岗位职能职责编写标准规范.docx

岗位职责编写规范
【篇一：岗位说明书编写规范】

岗位说明书编写规范
一、编写岗位说明书通常标准
1、统一性
（1）统一模板：各部门统一使用人力资源部下发岗位说明书模板；
（2）统一文件格式：统一使用word97-格式；
（3）统一页面：每个岗位说明书全部是两页，不许可“岗位职责”跨页情况出现。假如填写过程中出现“岗位职责”跨页情况，一是在“工作任务”不足12条情况下删除后面空行；二是对“工作任务”条数和表述过长“工作任务”进行精简。
（4）统一字体、字号：全部需要填写栏目均使用“楷体-gb2312” 字体，字号为五号。
2、正确性
描述要正确，语言要精练，一岗一书，不应“千岗一面”，“一岗概全”。
3、实用性
任务明确好实施，责任明确好考评，权限明确好决议，资格明确好选人。
4、完整性
职责任务完整，对于培养职员成就感含有很关键意义。
二、编写内容说明
1、岗位名称：指对岗位命名。
通常情况下，含有领导职能岗位名称命名方法为：部门名称+头衔。如，电解一车间主任、人力资源部部长（生产部门领导后缀通常是主任；职能部门领导后缀通常是部长）。管理部门、工程技术人员岗位命名方法为：分工+岗位序列后缀。如总账会计、绩效管理员、工艺技术员等。生产人员和辅助人员能够直接根据本岗位工作活动进行命名。如，电解工、铸造工等。
2、岗位代码：根据要求岗位编码方法进行填写。（由人力资源部另行要求）
3、所属部门：是指本岗位属于哪个部门，如电解一车间。
4、岗位职数：是指某一部门内该岗位定编人数。
5、直接上级：是指本岗位直接上级岗位名称。请不要填写为人名。
6、直接下属人数：是指直接向本岗位汇报工作完成情况下级人数。
7、职责概述：明确本岗位关键职能。尽可能用一句话概括，最多不宜超出3项。
8、岗位职责：是指该岗位所担负工作或责任，它是由一项或多项相互联络任务组成。对岗位职责描述通常控制在10项以内，最多不宜超出12项，最少不宜少于8项。不许可出现“岗位职责”跨页情况。
在一个部门内，同类岗位标准上应该含有一样职能，所以应该给予一样岗位职责，考虑到原来各车间在工作安排上有部分区分，提议经过此次工作对同类岗位加以规范、统一。所以，在一个部门内，同类岗位只需要提交一份统一岗位说明书。
对于职责过多情况，能够概括程度高部分，将类似职责放在一条职责里表述，或以“；”形式在一条职责里分开表述；对于职责偏少情况，能够概括程度低部分，甚至将一个关键职责分成2-3条职责具体表述。
撰写岗位职责最关键标准是简练、明了。最关键是让每个人，即使是没见过这种工作人，也能够看懂并知道做什么、怎样做和这么做原因。为了实现这一要求，岗位职责描述方法有以下这些：
（1）用主动性功效动词描述职责和任务。
每句话全部要用主动性功效动词开头。比如：
管理：是指在工作活动中需要推行计划、用人、组织、协调、控制、预算等职能岗位。
制订：根据决议程序，含有决定规章制度、政策起草及其审定、签发职责岗位。
制订：根据决议程序，含有组织规章制度、政策起草职责岗位。通常情况下，制订工作完成后需要她人审定并决定是否实施。
起草：含有编写相关组织规章制度职责岗位。通常情况下，文件编写任务完成后，需要本岗位主管进行修改和审定。机关业务管理人员在多数情况下职责是起草政策、文件及规章制度。
组织：组织过程是对工作任务进行分配、协调过程。组织通常须含有领导者或管理者职责岗位或含有物质资源或人力资源配置职权岗位。
实施：是指在工作过程中含有实施计划任务以实现工作目标岗位。通常而言，非领导岗位多数工作属于实施性质。如，实施培训计划、实施管理目标
等。
在撰写岗位职责时，请直接用功效性动词，尽可能避免使用“负责”、“帮助”等动词。为了便于岗位说明书编写，我们将决议决议层、管理层及专业实施层常见动词附后，供岗位说明书编写人员参考。（参见附件一）
（2）使用专业术语
尽可能避免含义模糊术语，用部分能够明确表示工作步骤术语组成短语。措辞要求专业、正确，不能过于口语化；类似于遵守国家法律、劳动纪律等标准性、通常性要求，这是对一个合格公民或劳动者得基础要求，不能算作岗位职责；类似于安排卫生值日、主动参与文体活动等，和工作关联程度不高日常活动，也不能算作岗位职责。
（3）尽可能从数量上进行描述
如上例中，每岗8小时，1天二十四小时不间断。
（4）注意任务排序
注意岗位职责排序，其中最简单方法是按时间次序；或根据该岗位职责关键性排序；或按产品制作过程排序，方便以一个逻辑、能够了解方法描述该岗位职责。
9、考评关键点：在明确界定工作职责基础上，对怎样衡量每项职责完成情况要求。比如，工作满意度、生产产量、安全事故等。
10、工作关系：分为纵向关系和横向关系；纵向关系是指：在本部门内部上、下级之间工作关系；横向关系是指在业务上和本部门同事之间、其它部门之间和和外部政府、组织等等之间工作关系。
11、沟通关系：沟通技巧由三方面来决定：沟通性质、范围、频率。
沟通范围：指沟经过程中所包含人员范围。是企业内部沟通还是企业外部沟通。
沟通频率：指本岗位所开展该类沟通是常常发生还是偶然发生。包含频率选项有以下三项：偶然、时常、天天。
12、工作权限：对相关工作决议权、否决权、监督权、提议权等；对人事任免权、考评权、奖惩权等；领导职务对一定限额内资金处理权。
13、任职资格：是指胜任本岗位工作需要含有基础条件，是对某一特定岗位来说，不是针对现在在岗人员来说，不能人为拔高条件，也不能有意降低要求。包含以下多个方面
（1）教育背景：是指对任职者必需含有专业和学历要求。学历通常包
括：初中、高中、中专、大专、本科、硕士、博士。如：机械制造专业本科以上学历；会计专业大专以上学历；本科以上学历无专业要求。
（2）资格证书：是指对任职者专业技术职称、特种作业资格证书要求。
（3）年纪要求：依据各岗位实际情况，确定年纪要求。
（4）工作经验：进入本岗位工作所要求含有工作经验。通常分为三种情况，一个是进入本岗位工作时，需要含有其它岗位工作经验；二是进入本岗位工作时应该含有本岗位低一级岗位工作经验；第三种情况是本岗位不需要含有工作经验，但需经过上岗培训。
（5）技能要求：指经过反复训练才能够掌握并能够利用于完成岗位职责任务或达成岗位目标技巧和方法。如计算能力、沟通能力、处理问题能力、计算机操作能力、外语应用能力等。
（6）其它要求：假如该岗位对于职员有其它方面要求，请列示。
14、工作条件：包含以下方面
（1）工作场所：办公室、生产车间、室外作业等等。
（2）工作时间：依据实际情况填写工作作业方法，比如：常白班、常夜班、四班三倒、三班三倒等等。
（3）环境情况：是否接触有毒、有害物质，比如氟化物、高温、辐射、粉尘、强磁场等；如：在办公室工作通常填写：不接触有毒、有害物质，含有较舒适工作环境。
（4）危险性：是指工作含有多大危险性，请依据实际情况进行选择。（见附件二）
（5）使用设备：请列示该岗位工作过程中使用到关键设备。
附件一：常见功效性动词
附件二：工作环境对个体造成损害情况，请依据实际情况进行选择
（1）无危害：对人员健康不存在尤其危害，无需特殊防护；
（2）较小危害：存在一些刺激物-由该职位环境特征决定固有危害，即高分贝噪音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响；
（3）中等危害：需特定防护，即防护服、安全眼镜、防坠落、电击等防护装置，可包含高温、粉尘、磁场、有毒有害气体、高分贝噪音、高空作业等工作环境；
（4）严重危
害：频繁暴露于有害环境且造成严重伤害，所受伤害需专业诊疗或住院诊疗，全天候防护方法，即需要配戴面罩、安全眼镜等。
【篇二：xx集团岗位说明书编写规范】

xx集团岗位说明书编写规范
一、 基础资料部分
1. 岗位名称：岗位名称会表现两方面信息：
? 岗位层次
? 关键工作职能
比如：人力资源部部长，表示隶属人力资源部、岗位为部长；人力资源部绩效专员，表示隶属人力资源部、关键负责绩效管理方面工作。
2. 岗位编号：岗位编号应严格根据规范要求填写，并由人力资源部（项目组）统一修改并解释。通常而言，岗位编号采取三级编号制，xx-yy-zzz，依据以下规则进行编制：
? xx：二位大写字母，共有四种代码，分别为：集团企业，“jt”；铝轮事业部，“ll”；锯片事业
部，“jp”；机器事业部，“jq”。
? yy：二位大写字母，表示该岗位所属部门，如人力资源部为rz，供给部为gy等。
? zzz：三位数字，表示该岗位说明书在该部门编写序号，可参考岗位等级高低进行排序。 比如：人力资源部部长岗位编号为jt-rz-001
3. 岗位类别：此处空出不填，由人力资源部（项目组）对岗位体系梳理后统一填写。
4. 所属部门：所属部门根据xx集团已公布组织结构设置要求进行填写。事业部副总所属部门为该事业部；部门责任人（部长）及以下岗位为对应部门。
5. 下属人数：下属人数即为岗位所属直接下属和间接下属人数总和。直接下属人数是指该岗位直接指挥或向该岗位进行直接汇报岗位任职者人数；间接下属是指该岗位直接下属直接下属或间接下属任职者人数总和。需要注意是，这里下属人数是指具体任职者数量而不是岗位数量。
6. 修订版次：由人力资源部（项目组）统一填写。此次岗位说明书编写审批经过后版本提议统一设定为v01.00-；岗位说明书版本编号规则根据以下标准进行设置：
vxx.xx-xxxx
? v：表示version，即版本号英文缩写；
? xx.xx：表示版本编号，小数点前二位表示版本修订有较大变动，如xx集团组织结构进行较大
程度调整，对全部岗位岗位说明书统一进行修订时；小数点后两位表示版本修订发生较小变动，如仅对部分岗位岗位说明书进行修订时版本修改时，数字自然数次序编写。 ? －xxxx：表示版本修订时年份。
7. 编制者署名和编制日期：即岗位说明书编制者署名和署名时时间。
8. 审核者署名和审核日期：即审核人署名和审核时时间，审核者为该岗位直接上级。
9. 审批者署名和审批日期：即审批人署名和审批时时间，审批者为集团人力资源部部长。
二、 岗位体系部分
10. 直接上级：是指本岗位直接进行汇报并受其日常领导岗位。比如，人力资源部绩效专员直接上级为人力资源部部长。
11. 直接下属：是指该岗位直接指挥或向该岗位进行直接汇报岗位。需要强调是，除了直接下属岗位名称外，还需要填写直接下属岗位任职人数。比如，人力资源部部长直接下属有培训招聘专员和绩效专员两个岗位，培训招聘专员和绩效专员各有1人，填写规范为：
? 培训招聘专员， 1人 ? 绩效专员， 1人 间接下属：填写人数。 三、 工作概要部分
12. 工作概要：工作概要是岗位工作概括性描述，要求简明扼要，说清楚岗位存在目标。规范工作概要编制要求遵照以下三段式描述：
“为了??结果（目标）”＋“在??指导（约束）下”＋“做??工作” ? 比如，
? 要求用1－2句话概括性描述，简单扼要。是为了说明该岗位在整个组织中地位和作用，和
岗位存在理由和目标。
? 切忌对工作内容事无巨细地简单罗列。所作描述太空洞，和其它岗位相比没有显著区分，看不
出是什么岗位。
四、 工作职责部分
13. 工作职责：工作职责是岗位说明书中最关键内容之一，它描述是岗位关键工作内容，对于指导任职者工作有着很关键意义。工作职责描述通用模式是：
“表示权限和参与方法动词”＋“需要完成工作或动词指向对象”＋“职责目标（可选择）” ? 比如，组织xx集团人力资源计划管理工作，建立完整集团企业人力资源管理体系。 ? 同时，工作职责部分填写应该根据先关键、后次要标准逐项分析。
? 另外，工作职责部分中时间权重应该依据每项工作职责所占用时间多少分配权重，各项权重
总和是100％。单项工作权重数值本身没有意义，两项或多项权重数值对比表示了不一样职责之间关键性程度对比。 ? 职责描述通常不超出10条。
? 职责描述依据《工作职责动词表》要求采取专门动词，努力争取表示正确
? 需要尤其强调是，工作职责描述是该岗位必需实施工作关键点，而不是目前或未来需要完成
一项阶段性任务或目标。比如：“依据企业年度营销计划，完成企业年度销售目标”是一项职责，而“完成企业3000万销售任务”则是一项具体任务或目标。
五、
工作沟通部分
14. 内部沟通：内部沟通关系中说明该岗位工作上需要接触xx集团内部单位或部门。内部沟通关系需要规范填写三部分内容，沟通对象、沟通程度和沟通频率，通常而言，该岗位和上级和下属岗位沟通或日常汇报不列入内部沟通中：
? 沟通对象：该岗位工作上需要接触内部单位或部门名称，比如人力资源部，需要注意是名称
统一、规范
? 沟通程度：是指该岗位工作上和内部单位或部门进行工作沟通时需要程度上要求，通常能够
把沟通程度分为三个层次：
①. 一般：是指沟通仅需要基础礼仪和交换信息
②. 关键：是指沟通有费力性质，需要影响她人并和人合作（如谈判、面谈销售和采购决定等）
③. 极关键：是指对整个组织极关键谈判和决定
? 沟通频率：是指该岗位针对同一沟通对象每日/每七天/每个月沟通次数，通常能够把沟通频率分
为三个层次：
①. 偶然：一月几次
②. 常常：有规律但非天天③. 连续：天天
15. 外部沟通：外部沟通关系中说明该岗位工作上需要接触xx集团外部单位或机构，比如税务所等，需要强调是需要将外部沟通对象全称规范、统一表述出来。同内部沟通一样，外部沟通需要规范填写三部分内容，沟通对象、沟通程度和沟通频率，其填写规范同内部沟通要求相同。
六、 任职资格部分
16. 任职资格：任职资格填写是能够胜任该岗位工作合格要求，作为该岗位进行人力资源招聘和配置标准和依据。需要尤其注意是，任职资格标准要求并非任职者个人履历，所以应如实进行填写而不是对个人情况简单描述。
17. 教育背景：教育背景是岗位任职资格关键方面之一，关键是从学历、专业、培训等方面进行要求。
? 学历：初中及以下、高中（含高中、技校、中专等）、大专（含大专、高职）、本科、硕士及以上。
学历应该依据岗位性质确定最符合要求并如实填写，而不是一味追求高学历。 ? 专业：是指该岗位工作要求对口或相关专业。
? 培训：是指该岗位工作要求、必需含有专业或特殊技能性培训。
18. 工作经验：工作经验是最常见岗位任职资格要求之一，通常而言是从以下三个方面标准要求进行衡量：
? 总体工作经验：是对整体工作经验要求，关键是以工作年限这个指标来衡量。年限确定标准
是正常情况下任职者从参与工作开始到能够胜任现在工作岗位所需要时间。
? 相关工作经验：是对和该岗位相关工作经验要求，这种相关从工作性质、工作内容、岗位层
级、所任职企业性质和规模等多个方面给予确定。
? 管理工作经验：是指针对中、高层管理岗位而言，相关或类似管理岗位工作经验要求。
? 需要尤其说明是，相关工作经验、管理工作经验需要清楚具体说明其内容和时间，比如：工
作经验，人力资源及相关管理工作经验5年，管理经验5年；6年以上本行业或相关行业大型国企（或外企或民企）从事产品销售工作经历，有2年以上担任销售部经理工作经验；4年以上从事外企人力资源管理工作经历，有2年以上招聘工作经验；8年以上从事企业人力资源管理工作经历，有3年以上在外资企业从事薪酬管理工作经验。
19. 专业知识和技能
? 专业知识：专业知识是对任职者在和所担任岗位相关专业领域内知识积累要求。专业知
识是从胜任本岗位工作应必备基础知识、外语水平（语种/4级、6级/听、读、写、说能力具体要求）、计算机水平能力等方面来分析，并说明应含有专业技术资格证书（如：熟练掌握会计电算化财务系统，含有中级会计师资格）等。
? 专业技能：专业技能是对任职者为顺利推行该岗位职责而需要各类技能要求，如文字处理、
工具应用、会计核实、图纸绘制等技能。
①. 专业技能应从胜任岗位工作所需要知识、能力和综合素质来分析，这些内容不是短期
培训就能提升，而是个人能力、教育背景和经验所决定。
②. 在分析时，注意不应依据岗位现在任职者水平进行判定，应依据岗位职责和其工作活动
要求选择最基础技能要求。
20. 能力和素质：
? 能力要求：如学习能力、创新能力、协调能力、沟通能力、分析判定能力、问题处理能力、适
应能力、培养指导下属能力、计划能力、组织能力、控制能力、实施能力等。其规范写法是“程度”＋“能力”，比如：含有较强组织能力。程度通常能够分为通常、较强、极强三个层次。 ? 素质要求：如心理承受力、忠诚、团体合作精神、全局意识、人际敏感性、责任心、标准性、
成就动机、主动性、自制力、自信心、服务意识、灵活性、认真细致等。其规范写法是“程度”＋“素质”，比如：有极强责任感，认真细致。程度通常能够分为通常、较强、极强三个层次。
21. 其它要求：是指对于该岗位其它方面任职资格要求，比如职称、个性特征、需要掌握政策法规、规章制度等等。
? 需要掌握政策法规。描写等级：了解、掌握、熟悉、精通，如：薪酬管理人员应该要求熟悉国
家级地方相关劳动法规及政策。
? 需要掌握工作规章，如：技术规程、工作手册、业务步骤、企业相关规章制度等。
【篇三：岗位职责编写要求】

岗位职责编写要求
1、岗位职责应该涵盖该工作岗位大部分工作内容和关键工作任务。
2、岗位职责编制结果是对该岗位关键工作内容和工作任务所进行拆分和罗列，坚持简单、清楚和有效标准。通常情况下，能够选择采取三种排序方法：
第一个，根据拆分后工作任务对工作岗位关键程度来排序。关键程度参考指标包含：工作任务在整个岗位职责中所占工作量大小；完成工作任务难易程度；工作任务技术含量；资源要求和实施风险等；
第二种，根据工作任务前后完成次序来排序。某一工作岗位从时间次序上先做什么，该工作任务条款就写在前面，后做什么，工作任务条款就写在后面。有些基层工作岗位多采取这种排序方法。
第三种，按工作任务性质来排序。把一个工作岗位职责分解出工作任务分别归类，第一类是含有决议属性工作任务，包含：计划目标、制订战略、公布命令、草拟政策和规则、同意工作任务和文件等属于高层次工作内容，排在最前面。第二类是含有管理属性工作任务，包含管理通常职能：计划、组织、指挥、控制和协调工作；工作事项统筹和沟通工作；培训教育工作等，排列在第一类后面。第三类是含有实施属性工作任务，包含对部分物态管理工作，和部分纯粹事务性工作，它们通常列在最终。
3、各岗位职责编写不少于6条 。
4、各部门岗位职责填写依据各部门定岗定编方案要求岗位来填写。