新版人力资源管理新规制度.doc

人事管理制度目 录1. 管理公司和地方项目公司人事管理权限界定2. 员工聘请制度3. 管理岗位用人基本规定4. 劳动合同管理制度5. 人事档案管理制度细则6. 考勤管理制度细则7. 人员调配制度8. 薪酬管理制度9. 薪酬考核制度10. 病、事假及旷工工资发放11. 员工福利制度12. 考核制度13. 任免制度14. 后备管理干部选拔、培养制度15. 培训制度16. 监督检查制度17. 关于员工建议、提案和员工、客户投诉解决管理制度18. 述职制度（暂缺）管理公司和地方项目公司人事管理权限界定一人事招聘、晋级1. 大连万达集团房地产公司管理有限公司及所属各公司副总级以上（含副总级）人员，其招聘、推荐、考核、任命由集团进行。2. 大连万达集团房地产公司管理有限公司总助级如下（含总助级）至部门副经理级人员，其招聘、推荐由房地产公司管理公司进行，由集团进行考核，房地产公司管理公司任命并报集团备案。3. 大连万达集团房地产公司管理有限公司主管及如下人员在集团定编指标控制范畴内由房地产公司管理公司进行招聘、考核、聘任并上报集团备案。4. 各地房地产公司，涉及大连物业总公司进出人员：（1）总助级以上（含总助级）由房地产公司管理公司招聘、推荐，集团参加考核，由由房地产公司管理公司任命并报集团备案；（2）部门经理级和部门副经理级人员由各公司招聘、推荐、房地产公司管理公司参加考核，并由各公司任命，上报房地产公司管理公司备案；（3）主管及如下人员在定编指标范畴内由各公司招聘、推荐、考核及聘任，上报房地产公司管理公司备案。二劳资管理1 大连万达集团房地产公司管理有限公司负责如下人员薪酬：1） 大连万达房地产公司管理有限公司人员（财务人员按集团规定另行安排）；2） 各地房地产公司（含物业公司）薪酬无法单独列支人员。2 各地房地产公司（含物业公司）人员薪酬由各公司按集团薪酬管理有关规定各自安排，定期向大连万达集团房地产公司管理公司备案。人事招聘晋级权限一览表人员级别管辖公司管理权限招聘推荐考核聘任任命备案房管公司及所属公司副总级以上（含副总级）集团房管公司所属公司房管公司总助级如下（含总助）至部门副经理级集团房管公司所属公司房管公司主管级及主管如下人员集团房管公司所属公司所属公司总助级集团房管公司所属公司所属公司部门经理级及部门副经理级集团房管公司所属公司所属公司主管级及主管如下人员集团房管公司所属公司员工聘任制度一 员工聘任准则1、 员工聘任必要符合国家和地方关于政策、法令、法规。2、 聘任员工必要符合集团基本用人原则：良好道德品质、先进专业技能、身体健康、年龄、学历符合详细岗位规定。3、 员工聘任方案报集团人力资源部审核备案，重要岗位员工聘任必要经集团主管人事领导批准。4、 员工聘任必要坚持原则，执行程序。二员工聘任程序详细程序：1、 提出用工申请各公司因工作需要聘任员工，应一方面完毕其公司内部报批手续,然后向集团人力资源部提出聘任员工申请。人力资源部经核算后提出意见，附下属公司聘任员工申请表，一并报集团主管领导审批，主管领导订立意见后，报集团总裁批准。2、 拟定聘任条件总裁批准后，人力资源部应及时告知用人公司提出该岗位员工聘任原则和岗位阐明书。聘任原则应涉及：文化限度、工作经验、技术级别、特殊技能、年龄限制、健康原则等详细规定。岗位阐明书涉及：岗位目、级别、岗位职责、权限阐明、报告上级、指挥下属、对外联系部门、对内协调部门等内容。3、 拟定聘任方式用人部门填写招聘申请和岗位阐明书，提出聘任原则后，由人力资源部确认聘任方式。聘任方式涉及：l 启用人才库l 内部征聘l 员工推荐l 社会公开招聘4、初选初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写集团统一印制求职申请表后，人力资源部依照用人部门设定聘任原则，经普通性询问和观测，理解应聘者与否符合聘任基本条件。5、面试人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人公司或部门，双方共同拟定面试名单、时间、地点，由人力资源部告知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。6、技术考核需笔试或技术考核人员在面试合格后，由人力资源部与用人部门共同拟定考核名单、时间、地点，由人力资源部告知本人。考核前，用人部门须拟定详细考核内容、办法报人力资源部审查。考核由人力资源部主持和监督，一律实行封闭评分制，必要时请专家参加评估。技术考核合格后，各用人单位负责人在新员工录取告知文献发放记录上订立意见报集团人力资源部。集团人力资源部完毕报批手续后下发拟聘任告知给本人及用人单位。7、复审如需复审及总裁最后约见等，由人力资源部另行告知，并组织实行。8、体检、政审对拟聘任人员，由人力资源部或各公司办公室组织统一体检。依照工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员背景资料真实性进行审查。9、审批体检、审查合格后，由人力资源部订立意见报集团主管领导批准。10、导入培训对经批准聘任人员，由人力资源部安排其在指定期间到集团参加培训，培训时间为一周，培训内容如下： 集团发展史简介、公司精神、公司文化、公司目的、公司发展规划；人力资源政策、员工手册及集团人事管理制度中关于规定。培训结束，用人单位安排实际岗位考核，上岗后15日内与用人单位订立劳动合同。但订立劳动合同前，新员工应出具与前雇主解除劳动关系方面证明，否则责任由该员工自负。11、正式报到依照人力资源部告知，新员工应在指定期间到人力资源部报到。新员工报届时将领取下列物品： 员工牌、员工就餐证、工资卡、考勤卡、办公用品。 对在报届时未能将工资简介信、调转简介信、调令、一寸彩色照片二张、与原单位终结或解除合同证明书等材料提交，限期一种月办好，否则集团人力资源部有权终结其试用期，予以辞退。12、试用期聘任普通管理人员，试用期为三个月，高档管理人员和专业技术人员试用期为半年，并对某些岗位实行试用期工资。试用期结束，由用人部门在内部联系单上订立转正、终结试用意见，并报集团人力资源部。管理岗位用人基本规定各公司在配合集团经营发展战略同步，要认真制定人力资源发展规划，每年年终此前报批次年工作筹划当中，应包括用人需求筹划。在履行集团正常聘任人员报批程序同步，为使各公司便于掌握用人原则，并严防浮现随心所欲，任人唯亲用人现象，集团特制定此用人规定、各公司应遵循执行。1、 教诲背景规定：国家正规大学毕业，全日制大学本科以上学历（个别专业由于高校暂时未设本科学制除外）。各公司要注意吸纳国家正规院校毕业具备研究生学位、博士学位人才充实到重要技术管理岗位。2、 工作经验规定：部门经理：至少3年以上中级职位管理工作经验。副总以上：至少5年以上高档职位管理工作经验。3、 工作能力规定 较强分析、判断和概括能力； 较强组织、指挥和控制能力； 较强沟通、协调、组织内外各种关系能力； 较强创新能力； 较强知人善任能力； 较强决策能力。4、 特长：对于从事管理工作职业经理，除专业特长外，还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有规定，并规定具备独立开展工作能力。5、 政治素质： 有对的世界观，价值观和人生观； 具备当代化管理思想和科学观念。涉及系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。6、 个性规定： 为人诚实、正直、热爱公司、对公司忠诚； 勤奋敬业、乐于学习； 具备较强管理意识，对工作认真负责，并敢于面对困难，勇挑重任。7、 身体素质：各公司从外部招聘人员应在上岗前三日由所在公司安排统一体检，内部举荐管理干部每年全面体检一次，保证公司选聘人员身体健康。8、 年龄规定：部门经理：40周岁如下。副总以上：45周岁如下。劳动合同管理制度第一节 劳动合同管理制度一、总 则第一条 为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司合法权益，依照中华人民共和国劳动法和一九九五年大连市人民政府2号令关于规定，制定本制度。如大连市人民政府2号令与各地政府关于规定内容相冲突，按本地政府规定执行。第二条 集团人力资源部是劳动合同管理主管部门，与各公司办公室共同负责公司与员工劳动合同管理，并对劳动合同订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指引。第三条 劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系，明确双方权利和义务法律契约。建立劳动关系应当订立劳动合同。第四条 订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致原则，不得违背国家法律、法规规定。 二、劳动合同订立第五条 公司应最迟在员工正式上岗之日（不含岗前培训）起十五日内，与劳动者订立劳动合同。第六条 劳动合同应当以书面形式订立、并具备如下条款：（一） 劳动合同期限（二） 工作内容（三） 劳动报酬及保险福利待遇（四） 作息时间、休息、休假（五） 劳动纪律（六） 劳动合同终结条件（七） 违背劳动合同责任第七条 劳动合同除应具备第六条规定条款外，合同双方还应协商商定保守商业秘密，试用期限等其他内容。第八条 劳动合同期限由集团与员工协商拟定。第九条 劳动合同由集团法定代表人或其委托代理人与劳动者签字盖章后，按规定报劳动行政管理部门鉴证。劳动合同一式两份，公司和员工各持一份。三、合同续订、变更、解除和终结第十条 集团及各直属公司因经营需要需续订劳动合同，应提前三十日以书面形式告知劳动者，经双方协商批准，办理续订手续。第十一条 在下列状况下，可以变更劳动合同内容。（一） 经劳动合同当事人协商批准。（二） 公司因转营、调节劳动组织。（三） 劳动合同订立时所根据法律、法规、规章、政策已经变化。（四） 劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化（指发生不可抗力或浮现公司经营严重困难、被兼并、资金重组等状况）。第十二条 劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第十三条 员工有下列状况之一，集团及各直属公司可解除与其订立劳动合 同。（一） 在试用期间被证明不符合录取条件。（二） 严重违背劳动纪律或公司规章制度。（三） 严重失职、营私舞弊、对公司利益导致重大损害。（四） 被依法追究刑事责任。第十四条 有下列状况之一，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式告知劳动者本人。（一） 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由集团或各直属公司另行安排工作。（二） 劳动者不能胜任工作，经培训或者调节工作岗位，仍不能胜任。（三） 劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达到合同。第十五条 公司经营状况严重困难，符合国家规定裁人条件确需裁减人员，提前三十日向工会及员工阐明状况，听取员工意见，经向劳动行政办公室门报告后，可以裁减人员。第十六条 员工有下列状况之一，公司不得根据本规定第十四条、第十五条规定解除劳动合同。（一） 患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者某些丧失劳动能力。（二） 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内。（三） 女员工在孕期、产期、哺乳期内。（四） 法律、行政法规规定其她情形。第十七条 有下列情形之一，员工可随时告知集团解除劳动合同。（一） 在试用期内。（二） 公司以暴力、威胁等非法限制人身自由手段逼迫劳动。（三） 公司未按劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件。第十八条 劳动合同期满或者双方商定终结条件浮现，劳动合同即行终结。第十九条 劳动合同解除、终结。公司应在合同期满，或其他终结条件浮现之日起七日内，向员工送达解除、终结劳动合同证明书，由员工本人签字。四、医疗期限第二十条 医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同期限。第二十一条 医疗期限普通规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：（一） 实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年为三个月，五年以上为半年。（二） 实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年为半年，五年以上不满十年为九个月，十年以上不满十五年为十二个月，十五年以上为二十四个月。第二十二条 医疗期为三个月，按半年内合计病休时间计算，半年按十二个月内合计病休时间计算，九个月按十五个月内合计病休时间计算，十二个月按十八个月内合计病休时间计算，十八个月按二十四个月合计病休时间计算。二十四个月按三十个月内合计病休时间计算。第二十三条 员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照关于规定执行。第二十四条 劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力，解除劳动关系，办理退休或退职手续，享有退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失劳动能力，如本人自愿，可以终结劳动关系，办理退休或退职手续，享有退休退职待遇。 五、经济补偿第二十五条 此处所称经济补偿，是指公司根据本规定解除劳动合同，应予以员工补偿。第二十六条 公司按本规定第十二条、第十四条、第十五条规定解除劳动合同，应按员工在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相称于一种月工资（指薪酬中第一项基本工资）经济补偿金，但最多不超过十二个月。第二十七条 公司按本规定第十四条（一）项规定解除劳动合同，除按第二十七条规定发给经济补偿金外，还应按下列规定发给医疗补贴费。 （一） 患绝症，不低于十二个月工资。 （二） 患重病，不低于九个月工资。 （三） 患其他疾病，不低于半年工资。第二十八条 发放经济补偿金和医疗费月工资原则，按当事人前十二个月月平均工资计算。第二十九条 对员工经济补偿金由集团或各公司一次性发给。第二节 续签合同实行细则为保证劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。一续签合同程序1、人事档案劳动关系存储在集团员工，在其劳动合同期限届满前一种半月，人力资源部以续签合同审批单方式将应续签合同人员名单通报各关于公司；2、关于公司在拟定续签名单后，征求拟续签人员意见；3、拟续签人员如批准续签合同，则由其本人在续签合同审批单本人意见栏内，注明“批准续签”并签名；4、对于各公司不予续签合同人员，各公司应在合同到期前30天告知本人，如本人不批准或仍但愿续签合同，均可据实填写意见并签名；5、拟续签合同人员签注意见后，各公司在“公司意见”栏内，填注“批准续签”或“不予续签”意见，并由各公司总经理在“签字栏”内签字；6、各公司须在一周内完毕合同续签确认工作，并将续签合同审批表报集团人力资源部；7、人力资源部接到各公司报送续签合同审批表，依照集团人力资源政策，对各公司续签意见予以审核；8、对不适当续签人员，要及时与各公司沟通状况，达到共识；对公司拟不续签而本人故意见者，人力资源部要及时找本人和关于人员核算 ，并提出人力资源部意见；9、人力资源部应在一周内完毕上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经理审批；10、总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，集团人力资源部、各公司办公室要下发离职告知单，并在离职告知单上签注送达时间和本人签名，存入员工人事档案。二、续签合同期限各公司可依照集团设定下列续签时限，结合我司工作实际，在续签合同审批单上提出续签合同步限初步意见，人力资源部予以审核。对各公司不同期限设定，人力资源部要及时告知关于公司。集团设定续签合同步限参照如下：1、普通工作人员- 1年2、业务主管人员（含研究生学位以上员工）- 2年3、管理人员：部门经理以上（含部门经理） - 2年以上，以内 第三节 终结、解除劳动合同程序和规定为加强集团劳动管理，使其逐渐走向程序化、规范化，依照集团实际状况，特制定本规定。一、解除劳动合同程序1、凡劳动合同期限未满，员工规定解除劳动合同者，应提前30天以书面形式向所在部门经理提出申请，由总经理签字批准后办理离开手续。各公司总经理助理级别以上管理人员及集团各部门员工辞职申请经其公司领导或部门经理签字批准后报集团人力资源部。人力资源部根据劳动合同关于条款及实际状况提出意见报集团主管领导、总裁审批。此申请一经批准，即由人力资源部告知其本人或该公司人事业务专干，规定其本人在规定期间内办理关于离职手续。2、劳动合同期限未满，因严重违纪、违规及其她因素需解除劳动合同者（涉及辞退、开除），各公司按集团规定直接办理解除劳动合同手续。总经理助理级别以上管理人员需解除劳动合同，先由人力资源部核准后，报集团主管领导、总裁审批。一经批准，人力资源部即告知该公司人事业务专干，规定其本人到人力资源部办理关于离职手续。二、终结劳动合同程序 劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。对公司不与之续签劳动合同人员，由各公司在合同终结前30天告知其本人在规定期间内办理关于离职手续。三、办理手续办法1、劳动人事关系在集团，终结或被解除合同员工，必要在终结或解除劳动合同之日起7日内持集团人力资源部签发终结、解除合同证明书及调（离）职人员移送核对单、离职人员面试表到各部门办理关于离职手续。2、员工须将各部门会签核对单返还人力资源部后，档案在集团管理、由集团人力资源部为其办理人事工资调转手续，并出具解除、终结劳动合同证明书。 四、关于规定1、各公司浮现辞职、合同将到期人员（含暂时工）未按规定离职时间擅自离岗状况，按旷工记入考勤；2、公司对签发调（离）职人员移送核对单工作要指定专人。签发人员只有在该员工完毕我司所承担物品、帐务清退工作后，方可在上面签字。对于提前离职或有其她问题离职工工，关于部门必要先向人力资源部提交提前离职或其她状况阐明及解决意见报告后，方可在核对单上签字并需加以注明。3、离职人员须按规定归还集团或各公司配备工具及所有物品，参加过集团或各公司专项培训人员，还需缴纳一定数额违约补偿金、培训费用后，人力资源部或各公司办公室才干办理调离集团各种手续。4、离职工工需在一种月内将人事关系等有关手续调出集团。逾期未办理者，集团将按本地政府关于规定把档案送交人才交流中心。4、 未经集团领导或各公司领导批准擅自离职工工，集团及各公司将视情节予以相应惩罚；对于逾期办理清退手续者，要视情节和期限处以50至500元罚款。其人事关系将由人力资源部或各公司办公室扣留，直至完毕离职手续。人事档案管理制度细则人事档案是记述和反映人经历、学识水平及工作体现专门案卷。公司人事档案涉及员工调入时原有人事档案和在集团工作期间人事档案及技术档案三某些。员工人事档案由集团人力资源部专人负责管理。一、员工人事档案调入集团规定1月1日后来被集团录取员工在与集团或各公司订立劳动合同后一种月内，经集团主管领导批准应将个人档案调入集团，由集团统一管理。员工人事档案进入集团工作程序是：1、先由集团人力资源部出具提档简介信，员工持简介信办理档案调动手续。2、人事档案进入集团时由人事业务主管负责接受。接受时接受人须检查人事档案与否封装完整，凡不符合规定人事档案不予接受；对符合规定人事档案，交接双方须在“人事档案交接簿”上签字、记时。至此，人事档案正式进入集团，由人力资源部档案管理人管理；二、员工人事档案保管及档案内容1、调入人事档案原则上保持原卷册封装，不予以拆封，直接装入集团专用人事档案袋内进行统一编号保管；2、需拆封，须经人力资源部主管领导批准；3、拆封后档案及由于各种因素已经拆封人事档案，须由人力资源部档案管理人进行整顿，并编制材料目录，签字后一并装入档案袋内；4、员工在公司工作期间，公司为每一名员工建立个人档案。涉及如下材料：a) 员工调入审批表、劳动合同、内部调动告知单、调离集团审批表；b) 干部任免命令、关于奖惩通报、干部及员工年度考核意见；c) 培训费用审批表、培训合同、培训及自费学习结业、毕业证书及出国有关手续复印件；d) 公司工作期间加入或申请加入中华人民共和国共产党、团组织及民主党派有关材料；e) 其她关于个人重要资料。上述档案材料在员工调离集团时随原有人事档案一并转出。5、员工在公司工作期间，公司将这段时间个人档案材料内容摘要同步输入集团“计算机人事管理系统”中。6、人事档案不得擅自涂改、抽取或伪造，不得擅自解决或销毁。整顿、补充人事档案时坚持二个在场和核查登记原则。按规定需剔除档案材料，要进行登记，并经主管领导审批后进行。7、集团人事档案在档案室中设专柜保管。人事档案柜钥匙由人事部专人掌管，人事档案柜打开期间，集团人事业务主管必要始终在场。三档案查阅1、除人力资源部工作人员外，集团其她部门人员原则上不容许查阅人事档案。2、凡需查阅人事档案者，均须填写查阅人事档案审批表，经主管人事领导审批后，到档案室查阅。3、查阅人事档案时，人力资源部要按照查阅人事档案审批表中注明查阅项目和领导审批意见提供材料。凡表上未列项目，人力资源部不予提供。查阅期间，人事档案管理人员必要在场。4、外单位查阅人事档案须由两名中共党员干部持单位党组织简介信，并填写查阅人事档案审批表，在主管人事领导审批后，在人力资源部主管领导及人力资源部档案管理人员陪伴下查阅有关资料。凡审批表上未列项目，人力资源部不予提供。5、人事档案普通不准外借，特殊状况需借出使用，要经集团主管人事领导批准。档案借出集团时，须以封条贴封。借用单位要注意保密、妥善保管，不得交无关人员翻阅和半途转借她人。借档单位用毕，按期退还，逾期不还者，需向档案保管单位阐明状况。如发生丢失、损坏，按档案法追究责任。6、所有人事档案查阅、调阅、借出事项，集团人力资源部需予以登记。四人事档案调出公司规定集团员工自离开公司之日起三个月内，人事档案随人事关系转出公司。逾期未转出公司者，公司有权将其人事档案转往市劳动服务公司或收取档案保管费，并不对由此产生任何后果负责。考勤管理制度细则为加强公司对员工考勤工作，特做如下规定。一、实行打卡与未打卡时段、事由认定相结合考勤制度。二、集团考勤工作由人力资源部总体负责，各公司办公室人事业务专干应依照人力资源部规定做好我司员工未打卡时段、事由、认定和上报工作。员工上下班必要打卡，无端不打卡按旷工解决。三大连本地直属各公司每月以未打卡人员状况阐明表形式向公司人力资源部报考勤状况一次，将因事假、病假、婚产假等休假和出差、会议等工作因素未能打卡日期填报于未打卡人员状况阐明表内。四病假、事假、婚假、产假、工伤假等须附相应诊断书、请假单批准件等资料。五大连本地直属各公司办公室人事专干须在每月5日前将由其办公室主任审核、签字未打卡人员状况阐明表报给集团人力资源部，外地公司报所在公司办公室主任处。六人力资源部及各公司办公室根据打卡记录，对各公司上报人员工资变动状况阐明及工资发放表进行审核批准。七集团人力资源部将长期保管未打卡人员状况阐明表、打卡记录等资料，并对下属公司考勤状况进行不定期抽检。附：打卡须知1、员工本人自行打卡，不得委托她人或代她人打卡；2、员工考勤卡须妥善保管，如有遗失、损坏，需当天申报补卡；3、打卡机设在各公司接待处。4、各公司人事专干负责员工打卡管理工作。人员调配制度一人员调配作用和原则作用：1、人尽其才，实现人力资源有效配备；2、使组织和员工个人都布满活力。二原则1、先内部调配，后社会招聘；2、用人所长，任人唯贤。三、重要形式1、工作环境变化：公司与公司之间横向调动。2、岗位转换：有目地对某些具备潜质管理人员进行岗位转换，使其能拓宽管理领域，增长领导才干。3、异地派遣：后备管理干部派到外地进行能力上开发和锻炼，无特殊因素员工应无条件接受公司异地派遣工作任务。四人员调配程序对于集团各公司之间员工需要进行调动，程序如下：1、用人单位提出人员调动及与本人协商初步意见，上报集团人力资源部；2、人力资源部征求集团主管人事领导意见报批；3、人力资源部发出人员调动告知单；4、办理调动手续，存档。薪酬福利管理规定第一章 总 则第一条 目 。 学习国际先进做法，明确员工级别，规范公司管理，建立勉励机制，履行公司当代化管理。第二条 基本原则： 集团总部、房地产公司管理公司、商业管理公司统一执行年薪加年终效益奖金。第三条 合用范畴： 本决定合用与集团总部、房地产公司管理公司（含子公司）、商业管理公司（含子公司）订立劳动合同在岗正式员工。 离岗退养、离岗学习（比照内退）、正式内退及离退休人员不合用此规定。第四条 管理权限： 集团总部负责副总经理（含副总经理）级别以上、集团总部机关人员任免；各管理公司总经理助理（总经理助理）级别如下人员由各管理公司自行任免，部门副经理级别以上人员任免报集团人力资源部备案。第五条 强化考核： 集团总部、各管理公司（含子公司）所有员工职别、薪酬与考核成果挂钩，考核成果将作为员工级别拟定、职位升降及年终效益奖金发放重要根据。 集团对总部人员及各管理公司（含子公司）副总经理级别以上人员，就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。考核分为半年考核和年终考核。 各管理公司对总经理助理级别如下人员每半年考核一次，考核由各管理公司行政主管领导牵头，规成考核小组详细负责，考核成果由各管理公司行政部门专人负责存档备案，严格保密。 考核应避免平均主义，集团将对各公司考核状况不定期进行抽查。 第二章 管理级别及薪酬原则第六条 行政管理级别： 行政管理级别设定为：集团及房地产公司管理公司（含子公司）和商业管理公司（含子公司）设总裁、高档副总裁、副总裁、总经理、常务副总经理、资深副总经理、高档副总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、主管和员工。共分十三个级别，二十四个档次。第七条 薪酬量化原则：工资设定：十三个级别分为二十四档工资。（注：表格略，请按规定向各公司财务部查阅）。 集团及各管理公司（含子公司）专职司机保持既有工资水平不变。各地物业公司保持既有工资水平不变。第八条 不同地区薪酬原则拟定： 副总经理级别以上（含副总经理）人员薪酬不分地区类别，统一按集团制定薪酬量化原则执行。其她员工工资原则与实际状况相结合，按经济发达限度、消费水平把当前集团、房地产公司管理公司及其子公司、商业管理公司及其子公司所在都市分为如下三类： 第一类：大连、北京 第二类：成都、南京 第三类：长春、贵阳、济南、昆明、南昌、长沙 一类地区副总经理级别如下（不含）员工薪酬按集团制定薪酬量化原则执行；二类地区副总经理级别如下（不含）员工薪酬在集团制定薪酬量化原则基本上减一千执行；三类地区副总经理级别如下（不含）员工薪酬在集团制定薪酬量化原则基本上减二千执行。后来新成立公司将依照其所在都市详细状况划入以上三个类别，其员工薪酬原则接上述规定执行。 第三章 操作办法第九条 定岗定编： 各管理公司岗位编制依照实际需要设定，报集团总部审核批准，集团人力资源部备案；各子公司机构设立、人员编制由各总公司报集团人力资源部审批（必要严格按照集团审批编制执行，擅自超编将予以行政处分）。第十条 级别拟定： 依照管理权限，副总经理（含副总经理）级别以上人员由集团统一发文拟定其行政管理级别。总经理助理（合总经理助理）级别如下人员由各管理公司自行拟定，部门副经理以上人员级别拟定应报集团入力资源部备案。 定级应避免平均主义，原则上同一级别均要从行政管理级别最低档定起。 原则上各公司部门经理/副经理占我司员工总数比例不得超过 25，主管占我司员工总数比例不得超过25。 各公司在拟定级别时应一方面依照集团人事管理制度对我司员工操行、能力、工作、业绩进行综合考核，得出考核成果后参照员工本公司工龄、学历、职称等因素，由各公司领导班子会议决定该员工最后行政管理级别。 级别拟定后，各公司应将考核材料复印件及定级成果报集团人力资源部审核备案、存档。第十一条 年终效益奖金： 集团机关所属人员按工作任务完毕状况，结合对其全年综合考核成果，拟定员工年终效益奖金数额。 管理公司及其子公司在考核经营收入、成本控制、工程质量前提下，将实现利润或视同利润恰当比例做为年终效益奖金。此奖金采用“三三四”分派原则，即总经理分得3 0，公司领导班子成员（不含总经理）分得 30（考虑到营销工作重要性，负责营销副总或营销总监提成比例可恰当提高），其她员工分得 40。第十二条 薪酬构成： 为便于调薪后对所有员工进行考核，可将每位员工月薪作为如下四项合成：基本工资：已涉及国家各种补贴在内，保障员工最低生活需 要工资，占月薪30 。岗位工资：体现岗位责任、工作技能、工作强度和工作条件 水准工资，占月薪30。浮动工资：用来评价工作态度和工作责任。工作综合体现情 况工资，占月薪10。效益工资：与工作绩效完毕状况亘接挂钩工资，占月薪 30。第十三条 内退离岗学习政策： 1月1日此前加入集团员工，内退离岗学习时，其薪酬按3月工资原则发放。1月1日后来加入万达集团员工不享有此政策，按国家和本地政府正常终结或解除劳动合同规定执行。 内退离岗学习详细管理办法依照集团大万股字（）83号文献执行。 第四章 旷工、病、事假、工伤薪酬发放第十四条旷工：旷1天，减扣当月浮动工资100。 旷2天，减扣当月浮动工资100，效益工资100 。 旷工3天，减扣当月薪酬，三天以上解除劳动合同。事假：有批准手续事假每天减扣月薪酬20.92天。病假：员工合计三天有薪病休后来，每诊作l天扣当月浮劾工资50 ； 23天（含第2天），扣浮动工资100； 47天（含第4天），扣（浮动工资十效益工资）50； 814天（含第8天）、扣（浮动工资十效益工资）； 14天1个月以内（含第14天），只发基本工资； 1个月以上、3个月以内发基本工资某些90： 3个月以上、6个月以内发基本工资某些 80； 6个月以上、1年以内发基本工资某些70 ； 病休一年以上按国家关于规定办理。工伤： 员工因工负伤（经劳动仲裁部门拟定），治疗期间工资，按本薪酬规定第十五条发放。医疗终结后，复工上岗，按所在单位重新拟定岗位薪酬原则执行。完全丧事劳动能力者，按国家和公司关于规定办理离岗休养、内退或退休。 第五章 保险、公积金等福利待遇第十五条 保险 各公司应为正式在岗员工办理养老保险和失业保险，保险费缴纳比例由各公司遵循所在地政府劳动法规、规章自行拟定，但应本着节约成本原则进行。为使人事劳资工作尽快原则化、规范化，保险费中应由员工个人承担某些一律由公司代扣代缴。各地公司原则上不参加其她非强制性社会保险。各公司应当为在岗正式员工办理医疗保险，公司所在地都市没有医疗保险，各公司可参照本地政府关于规定制定医疗报销制度，报集团人力资源部审批。原则上员工每人每年报销医疗费原则不得超过人民币800元，因大病住院医疗费超过800元，公司承担65，个人承担35。各地公司应在每年年初将我司关于保险实行方案报集团人力资源部审核、备案。如有变动，同样报人力资源部审核备案。第十六条 住房公积金各公司在遵守所在地政府法规、规章前提下，可自行决定与否为公司员工缴纳住房公积金以及缴存比例、数额，但应本着节约成本原则进行。已经享有公司分派住房或住房补贴人员，其公积金缴存比例、数额应维持在相对较低水平。各公司在每年年初将公积金实行方案报集团入力资源部审核、备案。如有变动，问样报集回人力资源部审核、备案。第十七条 各种补贴、独生子女费、托保费：员工薪酬中已含所有国家规定补贴，独生子女费。托保费不在薪酬中列支，按国家规定原则每年年终一次发放。第十八条员工回违纪和其他问题，涉及经济惩罚时，按照集团新编员工守册才奖惩条例执行，解决意见报集团人力资源部备案。 第六章 吸纳人才政策第十九条 试用期规定公司新招聘员工，一律实行半年试用期，试用期间实行试用期工资，试用期满后按级别工资执行。第二十条集团总部机关新招聘员工原则上应具备研究生研究生以上学历；各管理公司机关、各地产公司新招聘员工原则上应具备全日制本科以上学历。 第七章 附则第二十一条 本实行办法从1月起执行。第二十二条 本规定解释权在集团公司。薪酬考核制度为了充分发挥薪酬勉励制约作用，克服平均主义，薪酬应和集团下达给各公司综合指标相相应。为使员工收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩，依照集团实际状况，特制定此暂行办法。一、考核内容（一）集团考核各公司内容1、完毕经营目的状况（销售收入、实现利润、成本费用控制、上缴资金量等）2、公司内部管理规范化状况（建章建制、公司领导班子团结与配合等）3、集团方针政策及各项规章制度执行状况（大局观、集团一盘棋思想建设）4、提高万达品牌形象方面所做贡献（通过系