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证券有限责任公司薪酬福利管理办法
第一章 总则
第一条 为更广泛地吸引优秀人才，激发员工的工作积极性，达到“外具竞争力，内有公平性”的薪酬管理目标，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司总部员工及公司认定的其他员工。
第三条 薪酬管理遵循下列原则：
（一）竞争力原则：参照市场同行业公司水平，提供较有市场竞争力的薪酬水平。
（二）公平性原则：按照员工任职岗位的重要性和员工任职资格能力核定薪酬等级。
（三）差异化原则：根据岗位性质不同，实行差异化管理。
（四）绩效导向原则：薪酬与考核结果挂钩，实现激励与约束机制的统一。
（五）成本适度原则：薪酬成本控制在公司薪酬预算范围之内。
（六）适时调整原则：根据市场物价指数变动、同业薪酬水平调整薪酬水平。
第四条 公司实行薪酬保密制。各部门员工的薪酬只限部门负责人及其分管领导、人力资源部的有关人员知晓，以上人员应严格保守薪酬秘密，如发生薪酬泄密情形，造成不良影响的，将追究相关人员责任。
第二章 薪酬结构
第五条 业务部门的薪酬包括固定工资、业绩提成和年度超额绩效提成；非业务部门的薪酬包括固定工资、绩效工资及年度超额奖金，其中绩效工资相对于固定工资的比例随职级上升递增。所有员工享受社会保险、津贴以及带薪休假等其他福利。
第六条 薪酬的计算期按一年为12个月，一月为21.75天或174小时执行。日薪=月应发工资/21.75天，时薪＝月应发工资/174小时，以作为缺勤扣除或计发加班工资等标准。
第七条 薪酬等级结构
（一）薪等：与职等对应，分为总经理、副总经理、总助/总监、部门总经理、部门副总经理、部门总经理助理、主管和员工共八等；专业技术序列与薪等对应关系另行制定。
（二）薪级：与职级对应，共分25个薪级，每个薪级对应固定工资、绩效工资以及其他薪酬福利的具体数额。
第三章 薪酬定级及调整
第八条 薪酬定级
（一）员工薪酬等级的核定
人力资源部依据员工任职岗位的职等、职级和其能力高低，在征求部门意见的基础上拟定员工薪酬等级，并报公司总经理审批。原则上按其拟任岗位就低确定薪酬等级，员工的薪酬等级与其任职岗位的职等、职级及任职资格等级一一对应。
（二）对于公司引进的高层次特殊人才，经公司总经理办公会批准，可视具体情况定级。
第九条 薪酬调整
（一）公司整体薪酬水平调整
每年第一季度，公司根据市场物价指数、同行业薪酬水平整体调整各薪酬等级的薪酬标准，以保持公司薪酬水平的外部竞争力，具体调整幅度由公司总经理办公会决定。
（二）员工薪酬等级调整
1．员工内部调动、职级晋升或降级的，按新岗位职等、职级重新核定薪等、薪级。晋升薪等的，原则上从最小薪级入级，若低于原薪酬水平的，可适当就高核定薪级。
2．每年第一季度，公司可根据员工的上一年度绩效考核结果调整薪等、薪级。除职等晋升外，员工晋升薪级不得突破其职等对应薪等中的最高薪级，对已达到所在薪等的最高薪级员工的激励体现在奖金、奖励性培训等其他方面。降低员工薪级可以低于其岗位对应薪等的最低薪级。具体办法另行制定。
3．对于业绩表现突出或做出重要贡献的员工，可根据实际情况即时调整薪等、薪级。
第四章 薪酬发放
第十条 固定工资
员工固定工资分12个月发放，每月10日之前发放上一个月工资，遇节假日则提前发放。
第十一条 非业务部门绩效工资
非业务部门员工的绩效工资与公司业绩达成率、部门及个人考核结果挂钩，采取“季度预发，年终决算后多退少补核发”的形式计发。
季度考核后，依据考核结果按照一定比例预发季度绩效工资，员工个人季度绩效工资预发数额=员工个人季度绩效工资基数×季度绩效工资调节系数×季度绩效工资预发比例。其中调节系数依据绩效工资计发月数、公司季度业绩达成率、部门及个人季度绩效考核等级对应绩效工资系数核定，所有员工季度绩效工资调节系数加权平均后应为1。季度绩效工资预发比例由总办会根据市场情况及公司业绩完成情况确定。
年终考核结束后，计算全年应发绩效工资总额，采取“多退少补”的形式核发当年绩效工资。
第十二条 非业务部门年度超额奖金
1.奖金计提
非业务部门员工的年度超额奖金按年度董事会确定的绩效目标采取超额累进比例计提。
2.奖金分配
每年提取公司年度超额奖金的10%作为特殊奖励基金，由公司总经理进行分配。高管人员与其他员工的分配比例由公司总经理办公会拟定，其中高管人员的奖金分配方案需报公司董事会批准。员工个人年度超额奖金数额依据员工月工资标准、工作月数、部门和个人年度绩效考核等级核定。
3.奖金发放
超额奖金可实行两年递延考核发放，可留存当年可供分配奖金总额的一定比例于第二年第一季度发放，依次类推，具体留存比例由公司总经理办公会确定。
在考核期内，如果发生风险控制、合规管理、安全保障等方面的重大责任事故及重大失误，则实行“一票否决制”，不发放部门负责人和直接责任人的奖金。
第十三条 业务部门业绩提成
业绩提成按照部门或个人的业务收入或利润的一定比例计提，包括部门业绩提成、项目业绩提成及个人业绩提成。部门业绩提成用于奖励部门全体员工，员工奖金具体数额依据员工个人固定工资、工作月数、部门及个人绩效考核等级进行核定；项目业绩提成及个人业绩提成分别用于奖励项目小组和员工个人，此类提成原则上不与公司或部门整体绩效挂钩。业绩提成计入业务部门经营成本，在计算业务部门考核利润时应扣减已计提的业绩提成，管理细则另行制定。
第十四条 业务部门年度超额绩效提成
年度超额绩效提成按照业务部门超额收入或利润的一定比例计提。每年提取各业务部门超额绩效提成的10%作为特殊奖励基金，由公司总经理进行分配。年度超额绩效提成计入业务部门经营成本，在计算业务部门考核利润时应扣减已计提的超额绩效提成，管理细则另行制定。
第五章 福利
第十五条 社会福利。公司按照国家有关规定缴交，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
第十六条 保险性福利。包括补充养老保险、大病医疗保险、意外伤害保险等保险性福利，具体办法另行制定。
第十七条 经济性福利。可包括通讯补贴、交通补贴、节日补贴、置装费、午餐补助等经济性福利，具体办法另行制定。
第十八条 工时性福利。包括各种假期，按《员工休假管理办法》执行。
第十九条 辅导性福利
人力资源部统一规划下的自助式培训，按员工职级高低核定每年的培训额度，由员工选择具体培训项目，具体办法另行制定。
第二十条 奖励性福利
对于业绩表现优秀或有特殊贡献员工，公司安排国内外高端培训、旅游度假、免费车位、子女教育津贴等福利，具体办法另行制定。
第六章 附则
第二十一条 公司高管人员其他薪酬另行规定，报公司董事会批准；证券营业部和投资银行部薪酬福利制度另行制定。
第二十二条 员工试用期薪酬为拟安排岗位对应薪级薪酬水平的80％。
第二十三条 本办法由人力资源部负责修订和解释。
第二十四条 本办法自发布之日起施行。