河北集团绩效管理体系设计方案样本.doc

河北圣仑集团企业绩效管理体系设计方案 （讨论简稿）第一章 总则一、 基础标准1. “三化”标准：考评指标制订应尽可能量化；无法量化指标尽可能硬化，即用描述性语言来要求；指标制订尽可能简化。2. 公开性标准：让被考评者了解考评标准、程序、方法、时间等事宜，使考评有透明度。3. 开放沟通标准：在整个考评过程中，考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。4. 差异性标准：对不一样类型组织、不一样类型被考评者进行考评评价时，要依据不一样工作内容制订切合实际标准，考评结果要合适拉开差距，不搞平均主义。5. 动态性标准：业绩考评不是“一次性”，它是动态：既定考评结果既是此次考评终点，更是下一次考评起点；在考评中，我们所使用尺子衡量标准，并不是一成不变，相反我们尺子是要依据企业实际改变而改变，要确保尺子有效性。二、 绩效管理权限1. 考评者考评实施者为各级各类考评对象直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考评者必需将绩效管理作为日常管理工作关键部分，成为提升管理水平和管理效果有效路径。在绩效管理过程中，考评者有责任指导、帮助、激励被考评者工作，被考评组织和被考评者工作表现和业绩是考评者业绩关键表现。2. 被考评者包含组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、一般职员）。3. 集团综合办公室集团综合办公室作为绩效考评归口管理部门，负责督促绩效考评实施，汇总整理绩效考评结果，并负责绩效申诉组织处理。备注：各部门及各级责任人负责考评具体实施三、 绩效管理内容绩效管理所关注是被考评者在考评期内工作表现和业绩，被考评者工作之外言行和表现不作为本绩效管理体系考评内容。1. 从被考评对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。1.1 组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩评价。1.2 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩评价。2. 从绩效管理指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周围绩效和管理绩效。2.1 任务绩效是和被考评者（组织）职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果角度，对工作数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。2.2 周围绩效和对达成工作职责、任务，和对组织运行有影响支持性工作原因直接相关，包含到工作责任心、团体合作、用户服务等方面。以行为描述方法来评价，它包含人员周围绩效和组织周围绩效。2.3 管理绩效是和管理者管理过程直接相关，包含决议和授权、计划和组织、人员和团体管理等方面，以行为描述方法进行评价。四、 绩效管理程序对任何被考评者（组织）实施绩效管理时，标准上全部根据以下程序实施：准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果利用阶段。1. 任务绩效 目标设定，目标设定应重视以下标准：1) 简化性：目标项不宜过多，选择对企业利润/价值影响较大目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；2) 挑战性：目标值不宜过高或过低，应努力争取靠近实际，在此基础上增加目标挑战性；3) 一致性：各层次目标应保持一致，下级目标要以完成上级目标为基准； 考评者和被考评者就本考评期内工作任务进行沟通，工作任务分常规和很规工作任务两个部分。考评者和被考评者在工作任务确定栏中共同签字确定； 考评者依据被考评者工作表现、工作日志、工作周志和具体考评标准，给出被考评者工作业绩评价。 总结考评结果，形成此次考评书面结论。 主管领导和被考评者一起分析考评结果，帮助被考评者形成具体工作业绩改善计划。 如被考评者对考评结果不满意，能够在要求时间内填写绩效管理申述表，提出申诉。 已签字确定考评结果，集团综合办公室留存一份立案，同时被考评者所在部门做对应立案。对提出申诉，集团综合办公室将申诉表及相关材料送交被考评者直接上级进行复核。 对于提出申诉者，集团综合办公室将考评者直接上级复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和集团综合办公室留存。 没有申诉考评结果作为最终考评结果。已申诉，申诉和复核通知单上结果为最终考评结果。2. 周围绩效和管理绩效对于同一组织和个人来讲，周围绩效和管理绩效每一周期评价内容全部是一致。对于周围绩效和管理绩效考评程序从步骤二开始，同任务绩效考评程序相同。五、 绩效评价等级标准绩效考评采取原因记分法，每个原因满分为10分。评分标准见下表：等 级计划完成情况说 明8分 优10分110%工作绩效一直超越本职位常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到来自集团企业内外用户高度评价。6分 良8分100%工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，取得内外用户满意。4分合格 6分80%工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有内外用户不满意情况发生。0分不合格4分 80%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常有内外用户投诉发生。第二部分 部门绩效管理一 目标部门绩效管理是对各部门工作计划、计划指标完成情况、对其它部门支持合作等方面进行综合评价。部门绩效结果对部门内全体职员最终绩效全部有影响。经过部门绩效考评，提升部门内部组员团体合作意识和各部门之间相互帮助。二 部门绩效管理频次及程序（一） 频次：圣仑部门绩效考评为年中和年末考评。伴随考评工作顺利进行，可合适增加考评频次。（二） 部门绩效管理程序：1. 制订部门目标计划： 每十二个月在下年末企业级计划确定以后，各部门依据企业新年末计划，提交本部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。考评者和被考评者就本考评期内工作任务进行沟通，被考评部门填写工作任务沟通表。2. 实施计划 考评者对被考评部门在考评期间关键工作表现进行统计，作为考评评价客观依据。 若计划发生变动，考评者和被考评者共同沟通、确定计划变动情况。3. 实施考评 每十二个月年（中）末，被考评部门责任人依据计划实施情况，做出年（中）末工作业绩述职汇报。 集团综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，根据部门绩效考评表和部门周围绩效考评表要求对被考评部门进行无记名打分。评议会由有工作联络部门直接上级、其它部门责任人、职员代表参与，通常部门直接上级占考评权重60%-70%，其它部门责任人和职员代表共占30%-40%。 集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。 集团综合办公室将最终考评结果通报总裁和各部门责任人。三 部门绩效考评关系部门周围绩效互评关系表（讨论稿）-部门 考评者被考评集团综合办集团计财部集团企管部股份总经办股份报运部股份单证部股份计财部股份投资部分企业分管 副总总经理 集团综合办集团计财部集团企管部股份总经办股份报运部股份单证部股份计财部、股份投资部分企业分管副总四 结果整合1 部门年中综合绩效=部门年中工作绩效0.6+部门年中周围绩效0.42 部门年末综合绩效=部门年末任务绩效0.6+部门年末周围绩效0.4第三部分 管理人员绩效管理一. 释义管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行综合评价，对管理者所辖部门计划、目标达成情况、管理职责推行等方面进行综合评价。 二. 考评对象对圣仑管理人员考评，可分为高层管理人员和中层管理人员。高层管理人员是指副总经理以上（不包含总经理）职位，中层管理人员指部门经理、科长以上职位。三. 考评内容： 任务绩效 周围和管理绩效 见管理人员绩效考评表四. 考评程序 管理人员考评分年中和年末考评 副总级考评由总经理和其它副总分别占60%和40%权重进行考评 部门科室经理和分企业经理由直接领导和有工作联络其它部门领导分别占60%和40%权重进行考评五、结果整合部门责任人最终年中（末）综合绩效=部门年中（末）综合绩效0.6+ 责任人个人年中（末）综合绩效0.4 第四部分 职员绩效考评一. 考评内容 任务绩效 周围绩效（能力和态度）二. 考评程序（一）月度考评 工作计划以月为单位，每个月工作计划作为年（中）度工作考评依据。 每个月第一周，考评者和被考评者就本考评期内工作任务进行沟通，考评内容为职员任务绩效，被考评者填写职员月度工作任务沟通表。 考评者和被考评者在工作任务确定栏中共同签字确定 每个月最终一周为月度工作绩效考评时间。 考评者依据计划，根据职员月度工作任务沟通表要求对被考评者进行定性评价。 月度考评只做定性评价，结果由部门责任人留存归档 （二）年中（末）考评 职员年中（末）考评按要求程序进行； 已签字确定年中和年末考评结果交由集团综合办公室立案，同时被考评者所在部门做对应立案。四 结果整合1、 职员年（中）末个人综合绩效=部门经理评价0.5+本部门职员评价0.2+相关部门评价0.3第五部分 绩效考评结果及应用一、绩效考评结果百分比确实定： 绩效考评结果以部门为单位按下列强制分布百分比确定：1. 年中（末）综合绩效考评百分比为优异占 10 %、良好占 70%、 合格10 %、不合格10%。二、个人绩效考评结果应用1. 考评结果和薪酬关系考评结果和年末绩效工资系数对应关系以下：考评等级不合格合格良好优异年末绩效工资系数007112 考评效结果和年（中）末基础工资变动对应关系以下：考评等级不合格合格良好优异岗位工资异动级档下一档不变不变上一档2. 考评结果和岗位调整考评不合格人员处理1) 连续两次考评不合格者将做待岗。2) 不管考评成绩为何等，依年末综合考评成绩排序被确定为部门末位及不合格职员做待岗处理。3) 待岗人员一律由集团综合办公室会同相关部门组织培训。待岗职员在待岗期内仅享受基础工资。4) 待岗期以十二个月为限。待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。5) 待岗后重新上岗职员，年中工作考评成绩仍为不合格者解除劳动关系。三、部门考评结果和利用部门被评定为优异，个人能够发放部门绩效工资个人部分120%；评定良好，个人能够发放部门绩效工资个人部分100%；被评定为合格，个人能够发放部门绩效工资个人部分80%；被评定为不合格者，职员能够发放部门绩效工资个人部分50%，管理者则不发放。补充说明：业务人员考评措施1. 业务人员考评内容为任务绩效。关键对员工利润、出口规模两项指标进行考评。2. 对员工考评为月度考评，月度绩效和月度工资挂钩。3. 员工绩效和薪酬关系见圣仑薪酬体系设计方案第六部分 附 录说明：因为圣仑下年度计划工作关键未最终确定，部门和人员在下一考评期具体考评指标将在工作关键确定后制订。以下表格作为部门和人员考评指标制订参考样例。集团办公室绩效考评表（参考样例）部门：集团办公室 年 月 日考评者：行政副总考评项目具体任务权重评 价 等 级评 分优良中差工作绩效考评要素80%a.日常行政管理、协调工作 %10864b.薪酬福利管理 %10864c.对其它部门考评指导、考评结果兑现和管理 %10864d.传达、制订和行政管理工作相关制度、规程，编写部门工作计划和预算 %10864小计：X=a * % + b * % + c * % + d * %周围绩效20%A. 对内部和外部用户服务意识及服务改善情况%10864B. 部门间工作承诺能够很好实现%10864C. 团体工作士气高涨，成职员作主动性能充足表现%10864小计：Y=A * % + B * % + C *%综合评定考 评 总 分= X * 80% + Y * 20%评价档次优良中差集团财务部绩效考评表（参考样例）部门：集团财务部 年 月 日考评者：财务副总考评项目权重评 价 等 级评 分优良中差工作绩效考评要素80%a.财务预算制订/监督实施%10864b.定时财务分析及提议%10864c.财务制度实施%10864d.费用核实%e.资金管理%10864小计：X=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %周围绩效20%A. 对内部及外部用户服务意识及服务改善情况%10864B. 部门间工作承诺能够很好实现%10864C. 团体工作士气高涨，成职员作主动性能充足表现%10864小计：Y=A *% + B * % + C *%综合评定考 评 总 分=X * 80% + Y * 20%评价档次优良中差考评者签字职员绩效考评表（参考样例）部门： 岗位 姓名： 年 月 日考评者： 考评项目权重评 价 等 级评 分优良中差工作绩效考评要素80%a. %10864b. %10864c. %10864d. %10864小计：X=a * %+ b * % + c * % + d* %能力和态度20%A. %10864B. %10864C. %10864D %10864小计：Y=A *% + B * % + C *%综合评定评价档次优良中差考评者签字股份副总经理绩效考评表（参考样例）部门：股份总部 岗位 业务副总 姓名： 年 月 日考评者：集团总经理考评项目权重评 价 等 级评 分优良中差工作绩效考评要素80%a.总体业务经营效益50%10864b.业务拓展情况15%10864c.经营资产情况25%10864d.分企业经理主动性10%10864小计：X=a * 50% + b * 15% + c * 25% + 10%能力和态度20%A. 责任心30%10864B. 决断力20%10864C. 协调力20%10864D分析能力20%10864小计：Y=A * 30% + B * 20% + C * 20% + D * 20%综合评定考 评 总 分=X * 80% + Y * 20%评价档次优良中差考评者签字部门周围绩效考评表（参考样例）部门： 年 月 日考核者考评项目权重评价等级评分优良合格不合格a. 对内部和外部用户服务意识及服务改善情况10864b. 部门内部各项制度、步骤完善、合理，工作实施有序10864c. 部门间工作承诺能够很好实现10864d. 根据企业各项规章制度或操作规范进行工作10864e. 在制度许可范围内，处理问题立即性10864f. 工作质量令接收服务部门感到满意10864g. 部门内外部信息传输和沟通效率10864h. 部门内部人员专业技能达成用户要求水平10864i. 发明并应用更有效工作方法和方法10864综合评定考评者签字：