一次来回路费。
第九条 请假程序和办法
一、员工请假，应先写假期申请单，经部门经理批准后方能休假，否则以旷工论；若因突发事件或急病不能先行办理请假手续者，应使用电话、邮件或其她快捷、精确方式请假（不得运用传呼机留言请假），并于假后上班两天内补办相应手续。
二、 请假审批：
1、员工级、主管级员工请假二天（含）以内，由所在部门经理核准即可；请假二天以上十天以内，除须经部门经理核准外，还需主管副总批准；超过十天，除部门经理、主管副总批准外，还需报总经理核准。
2、部门级及以上人员请假，由公司主管副总批准后，总经理核准。
3、公司总经理请假，由董事长核准。
三、 员工请假理由不充分，或有碍工作时，上级可酌情不予准假，或缩短假期，或责令改期请假。
四、 所有假期申请单办妥手续后交由考勤人员管理。
五、员工请假批准后，应将担任之工作移送给指定代理人。
六、 违背上述规定惩罚：
1、未按请假审批程序规定办妥请假手续，视为请假未批准。
2、休假期间未觅妥工作代理人，视为工作责任心不强，予以通报批评或警告甚至记过处分。

第六章 薪酬制度
第一条 总则
一、 薪酬体系构成：公司薪酬体系由岗位工资、红包、福利三某些构成。
二、 发展目的：水平收入达到国内公司领先，并保持较高增长速度，在三至五年内达到国内市场领先水平。
三、 发展原则： 工资总额增长率〈=销售收入增长率
四、 岗位工资
岗位工资=基本工资+岗位补贴
第二条 月薪
由于岗位工资已包括绩效工资，部门业绩和个人绩效以绩效原则浮动来体现， 员工每月实发月薪为：
月薪 = 岗位工资+提成 销售人员
月薪 = 岗位工资+绩效工资 别的人员
一、 基本工资
基本工资占薪资总额40%，依照任职人员学历、经验、能力拟定，每年调节一次
二、 岗位补贴
岗位补贴占薪资总额30%；依照岗位工作繁简、责任大小限度拟定，不定期进行调节；
销售人员不享有岗位补贴；
三、 绩效工资（提成）
绩效工资占薪资总额30%，提成占薪资总额60%。
绩效工资= P*Q*绩效原则
P ── 部门季度业绩系数；
Q ──季效考核个人体现系数。
1、季度业绩系数P拟定
每财年初，由总经理拟定当年公司销售任务指标及四个季度任务指标分派。
每季末依照任务完毕状况拟定季度业绩系数P。
2、个人体现系数Q拟定
根据岗位目的和职务阐明书，每季度进行绩效考核，考核成果分为十个级别.
级别
A、A-、B+、B、B-、C+、C、C-、D、E
人数比例
15%、20%、30%、20%、10%、5%
第三条 总经理特别奖
每年工资总额固定比例作为总经理特别奖，用于总经理奖励十佳员工、先进员工和某项工作中体现突出员工。
第四条 红包
红包= T * Q * H * 基本工资
T：时间系数，T = 工作月数/12
工作月数 = 到岗月数 - 病、事假月数
Q：年度绩效考核体现系数；
H：年度公司业绩系数。
1、依照当年公司责任利润完毕比例，拟定系数H（0---3）。
2、各部门依照员工年度绩效考核成果，拟定每个员工体现系数Q。
3、发放：上一财年红包在下一财年各月工资中发放，个人付税。
第五条 公司实行年终双薪制，每年12月份发放双薪。
第六条 各种假期待遇
1、 病假：5天（含）以内每日发放基本工资70%，免发病假期间绩效工资；5日以上免发当月绩效工资，病假期间只享有每天20元医疗津贴
2、 事假：2天（含）以内每日发放基本工资20%，免发事假期间绩效工资；2天以上免发当天所有工资，5日以上免发当月绩效工资
3、 婚丧假：休假期间享有基本工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假解决
4、 年假：按出勤对待
5、 探亲假：休假期间享有基本工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假解决；
6、 产假：休假期间享有基本工资60%；
7、 医疗期：仅享有每天20元医疗津贴。
第八条 试用期员工待遇
享有该岗位工资80%，销售人员享有基本工资80%；病假只享有每天20元医疗津贴，事假无工资。

第七章 福利制度
第一条 住房公积金
公司和正式岗位员工每月分别缴纳员工岗位工资10%作为住房公积金（住房公积金制度详见有关福利文献）。
第二条 社会保险
依照员工岗位工资数额拟定养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险缴费基数，员工与公司每月缴费比例按照北京市有关政策执行；
第三条 午餐补贴
公司为每位员工提供免费工作午餐。
第四条 交通津贴
对于公司正式员工依照业务、管理权限不同享有相应交通津贴待遇；
第五条 通讯津贴
对于公司正式员工依照业务、管理权限不同享有相应通讯津贴待遇；
第六条 医疗津贴
公司为正式员工定期发放医疗津贴，作为医疗保险补充； （随着医疗改革进一步，逐渐实现基本医疗与大额互助医疗相结合医疗管理体系）
第七条 带薪休假
在公司工作满一年正式岗位员工，每年享有十天带薪休假。
第八条 出国休假
在公司工作满三年以上正式员工，每三年享有一次为期十天出国休假。
在公司工作满一年十佳员工或公司骨干，优先享有出国休假。
第九条 生日、结婚
凡公司正式员工在生日、结婚时，公司予以祝贺：
第十条 探 病
凡公司正式员工职工因病住院时，公司予以看望：

第八章 培训制度
第一条 总 则
一 公司为所有员工提供平等培训机会，员工有义务参加公司组织各项培训。
二、公司培训工作由人力资源部负责，培训主管详细组织实行。
三、 公司培训对象为公司全体员工。
四、 培训经费由公司按规定税前列支，如因员工提前解除劳动合同，该员工培训费用计入违约金。
第二条 培训内容与方式
一、公司对员工培训重要涉及两方面，一是关于公司业务专业培训；二是背景性广度知识培训。依照不同岗位由人力资源部安排培训内容。
二、公司对员工培训重要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织各种管理或技术培训；二是公司内部培训。
三、在公司两种重要培训方式中，以公司内部培训为主，外部培训为辅方式。在实际工作过程中由人力资源部和申请培训部门共同协商、拟定重要培训方式。
第三条 公司内部培训程序
一、 部门内部培训由部门自主决定安排，人力资源部协助组织、监督，保证足够培训时间；跨部门培训由人力资源部组织，各部门共同协商制定筹划，经主管人力资源部副总经理批准后，由人力资源部详细实行。
二、 人力资源部组织讲义整顿、积累和形成教材工作。
三、 由参加培训部门派专人负责培训过程中讲义修订和问题记录，人力资源部负责组织实行和培训成果反馈，不断调节培训内容和方式。
四、 人力资源部会同各部门经理对参加培训人员进行考核，考核成果记入员工考核档案。
五、 培训结束后由人力资源部负责收集对本次培训反馈意见并汇总成培训状况报告，上报主管副总经理。
六、 对公司新招收员工培训是在新员工到岗后一周内，由人力资源部对其进行公司基本培训（涉及公司沿革、制度、技术产品、公司文化），各部门依照实际状况开展对新员工专业技术培训。
第四条 员工外部培训程序
一、 公司员工可以依照自身工作状况参加社会组织各种培训。
二、 部门组织本部门外部业务培训；人力资源部组织外部管理培训，培训按部门进入预算列支。
三、 员工持申请单经部门经理签字并报主管人力资源副总经理批示批准后方可详细进行培训操作。
四、财务部应凭培训申请单、发票或其她有关报销凭证据实报销，需提前支付费用，应凭申请单到财务部办理费用申领有关手续，培训结束后将报销凭证补齐。
第五条 其 她
一、 员工进入公司后公司文化及规章制度培训等为固定培训项目，由人力资源部定期组织。
二、参加培训员工记录由各部门派专人负责记录与备案，以便于员工考核工作。
第九章 绩效考核制度
第一条 目
一、 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作持续双向沟通，
二、 协助主管和员工不断提高工作质量，
三、 增进员工发展，
四、 保证个人、部门和公司绩效目的实现。
第二条 合用范畴 合用于各部门所有正式员工绩效管理，
第三条考核筹划实行
一、制定季度工作筹划（时间：每季度首月10日前）
 1、草稿阶段（时间：每季度首月3日前）： 员工应参照本岗位《职位阐明书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度筹划/考核表》。
2、拟定阶段（时间：每季度首月10日前）： 直接上级应对员工提交筹划草稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度筹划/考核表》；筹划拟定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度工作指引和考核根据。
二、筹划跟进与指引（时间：季度全过程）
1、直接上级应观测和记录员工在筹划执行过程中重要业绩体现（长处与局限性），就绩效问题与员工保持持续沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度筹划执行状况进行正式回顾和沟通，协助员工分析、解决筹划执行中已经存在或潜在问题。
2、在筹划执行过程中，如浮现重大筹划调节，员工须重新填写《季度筹划/考核表》，并及时提交给直接上级。重大调节是指如下状况：
1）权重不不大于20%工作任务取消或新增；
2）既有任务权重变化（增减）超过20%。
3 、直接上级应及时掌握筹划执行状况。在发生重大筹划调节时，应与员工一起及时确认筹划更改，明确指出员工工作中问题，提出改进建议。
4 、对重要绩效问题观测与指引，建议形成书面"观测/指引工作记录"。记录内容包括：重点指引事项、指引意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
三、员工自评及述职（时间：下季度首月3日前） 每季度结束后，员工应对照《职位阐明书》和《季度筹划/考核表》，从工作业绩和工作体现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》，并与下一季度《季度筹划/考核表》一同提交给直接上级。
四、直接上级评价（时间：下季度首月5日前） 直接上级应按照员工《职位阐明书》、《季度筹划/考核表》和《季度述职/考核表》规定，参照员工自评与述职和参加评价者意见，对员工工作业绩和工作体现进行评价。
五、绩效面谈（时间：下季度首月10日前） 在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了必定成绩，指出局限性，提出改进意见和建议，协助员工制定改进办法并确认本季度考核评分和下季度《季度筹划/考核表》。
1、进行绩效面谈前，应准备如下材料：
1）员工《岗位责任书》、本季度《季度筹划/考核表》和《季度述职/考核表》；
2）员工拟订下季度《季度筹划/考核表》；
3）直接上级以为必要其她材料。
2、绩效面谈应选取不受干扰地点，时间应不少于40分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级评分为准，存在分歧时，应在《季度述职/考核表》上注明分歧点；
4、绩效面谈成果应及时汇总到部门总经理处。
六、考核排序（时间：下季度首月15日前）
1、原则 各部门应严格按照公司考核排序比例规定，对员工业绩和体现进行排序；40人以上部门应进行考核分组（考核排序操作阐明详见附件一）。
2、排序工作环节
1） 构成考核排序领导小组：成员为考核负责人、部门经理。
2） 初步排序：领导小组汇总员工考核评分，进行初步排序。
3） 调节确认：考核负责人征求各部门经理意见，调节确认考核级别，经部门总经理签字确认后，在下季度首月15日之前报送人力资源部主管副总。对考核级别为A员工应进行成绩阐明。
七、成果汇总（时间：下季度首月20日前）
 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核成果反馈给各部门。
八、绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）
 对绩效考核中被评为C员工，部门应安排员工隔级主管进行复谈工作。
1、复谈前，主持复谈工作各级上级应准备好如下资料：
1） 经绩效面谈确认后被考核人《季度筹划/考核表》和《季度述职/考核表》；
2） 考核负责人出具书面阐明等资料。
2、复谈过程中，应记录复谈成果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作记录》。
3、复谈后，部门应及时将复谈记录整顿存档。
九、成果运用 绩效考核成果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评比先进、薪金调节、职务升降、岗位调节、末端裁减重要根据。
因业绩不佳而进行转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《公司末端裁减解决规范》执行。
第四条 有关问题规定
一、考核申诉 员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式告知15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉解决程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及各方面人员核算员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和有关人员意见和建议，理解事情通过和因素，以便能对申诉事实进行精确认定
2、协调沟通：在理解状况、掌握事实基本上，增进申诉双方当事人沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决途径。
3、提出解决意见：在综合各方面意见状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有与否存在违背公司规定行为，对申诉提出解决建议
4、贯彻解决意见：将事实认定成果和申诉解决意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督贯彻。
二、绩效记录
1 、人力资源部应在绩效管理全过程建立并保存有关绩效原始记录，各部门保存副件，涉及《季度筹划/考核表》、《季度述职/考核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理状况。
2、为保证绩效记录有效性，绩效记录原则上不容许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
3 、员工可以查阅自己绩效记录；各级人员如应工作需要进行记录/档案调阅/查阅，须通过员工所属人力资源部主管副总经理批准方可进行。
4、绩效记录保存期限为三年；对于超过保存时限文献和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。

第十章 员工晋级制度
第一条 总则
一、目：为了最大限度发挥每个员工聪颖才智、调动员工工作热情，特制定本制度。
二、范畴：公司副总经理如下所有员工。
三、公司本着公平、公开竞争原则，为每位员工提供发展机会。
第二条 晋级种类
一、员工晋级重要分为工资晋级和职务晋级两种，晋级重要有几种状况:
1、 奖励晋级：对工作体现奖励。
2、 考核晋级：晋级考核合格者。
3、 调动晋级：由于人事调节浮现岗位变化。
4、 自然晋级：员工长期（一年以上）在某岗位工作，资历增长。月考核均为合格以上者。
二、奖励晋级
1、 对自身主管业务体现出卓越才华，品德优良，服务成绩特优，且有详细事迹足资为证者。
2、 工作上有特殊功绩，使公司增长收益或减少损失者。
3、 寻常考核，业务技术及工作能力确属明显优于其她同级、同类岗位人员；或承担详细工作职责与任务量确属不不大于其她同级、同类岗位人员，应予以升迁或晋级。
4、 有其她重大功绩者。
三、考核晋级：
1、 年度考核成绩为先进着。
2、 参加公司组织晋级考核合格者。
四、调动晋级：
1、 由于新设部门，员工调节浮现晋级机会。
2、 由于人事调动浮现晋级机会。
五、自然晋级：
由于员工长期（一年以上）在某岗位工作，具备丰富工作经验，可在年末自然晋级。
第三条 晋级程序
一、申请：晋级申请报告由直接上级或隔级上级提出，报人力资源部汇总。
二、核算：人力资源部核算报告真实性、精确性和可行性。
三、审批：部门及以上人员晋级由公司董事会审批；部门如下人员晋级由公司总经理审批。
四、实行：由人力资源部实行，记入档案，发文并予以通报。
第四条 晋级成果解决
面谈：由人力资源部与晋级人员所在部门经理通过直接面谈方式，把晋级状况传达给晋级者，并予以相应指引。

第十一章 员工建议制度
第一条 为了集思广益，增强员工主人翁责任感，发挥民主管理和监督作用，建立员工与公司沟通渠道，不断改进公司各项工作，特制定本制度。
第二条 人力资源部开设电子信箱，收集员工建议和意见。
第三条 凡下列状况，均可向人力资源部发E-mail：
一、对工作上之困难，无法由直接上级或同一部门同事协助解决，必要由再上一级主管或其她部门人员协助者；
二、对公司某项办法存在异议提出申诉者；
三、发现徇私舞弊等不法行为而有证据拟予检举者；
四、依照工作经验、学识及研究心得，对公司生产、经营、管理等提供合理化建议者。
上述意见或建议也可公开呈总经理或有关部门主管核阅。
第四条 如因特殊因素，不便以书面阐明，而须口头报告者，可先以简略报告述明理由，发到意见箱内，等侯人力资源部商定会见时间。
第五条 提供意见人必要签属实名，注明所在部门，否则不予受理。
第六条 公司对提供建议、意见，经采纳施行后，可视其对公司贡献价值按公司《员工奖惩制度》予以奖励。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情奖励外，并为其严格保密。
第七条 人力资源部对定期收集到意见或建议分类整顿，普通事项送有关部门解决，重要事项送人力资源副总转呈公司总经理批阅后解决。
第八条 各部门必要定期（普通为一周）召开工作总结会，回顾总结近期工作，不断改进工作中存在问题，提高工作质量。总结会必要营造民主、公平氛围，任何人都可畅所欲言地刊登自己对改进工作观点意见，涉及对上级意见，上级主管必要认真听取和解答，对员工提出合理化意见和建议不采纳、不接受、不理睬主管，予以口头批评或通报批评，对员工给自己提出意见、建议或批评感觉刺耳，非但不予接受，反而打击报复，不论是那一级主管，一经查实，予以通报批评或降职降薪处分。
第九条 任何一级主管都必要认真听取员工建议和意见，虚心接受员工批评。员工可自由地向任何一级管理者反映问题、意见和建议，涉及公司董事长。
第十条 本制度解释权归公司人力资源部，并由公司人力资源部监督实行。

第十二章 奖惩制度
第一条 总 则
一、 依照国内公司职工奖惩条例及关于劳动法规，结合我司实际状况，制定本制度。
二、 坚持奖惩分明原则。在贯彻奖惩制度时，要做到有功必奖，有过必惩，执法公正严明。
三、 坚持奖惩恰当原则。在实行奖惩过程中，要做到功奖相称，过罚相称。
四、 坚持奖主惩辅原则。在奖惩工作中，应把奖励放在第一位，把惩罚放在第二位，惩罚在于惩前毖后。
五、 坚持注重时效原则。奖惩要就事论事，就时论时，注重效果。
六、 本制度合用于公司全体员工。
第二条 奖 励
一、奖励种类：
1、口头表扬
2、通报表扬；
3、奖金；
4、升迁或晋级。
二、 有下列事绩之一者，予以通报表扬：
1、品性端正，工作努力，技术超群，克尽职守者。
2、领导有方，使业务工作拓展有相称成效者。
3、年度考绩“最佳”者。
4有其她功绩者。
三、有下列事绩之一者，予以奖金：
1、开发新客户，对公司确有贡献，致公司利润增长者。
2、服务满三年，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。
3、对业务、维护或管理有重大改进，因而提高质量或减少成本者。
4、对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完毕因而增长效益者。
5、对业务、维护或管理办法作出重大改革建议或创造、革新，经采纳施行而成效明显者。
6、对天灾、人祸或有害于公司利益事件，能积极采用办法，或预先防止，使公司免受重大损失，有事实为证者。
7、年内通报表扬两次及以上者。
8、有其她重大功绩者。
四、 有下列状况之一者，应予升迁或晋级：
1、一年内曾多次受到奖励者。
2、对自身主管业务体现出卓越才华，品德优良，服务成绩特优，且有详细事迹足资为证者。
3、工作上有特殊功绩，使公司增长收益或减少损失者。
4、经考核，业务技术及工作能力确属明显优于其她同级、同类岗位人员；或承担详细工作职责与任务量确属不不大于其她同级、同类岗位人员，应予以升迁或晋级。
5、有其她重大功绩者。
以上晋级可视实际状况晋升一至二级，但其薪级已达本岗位最高档者，可改发相称级数薪水之全年奖金。
五、 奖励程序：
1、申请。奖励报告由直接上级提出、隔级主管会同人事部门核算，报告内容涉及：
1）在什么地方作出了贡献；
2）所做贡献影响如何；
3）成绩是个人作还是集体作；
4）建议予以何种奖励。
2、核算。由人力资源部进行调查、核算报告真实性、精确性和可行性。
3、奖励审批权限。部门以上人员奖励由公司董事会审批，别的人员奖励由公司总经理审批。
4、奖励实行。由人力资源部实行，记入档案，并予以通报，以勉励、带动广大员工。
5、考查奖励效果。由人力资源部同受奖人直接上级共同考查。
第三条 惩罚
一、惩罚种类：
1、 口头批评
2、 通报批评。
3、 赔款
4、 降职降薪。
5、 辞退或开除。
一、 有下列状况之一者，予以通报批评：
1、未经允许，携带外人进入工作区参观者。
2、上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
3、不服从主管人员合理指引，情节轻微者。
4、妨碍工作秩序（程序）情节轻微者。
5、办公时间，擅自外出者。
6、月内迟到、早退三次以上者。
7、其她足以通报批评。
四、有下列状况之一者，降职降薪：
1、 泄漏机密或虚报事实者。
2、 玩忽职守或擅自变更工作办法，使公司蒙受重大损失者。
3、 不服从主管人员合理指引，屡劝不听者。
4、 擅自带出我司样品。
5、 造谣生事，使公司蒙受重大损失者。
6、 一年合计通报批评二次及以上者。
7、 运用权势收受下属财物或吃请者。
8、 运用工作之便收受客户财物或吃请者。
9、 运用工作之便徇私舞弊者。
10、经考核，业务技术及工作能力或水平的确差于其她同类、同级岗位人员，属于责其限期改进。
11、其她。
五、 有下列状况之一者，予以辞退或开除：
1、贪污或受贿者。
2、挪用公款者。
3、出卖公司利益者。
4对同事暴力威胁吓唬，妨害团队秩序者。
5打架斗殴，聚众闹事，与社会不法分子勾结扰乱正常工作秩序，情节严重者。
6、有盗窃行为，经查明属实者。
7、未经允许，兼任其她职务或兼营我司同类业务者。
8、在公司工作期间，受刑事处分者。
9、无端持续旷工十五日或年内合计旷工三十日者。
10、经考核足以辞退。
11、因故意或过错之行为，而引起重大灾害者。
12、有煽动怠工或罢工之详细事实者。