公司员工考评管理办法模板.doc

十五、口岸企业职员考评措施第一章 职员考评目标 一、促进人力资源开发和利用 本企业是一个专业性投资开发企业，企业业务经营和管理机制对职员提出了很高要求。职员考评首要目标，是对职员素质、能力和业绩等方面进行较为全方面、系统和科学认知，以利于实现企业人力资源优化配置，促进企业人力资源综合开发和合理使用。 二、对企业人力资源进行合理配置依据 要正确制订和有效实施企业发展战略，企业必需在动态发展中立即地掌握企业人力资源发展情况。这就要求企业必需在发展过程中动态地对职员能力和绩效进行立即考评，为合理有效地配置企业人力资源提供更多客观可靠依据。 三、企业调整职员待遇依据 企业实施“按劳分配”、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”分配标准，对表现不一样、绩效不一样职员给有差异物质和精神待遇，有利于深入调动职员工作主动性。考评结果在分配工作中含相关键参考价值，也是坚持合理、公正、科学分配标准关键依据。 四、企业对职员升迁依据 企业生存和发展是和职员努力和发展分不开。伴随企业不停发展壮大，肯定给职员薪资增加和职务提升带来很多机会。企业为了对职员进行公平合理增薪提职，有必需对职员进行考评，以掌握应该给哪些职员增薪提职更多依据。 五、促进职员提升工作效率在考评活动中，职员能够将考评作为激励自己、展示自己、检讨自己和改善自己一个手段，经过考评得悉自己素质、能力、业绩和潜能等方面实情，同时找到和同事之间差异，所以更自觉、更有针对性地改善自己，提升工作效率。第二章 职员考评标准 一、客观公正性 为了达成职员考评工作目标，首先应该坚持客观公正标准，杜绝主管臆断、片面评定做法，以利于经过考评调动职员主动性。这是考评是否取得成功关键问题。二、公开性职员考评应该在企业内部公布其内容、标准和方法和考评日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为具体考评结果反馈给考评对象本人，使其了解考评真实情况。 三、领导和群众评议相结合 考评应该坚持领导和群众评议相结合方法，使领导意见和群众意见相互参考，这么能够避免无须要偏见和个人情感原因，增强考评结果可靠性。四、侧重直接上司考评即使考评应坚持领导和群众评议相结合标准，不过应侧重采纳岗位直接上司评议。直接上司最了解下属情况，对下属工作、能力、态度和业绩等更有讲话权。同时，这么做也维护了企业实施逐层汇报工作标准和各级经理责任制管理机制。五、考评是科学管理一个手段考评是一项十分关键工作，不过它本身不是目标，而只是企业科学管理一个步骤和手段。所以，考评工作应注意纠正平时对职员评判种种偏见和误差，经过考评实现第一章所叙述多种目标。六、结果和过程相统一标准职员考评应坚持“重视结果，兼顾过程”标准。考虑到企业业务连续健康发展，企业在重视职员工作效率和结果同时，强调工作过程正规化、程序化和正当化，反对只顾结果、不管手段和只顾眼前、不管明天错误行为方法，避免企业形象和利益受损。七、考评结果同职员酬劳直接挂钩标准要实现职员考评目标，应将考评结果同职员酬劳有机联络起来，真正起到调动职员主动性和发明力作用。具体挂钩措施见第五章。八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质和能力将职员考评同职员酬劳结合起来，应坚持这么一个标准：提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质和能力。要确保企业各项工作有效完成，必需在酬劳上向优异职员倾斜，重视职员工作绩效，以表率和效益促进企业发展。也只有在这个基础上，企业职员才会有更大个人发展空间。然而，企业发展靠是全体职员共同努力，职员素质和能力又是职员有效完成工作基础。所以，兼顾分配公平，兼顾职员素质和能力，将有利于全体职员潜在素质和能力最大程度发挥。第三章 职员考评内容 一、 岗位绩效职员考评应该紧紧围绕职员所处工作岗位来进行，将岗位职责说明书中内容作为评定职员基础依据，这么才能使职员在考评工作中有所适从，真正促进职员工作主动性和绩效提升。岗位绩效包含以下内容：1、 能够量化工作成绩。这里关键是指工作量，如是否按计划、按步骤完成了上司部署工作或完成了多少工作。2、 工作效果。这是相对于工作量工作质量，也就是说工作完成怎样、结果是否达成了要求等。3、 工作发明性。在岗位工作中，职员是否含有一定发明性，是企业对职员要求和期待，也是岗位绩效考评内容。4、 工作协调性。企业业务性质要求职员树立和坚持团体精神，每位职员在充足发挥个人能力同时，还要和同事亲密配合、协调一致，以集体智慧和力量完成工作。5、 工作示范性。对于管理岗位来说，岗位绩效还包含了对下属职员指导培训能力，也就是说工作是否含有示范性。 二、素质能力在很大程度上，职员岗位绩效好坏，取决于其素质高低和能力大小。在考评工作中，应考虑职员素质能力。素质能力关键是指：1、 基础素质 基础素质包含文化修养、接收通常教育程度、工作经历、人生阅历和智商等。 2、基础能力 基础能力是指适适用于岗位职责专业知识和技能两个方面。如投资发展部职员所要掌握相关投资理论、财务部职员所要掌握财会知识和电算技能等。3、业务能力这是在企业特定环境中职员素质和基础能力相结合所产成综合能力，如对投资项目标了解力、对投资环境判定力、和同事和客商沟通能力、组织协调工作能力和对突发事件反应能力等。三、工作态度 含有一定素质和能力职员，并不一定全部含有符合岗位职责要求和企业文化精神工作态度。职员工作态度好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色决定原因。所以，工作态度是职员考评关键方面。工作态度有以下内涵：1、 自觉性。在领导不在身边、缺乏面对面监督、工作没有显然压力等情况下，职员是否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务，就是职员自我管理程度测定依据之一。2、 主动主动性。企业是否有活力，要看职员在工作中是否有主动性和主动性。职员工作主动主动性是企业经营活动中最需要、最可贵动力。所以，企业十分看重职员工作主动主动性。3、 责任感。勇于负责是企业各个岗位共同要求之一。通常来说，只有含有高度责任感职员才能够很好地完成企业交办工作。4、 合作精神。企业主营业务是投资，这不仅需要职员个人素质高和能力强和职员单个工作时绩效好，而且更需要职员发扬合作精神，在项目中相互配合、相互补充以形成资源共享和互补优势。第四章 职员考评方法 一、部分交谈 依据公开、公平和考评只是一个手段等标准，考评方法之一是和考评对象进行部分交谈。交谈能够促进考评者和考评对象在面对面交谈中有效地沟通，包含考评对象对自己不足认识，考评者帮助考评对象查找所存在问题和不足原因等。二、 群众评议借助于群众（同事）评议这种背对背考评方法，能够利用群众智慧对考评对象进行更为客观全方面了解，也能够抵消面对面交谈时考评对象轻易产生文过饰非所带来不足。三、 文字考查 本企业推出工作汇报制度，能够立即地、全方面地提供岗位工作过程中历史统计，是职员考评工作能够依靠关键工具。职员其它形式文字工作，如其所执笔分析汇报、对外往来信函、协议、协议稿等，也能够是考评工具。四、 自我总结和面对面交谈相类似，能够由企业人事管理部门统一布署，在一定阶段（如季终、年底等）要求职员对照本职员考评措施要求，以文字形式对自己进行考评。这种自我总结能够作为职员考评关键方法。 五、对评价结果校正在职员考评过程中，难免会有多种多样偏差出现，如职员之间存在误解和恩怨、因为从不一样角度看问题所产生差异、自我总结中有意夸大或缩小自己工作绩效等。这就要求考评者在制订评价表格时采取必需统计分析工具，对考评结果中误差进行校正，使职员考评结果尽可能保持较高正确性和正确度。第五章职员考评可选方案一、量化评价体系实现对企业职员考评量化是人力资源战略体系中很关键一个步骤。本企业对职员量化评价体系基础思绪以下：l 本考评方案一个基础假设前提是，企业各个岗位人员全部是根据岗位所需要基础素质和才能来配置。比如，项目管理小组组长对项目所包含行业有着丰富知识和体验，在项目管理方面有着丰富实践经验等。l 依据工作性质和所包含责任和权利不一样，企业将职员分成三部分进行评价：管理人员评价；业务人员评价；常规支持性工作人员评价。l 对于每一个考评要素和每一个考评要素下每一个考评关键点进行权重合理分配，在权重分配基础上进行总积分计算。计算方法以下：个人总积分=评价要素系数（评价关键点绝对评分关键点关键度）l 企业认可并激励优异业绩。所以，在权重分配时所遵照基础标准是，把优等评价同其它评价拉开档次。二、具体考评内容我们从可操作性角度，把具体考评内容划分成下面几大块：l 工作态度考评。l 业务工作实施。业务工作实施（即下面考评表中工作任务）严格根据岗位说明书所界定职责和义务进行评定，其中包含职员在岗位说明书中所界定行为规范方面实施情况。l 合作精神和沟通交流情况。这一点对于需要协同作战和综合知识投资企业来说含有很关键意义。l 出勤情况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况全部是缺勤。旷工者和常常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律处罚（参见企业职员守则第十二章）。这里只将5种缺勤情况根据一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，二十四小时病假计为8小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）迟到计为4小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）早退计为4小时缺勤；15分钟以上迟到和早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤（半天记为4小时缺勤）。出勤考评根据缺勤积分减方法进行。不足4小时按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。l 奖惩考评。这一项按摄影应积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；当月记功一次计加当月积分一次，加4分；当月警告一次计减当月积分一次，减2分；当月记过一次计减当月积分一次，减4分。记大功一次，加8分；记大过一次，减8分。其它情况则报请总经理指示，酌情加减总积分。三、具体考评方法对职员考评关键放在职员直接上级考评上，结合自我评定和群众评议（所在部门或相关部门民意考评）。具体操作以下： l 直接上级考评每个月一次，占总考评积分40%，当月考评结果必需于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。l 自我评价每个月一次，占总积分考评30%，当月自我评议结果必需于次月月初进行，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门；l 所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评30%。每一次集体评议必需由该部门主管于次月月初进行，于10日前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。集体评议结果沿用两个月。出勤考评和奖惩考评根据原始统计由办公室责任人聚集交总经理签字，下发到财务部门以后进行调整。四、考评同分配制度挂钩方法酬劳制度基础标准是向职员工作绩效倾斜，工作出色、表现优异职员应该得到较高酬劳，能够为企业发明巨大价值职员应该得到同价值大抵相当酬劳。同时，许可总经理对一些做出卓越贡献职员进行特殊奖励，奖励数额由总经理本人决定。在总经理特殊奖励之外，能够考虑四个方案：A方案。基础工资酬劳同绩效工资档次结合。也就是说，确定一个职员基础工资（假设为400元），每30天每一个人全部能得到这个相同基础工资。在基础工资基础上，加上职员绩效工资。绩效工资则依据绩效考评结果设置一个和考评积分相对应档次绩效工资。比如：考评整体积分绩效档次工资额（人民币元）10分和10分以下010-1230012-1440014-1760017-1990019-20120020以上1400假如某一个职员在1999年3月整体积分为16分，那么，她在这个月总工资酬劳就是400+600=1000元；假如整体得分是19分，那么其3月份总工资酬劳就是400+900=1300元。B方案。基础工资同绩效系数工资结合。也就是说，在基础工资确定情况下（假设为600元），再确定一个绩效基础工资点（假设为800元），将基础工资点乘以一个绩效系数。绩效工资系数=整体积分基准积分。这里，依据“重视结果，兼顾过程”标准，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分基础（依据下面考评表，所得到基准总积分是15分），同时对于整体积分在10分或10分以下职员，绩效工资就计为0。然后，将绩效基础工资点乘以绩效工资系数就得到该职员绩效工资。假设某职员在1999年3月份整体积分为18分，那么她总工资额就是600+800（1815）=1560元。假如其整体得分为8分，那么总工资额就是600元。C方案。基础工资同绩效系数档次结合。这个方案思绪是上面两个方案结合。在这个方案下，依据整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次目标是为了放大成绩优异者和不理想者程度之间差异，然后再根据方案B计算方法进行计算。比如：考评整体积分绩效系数档次10分和10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2现在假定基础工资为500元，绩效基础工资为800元。假如某职员1999年3月份整体积分为16分（16分所对应绩效系数为1.2），那么该职员在3月份工资就是500+8001.2=1420元。假如其得分为20分，那么对应工资就是500+8002=2100元。方案D。这个方案不考虑基础工资。其基础思绪是：依据考评要素整体情况，在企业内部设置一个适适用于全体考评对象基准分，对于每一个具体岗位职员，将其考评总积分除以基准分，得到一个系数，再将系数乘以职员对应酬劳收入（包含基础工资和奖金，依据其它管理制度扣除了奖金数，只乘以奖金以外收入），所得到结果就是上30天职员应得收入。依据“重视结果，兼顾过程”标准，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分基础。依据考评表，我们所得到基准总积分是15分。假如A职员2月份未调整得分是16分，因为出勤不主动被扣掉3分，同时因为嘉奖一次加计2分，那么该职员调整以后总积分就是15分，除以基准分以后为100%，所以3月份发放给该职员2月份收入数额不变。对于上述四个方案，企业能够依据现行制度和分配政策进行比较后采取，并在操作上给适时调整。同时，应依据杭州市和本企业、企业所在行业特点，对基础工资、绩效工资档次安排、绩效基础工资点、绩效系数计算、绩效系数档次安排等进行具体设定。设定以后依据情况改变，应该立即更改校正，使整个酬劳制度和考评制度真正起到激励企业职员作用。根据上面所述考评目标和标准等方面要求，结合企业现在实际情况，具体考评表设定附后。设置考评表基础标准是可操作性。所以，有些主观性比较强考评要素融合到了表中各个考评要素中去了，其中包含：办事灵敏性、工作勤勉态度、工作责任感、工作过程中所表现判定能力和效果、合作精神和合作效果，和管理人员领导能力和领导效果、协调能力和协调效果等。第六章、和酬劳挂钩考评操作细则一、考评同分配制度直接挂钩在第五章可选方案基础上，依据现在实情，口岸企业最宜采取考评同分配制度直接挂钩方法。在这种方法下，企业总经理对做出卓越贡献职员进行特殊奖励，奖励方法及数额由总经理本人确定。在总经理特殊奖励之外采取“双轨制”：对企业关键业务相关键贡献职员和企业管理者采取基础工资和绩效工资相结合措施，对企业中从事常规支持性工作职员采取工资系数调整措施。这两种措施就是“双轨制”，即A轨工资制度和B轨工资制度。 二、企业业务人员和管理人员基础工资和绩效工资相结合A轨工资制度企业业务人员包含各业务部门非经理级职员；企业管理人员关键包含各部门经理、副经理和经理级主任、副主任。A轨制酬劳基础标准是向业务人员和管理人员工作绩效倾斜。工作出色、表现优异职员应该得到较高酬劳，能够为企业发明巨大价值职员应该得到同价值大抵相当酬劳。根据这个标准，对业务人员和管理人员采取基础工资酬劳同绩效工资档次相结合方法。也就是说，确定一个基础工资（假设为400元），每个人每个月全部能得到这个相同基础工资，另外加上其绩效工资。绩效工资则依据绩效考评结果设置一个和考评积分相对应档次绩效工资，设计以下：考评整体积分绩效档次工资额（元）0-10.000010.001-11.00030011.001-12.00040012.001-13.00050013.001-14.00060014.001-15.00070015.001-16.00080016.001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020分以上由总经理决定数额假如某一个职员在1999年3月整体积分为16分，那么她在这个月总工资酬劳就是400+600=1000元；假如整体得分是19分，那么其3月份总工资酬劳就是400+900=1300元。三、企业常规支持性工作人职员资系数调整B轨工资制度。企业常规支持性工作人员是指各部门经理级职员和业务部门业务人员之外职员，关键是指企业财务部门和办公室经理级以下通常职员，包含文秘、出纳和司机等。B轨制基础标准是依据常规支持性工作人员对常规性工作完成出色程度来确定其工资酬劳。 B轨制基础思绪是：首先确定一个基础工资（假定为800元），然后乘以工资调整系数，就得到实际应得工资。依据考评要素整体情况和“重视结果，兼顾过程”标准，我们把“良”（15分）这一个档次作为计算基准总积分基础。常规支持性工作人员整体积分除以基准总积分，就得到工资调整系数。假如司机A在1999年3月总积分为18分，那么她调整系数就是1.2，3月份实际工资就是960元。总体说来，在考评和酬劳结合上形成了这么一个“三块两制”模式。企业职员划分为三块，用下图表示：财务部经理研究部专员贸易部经理投资部经理办公室主任会计 出纳司机、文秘贸易助理投资助理依据这种模式，在考评过程中，将全部职员分成三块（如上图所表示），即：（管理人员）、（业务人员）、（常规支持性工作人员）。研究部全部职员全部划为管理人员一块；财务部职员中，财务会计划入业务人员，而出纳划入常规支持性工作人员；其它部门全部划为两块。在酬劳支付方法上，实施“A-B两制”：A轨制（和）、B轨制（）。根据上面所述考评目标和标准等方面要求，结合企业现在实际情况，具体设定考评表附后。设置考评表基础标准是可操作性，所以有些主观性比较强考评要素融合到了表中各个考评要素中去了，其中包含：办事灵敏性、工作勤勉态度、工作责任感、工作过程中所表现判定能力和效果、合作精神和合作效果，和管理人员领导能力和领导效果、协调能力和协调效果等。附件一 编码：_口岸企业职员按月考评综合调整表适用月份： 年 月制表日期： 年 月 日姓名部门职务考评表结果积分：出 勤迟到/早退 次事假 天旷工 天减分： 奖 励嘉奖 次记功 次其它 次加分：惩 罚警告 次记过 次其它 次减分： 总计得分：签 字备 注直接上级：人事责任人：总经理： 注：总经理签字后，本表交由财务部按相关要求实施。附件二（表1、表2、表3）：表1、管理人员评价表评价要素和系数评价关键点关键度（%） 绝对评分积分优良通常差很差20151295工作态度 0.151 主动改善自己工作方法，提升工作效率200.6000.4500.3600.2700.1502 对新工作表现出主动态度300.9000.6750.5400.4050.2253 紧密配合上级工作200.6000.4500.3600.2700.1504 对下属过失勇于负担责任300.9000.6750.5400.4050.225计划安排0.151 正确了解工作，并立即制订正确实施计划和控制方法300.9000.6750.5400.4050.2252 正确评价下属能力和个性，并据此合理分配工作300.9000.6750.5400.4050.2253 立即同相关方面进行必需工作联络200.6000.4500.3600.2700.1504 在工作中一直保持协作态度，顺利推进工作200.6000.4500.3600.2700.150监督控制0.151 立即发觉实施计划偏差，并立即果断采取矫正方法250.7500.5630.4500.3380.1882 立即发觉下属职员不满和怨言，并立即采取疏通方法250.7500.5630.4500.3380.1883 妥善处理工作中追加任务250.7500.5630.4500.3380.1884 立即协调工作在下属之间分配250.7500.5630.4500.3380.188激励和开发下属0.151 常常注意提升职员主动性和发明力200.6000.4500.3600.2700.150 2 主动为下属发明一个良好工作气氛300.9000.6750.5400.4050.2253 主动训练和教育下属，提升下属技能和素质300.9000.6750.5400.4050.2254 下属职员在工作中表现出一定进步200.6000.4500.3600.2700.150工作绩效0.251 时间、成本和费用控制在目标和计划之内402.0001.5001.2000.9000.5002 工作任务根据计划顺利完成402.0001.5001.2000.9000.5003 在下属职员中建立起威信301.5001.1250.9000.6750.375沟通0.151 立即和同级部门进行沟通200.6000.4500.3600.2700.1502 立即将部分例外性问题及其处理方法和控制结果向上汇报300.9000.6750.5400.4050.2253 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3600.2700.1504 正确真实地汇报工作300.9000.6750.5400.4050.225累计要素积分要素系数考评责任人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、管理人员包含：部门副经理、项目企业和（控股/全资）子企业副经理以上各级管理干部；对企业总经理考评由企业董事会实施。 2、填表时，在对应积分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、职员自评、人事责任人主持群众评议通用表格。每一个考查关键点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。4、总积分保留三位有效小数点。 表2、业务人员评价表评价要素和系数评价关键点关键度（%）绝对评分积分优良中通常差20151096工作态度 0.151 主动改善工作方法，提升工作效率200.6000.4500.3000.2700.1802 接收任务态度300.9000.6750.4500.4050.2703 对新工作保持主动态度200.6000.4500.3000.2700.1804 主动主动，帮助上级，配协议事300.9000.6750.4500.4050.270业务能力0.201 正确了解工作，并确定开展工作基础思绪和步骤301.2000.9000.6000.5400.3602 基础能够独立地处理工作中疑难问题301.2000.9000.6000.5400.3603 立即同同事或合作者进行沟通交流，使工作顺利进行200.8000.6000.4000.3600.2404 快速、立即地处理工作中部分失误和临时追加任务200.8000.6000.4000.3600.240工作展开0.201 主动主动地和同事合作共事251.0000.7500.5000.4500.3002 工作方法适当有效251.0000.7500.5000.4500.3003 不打乱工作秩序，不妨碍她人工作251.0000.7500.5000.4500.3004 讲究工作速度，不耽搁工期251.0000.7500.5000.4500.300工作绩效0.301 工作方法适当，时间和费用使用合理201.2000.9000.6000.5400.3602 工作结果达成预期目标301.8001.3500.9001.1100.5403 业绩处理适当，常常保持良好成绩201.2000.9000.6000.5400.3604 工作熟练程度和技能提升较快301.8001.3500.9001.1100.540沟通0.151 立即和上级和同事进行沟通200.6000.4500.3000.2700.1802 立即将部分例外性问题及其处理方法和控制结果向上汇报300.9000.6750.4500.4050.2703 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3000.2700.1804 正确真实地汇报工作300.9000.6750.4500.4050.270累计要素积分要素系数 考评责任人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、业务人员考评适用范围包含投资部、贸易部、研究部职员日常工作和项目小组组中各个组员中非管理人员工作。 2、填表时，在对应绝对评分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、职员自评、人事责任人主持群众评议通用表格。每一个考查关键点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。 4、总积分保留三位有效小数点。表3、常规性工作人员评价表评价要素和系数评价关键点关键点系数绝对积分积分优良中通常差20151096工作态度 0.151 主动改善工作方法，提升工作效率0.20.6000.4500.3000.2700.1802 接收任务态度0.30.9000.6750.4500.4050.2703 对新工作保持主动态度0.20.6000.4500.3000.2700.1804 主动主动，帮助上级，配协议事0.30.9000.6750.4500.4050.270基础能力0.201 正确了解工作，并确定开展工作基础思绪和步骤0.31.2000.9000.6000.5400.3602 基础能够独立地处理工作中疑难问题0.31.2000.9000.6000.5400.3603 立即同同事或合作者进行沟通交流，使工作顺利进行200.8000.6000.4000.3600.2404 快速、立即地处理工作中部分失误和临时追加任务200.8000.6000.4000.3600.240工作展开0.201 主动主动地和同事合作共事251.0000.7500.5000.4500.3002 努力改善工作方法251.0000.7500.5000.4500.3003 不打乱工作秩序，不妨碍她人工作251.0000.7500.5000.4500.3004 讲究工作速度工期和工作质量251.0000.7500.5000.4500.300工作绩效0.301 工作方法适当，时间和费用使用合理201.2000.9000.6000.5400.3602 常规任务按质按量完成301.8001.3500.9001.1100.5403 工作处理得井井有条201.2000.9000.6000.5400.3604 工作熟练程度和技能提升较快301.8001.3500.9001.1100.540沟通0.151 立即和上级和同事进行沟通200.6000.4500.3000.2700.1802 立即将部分例外性问题及其处理方法和控制结果向上汇报300.9000.6750.4500.4050.2703 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3000.2700.1804 正确真实地汇报工作300.9000.6750.4500.4050.270累计要素积分要素系数考评责任人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、常规支持性工作人员考评适应范围包含前台服务人员、司机、办公室工作人员、人事工作人员、常规财务工作人员等负责职能性工作人员。 2、填表时，在对应积分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、职员自评、人事责任人主持群众评议通用表格。每一个考查关键点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。 4、总积分保留三位有效小数点。