资源描述
河南高速公路发展有限责任企业
职员招聘管理制度
北大纵横管理咨询企业
二零零四年六月
目 录
第一章 总 则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘计划 2
第四章 招聘形式 3
第五章 候选人获取 4
5.1 内部招聘候选人获取 4
5.2 外部招聘候选人获取 5
第六章 甄选 5
6.1 测评体系建立 5
6.2 笔试程序 7
6.3 面试程序 8
6.4 测评结果确实定 9
6.5 内部招聘测评程序 9
第七章 人员录用 11
第八章 人才特区 12
第九章 招聘工作评定 12
第十章 中层干部竞聘管理措施 14
10.1 组织实施 14
10.2 竞聘条件和资格 14
10.3 竞聘工作程序 15
第十一章 附 则 16
附件1：临时招聘申请表 17
附件2：内部招聘公告 18
附件3：内部招聘申请表 19
附件4：应聘申请表 20
附件5：面试评价表 21
附件6：中层干部竞聘公告 22
附件7：中层干部竞聘申请表 23
第一章 总 则
第一条 适用范围
本制度适适用于河南高速公路发展有限责任企业（以下简称企业）职员招聘管理。
第二条 目标
为满足企业连续、快速发展需要，健全人才选择机制，特制订本制度。
第三条 标准
企业招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用标准。
第二章 招聘组织
第四条 企业人力资源部是企业招聘工作主管部门，其职责以下：
（一） 制订企业年度招聘计划，并在实际实施中加以调整；
（二） 指导用人部门撰写拟招聘职位岗位说明书；
（三） 决定获取候选人渠道和方法；
（四） 和潜在候选人联络；
（五） 搜集简历和应聘材料；
（六） 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
（七） 主持实施测评程序；
（八） 为用人部门录用提供提议；
（九） 和候选人协商确定工资及福利待遇；
（十） 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签署等各项手续；
（十一） 向未被录用候选人表示感谢并委婉地拒绝。
第五条 人力资源部负责除企业高管层之外全部岗位招聘组织。
第六条 用人部门应参与到本部门人员招聘活动中，并在其中负担以下责任：
（一） 依据业务计划提出招聘需求；
（二） 草拟招聘职位岗位说明书；
（三） 参与对候选人测评过程，对其专业技术水平等进行判定；
（四） 提出录用提议。
第七条 招聘步骤以下：用人单位提出人员需求→人力资源部确定招聘计划→人力资源部公布招聘公告→人力资源部帮助用人部门进行甄选录用→人力资源部最终对招聘工作进行评定。
第八条 人力资源部在招聘前负责组织相关教授和用人部门依据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容设计。
第九条 对于通常职员招聘，人力资源部和用人部门责任人提出录用意见，用人部门分管领导拥有最终决定权。对于中层副职招聘，人力资源部、用人部门责任人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终决定权。
第十条 中层正职人选首先经过内部竞聘方法产生，经过内部竞聘无法找到适宜人选中层正职岗位经过外部招聘方法产生。外部招聘由人力资源部组织，对党务系列中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营管理系列中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。
第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。
第十二条 特殊人才招聘方法（详见第八章人才特区）。
第三章 招聘计划
第十三条 人员需求估计
人员需求估计基础依据：企业发展战略、组织结构变动、人员供求关系、现有些人员调配培训等。
各部门人力资源需求估计和审核：各部门每十二个月依据企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求估计，包含实现本部门年度目标所需人员总数和结构、现有些人员总数和结构、流出人数和方法（解聘、轮岗等）、流入人数、时间和方法（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求估计正确性进行年度考评。
人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求估计，报总经理审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度估计人员需求，由部门责任人填写《临时招聘申请表》（详见附件1），说明未列入年度估计原因。
第十四条 招聘计划
人力资源部依据人员需求计划或临时人员需求和供给估计制订招聘计划。
招聘计划应包含招聘岗位、人数及资格要求（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方法；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新职员到位时间；和招聘预算，包含：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用等。
第四章 招聘形式
第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。
第十六条 内部招聘
在尊重用人部门、应聘职员及其现在所在部门意见前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择机会。
（一） 当企业出现职位空缺时，应首先在企业内部进行招聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘；
（二） 内部招聘公告（详见附件2）。人力资源部依据所需招聘岗位名称及职级，组织编制岗位说明书，并确定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达成全部职员；
（三） 内部职员报名。全部满足内部招聘条件正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。
第十七条 外部招聘
在内部招聘不能满足人力资源需求情况下，需采取外部招聘形式。
（一） 招聘渠道：外部招聘要依据岗位和等级不一样采取有效招聘渠道组合，关键渠道有以下多个：
1． 职员推荐：企业激励职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用；
2． 媒体招聘：经过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息；
3． 校园招聘：每十二个月春季企业将招聘信息立即发往相关学校毕业分配办公室，并有选择地参与专业对口院校人才交流会。
4． 猎头企业招聘：经过猎头企业寻求中高级管理人才。
（二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作组织以人力资源部为主，其它部门配合，必需时企业高层领导、相关部门参与；
（三） 招聘信息公布。依据不一样招聘岗位、数量，招聘对象起源和范围，和新职员到岗时间和招聘预算，设计招聘信息公布时间、方法、渠道和范围；
（四） 招聘广告
1． 招聘广告设计标准：广告要吸引潜在应聘者注意，培养潜在应聘者对职位爱好，招聘广告应和企业整体形象一致；
2． 招聘广告形式：依据需要采取招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一个或多个形式组合。
第五章 候选人获取
5.1 内部招聘候选人获取
第十八条 企业现有职员报名参与内部招聘需符合以下基础条件：
（一） 在现有岗位上工作满十二个月以上，企业不激励职员频繁更换工作岗位；
（二） 上年度绩效考评在良以上。
第十九条 企业职员报名参与内部招聘，应填写《内部招聘申请表》（见附件3），经所在部门责任人签字同意后交人力资源部。
第二十条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步筛选，然后交用人部门，同用人部门一起依据招聘岗位要求，对搜集到应聘者个人资料进行审查，审查内容包含：年纪、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求资料剔除，确定候选人名单。
5.2 外部招聘候选人获取
第二十一条 应聘者在获取招聘信息后，能够经过以下三种方法进行申请：
（一） 经过申请信函提出申请；
（二） 直接填写《应聘申请表》（见附件4）提出申请；
（三） 经过电子邮件提出申请。
第二十二条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：
（一） 应聘申请表，且注明应聘职位；
（二） 个人简历，注明联络方法、学历、工作经验、培训经历、技能、结果、个人爱好爱好、品格等信息；
（三） 多种学历、技能、结果（包含奖励）证实（复印件）；
（四） 身份证（复印件）。
第二十三条 企业人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
第六章 甄选
6.1 测评体系建立
第二十四条 企业人力资源部应负责建立涵盖测评方法、测评指标、测评内容和测评小组人才测评体系，并在实际工作中不停加以丰富和完善。
第二十五条 测评方法关键包含面试、笔试。
第二十六条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈和观察为手段，由表及里对候选人相关素质进行测评方法。
第二十七条 笔试是指经过书面形式以若干题目对候选人能力和素质进行测评方法。
第二十八条 测评程序包含：
成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步人选
人力资源部在具体测评过程中，能够依据岗位不一样，同用人部门一起确定具体测评程序，灵活地加以利用。
第二十九条 企业人力资源部应依据拟招聘岗位工作职责和任职资格要求，设计出该岗位素质特征，并应着眼于能够产生绩效素质特征，建立该岗位测评指标体系。
测评指标体系通常应包含：
（一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；
（二） 智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；
（三） 品德素质：包含价值观、职业道德、社会道德和政治道德；
（四） 心理素质：包含爱好、追求、气质和性格等。
第三十条 企业经过笔试对候选人以下素质进行测评：
（一） 专业能力：关键从拟招聘岗位任职资格要求出发考察候选人专业能力；
（二） 非专业能力：关键考察候选人逻辑推理能力、思维能力、发明力、数字反应能力、空间想象能力和观察能力；
（三） 社会能力：关键考察候选人人际交往能力、社会适应能力、团体合作精神和谈判能力。
第三十一条 企业经过面试对候选人以下素质进行测评：
（一） 个人信息：指候选人关键背景情况；
（二） 举止仪表；指候选人体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；
（三） 专业知识技能：从专业角度了解候选人掌握专业知识深度和广度、技能高低和专业上专长；
（四） 工作经历：包含过去工作单位、担任职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；
（五） 语言表示能力：包含对逻辑性、体态语言和说话内容方法配合协调性、感染力、影响力、清楚度、正确性等内容考查；
（六） 应变能力和反应能力；
（七） 工作态度和工作动机；
（八） 人际交往能力；
（九） 控制能力和情绪稳定性；
（十） 综合分析能力和组织协调能力：关键考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全方面；
（十一） 爱好和爱好。
第三十二条 企业应建立测评小组，负责对候选人测评。
对于通常职员进行甄选测评小组关键由人力资源部招聘责任人和用人部门责任人组成；
对于中层副职进行甄选测评小组关键由人力资源部招聘责任人、用人部门责任人和用人部门分管领导组成，也可聘用外部教授参与。
测评小组通常由3至5人组成。
6.2 笔试程序
第三十三条 笔试程序包含：
确定笔试时间和地点→通知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果
第三十四条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后立即通知候选人。
为了维护企业形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。
第三十五条 人力资源部应依据第三十二条之要求组织成立笔试测评小组。
第三十六条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位工作描述和任职资格，明确各项胜任特征行为指标，并在此基础上确定笔试内容。
测评小组组员必需严格做好对笔试内容保密工作。
第三十七条 笔试时，测评小组组员需提前抵达考场，并在笔试过程中对相关问题给必需解释和说明。
第三十八条 笔试结束后，测评小组组员要对候选人笔试情况给和评定，并确定笔试最终排名。
6.3 面试程序
第三十九条 面试程序为：
确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果
第四十条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。
为了维护企业形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。
第四十一条 人力资源部应依据第三十二条之要求组织成立面试测评小组，并明确其关键职责和任务。
第四十二条 面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位工作描述和任职资格，明确各项胜任特征行为指标，并在此基础上确定面试问题。
第四十三条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人简历等资料，掌握候选人基础情况，方便在面试中能灵活地提出有针对性问题。
第四十四条 面试开始时，测评小组组员应提前到场做好准备。
对候选人评价，测评小组组员需同时填写在《面试评价表》（见附件5）中。
第四十五条 面试结束后，测评小组组员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，署名后交人力资源部。
人力资源部组织测评小组组员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试最终排名。
6.4 测评结果确实定
第四十六条 测评程序结束后，测评小组组员应经过候选人在笔试、面试中表现进行定量和定性分析。
（一） 定量分析是指针对候选人在笔试、面试中排名或得分确定最终排名分析方法，在操作中有以下关键点：
1． 分析能够采取排名权重法，即对每一名次给予一定分值，将候选人在笔试、面试中排名得分累加即得到这位候选人最终分数；
2． 分析也可采取得分累加法，立即每位候选人在笔试、面试中得分累加，得到这位候选人最终分数；
3． 视岗位任职资格要求不一样，笔试、面试得分在最终定量分析中所占权重能够有所不一样，具体比重由测评小组在测评前确定。
（二） 定性分析是指针对候选人在笔试、面试中表现进行综合素质和胜任力定性分析。
第四十七条 在定量分析和定性分析基础上，测评小组应对参与最终一道选拔程序每一位候选人进行综合评价，依据招聘岗位性质不一样，提出初步录用意见或最终录用意见。
6.5 内部招聘测评程序
第四十八条 内部招聘测评程序按本节要求实施。
第四十九条 内部招聘经典程序以下：
成立测评小组→对候选人基础素质进行审查→对候选人过去工作业绩进行审查→对候选人进行笔试→对候选人进行面试→评定测评结果
第五十条 应该首先成立内部招聘测评小组，组员由用人部门分管（主管）领导、人力资源部相关人员组成，也可邀请其它相关教授参与，测评小组组员应在5-7人。
第五十一条 测评小组首先对候选人基础素质进行审查，包含学历、职称和工作资历，具体内容和标准见下表（提议）：
内容
权重
标准
分数
学历
50
1．硕士毕业获博士学位
2．硕士毕业获硕士学位
3．大学毕业获学士学位
4．大学专科及相同学历
5．高中、中专及以下
50
40
30
15
5
职称
20
1．高级职称
2．中级职称
3．助理职称
4．员级职称
20
15
10
5
工作
经历
30
在相同或相同岗位上每工作十二个月加3分，最高不超出30分
总分
100
第五十二条 测评小组应对候选人过去三年工作业绩进行审查，包含考评结果和奖励情况，具体内容和标准见下表（提议）：
内容
最高分
标准
过去三年考评结果
75
计算过去三年考评结果，每得一优异以25分计，良好以20分计，合格以10分计，不合格以0分计，最高为75分
过去三年奖励情况
25
取得多种形式企业及企业以上等级奖励一次加5分，最高不超出25分
第五十三条 测评小组应组织对候选人笔试，笔试内容由测评小组依据拟招聘岗位任职资格要求在笔试前确定，通常应包含专业能力和非专业能力测试，满分为100分。
笔试程序和相关要求按本制度第六章第二节相关要求实施。
第五十四条 测评小组应组织对候选人面试，面试内容由测评小组依据拟招聘岗位任职资格要求在面试前确定。面试满分为100分。
面试程序和相关要求按本制度第六章第三节相关要求实施。
第五十五条 测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基础素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最终评定中所占权重，人力资源部据此计算出每位候选人最终得分，并提出聘用意见，报相关领导审批。
第七章 人员录用
第五十六条 录用
应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料立案，签署短期劳动协议，成为企业试用职员。试用期为3-6个月。若用人单位责任人认为有必需时，也可报请企业同意，将试用期酌情缩短。
应聘人员必需确保向企业提供资料真实无误，若发觉虚报或伪造，企业有权将其解聘。
内部应聘职员是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
第五十七条 试用
用人部门和人力资源部应对试用期内职员进行考评判定。试用期内新职员表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于30天。试用期满未达成合格标准，人力资源部和用人部门依据实际情况决定延期转正或解聘，延期时间最长不超出两个月。
第五十八条 转正
试用期满合格，新职员填写转正申请，办理转正手续，签署长久劳动协议。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
（一） 为转正职员定岗定级，提供对应待遇；
（二） 制订职员深入发展计划；
（三） 为职员提供必需帮助和咨询。
第八章 人才特区
第五十九条 适用范围
企业急需高级经营管理人才、专业技术人才及各类特殊人才。
第六十条 适用条件
招聘者为相关领域高级经营管理人才、专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目标成绩，可预期为企业带来重大技术进步或使企业经营管理有重大改善。
第六十一条 招聘渠道
特殊人才关键经过特殊外部招聘渠道招聘，如全国范围内招聘渠道、猎头企业、同行业其它企业处挖掘或其它渠道。
第六十二条 测评
由企业总经理、企业内其它相关高级管理人员和技术教授直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及传输高级人才相关信息和初步筛选作用。
第六十三条 特殊人才薪酬政策
对于特殊人才，能够采取谈判工资形式确定薪酬，并签署薪酬和业绩挂钩聘用协议，以降低高薪聘用特殊人才风险。
第六十四条 试用
经过人才特区招进特殊人才可不经过试用而直接聘用到岗。
第九章 招聘工作评定
第六十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部全部应对招聘结果进行评定，以总结经验，并寻求改善方法。对招聘结果从以下多个方面进行评定：
（一）成本效益评定：对招聘成本、成本效用等进行评价，以下所表示：
1．单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包含：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反应了人力资源获取成本。
2．总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反应了单位招聘成本所产生效果。能够对总成本分解，分析不一样费用产生效果。
（二）录用人员数量评定：关键从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
1．录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2．招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反应了在数量上完成任务情况。
3．应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反应招聘信息公布效果。
（三）录用人员素质评定：是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行多种测试和考评延续，其方法和之相同。
（四）招聘所需时间评定：从提出需求到实际到岗所用时间和用人单位期望到岗时间之比。该指标反应招聘满足用人单位需求能力。
第六十六条 人力资源部长久跟踪录用人员流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评定，从而不停改善和完善。
对招聘方法从两方面进行评定：
（一）可靠性评定：对某项测试所得结果稳定性和一致性进行评定。经过对同一应聘者进行两次内容相当测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评定：比较被录用后绩效考评分数和录用前选拔得分，假如二者相关性越大，说明所选测评体系越有效。
第十章 中层干部竞聘管理措施
第六十七条 适用范围和对象
1. 企业中层干部空缺职位。
2. 企业全部符合条件正式职员均可参与。
3. 竞聘者能够竞聘用一符合条件职位。
10.1 组织实施
第六十八条 对于党务系列中层干部，竞聘期间由党委和政治部组成竞聘评审小组；对于经营系列中层干部，竞聘期间由总经理、副总经理、三总师及人力资源部相关人员组成竞聘评审小组。竞聘评审小组职责是：制订竞聘政策、标准、方法，竞聘资格审查、评定和最终聘用人选决定，并对争议做出裁决。
第六十九条 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议组织，竞聘材料、文件准备、搜集、保留等。
第七十条 纪检监察部门对竞聘工作进行全程监督，确保竞聘工作公开、公平、公正。
10.2 竞聘条件和资格
第七十一条 基础条件
（一）有强烈事业心和责任感，较强组织领导能力，含有拟任职位必需含有业务知识，身体健康。
（二）最近三年考评为合格以上（含合格）。
第七十二条 具体条件
（一） 提任中层干部职务，通常应该含有在下一级3个以上职位任职经历；
（二） 提任中层干部职务时，由副职提任正职，应该在副职岗位工作2年以上；
（三） 其它任职资格如学历、职称、专业、年纪要求等以对应职位要求为准；
（四） 尤其优异年轻干部或工作特殊需要，能够破格提拔。
10.3 竞聘工作程序
第七十三条 公布竞聘公告
人力资源部负责公布中层干部竞聘公告（见附件6），公告中须按岗位说明书界定竞聘人基础条件和资格及其它竞聘相关事项，张贴于企业公告栏，确保每位职员均能得悉公告信息。
如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况公布于同一公告中。
第七十四条 竞聘者申请
人力资源部将《中层干部竞聘申请表》（见附件7）下发到各部门，申请人本着自愿标准于所在部门领取此表，在要求时间内填写并经所在部门责任人同意后上交人力资源部。
第七十五条 申请人资格审查
人力资源部对全部申请表进行汇总、审查、筛选，确定竞聘候选人并将其报名表送交竞聘小组。申请人数和应聘职位所需人数百分比通常不低于三比一。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，申请人对此有申诉权利。
第七十六条 笔试
人力资源部负责组织对竞聘人进行对应岗位专业能力和管理能力笔试。
第七十七条 竞聘演讲、答辩
竞聘者依据人力资源部安排在完全公开环境下进行演讲和答辩，任何职员均可列席，竞聘小组负责提问并依据演讲和答辩情况进行评定。列席职员均可现场提出个人意见和问题供竞聘小组参考。
第七十八条 候选人确实定
人力资源部结合笔试、竞聘演讲答辩结果和对应权重汇总计算竞聘人员综合得分，并进行排名。竞聘小组初步确定入围人选，入围人选和应聘职位百分比通常不低于二比一。
第七十九条 考察
党委组织相关部门对候选人进行公告和干部任职资格考察，并向竞聘小组提出聘用参考提议。
第八十条 人员聘用
竞聘小组依据候选人竞聘综合得分及党委提出聘用参考提议确定最终人选，党务系列干部由党委推行聘用手续，经营系列干部由总经理推行聘用手续。
第八十一条 就任及贮备
政治部和人力资源部办理相关人事手续，被聘用人员正式上岗就职。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘用者，将被列入企业关键人才贮备中，并由企业对其职业发展给尤其指导。
第十一章 附 则
第八十二条 本制度确实定和修改由企业人力资源部负责，经企业总经理审核后报董事会同意实施。
第八十三条 本制度由企业人力资源部负责解释。
第八十四条 本制度自公布之日起实施。
附件1：临时招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：
经办人：
责任人签字：
招
聘
条
件
岗位：
年纪：
其它任职资格：
人数：
性别：
职级：
学历：
申
请
理
由
审
批
意
见
人力资源部意见：
分管部门领导意见：
企业领导意见：
附件2：内部招聘公告
内部招聘公告
编号：_______
公告日期：___________ 结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位 __________，等级为__________。此职位对/不对外部应聘者开放。
一．岗位职责：
（参见所附岗位说明书）
二．应含有能力或技术：
（应聘者必需含有此职位所要求技术和能力，不然不予考虑）
1． 在现在/过去工作岗位上含有良好工作业绩；
2． 有能力立即、正确地完成任务；
3． 能进行有效沟通，同她人合作共事；
4． 有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)。
三．应聘者如含有以下能力和技术，将优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）
四．应聘程序以下：
1． 领取《内部招聘申请表》；
2． _____年___月___日前将填好内部招聘申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部；
3． 人力资源部和该空缺职位部门责任人依据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4． 笔试和面试；
5． 内部招聘结果将在______年___月___日前公布。
人力资源部
年 月 日
附件3：内部招聘申请表
基础信息：
姓名
部门
现岗位
到企业时间
学历
毕业院校
专业
联络方法
应聘岗位
工作经历（含来企业前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）
参与培训情况（含来企业前后，培训课程名称、培训期限）
在企业期间关键工作业绩描述（可另附页）
对应聘岗位工作设想（可另附页）
所在部门意见：
附件4：应聘申请表
应聘单位: ______年 月 日
姓 名
性 别
出生年月
照
片
籍贯/户口
身 高
政治面貌
职 称
婚 否
联络方法
电话： 手机： E—MAIL：
联络地址：
掌握何种外语
熟练程度
证书或成绩
应聘部门
应聘职位
待遇
要求
1.月最低薪金 元。
2.其它： 。
学习经历
起 止 日 期
毕业院校及专业、学历
工作经历
起 止 日 期
单 位 及 职 位 职 称
专长
爱好
备注
说明：应聘人员应携带学历证书、多种获奖证书及其它有效证件复印件；此表可附个人简历。
附件5：面试评价表
年 月 日
姓名
性别
年纪
应聘岗位
学历
专业
户口所在地
形 象
仪表
□衣冠讲究 □整齐通常 □随便懒散
态度
□大方得体 □傲慢自大 □拘谨内向
语言
□表示清楚 □表示通常 □含糊不清
精神
□ 很好 □ 通常 □ 较差
直观印象
能 力
表示能力
沟通能力
应变能力
综合能力
专业知识技能
工作经验
其 她
求职动机
工作态度
薪酬要求
综合评价
面试人意见：
□ 拟予聘用 □拟予复试 □不予考虑
面试人签字：
附件6：中层干部竞聘公告
编号：_______
公告日期：___________ 结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位 __________，等级为__________，拟在企业内部进行公开竞聘。
一．岗位职责：
（参见所附岗位说明书）
二．应含有能力或技术：
（应聘者必需含有此职位所要求技术和能力，不然不予考虑）
1. 在现在/过去工作岗位上含有良好工作业绩；
2. 有能力立即、正确地完成任务；
3. 能进行有效沟通，同她人合作共事；
4. 有较强组织能力和领导能力。
三．应聘者如含有以下能力和技术，将优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）
四．应聘程序以下：
1. 领取《中层干部竞聘申请表》；
2. _____年___月___日前将填好申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部；
3. 人力资源部和该空缺职位部门责任人依据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4. 笔试和演讲答辨；
5. 竞聘结果将在______年___月___日前公布。
人力资源部
年 月 日
附件7：中层干部竞聘申请表
基础信息：
姓名
部门
现岗位
到企业时间
学历
毕业院校
专业
联络方法
招聘岗位
工作经历（含来企业前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）
参与培训情况：（含来企业前后，培训课程名称、培训期限）
在企业期间关键工作业绩描述（可另附页）
对应聘岗位工作设想（可另附页）
所在部门意见：
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