本科毕业论文---试论企业文化与企业生产力的关系.doc

电 子 科 技 大 学课 题 论 文（初稿）论文题目：试论企业文化与企业生产力的关系入学批次： 学生姓名： 指导老师： 电子科技大学科园管理培训中心2011年 8月20日目 录中文摘要3英文摘要3引言4第一章 企业文化的概述.5（一）企业文化的起源5（二）企业文化的定义5（三）企业文化的架构要素.6（四）企业文化的内涵.8第二章 企业生产力的概述.9（一）企业生产力的概念.9（二）影响企业生产力的相关因素.10第三章 企业文化与企业生产力的关系.11（一）企业文化价值研究.11（二）企业文化对企业生产力的积极作用.12第四章 创建优秀的企业文化.18（一）企业文化建设存在的误区.18（二）建设企业文化需把握的原则和思路.19结束语.23参考文献.24试论企业文化与企业生产力的关系黎一冰摘要：本文阐述了企业文化的起源、定义、结构要素和企业生产力的概念及其影响因素等，从经济角度和管理角度分析论证了企业文化对企业生产力的重要价值和重要作用。同时，针对当前国内企业文化建设普遍存在的误区，提出了企业文化建设的基本原则、基本思路和关键要点，为国内企业建设优秀的企业文化，提升企业生产力、实现可持续发展起到一定的参考作用。关键词：企业文化 文化力 企业生产力 可持续发展Discussion on corporate culture and corporate productivityLiyibingDirected by LiuqiAbstract：This article describes the origin of the corporate culture, define and structural factors, and the concept of the productive forces and its influence factors such as ；From an economic angle and management, and argues for the culture of enterprise and productivity of the important role. At the same time, given the current domestic enterprises cultural development is the major traps, set up enterprise culture in the building of the basic principles and basic thinking and the key to the point，for domestic enterprise development of enterprise culture, promote business of the productive forces and to achieve sustainable development of the reference to a certain role。Keywords：corporate culture;culture force;corporate productivity；sustainable development.引 言“企业文化”一词，在百度中可以搜索到近亿的词条和内容。由此可见企业文化在现代经济、社会和生活中的影响程度。关于对企业文化的认识和理解，人们一直争论不休，没有形成统一的见解和观点，有的甚至两两相反。比如，有的把企业文化作为现代企业重要管理手段，成为软性管理；有的认为企业文化是一些学者随意杜撰出来的概念；有的把企业文体娱乐活动就当成了企业文化；有的把企业文化奉为神，把它搞好了企业就万事大吉了，等等。针对这种状况，我开始琢磨和思考企业文化。企业文化从何而来？企业文化到底有什么作用？企业文化能否提升企业生产力，促进企业永续经营、可持续发展？我们到底该怎样建设企业文化？等等。带着这些问题和疑惑，本人翻阅了大量的有关企业文化建设的书籍和资料，回味和品读了曾经考察过或关注过的几家企业如海尔集团、联想、华为、湖北宜化等的企业文化建设经验，旨在论证企业文化与企业生产力的重要关系，同时希冀寻到优秀的企业文化建设之路。 第一章 企业文化的概述（一）企业文化的起源企业文化是20世纪70年代末80年代初从企业管理科学领域分化出的一种管理理论。二次世界大战结束后，日本经济迅速崛起，令世人刮目相看。当时日本经济增长率是美国的400%，严重威胁了美国在世界上经济霸主的地位。为了寻求原因，美国一批企业家和管理学家就到日本的企业开始进行研究，发现日本的管理非常重视做人的工作，重视价值观的问题。他们通过再深入研究，发现这样的管理方法背后还存在一个深厚的文化底蕴。于是，在美国掀起了企业文化研究热潮。1992年中国在党的十四大报告中首次提出了“企业文化”一词，与此同时“市场经济”四个字提了出来。（二）企业文化的定义“企业文化”，美国英文为“Corporate Cuture”, Corporate有团体的、法人的、共同的等意思，所以企业文化又称公司文化、组织文化和管理文化。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述。据初步统计，国内外关于企业文化的定义大概有400多种，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。最早提出企业文化概念的是美籍日裔学者威廉大内，他在1981年Z理论-美国这样迎接日本挑战一书中提出了“Z型文化”。他认为，一个企业的文化由其传统、风气以及价值观所构成。同年美国学者迪尔和肯尼迪在企业文化-现代企业精神支柱一书中这样阐述到：企业文化指企业指导思想、经营哲学、管理风格及企业员工们的行为方式。这种理论在西方学者中得到普遍赞同。后来，美国学者托马斯和沃特曼在寻求优势-美国最成功的公司经验一书中提出了企业革新性文化理论，具体为：（1）敏捷果敢,贵在行动；（2）亲近顾客，仰赖“上帝”；（3）鼓励革新，允许失败；（4）尊重职工，以人促产；（5）深入现场，以价值观为动力；（6）不离本行；（7）人员精干，注重实效；（8）宽严相济，有张有弛。美国麻省理工学院教授埃德加.沙因认为，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则）。而我国著名经济学家魏杰在企业文化塑造-企业生命常青藤中，对企业文化是这样定义的：所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。他强调说，企业文化是企业体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作企业体制中的“硬体”，那麽企业文化就是“软体”。因为在企业没有形成一种价值理念时，强行建立某种体制，实际上是根本搞不下去的。中国“文化力”第一人贾春峰在“文化力”制胜书中对企业文化列举了18种企业文化定义。他认为，由于归纳的方法、角度不同等，导致了不同的企业文化的说法，但其核心内容是一致的，就是强调企业的价值观念、企业精神、经营之道、经营境界和广大职工认同的道德规范和行为准则。经综合分析认为，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物资财富和精神财富的综合。主要包括：企业规章制度、价值观念、经营哲学、管理思想、文化教育、道德规范、企业形象、企业环境、企业民主、发展目标等。而狭义的企业文化即精神文化，是指企业所创造的具有企业特色的精神财富。（三）企业文化的结构要素关于企业文化的结构要素，由于不同的民族、不同的文化背景，提出的看法也不尽相同，但总体来看主要包含了4个层次和要素（如图1所示）：企业文化物资文化制度文化精神文化行为文化图1：企业文化结构要素第一个要素是物质文化，即物质要素，是指企业员工创造的产品或服务以及各种物质设施等构成的器物文化。企业生产的产品和提供的服务是企业物质文化的首要内容；其次是工作环境、生产环境、企业名称、标志、标语和口号等。第二个要素是行为文化，即行为要素，是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括组织经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中所产生的文化现象。主要分为企业领导人行为、模范人物行为、员工行为。第三个要素是制度文化，即制度要素，是指企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的管理制度、管理方法和管理手段。制度文化是一种成文的规定，是硬性的约束。这种约束是严格而规范的，是由价值观或组织精神而形成的不成文的软约束相对的。第四个要素是精神文化，即精神要素，是指在生产经营过程中，一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、组织目标、经营哲学、企业道德、价值观等内容，是组织意识形态的总和。上述文化架构和要素之间是相辅相成的，相对于物质文化和行为文化来说，精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。企业通过建立一定的组织架构和各种规章制度，以保证精神文化的实现。制度文化为员工的行为提供了一套成文的规则和标准，而员工的行为是在企业制度下更好地完成任务，生产出企业的产品，为顾客提供优质的服务，执行企业的战略。而作为员工的行为结果，企业的物资文化使企业文化更好地推广和传承，使企业文化得到深化并被员工和顾客认可。（四）企业文化的内涵从本质上讲，企业文化是企业范围内的一种文化现象，一种意识、一种力量、一笔独有的财富。从管理的角度讲，企业文化的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分。企业文化理论，被称为管理理论的第四阶段。管理理论的前三个阶段：一是19世纪末到20世纪初形成的“古典管理理论”；二是20世纪20年代开始的“人的关系”“行为科学”的理论；三是二战以后出现的当代西方管理理论的一些学派，比如：社会系统学派、决策理论学派、权变理论学派等等。这些理论有一个共同点，就是为达到企业目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有管理手段的内涵。第一，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。第二，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。第三，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。第二章 企业生产力的概述（一）企业生产力的概念关于生产力的定义，马克思在资本论中是这样定义的：生产力是人类征服自然和改造自然的能力，它包括具有一定生产经验与劳动技能的劳动者和生产资料。随着社会不断发展和进步，生产力的含义和包含的内容也在发生变化。在经济不发达的阶段，人被强调是第一生产力。科学技术发展后，极大地推动了经济社会的发展。邓小平同志探索提出了：科学技术是第一生产力。最近，一位学者刘德在财富论中对生产力提出了新的定义和论断，他认为：生产力是人们创造财富的能力，资本是第一生产力。1959年，欧洲生产力组织在罗马年会上，对生产力提出了这样的定义：生产力是一种恒常超越自我的勇气;生产力是一种坚定的信仰;生产力是一种适应变动的智慧。最近，一些学者提出了绿色生产力的概念，他们认为，所谓绿色生产力是指生态系统的生产力，是一切生物综合的生产能力。这是对传统生产力的拓展，更强调了人类与自然的和谐发展。马克思主义认为：社会生产力包括物资生产力和精神生产力。物质生产力主要面对人同自然的物质关系，具有物质形态的主导特征；精神生产力是人类社会意识、社会心理等精神方面的发展成果，具有突出的意识形态特征。精神生产力具有物的属性和意识形态性。在精神生产力中，精神生产者将自身强烈的思想、意志、情感、愿望渗透于全部文化生产过程，表现为一个物化的过程，具有明显的物质性。对于企业来讲，物资生产力和精神生产力都同时存在。物资生产力主要是为客户提供的产品和服务、资本、技术、装备、厂房、资源等可以看得见、摸得着的物资状态。精神生产力主要是企业形成的品牌、形象、价值观体系、人际关系范式等看不见、摸不着的意识形态。这两种生产力在一定环境和条件下可以互相渗透、互相转换。这两种生产力有的企业都非常注重，“两手都在抓”，其影响力、竞争力、可持续发展力强，比如世界500强企业，如苹果、微软、英特尔、松下、宝洁等，还有国内的知名企业，如海尔、联想、华为、雅戈尔等。有的企业重物资生产力，轻精神生产力，认为物资生产力才是企业的生存根本和基础，“金钱第一”，精神生产力可有可无，文体娱乐活动、职工思想政治工作、企业文化建设等可开展可不开展。这样的企业员工积极性、稳定性都不高，企业抗风险能力非常弱，不具有可持续发展能力。这在我国许多民营企业非常明显，所以民营企业存活率也非常低。（二）影响企业生产力的因素生产力的发展是一种不以人的意志为转移的客观过程，但又始终在人们的努力下得以实现。生产力的影响因素，一位学者用函数公式Z=f（x，y，t，m）作了详细表述，其中函数Z表示生产力，x表示人类的智力，y表示可以利用的环境物资资源等，t表示时间，m表示其它影响生产力的因素之和。从此可以看出，人是影响生产力的最主要、最核心的因素，时间也是非常重要的一个因素。人类的智力随着人类发展的时间延续而变大，也就是x与t成正比关系。中国青年报上的一篇报道说，人脑仍在进步。费马猜想350年以来一直吸引许许多多、一代又一代科学家努力研究和思考，该问题1955年终于解决了。对于企业来讲，影响生产力的因素主要有全员劳动生产率率、科技水平、设备效率、管理水平、产品、市场份额、资本等。要提高全员劳动生产率、科技水平、设备效率、管理水平这几个要素，首要任务就是教育培训，提高员工的综合素质。人是企业第一资源，也是最宝贵的资源，特别是高层次的管理人才、技术人才以及高技能人才。一批掌握先进思想、现代科技、团结向上并具有敬业精神和责任感的人和先进设备的有机结合，将产生先进的生产力。美国著名钢铁大王卡内基曾说过：“即使我的全部资产都没有了，只要把我的人才留下，再过4年，我仍将是钢铁大王”。第三章 企业文化与企业生产力的关系企业文化作为一种以人为本的新的企业管理活动模式，一旦真正应用或渗透到具体的生产过程中，它就会由潜在的生产状态转化为现实的生产力。人对于发展先进生产力有没有自觉意识，有没有自觉性，将对先进生产力的发展有着直接的巨大影响。（一）企业文化价值研究1.从经济学角度分析制度经济学代表人物诺斯认为，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础，还对经济主体的创新和进取精神产生巨大的推动作用，是有效率的经济组织基础。企业文化还影响企业的资源的有效配置。个体有不同的资源配置效率，而文化、道德的认同可以建立起信用机制，从而赋予个体选择和行动的“权利”，包括对资源配置的全力和人际关系做出调整的权利，实现对企业资源的有效配置。2.从管理学角度分析世界著名的领导变革之父约翰.科特在企业文化与经营业绩中，通过对成功的企业文化和病态的企业文化分析了企业文化对生产经营业绩的影响，而企业经营业绩与企业生产力密切相关。他还把企业文化分为强力型、策略型和灵活适应型三个类别，通过实证分析，得出三种类型的企业文化都能给企业带来业绩增长。企业文化在企业的特定事端、特定的环境下，能够有效发挥企业文化的激励、约束、规范、协调等作用，有利于提升企业生产力，促进企业业绩增长。“小企业靠人管，中型企业靠制度管，大型企业靠文化管”。但是，随着企业发展，企业文化中的一些消极因素逐渐不适应大的环境，开始僵化和固步自封，阻碍企业生产力的发展。（二）企业文化对企业生产力的积极作用最近，约翰.科特在企业文化与经营业绩中写道：“在未来，企业文化对企业兴衰将起到越来越重要的作用，甚至是关键性作用”。通过对宝洁公司、美国通用、海尔集团、雅戈尔、华为、湖北宜化等企业的实践论证，可以看到企业文化渗透到企业运作的各个方面、各个环节后，将对企业的竞争力、企业的可持续发展以及吸引和留住人才等方面发挥非常重要的作用。1.企业文化有利于推动企业竞争力提升国内著名竞争力研究专家金碚认为，企业竞争力是指在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续性地比其他企业更有效地向市场（消费者，包括生产性消费者）提供产品和服务，并获得盈利和自身发展的综合素质。国际著名的兰德公司研究发现，企业的竞争力分为三层：第一层是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力等；第二层是制度层，包括组织治理结构、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业产权制度等；第三层是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、品牌、企业形象等。这也是通常讲的：一流企业做文化，二流企业做技术，三流企业做产品。从中我们可以看到，企业文化对企业增强竞争力具有重要作用，具体体现在：导向作用：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会发出“无声的命令“，将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。比如，世界500强跨国公司之一宝洁公司进入中国以来，一直坚持“本土化”的企业文化经营理念，它们的飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、汰渍、佳洁士等品牌，成为中国老百姓日常生活中的一部分。约束作用：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。LG电子（惠州）有限公司成立之初，各部门之间缺乏主动协调意识，员工缺乏经营理念、生产与品质等概念，生产经营过程中经常产生大量问题。对此，公司相继开展“生产早期安定化”活动。通过这一活动，促进公司管理水平、生产效率和产品品质的提高。凝聚作用：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。比如，华为通过建立以核心价值观为背景的假设系统，“知识是资本”、“智力资本是企业价值创造的主导要素”等假设，使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，达到个人与公司、个人与团队之间的利益协调和行为引导。激励作用：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。比如，美国通用电气公司对员工设定了很高的目标任务，但在业绩考核方面却不仅是以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成，会考虑是环境原因，还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有进步，并以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行奖励，而不像有的企业员工一犯错误就对其惩罚。品牌形象作用：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。评估一个企业的经济实力如何，主要看企业的规模、效益、资本积累、竞争力和市场占有率等。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，从而推动企业经济实力持续发展。无论是世界著名的跨国公司，如沃尔玛、微软、福特、通用电气、可口可乐，还是国内知名企业，如海尔、华为、雅戈尔、联想等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用，获得了巨大的社会效益和经济效益。2.企业文化有利于促进企业可持续发展财富杂志评的500强企业，平均寿命40-50岁，中国的企业寿命也不高。华为公司基本法上有这样一句话：“资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息”。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。我们发现世界著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。他们的企业文化之所以一直能延续，并不是其核心价值观一层未变，而是在不断总结、反思和批判中完善，以适应技术和社会环境变化。例如通用、西门子、可口可乐，索尼等等，这些大型企业集团已经把自己的名字融入到历史的发展进程之中，他们无疑是最成功的。仔细审视一下，你会发现他们的成功都有一个共同点，即他们都有自己的核心文化理念，有的甚至由内至外对世界都有巨大影响，比如可口可乐和微软。所以，企业文化是决定企业好坏的根本。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。因此，一个企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。“安然”公司的破产，引来许多评论。其中杰克.韦尔奇从企业文化的角度讲了自己独到的见解。他说：“我认为安然失败真正的原因在于他们进入了一个自身并不太理解的文化之中，而其副业的实力又超过了其核心业务的实力。文化是重要的。”我国一些小企业、民营企业也不注重企业文化的建设，在短期内由于特殊原因，企业经营状况可能较好，但经不起时间的考验，最后在竞争中被淘汰。比如，上世纪90年代山东三株集团、秦池集团、广东太阳神集团等等。凭借优秀的企业文化，一个企业可以在市场竞争中壮大发展，其核心文化的作用是最全面的，它可以自己发现自己的问题所在，并且找出根本的解决之道，完善自己，规避风险，解决困难，分配资源等等，就像一个有机的生命个体，对外界的刺激能够作出不同的反应。当企业引入核心文化后，将给管理层和决策层极大的帮助，一旦问题出现，相关组织会立刻启动相应的程序，经过调查，分析，运用一切科学手段做出问题的解决方案，并在最短的时间内将解决途径和预测结果上交管理层。这一切不是由某几个人决定的，而是一种自动的团体性的应激反应。引入文化核心后，企业就能够对自身的情况进行有效评估，在科学的分析研究后，将发现的问题提交相关部门并给出相应的解决方案，从而对管理方式，管理思想，管理方式等产生重要的积极影响。管理也是需要不断改进不断提高的，核心文化恰恰能够提供这部分需要，因为核心文化本身就是一种学习型的文化，它自己也在不断的自我更新。企业文化表现最突出的一点是自身人才的培养，换句话说，就是企业有了自身的造血功能，这将意味着企业发展有了持久的动力。3.优秀的企业文化有利于吸引和留住人才在当今知识经济的时代（最近有人开始称“云时代”），人才越来越成为企业生存和发展的关键因素。许多人都意识到企业竞争最根本是人才竞争。于是，人才争夺战无处不在，企业如何吸引和留住人才？根据马斯诺的需求层次理论，人类的需要是分层次的，由低到高，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需要。对于普通员工，生理和安全需求成分要大一些；对于精英员工，社交和尊重需求成分要大一些；后一种需求只有像毛泽东、邓小平类的人物才能满足。优秀的企业文化是可以“吃饭”的文化。湖北宜化集团2005年为了吸引北京大学、清华大学的高材生，在其他职工月工资仅2500元的情况下，给他们的月工资是6000元。董事长蒋远华解释道：因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生；虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万就像我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。同时，他们还提出了一个原则：宜化的工资，核心骨干，深圳、上海，沿海地方看齐；一般骨干，行业最高看齐；普通员工，当地最高水平看齐。宜化的收入差距很大，他们认为，只有拉开分配差距才能把企业做好。这种观点得到宜化人的认同。优秀的企业文化最重要的关心、关爱员工而不仅仅是金钱。如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，没有家的感觉，就会频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往就会形成恶性循环，对员工个人成长和企业生产力都会造成消极影响。据一项调查表明，跨国公司中89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提出辞呈的。相反，以人为本的优秀的企业文化能吸引大量的优秀人才，能使员工产生强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。比如宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后2年、5年甚至20年的未来，员工非常乐意工作，工作有激情、有创新，把企业当成自己的家。优秀的企业文化魅力无穷，会使员工更加热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。在海尔流传着这样一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。在海尔文化氛围中，员工的离职率越来越低。我也亲自问过海尔的员工，他说在海尔工作感到很荣耀、很自豪。第四章 创建优秀的企业文化（一）企业文化建设中存在的误区我国上世纪80年代末90年代初，企业文化作为新的管理模式引进以来，一段时间许多企业风起云涌搞起了企业文化建设，掀起企业文化建设高潮。通过我们观察，很多企业在创建企业文化时通常存在三方面误区：1注重企业文化形式，忽视企业文化的内涵有些企业盲目追求企业文化的形式，热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，做CI形象设计，认为这就是企业文化建设。事实上，这只是企业文化建设的直观反映或者表层现象。而企业文化的内涵，或者企业文化的核心是包括价值观、理想、信念、经营哲学、企业目标等一整套的企业精神，这是企业的灵魂所在。只有有了正确的企业精神，企业在解决各种复杂问题时才有正确的基础；只有以正确的企业精神为基础，人员、技术、资金才能真正发挥作用。因此，企业要实现持续健康发展，必须确立正确的企业精神，而不只是做表面文章。2.企业文化是全员文化而不是企业家文化企业文化最终应成为被全体员工共同接受和遵守的价值理念、行为机制和行为模式。然而，对企业文化的形成起决定性作用的并非全体员工，而是企业的核心领导人。可以说，企业文化便是企业家的文化，优秀的企业文化背后总有一位或几位优秀的企业领导人。大量的案例告诉我们，企业文化的形成呈现出由核心领导人向核心管理层、中坚力量、普通员工逐层推进的特点，这点在创业型企业中尤为明显。企业文化的核心价值理念和行为模式很大程度上代表了核心领导人的价值理念和行为模式，为核心领导人所大力倡导，而普通员工更大程度上是对这个核心企业文化的接受和认同，以及在既有基础上对它的延续和发展。柳传志、张瑞敏、王石、李东生在各自行业被看做是教父级的人物，联想、海尔、万科、TCL的企业文化都被深深刻上各自领导人的印记。柳传志的“拐弯理论”、“屋体理论”等成为联想文化的精髓；张瑞敏的“球体爬坡论”、“出海理论”、“赛马机制”等哲理性思考成为海尔独具特色的经营管理文化；王石的职业经理人理念造就了万科令业界瞩目的职业经理人文化；李东生的“大道无术”成为TCL不事张扬之中节节取胜的法宝。3忽视了企业文化的创新和个性化企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正基于此才构成了企业文化的个性化特色。（二）建设企业文化需把握的原则和思路建设企业文化是一件系统性的工作，需要全面细致的考虑、计划和可行性调研。因为企业文化一旦确定，就需要坚持不懈的持续下去，经过长期的培育、完善才会在企业员工的头脑中形成并巩固下来成为自觉的行为准则和规范。具体来讲，建设企业文化应遵循两个原则、理清四条思路、把握四个要点。1.遵循两个原则坚持以人为本的原则。企业的基础是员工，是有创新思维的人。没有员工能力的积极发挥和企业内部的良性沟通，没有了解员工能力是怎样发挥作用的，没有激变力的柔性管理和应变力的危机处理，企业就不可能成为一个具有强劲活力的有机体，就不可能形成企业的可持续发展力。安纳罗格公司有句名言：“你可以用钱买到机器，但你不能用钱买到有知识的人，因此，对待人的基本态度是我们文化的灵魂。”所以，尊重人、关心人、理解人、爱护人是创建企业文化的核心。坚持多种激励相结合的原则。企业文化的根本立足点，在于对企业全体成员精神的激励，使企业成员的精神力量在激励下转化为物质力量，转化为现实的生产力。美国学者理查德.孔斯在成功之路一书中指出：“企业仅仅着眼于财务指标、销售额、股票收益等，只能激起企业中最高层的几个人、几十个人的积极性，很难唤起基层成千上万的生产、销售和服务人员的热情。”这段话说明激励应对准全体员工，而不只是企业高层。同时也说明了在企业物质利益不足时应加强激励的技巧。2.理清四条思路开展企业核心价值观的提炼。有人称企业文化是“宗教”，就要企业所处的内外环境、企业员工构成情况，判定企业文化的类型，确定企业的核心价值观。尤其需注意的是，在确定核心价值观之前，要广泛征求大家的意见。只有员工认同的文化，才是真正的文化。强化培训工作。新的企业精神体系确定以后，就要督促员工参与培训、学习。通过培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对职工有什么新的要求等。还可利用各种舆论工具，大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。培训要讲究“262”原则，确保收到实效。强化领导身体力行，信守价值观念。很多企业的企业文化核心价值观提的很响亮、很有震撼力，但是领导干部不严格执行，最后这种文化在员工中得不到很好地贯彻执行。“上梁不正下梁歪”。湖北宜化董事长蒋远华讲：“企业文化最大的受益者是董事长，最大的受害者也是董事长。”只有公平、公正的企业文化，大家才能接受。建立激励机制，巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。只有经过强化，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来。比如，职工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合。对于那些难以和企业文化融合的人员，要让他们离开企业。只有让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么，他们才能自然地接受指导这种行为的价值观念，进而形成良好的企业文化。3.把握“四个”关键点表现行业特征。行业不同，竞争制胜的武器不同，价值理念也必然不同。比如说，“同仁堂”作为一家医药制造企业，强调的是“济世养生”，“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”； 希尔顿作为一家旅馆，它强调的是“微笑服务、宾至如归”。希尔顿向各级服务人员问得最多的一句话是“你今天对客人微笑了没有”。他教导所属员工，旅馆里“如果缺少服务员的微笑，正好比花园里失去了阳光和春风。体现企业家气质。一个企业的价值理念，往往是企业的创始人或其继承者率先倡导和推广的，因此，企业文化的提炼要结合企业家的个性特点。如“锲而不舍”是东方通信极力倡导的一种经营理念，正是靠着这种锲而不舍的精神，经历了3年多的股份改制和多方公关，终于于1996年上市，成为第一家一年中同时发行并上市A、B股的公司。“松下电器是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，这是松下公司所倡导和推广的一种经营管理理念，它十分鲜明地反映了松下的人才观念、人才战略。反映国内国际企业文化新潮。2002年天津港重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“世界一流大港，员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。天津港提出的也不只是一个口号，而是对企业文化的端源进行了新的假定，是对企业文化建设的基本原则和辩证方法进行了重新思考，是对企业文化的价值属性赋予更高的地位。追求独特个性化用语。比方说，同样是强调品质一流的理念，奔驰公司的广告用语为“如果有人发现奔驰牌汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金”。这种个性化的表达方式所起的宣传效果比