职位分析与岗位说明书编制方法样本.doc

职位分析和岗位说明书编制指导
一、什么是职位分析
职位分析也称为工作分析，是人力资源工作一个最基础方法和工具。
职位分析是一个系统地搜集和职位相关信息过程，是对组织中各工作职位岗位设置目标、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征和对完成此工作职员素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述过程，工作分析结果是编制出《岗位说明书》。
二、为何要进行职位分析
职位分析是人力资源管理基础性工作，是企业人力资源管理体系建设第一步。职位分析对人力资源其它模块有很关键依据作用，具体表现在：

职位分析
岗位说明书
招聘录用
职位评定
人员定编
目标管理绩效考评
职业生涯计划
人员培训人员开发
晋升考评

★职位分析是进行招聘录用前提和基础
在招聘新职员之前，招聘条件确实定、任职资格分析全部是依据工作分析做出。
★职位分析评定基础
职位评定直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
★职位分析是人员定编基础
一个组织需要多少人，为何要设这些岗位，全部要建立在工作分析基础之上。
★职位分析是进行目标管理和绩效考评依据
衡量一项工作具体指标需要在工作分析当中进行表现。
★职位分析是进行人员培训和人员开发依据
在制订培训方案时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”内容来设计，依据也是工作分析。
★职位分析是进行职业生涯计划内容之一
在职业生涯计划当中，常常需要考虑：一个职位能够转换到哪个职位，这个职位能够晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中全部会包含。
★职位分析也是晋升考评依据
职员职位晋升考评时所依据素质要求、能力要求等，全部是职位分析提供。
三、职位分析内容
职位分析内容包含岗位基础信息、工作说明和任职资格三大部分；其中，工作说明和任职资格是最关键内容。
岗位基础信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。
工作说明意在客观正确地对职位相关要素进行描述，是针对职位，通常包含该职位工作关键职责、工作关键内容、完成工作所需要职权、在推行工作时和其它职位发生工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化基础，任何一个新入职者全部能够经过工作说明来了解这个职位。
任职资格是对能胜任职位者所含有特征进行客观描述，是针对任职者，通常包含任职者基础特征（包含年纪、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要培训和可能特殊要求（比如当地户籍要求）等内容。经过任职资格描述，企业能够把人和职位进行合理匹配。
四、职位分析步骤
职位分析对象是组织中人工作，所以就必需从以下多个方面来分析：
1.组织任务、职位目标：分析所考察职位在组织价值链中位置和其所负担目标，这是组织所给予任务；
2.工作所要处理问题：即工作中所要完成事件（事情）；
3.完成工作人：即职位担当者。职位担当者素质、能力和资格决定了组织目标和工作任务完成程度和质量。
经过以上三方面分析，首先应明了组织给予任务、工作所要处理问题和任职者能力；然后进行工作分析，即目标、人、事具体结合，这是职位分析关键所在。最终，职位分析结果，形成岗位说明书、评定职位价值。
职位分析步骤图：
企业战略及目标
组织结构图
部门职责
业务步骤设计和重组
目标－人－事结合
定岗定编等
岗位职责
岗位调查
人素质、能力和资格调查
岗位说明书
职位价值评定

五、岗位说明书编制方法
职位分析结果就是岗位说明书。为规范管理、统一格式，各单位要根据人力资源中心提供模板、范例编制岗位说明书。
编制方法以下：
1、 基础情况描述：在《岗位说明书》最上端。“部门名称”填写所在部门名称（如销售部、财务部、人力资源部等），“岗位名称”，填写指示岗位工作性质和内容名称；“岗位人员”，由该岗位任职人署名；“任期”，填写任职期限；“上级岗位”，填写该岗位上一级岗位名称；“上级姓名”，填写上一级岗位任职者姓名；“同意”，由上一级岗位任职者签字。
2、 岗位定位：描述岗位存在理由、程度和目标。存在理由，即为何而设此岗；程度，工作依据是什么；目标，应该达成一个什么样目标。模式以下：
为了……
在……
达成……目标
例：为了满足企业人才需求，在企业人力资源政策指导下，招聘、选拔人才，做好试用期职员服务和管理工作。
3、 工作关系图：图示岗位工作内容。包含三部分，“企业外部”，填企业外部工作对象；“企业内部”，填企业内部非本部门工作对象；“部门内部”，填“定一级，看一级”图示，填入直接上级和间接下级，或直接下级和间接下级，没有不填。
4、 职业发展路径：描述该岗位职业生涯发展基础路径。如：人事专员→人事主管→人事经理。
5、 素质要求：描述完成现在岗位工作最低要求，即任职资格。
教育程度：填写最低要求专业和学历；
经　　验：填最低经历过工作性质和年限等；
特殊知识：指和业务紧密联络业务和专业知识；
技　　能：指完成工作必需管理能力和业务能力等；
其它要求：指岗位特殊要求。
6、工作和责任：描述岗位工作内容、绩效标准和职责，分别填写具体工作内容、工作绩效衡量标准及责任范围三个方面。
工作内容：包含三个要素，即标题、工作行为次序排列、所要达成结果；
衡量标准：表示衡量工作行为、内容、结果绩效标准；
责任范围：表示是独立负责，还是指导她人工作，还是帮助她人或和人合作。
岗位说明书（模板）
部门名称： 　　　　　岗位名称： 岗位人员：
任期：
上级岗位： 上级姓名： 同意：

岗位定位：（岗位存在理由，程度和目标）

工作关系图： 部门内部

看一级

定一级

公 公
司 司
外 内
部 部
定一级

看一级

部门内部

职业发展路径：
素质要求：（推行本岗位职责必需教育程度、经验、特殊知识、技能）
教育程度：

经 验：

特殊知识：

技 能：

其它要求：

责任和工作
序号
工作内容
标题
关键工作行为次序排列
所要达成结果
衡量标准
责任范围
独立
指导
配合
1

2

3

4

5

6

7

8

岗位说明书（范例）
部门名称：人力资源中心 岗位名称：人事经理 岗位人员：
任期：
上级岗位：人力资源中心主任 上级姓名： 同意：

岗位定位：（岗位存在理由，程度和目标）
为了适应企业战略计划及业务发展需要，在人力资源中心主任指导下，结合企业人力资源中期发展目标，做好各项人事基础管理事务统筹、计划、安排、组织，并对企业各个部门和全体职员提供全方位服务、支持和相关情况分析，提升人力资源服务和管理水平，保障业务需求和职员需求。
工作关系图： 部门内部
总裁

看一级
人力资源中心主任

人才交流中心

招聘媒体

定一级
人事经理
公 公
司 司
外 内
部 定一级1人 部
人事助理

企业全体职员

企业各部门

看一级x人
职员

部门内部

职业发展路径：人事经理→人力资源中心副主任→人力资源中心主任
素质要求：（推行本岗位职责必需教育程度、经验、特殊知识、技能）
教育程度：
大学本科或以上学历，人力资源相关专业。
经 验：
5年人力资源经验，3年以上大中型企业人力资源主管相关工作经历，熟悉人力资源各个管理步骤具体工作和行业相关工作背景。
特殊知识：
系统掌握人力资源专业知识，了解房地产行业知识，熟悉《劳动法》、国家现行人事制度和劳动保险政策。
技 能：
含有良好语言、文字表示能力和公文写作能力；含有较强沟通、协调和人际关系处理能力；掌握职员招聘甄选方法和技巧；含有较强适应能力，能在短时间内适应新工作环境；熟练使用WORD、EXCELE、PPT等办公软件。
其它要求：
做事严谨、细致、有序，含有较强亲和力，随时能够接收环境、工作挑战心理承受能力。

责任和工作
序号
工作内容
标题
关键工作行为次序排列
所要达成结果
衡量标准
责任范围
独立
指导
配合
1
人力资源招聘和配置
1、 根据企业整体人力资源需求，制订年度人力资源招聘计划并具体组织实施。
2、 有效组织招聘活动，根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足企业运行需求。
3、 在人员招聘和配置过程中，对各部门人力需求进行必需分析和控制。
4、 维护现有招聘渠道，拓展新招聘渠道，提升招聘工作效率。
5、 适应企业现在正处于发展阶段和变革时期，人事招聘和配置工作做到：满足需求、确保贮备、谨慎招聘。
招聘立即率、调配立即率、渠道拓展情况
独立、指导
2
职位分析
1、 确定职位调查项目和调查方法，搜集职位分析基础信息，提交企业职位分析方案。
2、 企业各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请企业行政人事总监审阅后立案，作为企业人力资源战略计划基础资料。
职位说明书编制结果
配合、指导
3
社会劳动保险
1、 依据国家政策和企业制度为职员办理劳动保险，注意政策实施和企业实际情况结合。
2、 严格遵守企业劳动保险缴纳百分比基数为职员交纳社会劳动保险金。
3、 正确立即办理上缴、停缴，帮助职员办理享受各项保险待遇必需手续。
4、 提供每位职员相关个人享受各项劳动保险政策咨询，为职员提供专业化和高效率服务。
体系完善情况
独立、指导
4
建设人力资源数据库
1、 建立、更新职员花名册、职员流动表。
2、 统计、分析职员增减情况、人力资源变动情况、人力资源组成情况。
3、 每个月向行政人事总监汇报以上情况，随时依据各部门需求提供人力资源信息。
数据正确、立即
独立、指导
5
劳动协议管理
1、 负责劳动协议管理，严格实施《劳动法》和企业劳动协议管理措施。
2、 办理职员和企业劳动协议签定和解除、续定，提供劳动争议方面专业咨询和服务。
3、 主动追踪劳动协议实施情况。
协议规范可行、正当化
独立、指导
6
职员手册
根据人力资源计划总方针组织编制《职员手册》，将基础劳动保险、医疗待遇、年休假要求等相关福利政策和企业人事规章制度整理汇编成册体系。
报审后出台、内容完备
独立、指导
7
薪酬管理
本着“对内表现公平性，对外含有竞争力”标准，参与企业薪酬设计和薪酬管理规范工作。
1、 建立健全薪酬管理制度；
2、 参与薪酬体系建设，并配合职位评定、薪酬调查、数据整理分析工作；
3、 检验审核常规薪酬操作，有效管理。
提交工作结果调查汇报
配合
8
职员福利和激励
1、 计划设置福利项目：职员生日庆生会、每三个月管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年底（春节）礼金等。
2、 激励政策：月（季度）优异职员评选和表彰、年度优异职员评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、职员合理化（提案）奖、对部门设置年度团体精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、 项目和激励政策具体制订，并报企业董事会审批，经过后进行有组织地宣贯。
4、 信息向企业反馈，依据调查结果和企业领导回复对企业福利政策、激励制度再行调整和完善。
方案报审后实施
独立、配合
9
人员流动和劳资关系
1、 人员流动控制：正式职员（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10%以内，确保不超出15%。
2、 劳资关系协调处理：完善企业协议体系，除《劳动协议》外，和相关部门部分职员签定配套《保密协议》、《培训协议》等，规避劳资关系纠纷。
人员流动分析汇报
独立、指导
10
建立企业内部沟通机制
1、 职员晤谈：关键在职员升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考评或其它因公因私出现思想波动时机进行，平时也能够有针对性地和职员进行工作晤谈。目标标准为：每个月晤谈职员不少于5人次，并对每次晤谈进行文字统计，晤谈掌握信息必需时应立即和职员所在部门经理或总裁进行反馈，方便于依据职员思想情况有针对性做好工作。
2、 建立总裁信箱。职员可对企业建设各个方面、企业内部每个工作步骤提出个意见和提议。每七天开箱一次，收取职员信件，对投递信箱职员信件不做特殊要求。提倡署名但不反对匿名。对总裁依据职员反应问题和意见交人力资源部处理时，做四处理立即、反馈立即。
每个月固定沟通次数，对职员反应问题、意见处理立即、反馈立即
独立
11
本岗位计划管理
1、 依据岗位职责，制订年度、季度、月度、周计划；
2、 对年度、季度、月度工作进行总结，定时汇报并提交要求汇报、报表、总结等文件；
3、 定时向人力资源中心主任述职。
按要求定时上交计划、汇报和总结，定时述职
独立
12
对下级进行指导和培养
1、 依据各职员岗位、职责不一样，制订工作规范。
2、 对下级工作进行指导、考评，提升其工作绩效。
3、 制订职员培训计划并实施，提升其专业技能和业务素质。
职员工作绩效、培训计划完成情况
独立