薪酬方案设计与操作样本.doc

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《薪酬方案设计和操作》 1 概论侠义薪酬：是指个人取得以工资、奖金及以金钱或实物形式支付劳动回报。广义薪酬：包含经济性酬劳和非经济性酬劳，经济性酬劳是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性酬劳指个人对企业及工作本身在心理上一个感受。经性济报酬直接基础工资加班工作奖金奖品津贴等间接公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其它有薪假期休息日病事假等非经济性报酬工作有爱好工作挑战性责任感成就感等企业社会地位个人成长个人价值实现等其它友谊关心舒适工作环境便利条件等薪酬设计步骤：工作分析（结果：岗位说明书）岗位价值评定（薪酬层级关系图）职员能力评定及定位（薪酬层级关系图）薪酬调查（薪酬福利调查汇报）薪酬定位（薪酬预算方案）薪酬结构设计（薪酬结构）薪酬系统实施（薪酬管理制度） 2 工作分析 2.1 岗位说明书设计是基础标准：目标明确标准源于现实但又要高于现实标准指导和帮助是标准分工和协作统一标准 2.2 岗位说明书包含内容基础资料：岗位名称岗位编号岗位等级定员标准直接上级分析日期岗位职责：工作职责岗位关系工作内容及要求工作权限工作环境和条件工作时间岗位标准：资格条件身体条件心理品质知识和技能绩效标准 3 岗位价值评定和职员定位岗位价值模型表：（表3-1）序号岗位价值系统要素权重％分值系统子要素权重％分值 1 对企业影响 40 40 基础影响 60 24 成长促进 40 16 2 处理问题 21 20 复杂性 50 10.5 发明性 50 10.5 3 责任范围 10 10 工作独立性 40 4 工作内容广度 40 4 知识广度 20 2 4 监督 9 9 人数 30 2.7 下属素质 40 3.6 层次类别 30 2.7 5 知识经验 9 9 知识 40 3.6 经验 60 5.4 6 沟通 6 6 沟通频率 30 1.8 沟通技巧 40 2.4 内外原因 30 1.8 7 环境风险 5 5 环境条件 50 2.5 工作风险 50 2.5 累计 100 100 100 100 岗位价值－“对企业影响”－“基础影响”子原因关系分值表收入 50％等级代码等级内容加分值 1级无直接影响 5 2级关系到某个地域局部收入 20 3级关系一个项目标局部或某个地域收入 45 4级关系到某个区域或某个项目是收入 70 5级关系到某多个区域或项目标收入 100 6级关系到全局收入 120 等级代号级别内容加分值成本费用 30％ 1级关系到局部单项工作成本或间接控制和影响某个项目或领域局部成本 10 2级关系到某个项目或领域局部成本或间接控制和影响某个领域成本 25 3级关系到某个领域成本或间接控制和影响某多个领域成本 45 4级关系到某多个领域成本或间接控制和影响全局成本 60 5级关系到全局成本 72 质量 20％ 1级对某类作业局部步骤质量负责 8 2级对某类作业质量负责 16 3级对质量控制步骤负责 22 4级对质量体系一个方面负责 30 5级对质量体系两个以上方面负责 40 6级对质量体系整体负责 48 成长促进加分表级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级成长促进无显著贡献项目标局部贡献某个领域单个项目贡献某个领域多个项目贡献领域贡献子战略贡献多个子战略贡献整体战略性贡献加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 处理问题原因分值表级别发明性50％分值级别复杂性50％分值 1级按程序处理 10 1级问题已经确定 10 2级按政策处理 30 2级问题需要一定方法确定 40 3级需要寻求处理措施 60 3级问题需要深入研究确定 70 4级需要进行估计判定 90 4级问题判定有一定明确概率 90 5级需要进行风险性决议 105 5级问题判定无明确概率 105 责任范围原因分值表等级内容广度40％分值等级独立性40％分值 1 反复简单劳动 5 1 分工明确时刻受到控制 5 2 从事某首先单项工作 10 2 间歇性受控制 10 3 从事某首先几项工作 15 3 依据指令阶段性受控 20 4 从事某首先管理工作 20 4 根据阶段性目标工作 25 5 从事两个以上面管理工作 25 5 根据标准工作以效果控制 35 6 领导一个领域工作 30 6 根据战略目标工作 40 7 领导两个以上领域工作 35 8 全方面负责全部工作 40 知识广度20％财务、营销、技术、制造、人力资源分值需要其中任意2个知识岗位 5 需要其中任意3个知识岗位 10 需要其中任意4个知识岗位 15 需要其中任意5个以上知识岗位 20 监督原因分值表层级类别40％分值人数30％分值 1——班组级 6 1级——9人以下 7 2——主管级 12 2级——10～29人 12 3——经理级 18 3级——30～99人 17 4——总监级 24 4级——100～199人 22 5——COO级 30 5级——200人以上 27 6——CCEO级 36 下属专业素质30％等级代码等级名称加分值 1级高级（高级职称、博士） 27 2级中级 13 知识经验原因分值表知识40％级别分值 1级——中专以下，初中以上 9 2级——大专以上 15 3级——本科以上 25 4级——硕士以上 36 经验 60％行业经验 4 0％分值职务经验 60％分值 1级——1年以内 5 1级——1年以内 6 2级——1～2年 8 2级——1～2年 12 3级——2～3年 15 3级——2～3年 19 4级——3～4年 19 4级——3～4年 26 5级——4年以上 22 5级——4年以上 32 沟通原因分值表沟通频率30％分值沟通技巧50％分值 1级——较少 6 1——一般 10 2级——常常 12 2——中级 20 3级——频繁 18 3——高级 30 内外原因20％沟通范围（对象）分值部门内部沟通，本部门个岗位人员 3 部门间沟通，其它部门个岗位人员 6 作为用户沟通，和供给商相关外部关系 9 作为商家沟通，和用户或外部公共关系 12 环境条件原因分值表自然环境生理条件 1级——很好 2级—— 通常 3级——恶劣 1级——很好 1 3 5 2级——正常 3 5 15 3级——较差 5 15 30 工作风险等级代码等级内容加分值 1级小（通常） 5 2级中（较大） 13 3级大（恶劣） 20 影响薪酬因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营情况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差异地域及行业差异地域生活指数劳动力市场需求关系社会经济环境现行工资率和薪酬相关法律法规劳动力价格水平薪酬系统设计基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则正当标准外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向个人能力激励团体责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度

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