职位分析与岗位说明书编制方法样本.doc

职位分析和岗位说明书编制指导一、什么是职位分析职位分析也称为工作分析，是人力资源工作一个最基础方法和工具。职位分析是一个系统地搜集和职位相关信息过程，是对组织中各工作职位岗位设置目标、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征和对完成此工作职员素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述过程，工作分析结果是编制出岗位说明书。二、为何要进行职位分析职位分析是人力资源管理基础性工作，是企业人力资源管理体系建设第一步。职位分析对人力资源其它模块有很关键依据作用，具体表现在：职位分析岗位说明书招聘录用职位评定人员定编目标管理绩效考评职业生涯计划人员培训人员开发晋升考评职位分析是进行招聘录用前提和基础在招聘新职员之前，招聘条件确实定、任职资格分析全部是依据工作分析做出。职位分析评定基础职位评定直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。职位分析是人员定编基础一个组织需要多少人，为何要设这些岗位，全部要建立在工作分析基础之上。职位分析是进行目标管理和绩效考评依据衡量一项工作具体指标需要在工作分析当中进行表现。职位分析是进行人员培训和人员开发依据在制订培训方案时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”内容来设计，依据也是工作分析。职位分析是进行职业生涯计划内容之一在职业生涯计划当中，常常需要考虑：一个职位能够转换到哪个职位，这个职位能够晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中全部会包含。职位分析也是晋升考评依据职员职位晋升考评时所依据素质要求、能力要求等，全部是职位分析提供。三、职位分析内容职位分析内容包含岗位基础信息、工作说明和任职资格三大部分；其中，工作说明和任职资格是最关键内容。岗位基础信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。工作说明意在客观正确地对职位相关要素进行描述，是针对职位，通常包含该职位工作关键职责、工作关键内容、完成工作所需要职权、在推行工作时和其它职位发生工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化基础，任何一个新入职者全部能够经过工作说明来了解这个职位。任职资格是对能胜任职位者所含有特征进行客观描述，是针对任职者，通常包含任职者基础特征（包含年纪、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要培训和可能特殊要求（比如当地户籍要求）等内容。经过任职资格描述，企业能够把人和职位进行合理匹配。四、职位分析步骤职位分析对象是组织中人工作，所以就必需从以下多个方面来分析：1.组织任务、职位目标：分析所考察职位在组织价值链中位置和其所负担目标，这是组织所给予任务；2.工作所要处理问题：即工作中所要完成事件（事情）；3.完成工作人：即职位担当者。职位担当者素质、能力和资格决定了组织目标和工作任务完成程度和质量。经过以上三方面分析，首先应明了组织给予任务、工作所要处理问题和任职者能力；然后进行工作分析，即目标、人、事具体结合，这是职位分析关键所在。最终，职位分析结果，形成岗位说明书、评定职位价值。职位分析步骤图：企业战略及目标组织结构图部门职责业务步骤设计和重组目标人事结合定岗定编等岗位职责岗位调查人素质、能力和资格调查岗位说明书职位价值评定五、岗位说明书编制方法职位分析结果就是岗位说明书。为规范管理、统一格式，各单位要根据人力资源中心提供模板、范例编制岗位说明书。编制方法以下：1、 基础情况描述：在岗位说明书最上端。“部门名称”填写所在部门名称（如销售部、财务部、人力资源部等），“岗位名称”，填写指示岗位工作性质和内容名称；“岗位人员”，由该岗位任职人署名；“任期”，填写任职期限；“上级岗位”，填写该岗位上一级岗位名称；“上级姓名”，填写上一级岗位任职者姓名；“同意”，由上一级岗位任职者签字。2、 岗位定位：描述岗位存在理由、程度和目标。存在理由，即为何而设此岗；程度，工作依据是什么；目标，应该达成一个什么样目标。模式以下：为了 在 达成目标例：为了满足企业人才需求，在企业人力资源政策指导下，招聘、选拔人才，做好试用期职员服务和管理工作。3、 工作关系图：图示岗位工作内容。包含三部分，“企业外部”，填企业外部工作对象；“企业内部”，填企业内部非本部门工作对象；“部门内部”，填“定一级，看一级”图示，填入直接上级和间接下级，或直接下级和间接下级，没有不填。4、 职业发展路径：描述该岗位职业生涯发展基础路径。如：人事专员人事主管人事经理。5、 素质要求：描述完成现在岗位工作最低要求，即任职资格。教育程度：填写最低要求专业和学历；经验：填最低经历过工作性质和年限等；特殊知识：指和业务紧密联络业务和专业知识；技能：指完成工作必需管理能力和业务能力等；其它要求：指岗位特殊要求。 6、工作和责任：描述岗位工作内容、绩效标准和职责，分别填写具体工作内容、工作绩效衡量标准及责任范围三个方面。工作内容：包含三个要素，即标题、工作行为次序排列、所要达成结果；衡量标准：表示衡量工作行为、内容、结果绩效标准；责任范围：表示是独立负责，还是指导她人工作，还是帮助她人或和人合作。岗位说明书（模板）部门名称： 岗位名称： 岗位人员：任期：上级岗位： 上级姓名： 同意： 岗位定位：（岗位存在理由，程度和目标）工作关系图： 部门内部 看一级 定一级公 公司 司外 内部 部 定一级 看一级部门内部职业发展路径：素质要求：（推行本岗位职责必需教育程度、经验、特殊知识、技能） 教育程度： 经 验：特殊知识：技 能：其它要求：责任和工作序号工作内容标题关键工作行为次序排列所要达成结果衡量标准责任范围独立指导配合12345678岗位说明书（范例）部门名称：人力资源中心 岗位名称：人事经理 岗位人员：任期：上级岗位：人力资源中心主任 上级姓名： 同意： 岗位定位：（岗位存在理由，程度和目标）为了适应企业战略计划及业务发展需要，在人力资源中心主任指导下，结合企业人力资源中期发展目标，做好各项人事基础管理事务统筹、计划、安排、组织，并对企业各个部门和全体职员提供全方位服务、支持和相关情况分析，提升人力资源服务和管理水平，保障业务需求和职员需求。工作关系图： 部门内部总裁 看一级人力资源中心主任人才交流中心招聘媒体 定一级人事经理公 公司 司外 内部 定一级1人 部人事助理 企业全体职员企业各部门 看一级x人职员 部门内部职业发展路径：人事经理人力资源中心副主任人力资源中心主任素质要求：（推行本岗位职责必需教育程度、经验、特殊知识、技能） 教育程度： 大学本科或以上学历，人力资源相关专业。经 验：5年人力资源经验，3年以上大中型企业人力资源主管相关工作经历，熟悉人力资源各个管理步骤具体工作和行业相关工作背景。特殊知识：系统掌握人力资源专业知识，了解房地产行业知识，熟悉劳动法、国家现行人事制度和劳动保险政策。技 能：含有良好语言、文字表示能力和公文写作能力；含有较强沟通、协调和人际关系处理能力；掌握职员招聘甄选方法和技巧；含有较强适应能力，能在短时间内适应新工作环境；熟练使用WORD、EXCELE、PPT等办公软件。其它要求：做事严谨、细致、有序，含有较强亲和力，随时能够接收环境、工作挑战心理承受能力。责任和工作序号工作内容标题关键工作行为次序排列所要达成结果衡量标准责任范围独立指导配合1人力资源招聘和配置1、 根据企业整体人力资源需求，制订年度人力资源招聘计划并具体组织实施。2、 有效组织招聘活动，根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足企业运行需求。3、 在人员招聘和配置过程中，对各部门人力需求进行必需分析和控制。4、 维护现有招聘渠道，拓展新招聘渠道，提升招聘工作效率。5、 适应企业现在正处于发展阶段和变革时期，人事招聘和配置工作做到：满足需求、确保贮备、谨慎招聘。招聘立即率、调配立即率、渠道拓展情况独立、指导2职位分析1、 确定职位调查项目和调查方法，搜集职位分析基础信息，提交企业职位分析方案。2、 企业各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请企业行政人事总监审阅后立案，作为企业人力资源战略计划基础资料。职位说明书编制结果配合、指导3社会劳动保险1、 依据国家政策和企业制度为职员办理劳动保险，注意政策实施和企业实际情况结合。2、 严格遵守企业劳动保险缴纳百分比基数为职员交纳社会劳动保险金。3、 正确立即办理上缴、停缴，帮助职员办理享受各项保险待遇必需手续。4、 提供每位职员相关个人享受各项劳动保险政策咨询，为职员提供专业化和高效率服务。体系完善情况独立、指导4建设人力资源数据库1、 建立、更新职员花名册、职员流动表。2、 统计、分析职员增减情况、人力资源变动情况、人力资源组成情况。3、 每个月向行政人事总监汇报以上情况，随时依据各部门需求提供人力资源信息。数据正确、立即独立、指导5劳动协议管理1、 负责劳动协议管理，严格实施劳动法和企业劳动协议管理措施。2、 办理职员和企业劳动协议签定和解除、续定，提供劳动争议方面专业咨询和服务。3、 主动追踪劳动协议实施情况。协议规范可行、正当化独立、指导6职员手册根据人力资源计划总方针组织编制职员手册，将基础劳动保险、医疗待遇、年休假要求等相关福利政策和企业人事规章制度整理汇编成册体系。报审后出台、内容完备独立、指导7薪酬管理本着“对内表现公平性，对外含有竞争力”标准，参与企业薪酬设计和薪酬管理规范工作。1、 建立健全薪酬管理制度；2、 参与薪酬体系建设，并配合职位评定、薪酬调查、数据整理分析工作；3、 检验审核常规薪酬操作，有效管理。提交工作结果调查汇报配合8职员福利和激励1、 计划设置福利项目：职员生日庆生会、每三个月管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年底（春节）礼金等。2、 激励政策：月（季度）优异职员评选和表彰、年度优异职员评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、职员合理化（提案）奖、对部门设置年度团体精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 项目和激励政策具体制订，并报企业董事会审批，经过后进行有组织地宣贯。4、 信息向企业反馈，依据调查结果和企业领导回复对企业福利政策、激励制度再行调整和完善。方案报审后实施独立、配合9人员流动和劳资关系1、 人员流动控制：正式职员（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10%以内，确保不超出15%。2、 劳资关系协调处理：完善企业协议体系，除劳动协议外，和相关部门部分职员签定配套保密协议、培训协议等，规避劳资关系纠纷。人员流动分析汇报独立、指导10建立企业内部沟通机制1、 职员晤谈：关键在职员升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考评或其它因公因私出现思想波动时机进行，平时也能够有针对性地和职员进行工作晤谈。目标标准为：每个月晤谈职员不少于5人次，并对每次晤谈进行文字统计，晤谈掌握信息必需时应立即和职员所在部门经理或总裁进行反馈，方便于依据职员思想情况有针对性做好工作。2、 建立总裁信箱。职员可对企业建设各个方面、企业内部每个工作步骤提出个意见和提议。每七天开箱一次，收取职员信件，对投递信箱职员信件不做特殊要求。提倡署名但不反对匿名。对总裁依据职员反应问题和意见交人力资源部处理时，做四处理立即、反馈立即。每个月固定沟通次数，对职员反应问题、意见处理立即、反馈立即独立11本岗位计划管理1、 依据岗位职责，制订年度、季度、月度、周计划；2、 对年度、季度、月度工作进行总结，定时汇报并提交要求汇报、报表、总结等文件；3、 定时向人力资源中心主任述职。按要求定时上交计划、汇报和总结，定时述职独立12对下级进行指导和培养1、 依据各职员岗位、职责不一样，制订工作规范。2、 对下级工作进行指导、考评，提升其工作绩效。3、 制订职员培训计划并实施，提升其专业技能和业务素质。职员工作绩效、培训计划完成情况独立