光电抗科技公司员工绩效考核手册模板.doc

目 录第一章 总则31.1绩效考评意义31.2绩效考评标准31.3考评组织31.4考评对象41.5绩效考评周期41.6考评关系4第二章 绩效考评内容52.1绩效考评体系综述52.2绩效考评指标5第三章 绩效考评体系细分6第一节 个人绩效考评63.1业绩考评63.1.1总述63.1.2个人绩效考评方法63.2能力考评73.2.1总述73.2.2能力考评方法73.3态度考评73.3.1总述73.3.2态度考评方法7第二节 各级职员绩效考评83.4高层管理人员绩效考评83.4.1高层管理人员范围界定83.4.2高管绩效考评方法83.4.3高管绩效考评等级确实定83.5中层管理人员绩效考评83.5.1中层管理人员范围界定83.5.2中层管理人员考评方法83.5.3中管绩效考评等级确实定93.6基层管理人员绩效考评93.6.1基层管理人员考评方法93.6.2基层管理人员考评等级确实定10第四章 绩效考评实施114.1绩效考评人培训114.2绩效考评实施过程114.3绩效考评偏差避免11第五章 绩效考评结果利用125.1月度绩效考评结果利用125.2季度绩效考评结果利用125.3年度绩效考评结果利用12第六章 绩效考评制度修订146.1绩效考评修订内容146.1绩效考评修订程序14第七章 绩效考评文件使用和保留157.1绩效考评文件保留格式157.2绩效考评文件分类编号157.3绩效考评文件保留方法157.4绩效考评文件查阅权限15第八章 绩效考评申诉168.1 申诉条件168.2 申诉形式168.3 申诉处理168.4 申诉反馈16附表一:17附表二18附表三19第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标n 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质n 绩效考评使各级管理者明确了解下级工作情况，经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解企业职员工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考评用途n 了解职员工作态度、能力和对组织业绩贡献n 优奖劣汰，为职员薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制订培训计划提供依据n 经过公开考评方法，经过公平、完整地考评职员工作进行奖惩，激励职员努力工作12绩效考评标准第三条 绩效考评标准n 公开标准：考评过程公开化、制度化；n 公平性：对于同一岗位职员使用相同考评标准；n 多方位标准：以职务分析为关键依据，坚持上下结合、左右结合，定性和定量相结合；n 客观性标准：用事实标准说话，避免因为主观偏见等带来误差；n 保密性：为确保考评人能客观实际考评，考评具体内容只对考评责任人、人力资源部门、总经理公开；n 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题作出合了解释或立即修正n 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩13考评组织第四条 考评小组n 成立目标：组织、实施、监督月度和年度绩效考评工作n 考评小组最高管理者：总经理n 小组其它组员：副总经理、总工程师、各部门经理及其它中层管理者n 总经理负责提出绩效考评总体要求，对月度、季度、年度考评成绩最终审核和审批、考评过程中出现争议最终仲裁第五条 管理部n 负责组织对职员个人考评，搜集数据、统计汇总，提出对职员考评方案改善提议，经考评小组会议讨论，总经理审批后实施n 负责月、季、年考评结果公布及实施n 对考评过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理同意组织重新考评14考评对象第六条 职员n 高层管理人员（包含副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员n 考评对象不包含以下职员：非正式职员、试用期职员和考评期内休假超出考评期1/5职员、制造车间操作工、离职人员15绩效考评周期第七条 职员绩效考评周期企业职员绩效考评包含月度、季度考评和年度考评n 月度考评周期为每个自然月n 季度考评周期为每个自然季度n 年度考评周期为每十二个月1月1日至12月31日第八条 职员绩效考评时间安排n 月度考评时间为：下个月7日前；职员考评时间不超出7个工作日；月度考评需在下月20日前完成n 季度考评时间为：下个季度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间不超出10个工作日；季度考评需在季度第30天第四面前完成n 年度考评时间为：下个年度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间为15个工作日；年度考评需在第二年1月份完成16考评关系第九条 各考评对象在月度、季度、年度考评中考评者分布情况以下：考评对象考评内容考评者考评组织者高层管理者月度业绩考评总经理及直接下级管理部季度业绩考评总经理及直接下级管理部年度业绩考评总经理及直接下级管理部中层管理者（部门）月度业绩考评直接上下级、管理部管理部季度业绩考评直接上下级、管理部管理部年度业绩考评直接上下级、管理部管理部基层管理者月度业绩考评直接上级管理部季度业绩考评直接上级管理部年度业绩考评直接上级管理部第二章 绩效考评内容21绩效考评体系综述第十条 绩效考评体系定义n 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因n 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位第十一条 绩效考评体系结构针对职员个人工作情况进行考评，由以下三个部分组成：n 业绩考评，指衡量各岗位职员经过努力所取得工作成绩考评n 能力考评，指衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力考评n 态度考评，指衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风考评22绩效考评指标第十二条 绩效考评指标定义n 绩效考评指标是考评人经过测量或和考评小组会议协商所得到衡量各项考评内容得分基准第十三条 绩效考评指标制订步骤n 由管理部提出绩效考评指标编制工作计划n 对经过工作分析、集体讨论设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评指标n 由管理部初审，交由考评小组会议进行讨论，最终决定是否经过n 绩效考评指标不是一成不变，需要依据企业发展阶段和岗位工作内容改变等实际情况进行改变，通常在每十二个月年度考评后由考评小组会议依据企业下十二个月度工作关键进行修订第十四条 绩效考评指标制订标准：n 客观性标准：编制绩效考评指标时要以岗位特征为依据n 明确性标准：编制绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确界定和具体要求n 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致n 可操作性标准：考评指标不宜定得过高过细，应最大程度地符合实际要求n 相对稳定性标准：绩效考评指标制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改n 适应性标准：绩效考评指标应适应企业不一样发展阶段，随企业发展阶段产生新改变。第十五条 绩效考评指标分为硬指标和软指标：n 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标信息直接提取或硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标n 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样。n 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定。n 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响。n 软指标优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考评中有更关键作用。n 软指标缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平。第三章 绩效考评体系细分第一节 个人绩效考评31业绩考评311总述第十五条 业绩考评定义n 业绩考评是对职员推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容第十六条 业绩考评内容n 企业业绩考评有个人业绩和部门业绩两部分，不一样类型职员对应不一样业绩考评内容职员等级业绩考评内容高层管理人员个人业绩（含企业利润）中层管理人员个人业绩、部门业绩基层管理人员个人业绩312 个人业绩考评方法n 高层管理人员月度个人业绩考评：在月度初制订本月工作计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度个人业绩考评得分n 高层管理人员季度个人业绩考评：由管理部汇总月度考评结果，进行平均，报总经理同意。n 高层管理人员年度个人业绩考评：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，汇报本年度完成关键工作，工作结果及其它工作业绩，并总结本年度工作中经验教训，提出提升计划；确定下十二个月度工作关键和工作计划。 管理部组织考评小组其它组员对年度述职打分（总经理打分占20，其它共占80）n 中基层管理人员月度个人业绩考评：每个月末提交个人工作汇报，由其直接上级和工作计划目标、考评标准对照打分n 中层管理人员月度部门业绩考评：依据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接上级依据（财务报表、部门月计划目标、部署重大任务）进行评分n 中基层管理人员季度个人业绩考评：由管理部汇总月度考评结果，进行平均，报总经理同意。n 中基层管理人员年度个人业绩考评：年度个人业绩考评得分为各月度业绩考评得分平均值32能力考评321总述第十七条 能力考评定义n 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度作出评定n 企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力指标进行考评，关键能力指标内容和权重随岗位工作内容改变而改变322能力考评方法第十八条 能力考评方法n 考评人直接领导对被考评人进行能力考评，综合考虑本月、季、年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子n 经过5项关键能力考评，最终确定该职员本月、季、年度考评结果33态度考评331总述第十九条 态度考评定义n 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果n 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等332态度考评方法第二十条 态度考评方法n 考评人直接领导对被考评人进行态度考评，综合考虑本月、季、年度该职员在工作中反应出各项态度，参考态度考评打分标准，确定态度考评得分n 经过5项关键态度指标考评，最终确定该职员月、季、年度态度考评结果第二节 各级职员绩效考评34高层管理人员绩效考评341高层管理人员范围界定第二十一条 高层管理人员指：各副总经理、总工程师342高管绩效考评方法第二十二条 高管人员绩效考评中业绩考评和企业利润、所属管辖部门绩效挂钩第二十三条 高管绩效考评周期和考评内容高管绩效考评分为月度、季度考评和年度考评n 高管人员月度考评由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况和高管分管责任部门月度考评n 高管人员季度考评由两部分组成：为月度考评加权平均分 n 高管人员年度考评由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考评，和高管人员能力考评，态度考评第二十四条 高管绩效考评各考评内容所占权重月度考评中，月度工作计划完成情况占40，分管责任部门业绩占60；即高管月度考评得分月度工作计划完成情况得分40分管责任部门考评得分平均值60n 年度考评中，年度工作述职40，分管责任部门业绩占40，能力考评占15，态度考评占5；即高管年度考评得分年度工作述职得分40分管责任部门考评得分平均值40能力考评得分15态度考评得分5343高管绩效考评等级确实定第二十五条 依据高管人员季度和年度考评得分，总经理确定各高管人员考评等级：考评得分列第一名高管考评等级为；考评得分列第二名高管考评得分为；考评得分列最终一名高管，总经理视情况给或；其它高管考评等级为35中层管理人员绩效考评351中层管理人员范围界定第二十六条 中层管理人员指齐翔企业各职能部门经理或副经理352中层管理人员考评方法第二十七条 中层管理人员绩效考评中业绩考评就是其负责责任部门考评第二十八条 中层管理人员绩效考评周期和考评内容中层管理人员绩效考评分为月度、季度考评和年度考评n 中层管理人员月度考评即该责任人所负责责任部门业绩考评+月工作汇报+能力考评+态度考评n 中层管理人员季度考评即月度考评各分数平均分数n 中层管理人员年度考评由三部分组成：负责责任部门年度考评，和能力考评，态度考评第二十九条 中层管理人员绩效考评各考评内容所占权重n 月度考评中，负责责任部门月度业绩考评责任部门业绩考评、月工作汇报、能力考评、态度考评所占权重为：40：30：15：15n 年度考评中，负责责任部门经理责任部门业绩，能力考评，态度考评所占权重为75：15：10；负责责任部门副经理责任部门业绩，能力考评，态度考评所占权重为70：20：10 353中层管理人员考评等级确实定第三十条 中层管理人员月、季度考评等级就是该责任人责任部门月、季度业绩考评等级第三十一条 中层管理人员年度考评等级和该责任人责任部门年度考评等级对应关系以下：部门考评等级部门经理考评等级注：如上图若某部门考评等级为，则该部门经理考评等级为或36基层管理人员绩效考评361基层管理人员考评方法第三十二条 基层管理人员绩效考评周期和考评内容基层管理人员绩效考评分为月、季度考评和年度考评n 基层管理人员月度考评关键进行个人业绩考评+月工作汇报+能力考评+态度考评，所占百分比40：20：20：20n 基层管理人员季度考评即月度考评各分数平均分数n 基层管理人员年度考评由三部分组成：个人业绩考评，能力考评和态度考评第三十三条 基层管理人员年度绩效考评中业绩考评，能力考评和态度考评权重职员类别职员分类定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类生产部门职员，生产支持部门（供销部、设备科、技质部）职员702010研发技术类工程部门研发人员、技术人员603010纯支持类管理部职员，其它部门管理人员和职员502525362基层管理人员考评等级确实定第三十四条 基层管理人员月、季度和年度绩效考评等级和其所在责任部门考评等级挂钩n 若责任部门参与绩效考评基层管理人员数超出15个（包含15个），则该部门基层管理人员考评等级分布百分比以下部门职员超出15人部门内评级百分比（ %）分布级级级级级部门业绩评级级15256000级10206550级5157055级01570105级01070155注：如上表中，某部门考评等级为，则该部门最多能够有10职员评为，可有20员工评为；最少5职员评为，能够没有职员评为（具体人数计算根据四舍五入方法）n 若责任部门参与绩效考评基层管理人数少于15个但不少于10人（不包含15人，包含10人），则该基层管理人员考评等级人数分布以下部门职员少于15人但不少于10人部门内评级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级级13剩下人员00级12剩下人员10级11剩下人员11级02剩下人员11级01剩下人员21n 若责任部门参与绩效考评绩效考评人数少于10人（不包含10人），则该部门基层管理人员考评等级人数分布以下：部门职员不少于10人部门内评级分布（人）级级级级级部门业绩评级级12剩下人员00级11剩下人员10级02剩下人员10级01剩下人员11级01剩下人员21第三十五条 基层管理人员在各自所在部门内部考评等级确实定由该部门经理依据职员考评得分确定第四章 绩效考评实施41 绩效考评人培训第三十六条 绩效考评体系对考评人要求：n 绩效考评人对被考评人业务有充足了解；n 绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务；n 绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流。第三十七条 培训目标是使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。第三十八条 管理部依据企业中高级管理人员及通常管理人员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月季度和年度绩效考评实施前一周组织统一培训。培训内容包含：n 绩效考评标准内容；n 绩效考评步骤；n 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。42 绩效考评实施过程第三十九条 考评基础步骤图：（见后附页图）第四十条 月度考评步骤： 月度考评目标是评价效益工资。n 各被考评人填写月度工作汇报经上级审批后，每个月7日前上交管理部。n 管理部下发考评表格、月度工作汇报给考评人。n 考评人经过面谈、调查等方法自考评通知下达之日起7日内上交考评表至管理部，管理部对考评内容进行初审和调查，并汇总当期考评结果上交总经理审核同意。n 月度考评必需在下月20日以前完成。第四十一条 季度考评步骤： 季度考评目标是评价岗位季度业绩奖金。n 管理部汇总本季度每个月考评结果，按加权平均方法，得出本季度考评结果上交总经理审核同意。n 季度考评必需在下月30日以前完成。第四十二条 年度考评步骤：n 年度考评目标是为了确定各岗位职员晋升、解聘、培训、发展内容。n 各被考评人填写年度工作述职汇报经上级审批后，第二年1月7日前上交管理部。n 管理部将各季度考评结果汇总表，年度工作述职汇报，各级人员年度考评表下发至考评人，自考评通知下达之日起15日内上交考评表至管理部。n 管理部汇总考评结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方法确定同意。n 年度考评必需在第二年1月份完成。43 绩效考评偏差避免第四十三条 怎样避免绩效考评偏差：n 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰n 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开n 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧第五章 绩效考评结果利用51 月度绩效考评结果利用第四十四条 职员业绩工资发放n 依据考评等级确定本月绩效工资，具体措施以下：员工业绩评级等级本月绩效工资百分比级浮动工资*100%级浮动工资*75%级浮动工资*50%级浮动工资*25%级052 季度绩效考评结果利用第四十五条 职员季度业绩奖金发放n 依据考评等级确定各部门本季度业绩奖金，具体措施以下部 门参与考评人数绩效考评基金（季度总利润*5%）分布基金分配情况备注高管人员级1-4基金*30%基金*30%*级分配值*1.5季度考评基金以年底奖统一发放级基金*30%*级分配值部门经理级4-6基金*30%基金*30%*级分配值*1.5级基金*30%*级分配值基层管理人员级6人以上基金*40%基金*40%*级分配值*1.5级基金*40%*级分配值注： 级季度业绩奖金=1.5*级季度业绩奖金，当企业管理人员增多或企业效益大幅度提升时能够重新划分绩效考评基金分布情况。53 年度绩效考评结果利用第四十六条 职员年度效益奖金发放n 管理部负责职员季度奖金汇总，报总经理同意发放第四十七条 职员薪资等级调整n 企业制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级n 管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交职员调薪提案n 企业总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度n 管理部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部n 职员薪酬调整具体内容见薪酬管理手册第四十八条 职员晋升n 年度绩效考评结果是管理部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员, 管理部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理n 企业总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单n 管理部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者第四十九条 职员培训n 管理部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批n 总经理同意全体职员年度培训计划后，管理部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案n 每三个月管理部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标第五十条 纪律处分n 纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据n 纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见企业人力资源管理制度第五十一条 工作调动n 年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施第五十二条 解聘n 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议n 部门经理向总经理提交职员解聘汇报，经总经理审批后由人力资源部负责签发职员解聘通知n 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成n 职员解聘程序需参见企业人力资源管理制度相关内容 第六章 绩效考评制度修订61绩效考评修订内容第五十三条 在年度绩效考评过程中，考评和薪酬委员会经过把握考评人和被考评人对考评体系意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以愈加好适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含：n 本年度该职员绩效考评指标内容、考评标准、考评步骤；n 工作业绩考评中各项目考评之间权重分配；n 本年度该职员工作业绩、考评标准、能力态度权重分配；62绩效考评修订程序第五十四条 绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由总经理办公会议决定：n 现在绩效考评体系不能适应企业发展，严重阻碍企业经营；n 企业发生重大变更，必需改变绩效考评体系；n 总经理办公会议中有1/3以上人员提议。第五十五条 修订议案提出n 任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向管理部提出考评制度修订提案，提案提议人能够在修订期内提交修订提议书面汇报（格式见附表1），给管理部并由其统一转交总经理办公会议讨论。第五十六条 修订议案受理n 绩效考评修订议案受理：在修订期间职员提出修订书面议案将由管理集中转交总经理，管理部针对修订提议搜集基础资料；管理部将在随即一周时间内组织会议讨论考评制度修订提案，然后提交总经理。第五十七条 制度修订过程n 在总经理办公会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二组员赞成票提案视为经过，会后管理部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效；n 不管提案经过是否，管理部全部要将最终结果反馈给提案提议人。第七章 绩效考评文件使用和保留71 绩效考评文件保留格式第五十八条 考评文件保留格式n 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再按时间次序排列n 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列72 绩效考评文件分类编号第五十九条 绩效考评文件编号方法n 绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，管理部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一n 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为B005职员第一季度考评资料编号为TS001/05A1，同年第二季度考评资料编号为TS001/05A2，年度考评资料编号为A001/05C1，依这类推。73 绩效考评文件保留方法第六十条 绩效考评文件保留方法n 由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁。n 在月度绩效考评完成后10天内，管理部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作n 在季、年度绩效考评完成后20天内，管理部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。n 管理部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅74 绩效考评文件查阅权限第六十一条 绩效考评文件查阅权限n 为达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件全部需要进行签字。第六十二条 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅n 为了解下属职员历年绩效考评情况。n 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。n 总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件。n 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。n 总经理有权复印全体职员绩效考评文件，管理部经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。第八章 绩效考评申诉8.1 申诉条件第六十三条 在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向管理部申诉。82 申诉形式第六十四条 申诉形式n 职员向管理部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，管理部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计存档83 申诉处理第六十五条 申诉处理n 管理部经理和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交总经理n 总经理依据管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、管理部经理组成申诉评审会n 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩n 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法n 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向管理部提交要求二次评审书面汇报，总经理将依据具体情况，决定是否进行二次评审n 经过总经理、绩效考评人、职员跨级领导、管理部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理保留深入调查处罚权利。n 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定n 对于二次评审结果以总经理最终决定评审意见为准84 申诉反馈第六十六条 申诉反馈n 管理部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向管理部提交要求二次评审书面汇报，管理部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果附表一：考评基础步骤图行为实施步骤各职能部门管理部总经理办公会议总经理管理行为依据通知内容，填写考评表，进行部门内考评制订考评制度（含标准、方法、指标、方法）下达考评通知否审查核实是汇总当期考评结果制订考评汇报实施考评工资和奖励实施奖励档案统计否审议是是审核否 否签批是附表二: 绩效考评方案意见表姓名岗位工号部门考评期间问题描述：原因分析：改善提议：管理部意见： 责任人签字： 总经理意见： 责任人签字： 管理部反馈本案提出人返回附表三： 绩效考评申诉表姓名职位部门考评期间有争议考评部分：认为有争议原因：修正提议：管理部意见： 责任人签字： 管理部反馈本案提出人申诉评审会意见： 责任人签字： 管理部反馈本案提出人