集体谈判制度在我国面临的问题与思考样本.doc

集体谈判制度在中国面临问题及其思索一在大多数西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺特殊技能，不然，她们更倾向于和其它劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以预防雇主提供不利于自己劳动条件。于是，部分工人团体或工会便开始和雇主或雇主群体就工会会员就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯韦布(BeatriceWebb)首先提出并开始使用。韦布夫妇在其研究工会和集体谈判代表作产业民主(1902)一书中指出：“在无工会组织行业，劳动者个人不管在寻求工作，还是接收或拒绝雇主提供就业待遇时，除了考虑本身所处紧急情况之外，并没有和其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得和雇主进行艰苦个人交涉，但假如工人团结起来，推选代表以整个团体名义和雇主谈判，其弱势地位将会立即得到改变。雇主也无须再分别和每个雇员签署一系列部分劳动协议，而只要签署一个能够满足集体意愿、要求集体劳动条件协议即可。依据这一集体协议所确立准则，从签署之日起，全部特定群体、特定阶层、特定等级人员全部要遵守该协议。”这一叙述说明了集体谈判制度起源。集体谈判制度产生和工业革命所引发经济、社会、人口改变是分不开，技术革新带来机械化使部分劳动者失去了传统技能，劳动力市场竞争加剧，形成了劳动力买方市场，单个劳动者难以经过部分谈判和雇主进行抗衡，维护本身利益，所以出现了劳动者组成群体性组织，并开始了集体谈判。最初雇主反对和工会进行谈判，国家法律只认可个人劳动协议，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在一定程度上才放松了限制。20世纪中期以后，集体谈判成为西方国家普遍采取调整劳动关系关键机制。集体谈判是劳动力市场机制运行必需条件。劳动力市场机制有效运行，要依靠于市场主体力量相互平衡和制约，依靠于建立规范程序规则。劳动关系含有隶属关系属性，劳动者处于相对弱者地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上和雇主相抗衡，而劳动关系含有些人身关系特点愈加重了这种失衡。集体谈判制度建立，能够使劳动者个人意志经过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程事宜，这有利于克服部分劳动关系内在不平衡，增强劳动者一方力量，有效地促进双方相互让步，达成妥协，签署协议，降低诸如怠工、辞职等冲突产生负作用。所以，集体谈判被认为是使劳资冲突规范化一项伟大“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者全部拥有或应该拥有特定权利。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系关键手段和国际通例，它不仅确立了集体劳动关系调整正式规则，而且本身就是处理冲突一个关键机制，经过集体谈判规范劳动关系事务，组成了市场经济国家劳动关系制度关键。中国在计划经济体制时期不存在集体谈判制度。在向市场经济过渡中，劳动就业制度发生了重大改变，基于劳动协议产生新型“雇主一雇员关系”替换了国企终生就业关系，计划经济条件下国家代表企业，企业代表职员，主体界限模糊，利益关系不明情况正在得到根本改变。20世纪90年代初，中国开始引入集体协商制度，1994年颁布对集体协商和集体协议制度作了标准性要求，但总体上讲，这一制度还没有发挥应有作用，集体谈判机制还没有真正形成。在中国市场经济体制逐步确立过程中，企业劳资矛盾凸现，劳资纠纷陡增，大量工人下岗，静坐、怠工、罢工、群体性事件和突发性事件频繁，劳动争议数量呈不停上升趋势。自劳动法1995年实施以来，劳动争议数量及包含人数发生了重大改变。1994年全国各级劳动争议共受理劳动争议案件19098年，包含劳动者人数77794人，到受理案件数已增加到184000起，包含人数达成608000人，分别是1994年9.63倍和7.82倍。从1994年到8年间全国各级劳动争议仲裁委员会会受理劳动争议案件平均每十二个月增加34.09%，包含人数每十二个月递增31.63%，集体劳动争议平均年增加率也达成31%。劳动争议不停增加，从根本上表明大家越来越认可劳动力市场中工人和雇主之间利益划分。国企改革、重组引发下岗、失业现象也表明，企业和工人之间过去那种政治化、行政化、利益一致化劳动关系正被快速打破，在计划经济体制下被掩饰和弱化劳动关系双方利益差异，在向市场经济转型过程中也正在回复其利益化和市场化特点。因为过去确保终生就业体制已不再适用，经过行政干预协调各方利益老措施也就难以奏效，社会经济转型需要有效劳动关系制度来适应和调整，重建和改善中国劳动关系调整机制变得日益迫切和必需。二尽管1994年7月颁布劳动法对企业实施集体协商和签署集体协议制度做出了明确要求，1995年以来政府采取了强有力方法来推进集体协商谈判制度，但因为多种原因影响，仍然面临着很多问题和困难。1、工会代表性和独立性问题集体谈判机制有效运作前提是劳资双方相互独立，谈判主体含有独立性和代表性，含有法定权利和组织能力来代表从企业等级到国家等级国有和非国有企业工人和雇主。工会代表性，关键处理工会和劳动者在集体谈判中关系和地位问题，工会独立性则关键指工会和管理方之间关系问题。工会是劳动者权益“代表者”，是为了维护劳动者权益而和雇主进行交涉“谈判者”，处于和管理方相对立地位。工会谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。工会有义务对谈判中重大问题向劳动者汇报，劳动者享受投票决定权利。工会谈判所形成协议要经过劳动者同意后才能生效，才对全体劳动者产生约束力。中国法律直接要求了工会享受集体谈判权，以法律形式确定了工会集体谈判资格。10月修改工会法第20条明确要求，“工会代表职员和企业和实施企业化管理机关进行平等协商，签署集体协议”，这一要求强化了工会在集体谈判中中心地位，为集体谈判和集体协议制度发展奠定了前提条件。但在实践中，对中国企业集体谈判制度观察表明，和中央等级工会组织强势地位形成鲜明对照，是企业一级工会组织地位却有日渐下降趋势。部分企业基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会组建率还很低。尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员代表能力，但企业一级工会仍然继续兼具工会职能和管理职能，而且亲密介入企业管理机构内部，工会委员会中拥有高百分比高层管理人员，职员代表大会作为民主管理关键性角色和作为企业工会角色之间存在一定程度混淆。企业等级工会组织这些特点，减弱了其代表会员权益能力。所以，工会委员会愈加倾向于在结构内部协调雇员和管理方利益分歧，而不是代表工会组员和管理方谈判。另外，在部分企业中，党委副书记兼工会主席、纪委书记兼工会主席、工会主席兼党委常委、副厂长兼工会主席等已是习认为常现象，假如推行集体协商谈判，工会行政兼职问题将会变得日益突出，工会主席到底代表哪一方进行谈判协商呢?让常委和书记、副书记平等协商，让副厂长和厂长对等谈判?这种“角色错位”结果是众所周知。从北京市总工会对34位企业工会主席调查来看，专职工会主席11人，占32.4%，三分之二强工会主席是兼职。工会组织在体制上隶属于企业，工会干部兼任党委和行政职务，这种实际存在“角色混淆”、“定位不明”情况，使工会难以保持其应有代表性和独立性，也使工会难以负担其维护职员正当权益职责，甚至出现工会主席代表企业和职员打官司事情。10月23日发生西安航空发动机(集团)职员医院职员杨树鄂诉西般企业劳动纠纷一案就是很经典事例。西航企业职员医院党总支书记、行政副院长、分工会主席蒙贞，以西航企业委托代理人身份，分别于10月23日、10月31日，两度和杨树鄂对簿公堂。类似这种由工会主席代表企业和职对簿公堂事情，在中国已不是第一次发生了，这一做法严重背离了工会宗旨和目标，违反了中国工会法相关要求。工会不仅没有依据工会法给职员以支持和帮助，反而站在劳动者对立面。究其原因，关键是管理体制上工会组织隶属于企业，很多工会工作人员全部是兼职，工会干部既要维护企业利益，又要代表职员利益，在实践中处于两难困境。所以处理工会代表性和独立性问题，不仅关系到工会是否能够代表和维护劳动者权益，而且也是集体协商谈判制度得以推行关键所在。2、企业等级集体谈判雇主角色不明，行业、区域集体谈判中雇主组织缺位问题雇主组织关键在行业或地方一级进行谈判。标准上雇主组织作为谈判主体，应得到雇主组员授权，雇主组织代表雇主利益和工会谈判，所达成协议对其雇主组员含有约束力。中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府认可中国雇主代表性组织。但和强有力中央级工会组织相比，中央级雇主组织在其代表性和会员数量方面实际要弱得多。尽管中国企业联合会在加强组织能力代表各类雇主方面做了巨大努力，但企业经理人仍倾向于把中国企业联合会看作是和政府接触配合可利用渠道，而不是劳动关系领域中雇主代表。中国企业联合会在代表雇主利益，尤其是非国有部门雇主利益方面微弱基础，是限制劳动关系友好发展关键原因。和工会从上到下形成比较明确组织体系不一样，雇主代表即中国企业联合会在很多区县一级并没有对应分支机构，所以在现在开展区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方对等主体缺位问题突出。为处理这一问题，部分地方采取由地方总工会和下属企业分别签署协议措施，或在没有企业联合会地域拟由当地雇主作为代表签署协议。部分地方则采取过渡性措施，如北京昌平兴寿镇签署区域性集体协议，双方主体分别是镇工会和镇工业办公室，后者实际是政府一个部门，区域性集体协议是在地方总工会和政府工商局(负责企业注册和监管)之间签署，四川省要求这类区域性集体协议含有法律效力。这一做法出现问题是，在“谈判”过程中没有雇主代表参与，假如雇主不经过其协会参与协商谈判过程，那么协商谈判有效程度就有待继续观察，而且，协议怎样约束雇主组织组员也将是一个问题。除了产业或地方一级谈判中需要理顺雇主和雇主组织之间关系之外，在企业等级集体谈判中，怎样理顺企业工会和管理方之间关系，一样是谈判实践中一个难题。在中国，非国有企业和外资企业雇主角色很明确，但国有企业雇主到底是谁?则是集体谈判中一个常见实际问题，在理论和实践上全部存在着不少迷惑，需要做出思索。在国有企业，当工会主席代表会全体工人和厂长就签署集体协议进行协商谈判时，往往会碰到这么问题：厂长埋怨，“你工会主席代表工人，我厂长代表谁?我受上级委派担任企业领导工作就不代表职员利益了?我不是资本家，我是工人阶级一分子，我也是工会会员。莫非我不期望工人工资高、福利好。莫非工人少拿一元，我就能多拿一元不成?”“工人是谁?工人是企业主人，不是雇用劳动者。企业有职代会，工人能够就工资、奖金、福利、保险行使主人权力。为何要和我来谈判这些问题，和我签署集体协议呢?”“再说国有企业资产全部、重大劳动工资政策到底谁说了算?全部是国家说了算，我一个工厂经理能有多大自主权?”面对厂长们理论，很多工会主席无言以对，要么退避三舍;要么回避问题，走个谈判过场，搞个形式主义协议交差。从而使集体谈判和集体协议制度受到很大冲击和减弱。工会主席到底要不要和厂长谈判，要不要代表职员签署集体协议?国有企业厂长经理到底代表谁利益等，这些普遍存在疑问恰恰提出了中国国有企业实施集体协商和集体协议制度面临环境和条件问题。怎样看待中国国有企业实施这项制度条件?怎样看待中国国有企业实施这项制度条件?怎样使集体协商和集体协议制度发挥出主动作用?有两个问题需要处理。第一，要处理在国有企业，谁是雇主问题，因为只有雇主或雇主协会才是工会进行集体谈判对象。雇主概念到底怎样确定，中国劳动法并没有明确界定。在国际上，通常把招用劳动者、并将劳动者纳入劳动组织中自然人或法人，称之为雇主。雇主能够包含雇主劳工业主、经营责任人或代表业主处理相关劳动事务人。雇主地位在劳动法上最关键意义在于享受对劳动者“劳动请求权”和“指示命令权”。所以不管企业性质怎样，不管企业产权属国家还是个人，谁对工资设定、利润分成、劳动用工等这些关键事情享受决定权，谁就是劳动法上雇主，工会要和能够具体“做主”雇主进行谈判。所以企业厂长经理等经营责任人属于劳动法上雇主，而不是劳动者，她们是资本人格化代表，高级管理人员是向雇主负责管理方，而不是劳动关系中劳方。根据国际通例，大多数工人全部能够由工会代表她们进行谈判，但拥有一定权力管理方雇员、掌握雇主机密雇员等通常不能由工会代表她们参与集体谈判，她们属于集体谈判和集体协议雇主一方，而不属于工会方代表组员。至于现在国有企业厂长经理能在多大程度上享受经营管理权，则是另一个问题。伴随产权制度深入改革，代表国家行使国有资产经营管理部门成立，厂长经理和高级管理人员肯定会成为向资本负责一个群体。第二，要处理管理者工会会员身份问题。修改工会法第12条要求，“任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。基层工会所在企业终止或所在机关、机关被撤销，该工会组织对应撤销，并汇报上一级工会。”依据这一要求，在一个企业、事业、机关中会员，不管是工人、技术人员还是管理人员，也不管是体力劳动者还是脑力劳动者、全部组织在一个工会组织中，而不是根据会员不一样职业分别组织多个工会组织。也就是说，中国法律要求是一元化工会体制，即在一个企业通常只同意一家工会。这么就出现厂长经理等管理方代表，和本企业劳动者同属一个工会会员情况，根据工会法工会也要维护厂长经理利益。这么，工会首先要和管理者谈判，其次又要代表管理者利益，这种角色混淆定位不清状态，不仅使工会难以推行其职责，同时对管理者推行其职责也极为有害。在市场经济国家劳动立法中，对于企业高层管理人员加入工会全部有明确限制性要求。如日本工会法明确指出，工会不包含由下列人员参与团体：企业责任人员，有录用、解聘、提升和调动直接权限而居于监督地位人员，接触资方劳资关系计划、方针等机密事项而对雇主负有忠诚义务人员，代表资方利益其它人员等。韩国工会法把高级管理人员列入了雇主行列，要求许可雇主或代表雇主主利益人加入组织不得称为工会。美国、加拿大也大致相同，美国将全部管理人员全部纳入雇主范围，加拿大只把高级管理人员纳入雇主行列。根据国际劳工条约，雇主也享受组织权，但这种权利只能组织和工会相区分雇主组织，而决不能介入工会组织。而且，第98号条约对于雇主介入和控制工会情况是作为“干涉行为”加以严禁，要求：“工人组织和雇主组织均应享受充足保护，以预防在组织建立、运转和管理等方面发生一方直接或经过代理人或会员干涉另一方行为。”考虑到中国只有一个工会实际情况，可否要求管理方人员加入上级工会或其它工会?以区分她们在一个具体劳动关系中所处管理方地位和角色。3、谈判步骤缺位，协商谈判机制还未充足发挥作用集体谈判是签署集体协议前提和必经阶段，是集体协议制度灵魂，协议只是谈判最终止果。集体协议和其它协议一样，是劳资双方意思表示一致所达成书面协议。集体谈判要经过反复数次讨价还价，谈判过程实际也是双方求同存异、逐步达成共识、处理矛盾和分歧过程。没有实际谈判过程，实际上就不可能经过谈判达成处理纠纷和冲突目标。衡量集体谈判成功是否关键，要看能否经过集体谈判化解劳资纠纷，友好劳动关系。在实践中，有地方在推行集体协议制度过程中，把先建机制变成了先签协议，不是将协调劳动关系作为推行集体协议制度目标，而是把集体协议这种手段当成了目标。重签约、轻协商现象普遍存在，协议签了就万事大吉，没有真正形成协商谈判机制。有甚至把集体协议看成一项“大标”任务，片面追求协议数量。有协议则根本没有经过协商，是企业和工会领导拍脑袋产物，其结果只能是协商谈判流于形式，协议协议仅仅停留在纸上，没有发挥应有作用。其实，集体协议制度关键是形成谈判协商机制，形成劳资双方沟通、了解和达成共识制度。但现在我们所缺乏，正是没有形成协商谈判机制，或即使建立了协商机制，但真正利用这一机制处理问题并不多。4、协议内容雷同，缺乏针对性和可操作性现在，相当多企业签约质量不高，协议条款大多照抄现有法律法规要求，反应企业和劳动者共同关心但法律又没有现成要求问题，如职员下岗、劳动协议续订、企业年金、住房、补充保险、家眷医疗费用负担等条款却极少，真正对劳动关系有协调力度条款更少。部分上级工会为快速推进集体协议制度，实现签约数量要求，往往拿着事先确定好协议范本，说服企业和工会签约。其结果是多数企业集体协议雷同、内容空泛、要求标准，缺乏灵活性、针对性，没有结合本企业实际进行具体量化细化，致使协议缺乏操作性。集体协议内容普遍存在“三多三少”现象，即标准性条款多，具体要求少;抄法律条文多，结合企业实际少;虚多，实少。5、集体协议制度发展不平衡，部分企业和地域严重滞后签署集体协议国有企业、集体企业百分比较大，合资企业较少，私营企业极少。据中国企业联合会对全国6省市100家企业调查显示，国有企业签署集体协议百分比为73%，合资企业签署集体协议百分比是38.1%，私营企业签约百分比仅为15.4%。调查显示，不一样全部制性质企业之间，在是否组建工会和是否没有专职员会主席方面存在显著差异，私营和独资企业没有组建工会百分比分别达成33.3%和50%;组建了工会并设有专职员会主席百分比分别为40%和33.3%，远低于国有企业(89.5%)和集体企业(69.2%)百分比。非公有制企业工会组建率低，劳动关系双方协商谈判机制还未普遍建立，集体协议建制工作进展缓慢、困难重重，加上缺乏健全监督保障机制，集体协议制度推行相对滞后。三在现在集体协商谈判实践中，似乎有这么一个趋势，即集体谈判关键是作为促进实施并监督现有法律法规手段。在劳动关系双方常常无视或违反现行法律法规情况下，集体谈判制度能够被视为劳动法制前进过程中一个进步。但假如劳动关系双方只将集体谈判局限在最低法律要求范围内，则很可能无法从集体谈判体系基础职能中完全获益。标准上，集体谈判应该既是确保已经有决定权利得到加强或完善手段，又是处理立法没有完全包含到问题直接路径。这么才能充足表现集体谈判对劳动立法补充作用，因为劳动法规对劳动关系要求，有很多是粗线条、标准性，而且是一个最低标准，相对于现实生活中丰富复杂劳动关系而言，难免有所疏漏。经过集体协议，能够在一定范围内就劳动者利益和劳动关系协调共性问题做出约定，从而更具体地规范劳动关系。自由集体谈判性质决定了它比国家立法更灵活，更能够满足行业和企业具体要求。集体协议不仅是实施立法一个手段，而且对于工作场所中法律没有要求领域，集体协议也能够作为一个“修正方法”填补法律空缺。更关键是，在市场经济国家，集体谈判经过开创革新方法满足了立法改革需要，并为立法工作奠定了基础。比如意大利政府一直依靠于经过劳资双方集体谈判采取举措来管理新就业形式。因为法律并没有对多个新就业形式做出具体要求，所以对就业形式管理常常建立在试验基础之上，先经过企业一级集体谈判，然后是行业一级集体谈判，在深入谈判以后，才会做出具体法律要求，如1970年第300号法案“使用视听及同类设备远程监控雇员是不正当”这一要求，就是为了开发远程工作管理要求，进行发明性试验结果。经验表明，没有来自工作场全部组织工人压力，管理方提升生产力、改善人力资源管理动力会降低。劳动者经过集体谈判协商参与企业管理，是促进现代企业管理制度关键原因，有利于提升生产效率和职员士气。只有当工作场所集体谈判做法成熟，同时企业工会独立于管理方、成为会员利益真正代表者时，才可能有成功高水平谈判合作。为了维护劳动协议内容客观妥当性，世界各国大致采取两种机制：即团体协商和劳动基准法定。团体协商机制，亦称劳动条件集体形成，指劳动条件由工会和雇主采取自治方法，经过谈判签署集体协议形成，政府不加干预。这一机制运作，有赖于工会成为强有力协商主体，不然将难以形成对等谈判地位。因为工见面正确谈判对手，是以法人形态出现企业、财团、跨国企业等资本集团，假如工会没有谈判力量，就不可能形成相同实力团体对团体谈判机制。另一项维护协议内容客观妥当性机制，则是“劳动基准法定”，是指国家以立法形式对工资、工时、休息等劳动条件和劳动基准做出明确要求。当然，劳资双方经过团体协约形成劳动条件，也不是完全自由放任，仍要受国家法律限制和约束。因为假如资方力量过强则可能引发劳动条件偏低，反之，假如劳方势力过盛则会引发劳动条件偏高，可能影响经济发展，甚至影响国家竞争力。所以，世界各国为维持劳动契约当事人自由和正当权益，往往经过法定劳动基准要求劳动条件上限或下限，如最低工资、最高工时，在法律要求幅度内由当事人进行自由协商。世界各国因为经济发展水平差异，劳资关系发展阶段也各不相同，劳资双方经过什么方法来形成劳动条件，各国也有不一样模式。然而，大部分发达国家全部留下了相当大空间让劳资双方发挥社会伙伴功效，以团体协约来形成劳动条件，国家只能也只需制订最低劳动基准和劳动条件。反之，国家则要对劳动条件做出具体、具体要求，劳资双方谈判空间相对较小。以德国为例，德国强调劳资协约自治，即使在1952年1月公布实施了劳动基准法，但半个世纪以来一直处于备而不用状态。德国劳动基准法要求，只有在没有产业、行业工会或雇主组织情况下，或虽有工会或雇主组织，但因人数过少，不能对劳动条件形成产生实质性影响，无法达成集体协议时，不适用劳动基准法。而中国则恰好和此相反。在计划经济体制下，国家公权力直接介入劳资事务，并对劳动关系双方采取控制态度，劳动关系被描述为劳动行政关系。即使劳动法要求了劳资双方能够“集体形成”劳动条件，但实际作用却极其有限。长久以来劳动条件形成关键依靠国家制订对应法律法规，而不是经过工会和雇主团体协商而形成，即使象征性地签署集体协议，也无非是把劳动法要求重抄一遍而已，而经过缔结或修订集体协议处理纠纷，则更是遥远。究其原因，在于中国劳动关系政策并不是任由双方自治，而保持了很大程度政府干预，所以工会功效一直有限，政府干预愈深，劳动关系双方对政府依靠也愈大。协约自治模式是以集体协议为关键形成劳动条件，其在理念上遵照：政府不加干预工会和雇主自治进行集体谈判缔结集体协议形成劳动条件劳资双方遵行。而政府主导模式，则是由政府制订为劳动条件关键内容，遵照理念是：政府制订劳动基准法确立劳动条件强制实施劳动资双方不得违反罚则作为后盾劳资双方进行集体协商是否并无实质作用劳资双方缔结集体协议是否亦无真正法律效果劳资争议和缔结集体协议无当然关系。文章起源：中顾法律网 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