珠海公司员工职业发展手册模板.doc

珠海理想企业职员职业发展手册目 录第一章 总则31.1实施职员职业发展计划意义31.2职员职业发展计划标准31.3职业发展系统总述3第二章 职员职业发展计划系统32.1 职员职业计划和企业发展匹配32.2职业发展纵向计划42.3职业发展横向计划42.4培训支持体系6第三章 职员职业发展计划实施93.1 职员职业发展计划组织部门职责93.2职业发展工作实施时间93.3 职员、主管领导和企业在职业发展中责任10第四章 补充要求114.1职业发展制度修订114.2职业发展申诉124.3附表：职员职业发展计划表12 第一章 总则1.1实施职员职业发展计划意义 为企业发展构建合理人才梯队，确保企业人力资源连续发展和稳定，为企业可连续发展提供不竭人力资源支持。 为职员提供符合本身发展职业机会，给职员提供宽广发展空间，并为职员职业生涯做出计划和指导。 利用培训手段去提升职员职业技能，增强企业人力资源质量和数量，并调整企业人才结构，最终达成企业和个人共同发展。1.2职员职业发展计划标准 个人职业生涯发展计划服从企业发展目标。 在促进企业发展同时，要重视职员个人爱好、个人优势，给职员职业发展最大支持。 优先内部招聘，重视内部培养，给职员发展机会和空间。 职员晋升和发展实施过程公正性、公平性1.3职业发展系统总述 职业发展系统包含四部分：职员生涯计划和企业发展匹配，职员职业发展纵向计划，职员职业发展纵向计划，培训支持体系。 （见附图1：职员职业生涯发展体系）第二章 职员职业发展计划系统2.1 职员职业计划和企业发展匹配2.1.1增强职员和企业共同发展契机 经过沟通协调来处理职员和企业各自需求。即企业能否为职员提供以后发展机会和职员能否为企业实现价值可能性。企业需对职员明确可能取得职业发展机会。2.1.2职员能力和岗位所需任职资格匹配 经过考评评定来确定任职者能力和岗位任职资格间差距，由此确定职员以后职业计划关键和方向。2.2职业发展纵向计划2.2.1薪资等级调整 在企业机构趋于扁平化今天，职员满足感将不仅仅来自传统岗位职层晋升，而是来自薪酬职级上升（伴随薪酬职级上调）。 对于各岗位而言，每个岗位对应不一样薪酬等级，业绩考评优异职员有机会提升到该岗位对应较高薪酬职级。（见附图2，工资等级晋升图）2.2.2职位等级调整 在珠海理想职业发展体系里，纵向职业发展指是传统晋升道路，即岗位职级晋升。岗位职层包含从L1到K6/J6全部层级。（见附图3，职级晋升图） 企业激励职员努力工作，在出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将有可能取得优先晋升和发展机会，企业在一定程度上实施竞争上岗制度，当企业能够提供空缺岗位时，满足以下条件职员才可能取得晋升：n 年度考评成绩达成晋升要求；n 对相关职务工作内容充足了解，并表现出职务爱好；n 含有其它和职务要求相关综合能力；n 已参与过拟晋升职务需接收系列培训，成绩合格；n 达成拟晋升职务所要求工作经验要求2.3职业发展横向计划2.3.1内部竞聘 人力资源部需立即公布企业内岗位变动和空缺工作岗位等方面信息，包含该职位升迁机会和条件限制、工作绩效评定、培训机会等信息，以帮助职员充足了解可利用职业选择和职业发展机会，为职员提供通畅职业发展信息通道。 应聘职员可提交内部应聘申请，和自己直接领导做正式沟通，并由直接领导和跨级领导签批后，交人力资源部。 人力资源部接到内部应聘申请后安排和该职员面试，并安排应聘职员和空缺岗位直接领导和跨级领导面谈，必需时进行其它方法测试。 人力资源部和招聘部门沟通应聘职员情况，达成录用一致意见后，经上级审批后，重新核定薪酬职级，办理调动手续。2.3.2后备培养 部长、分企业总经理以上职务人员，必需作出各岗位后备人才培养，完善企业人才梯队建设，确保企业发展连续性和稳定性，不因某个高层管理人员变动，使企业遭受巨大损失，同时也给企业年轻职员提供发展机会。 后备岗位人才培养，作为各高层管理人员关键职责之一，在绩效考评里列出，关键表现在其管理绩效上。 鉴于珠海理想企业现在分企业中高层管理人员不足和总部人才梯队断档现象，应将管理绩效中后备人才考评项目百分比加大。 培养方法：关键以内部人员选拔为主，从本部门各级主管中挑选，在部长或分企业总经理届满时，本部门主管中须有1-2人，在本部门各专业方向二分之一以上岗位能够独立工作，并能基础把握本部门或分企业总体运行情况。2.3.3岗位轮换 在岗职员岗位轮换：n 工作轮换有利于职员综合了解企业目标，了解企业不一样职能部门，形成一个联络网络，并提升职员处理问题和决议问题能力n 年度绩效考评结束后，人力资源部经过和各部门责任人讨论，依据各岗位绩效表现及各岗位提交轮换申请确定年度岗位轮换初步方案n 各岗位职员有权利依据自己绩效表现及爱好方向提出岗位轮换申请n 人力资源部负责实施岗位轮换工作n 岗位轮换是依据职员表现并参考职员职业发展计划制订，在取得部门经理和岗位本人同意后实施n 岗位轮换是指按工作性质分类后各相关领域内能够经过相交换岗增加知识技能岗位。 依据珠海理想实际情况，岗位轮换分以下领域：u 职能管理领域：人力资源部、总务部、经营计划部、分企业及其它各部门行政人事人员u 财务领域：财务部、各分企业主管会计、监察室u 营销类：销售部人员、直销部、分企业营销管理人员和营销人员u 技术服务领域：本部技术服务部、分企业技术服务人员、工厂管理人员和技术人员u 信息技术领域：信息系统部u 物流领域：物流部u 进出口领域：进出口部 各领域岗位除内部能够轮换外，其它轮换方向（请见附图4） 毕业生岗位轮换：对于应届毕业生，先到销售部门或分企业进行轮岗，第十二个月最少在两个不一样岗位上轮岗，总轮岗时间不少于6个月，轮岗时间最长不得超出十二个月。应届生可在入职612个月内向人力资源部提出定岗申请。人力资源部能够依据毕业生轮岗情况和应届毕业生专业、爱好、发展方确定其岗位。2.4培训支持体系2.4.1 培训计划制订 为深入了解企业，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参与企业内部举行多种培训课程，课程类别关键有：岗位技能培训、管理知识培训、专题训练公开课程、综合素质培训等。 作为表现突出骨干人员，为开拓思维，触发灵感，深入提升管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部专业培训机构参与短期课程，包含多种外部教育机构、培训中心所举行短期培训课程、交流会。 企业除举行多种培训班提升职员素质外，也激励职员到大专院校或专业培训机构学习（包含攻读学位、上岗培训、职称及其它资格证书考试、培训等），形式为在职进修。 参与多种形式学习后，职员结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部立案，作为岗位调整、薪资调整参考依据。 为拓展视野、丰富学习经验，企业将组织管理人员、专业人员和荣获嘉奖职员到外地考察。考察单位包含境内外优异企业或机构。 具体培训计划制订采取由下至上和由上至下相结合方法。 由下向上步骤是：n 参考职员现在和期望工作业绩；n 参考职员所在岗位（或潜在岗位）所需知识技能；n 选择课程并起草培训计划；n 安排和上级见面并讨论个人培训计划草案；n 落实培训计划并交上级同意；n 实践已同意计划，并在完成课程后，和上级评定成效。 由上到下步骤是：n 人力资源部和部长交流各岗位所需能力；n 讨论要提升所需技能需进行培训项目；n 联络岗位KPI判定培训内容能否对职员业绩产生正面影响；n 制订培训计划，由部长和职员进行交流探讨。n 实践已同意计划，并在完成课程后，和职员一起评定成效。2.4.2入职培训 新职员培训目标和内容n 新职员从报到第一天起，每位职员就步入了珠海理想职业发展管理系统，职员个人资料会被立即录入珠海理想职业发展管理系统，并适时补充新资料n 各部门经理在试用期中对新职员进行严格细致观察使用，在工作能力、态度、业绩、实施指令程度、团体合作、企业文化认同、本身学习提升、遵守工作规则等各方面向新职员提出具体要求，并进行监督检验n 入职培训目标是要使新进人员了解企业概况、发展前景、企业文化、职员福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员愈加快胜任工作n 入职培训内容包含：企业历史、发展计划、企业文化建设、企业经营情况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）业务知识和工作责任制等 新职员培训实施关键n 年初由人力资源部组织企业部长级以上岗位人员讨论确定部门各岗位入职培训内容，并以此制订本年度新职员总体培训计划及师资安排n 新职员入职前一周，人力资源部组织合适内部培训师资，制订不少于14课时新职员培训计划，新职员培训通常安排在新职员入职时或入职后30天内n 人力资源部依据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部长，要求部长安排新职员根据要求时间和地点按时参与培训n 人力资源部负责培训实施过程协调、组织和控制工作，并对每位新职员表现情况做下统计n 培训结束时，人力资源部将综合评定新职员培训效果，成绩合格者准许回部门参与工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新职员建立培训档案，并留存此次培训统计n 因任何原因未能参与新职员培训职员，不得转正2.4.3管理培训 管理培训目标和内容n 管理培训是依据职员绩效考评结果并配合职员职业发展路线设计培训方案，其目标是为了愈加好地提升各岗位职员管理任职能力，为担任一定职务奠定基础。n 职务晋升时管理培训：针对珠海理想关键分为：职员晋升为课长级培训和晋升为副部长级（或分企业副总经理级）培训G3G4,G6-K1，对应培训内容参考各等级所需能力要求制订。 管理培训实施：n 通常针对各较高职务（如部长、课长等）后备人才培养，经过轮岗形式，对后备人才给予更大责任，由直属领导指导，在工作实践中提升其管理水平。n 能够由企业统一组织内部管理论坛，进行内部交流管理经验。n 能够聘用外部管理教授到企业来进行内部培训n 可选拔优异人才，派到外部培训中心或管理研讨班参与专题培训。2.4.4技术培训 技术培训目标和内容n 技术培训是依据职员绩效考评结果并配合职员职业发展路线设计培训方案，其目标是为了愈加好地提升各职员技术能力达成岗位要求水平，从而高质量完成工作。n 依据各岗位工作内容所需，进行有针对性专题技术培训。 技术培训实施：n 组织内部专业技术论坛n 可由部门责任人指定技术导师，在实际工作中给指导n 可选拔优异人才，派到外部培训中心或技术培训班参与专题培训。n 激励职员获取各项技能资格认证证书n 能够聘用外部持术教授到企业来进行内部培训2.4.5综合培训 综合培训目标和内容：n 综合培训是为了全方面提升职员综合素质，使职员能够在专业技术和管理能力以外技能有所提升，为职员实现自己个人发展，提供内在动力和外在技能。n 关键内容有：企业文化、商务日语课程、成功心理训练、时间管理、服装礼仪、口头表示力等 综合培训实施n 由企业统一安排这些课程内容，关键以企业内部培训为主，职员能够采取选修形式。 n 时间可安排为每个月一次，每个整年选修不低于六次。第三章 职员职业发展计划实施3.1 职员职业发展计划组织部门职责 职员职业发展计划工作具体由人力资源部组织，帮助各部门实施。 提出开展职业发展相关工作总体要求 监督完成职业发展实施工作公平性和工作完成立即性 负责处理职员内部招聘、岗位轮换及关键培训优异职员，完成对职员薪酬职级或岗位职层调整 负责修正企业现有职业发展制度和日常操作过程可能存在矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对职员有效激励 帮助各部门职员制订职业发展计划、处理职员发展过程中行政工作 组织职员制订个人职业发展计划 搜集整理各部门职业发展文字资料并统一保管 安排实施和职业发展相关工作，如具体培训、职员晋升等人力资源工作。3.2职业发展工作实施时间3.2.1职业发展计划制订时间 新职员入职需制订初步职业发展计划，在转正后1个月内需完成 年度绩效考评完成后1个月内，职业发展实施小组将对职员制作深入职业发展计划，其中包含个制订职业发展计划和组织帮助职员确定职业发展计划。n 个人制订职业发展计划：个人发展计划是指职员经过多种信息来确定自己职业爱好、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能发展路线，自我评定在职业发展中有利于职员了解自己情况，制订个人职业发展方案n 组织帮助确定职员职业发展计划：组织需要对职员工作业绩、工作能力和所含有潜力作出客观公正评定，依据评定结果和个人职业发展方案结合考虑为职员制订职业发展计划，其中组织能否正确评价每个职员个人能力和潜力是职员职业发展关键 在特殊情况下，职业发展管理委员会将在十二个月中安排职业发展实施小组对某岗位职员制订职业发展计划3.2.2纵向职业发展实施时间 薪酬职级及岗位职层调整时间 新职员转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度 薪酬职级定时调整：年度绩效考评结束后1个月内 薪酬职级及岗位职层不定时调整：对于表现特优异(或特差)职员，职业发展管理会将不定时进行等级调整3.2.3横向职业发展实施时间 内部招聘时间：当企业有空缺岗位或新增岗位时，当需要企业开展内部招聘时，由人力资源部决定具体竞聘时间 岗位轮换时间：职员提出岗位轮换要求后，经部门领导和人力资源部审批经过后实施，具体时间在岗位轮换同意后2周内实施3.2.4职员培训计划制订时间 在每十二个月考评后第二个月内做出下十二个月度全企业培训计划，由人力资源部组织并监督各部门培训实施。3.3 职员、主管领导和企业在职业发展中责任3.3.1总述 在职业发展系统内，企业、主管领导和职员全部负担不一样责任，有效职业发展体系需要企业、主管领导和职员各自推行自己责任 职员自己制订计划，主管领导给指导和激励，企业提供资源和渠道3.3.2个人在职业发展中作用及责任 从加入企业起，职员应结合本制度考虑自己在企业职业发展方案 和主管沟通自己事业目标并讨论职业发展需要支持 不停跟踪自己发展计划 尽力推行自己职责达成任务标准和表现要求 开放和老实地评定自己能力和表现（如主动向主管、下属、团体队员搜集表现反馈 ）3.3.3主管领导在职业发展中作用及责任 引导下属进行职业发展讨论 介绍职业计划程序，对职业生涯计划起到催化反馈作用 激励和支持职员去实践其个人发展计划，如提供培训机会、教导和指导、职务工作调动，支持其申请其它适宜职位 对职员工作表现，胜任能力提供开放和老实意见3.3.4企业在职业发展中作用及责任 对职员制订个人职业计划应重视和激励，并结合组织需求和发展，给职员以多方面咨询和指导，经过必需培训、工作设计、晋升等手段，帮助职员实现个人职业目标 制订和向职员传输组织内所存在职业选择，当空缺职位出现时，职业发展实施小组需激励内部提升，并公开全部职位空缺机会让职员申请 给主管提供培训，使她们能有效地教导、引导职员进行职业发展讨论 提供资源和工具以支持职员制订个人发展计划和能力评定第四章 补充要求4.1职业发展制度修订 当企业组织结构或岗位职责发生变动时，人力资源部需要立即提出修改各岗位任职资格要求、各组织内部晋升路线。 任何对薪酬职级调整、职层调整、岗位轮换等和职业发展制度相关事项有疑问职员，全部有权向人力资源部申请修订职业发展制度提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交人力资源部。 经管理本部长审批，如提案合理，由人力资源部负责修改职业发展制度。4.2职业发展申诉4.2.1申诉条件 职员如认为企业在对本岗位实施职层调整、职级调整、岗位轮换、培训方案设计等项工作过程中存在不合理现象,有权在此项工作结束10天内直接向人力资源部申诉。4.2.2申诉形式 企业统一由人力资源部处理职员申诉。 申诉人向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交管理本部长。4.2.3申诉处理 人力资源部和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交管理本部长审批。 假如职员申诉内容属实，人力资源部需要对申诉人重新实施职业发展相关工作。4.3附表：职员职业发展计划表职员职业发展计划表职员姓名职位/薪酬职级所在部门评定时间个人目标及考虑原因个人优点发展空间(指能力技能发展)职业发展障碍现职业发展计划（怎样提升能力方案）填写人：日期：审核人：日期：说明：本表留存人力资源部、用人部门和职员本人各一份