绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用.pdf

收稿日期:2 0 2 3-0 2-0 9作者简介:塔娜(1 9 7 4),女,蒙古族,内蒙古库伦旗人,高级会计师,内蒙古自治区市场监督管理局综合保障中心人事负责人。绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用塔 娜(内蒙古自治区市场监督管理局 综合保障中心,内蒙古 呼和浩特 0 1 0 0 2 0)摘 要:文章从人力资源管理中绩效考核的重要性和必要性出发,深刻剖析事业单位绩效考核存在的问题,提出了建立科学的绩效考核体系,制定绩效考核目标、方法、步骤以及反馈机制,从而使个人目标与组织目标一致,更好地服务事业单位社会公益事业的发展。关键词:绩效考核;事业单位;人力资源管理 中图分类号:D 6 3 0.3 文献标识码:A 文章编号:1 0 0 76 9 2 1(2 0 2 3)1 40 0 4 80 4 绩效考核作为一种衡量员工的重要手段,不仅可以作为岗位聘任、职务晋升、人事调任的基础,而且还可以为事业单位的长期发展和干部职工的有效流动提供强大的支撑。因此,本文旨在深入研究绩效考核在事业单位人力资源管理中的运用,揭示其存在的不足,并给出具体的改善措施,以其提高事业单位的服务效能,达到更好的社会公益事业发展目标。1 绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用原则1.1 公开性绩效考核的公开性是指考核制度的公开,考核流程的公开,考核结果的公开。绩效考核应当遵循公开、公平、公正的原则开展,以便于更好地反映出干部职工的工作能力和素养,同时也更好地发挥出干部职工的潜能,从而提升事业单位整体运营水平。此外,绩效管理也应该加强对干部职工表现的监督,提高事业单位内部管理水平,以达到更好的激励效果。1.2 客观性绩效考核的准确性和客观性对于衡量一名员工的表现至关重要,它的目的在于通过对数据的分析和综合评估,可以通过客观、科学、合规的方式,来衡量一名员工的工作表现。绩效考核从企业引进到事业单位,渗透到事业单位管理工作,经过优化,已经成为人力资源管理工作的重点任务。人力资源管理部门对干部职工的绩效进行全面的考核,给予广大干部职工更多的发挥空间,让他们在工作中得到充分的肯定和尊重。1.3 反馈性通过全面搜集和评估反馈,深入挖掘出潜藏的普遍问题,并找到最佳的解决办法,对被评价者的综合能力和胜任素质进行评价反馈,这正是绩效评估的真正价值所在。事业单位管理者应当把对干部职工的反馈作为绩效管理的核心,向干部职工提出建议,给予指导,帮助他们改进绩效成果,以确保他们能够以积极、乐观的态度去面对挑战。当他们开拓新的领域时,他们充满活力,但是如果他们的努力未能被肯定,他们就会感受到一种焦躁、抗拒的情绪。因此,事业单位管理者应该及时提供有价值的反馈信息,以促进干部职工的个人成长和职业技能的提升,否则,将严重阻碍其职业生涯的发展。2 事业单位绩效考核的作用2.1 在全面推进事业单位改革中的作用当前,为了全面推动事业单位的深入改革,各地政府积极推动,强调了绩效考核的重要性,促使其在事业单位的管理中发挥出最大价值,打破以往职工的僵化观念,消除“做好做坏都一样”“吃大锅饭”的弊端,改进陈旧的工作作风,使干部职工充满热情、积极主动地完成工作,从而极大地提升了事业单位的整体运营效率,为公益一类事业单位服务好社会公益事业奠定了基础;为公益二类事业单位兼顾服务社会公益与盈利创收创造了条件。2.2 在事业单位中发挥正向导向作用绩效考核是事业单位发展的重要指导,它不仅能够推动事业单位的正常运转,还能够改善其内部842 0 2 3年7月内 蒙 古 科 技 与 经 济J u l y 2 0 2 3第1 4期 总第5 2 8期I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y&E c o n o m yN o.1 4 T o t a l N o.5 2 8结构,促进其健康可持续发展。科学合理的岗位设置与内部结构的优化离不开绩效考核的支撑。此外,它还能够激发干部职工的积极性,培养他们的创新意识,提高管理水平和工作效率,从而保持事业单位干部职工的持续的工作能力和业绩。2.3 在防控事业单位管理风险中的作用采取绩效考核机制,既可以激发干部职工积极参与,又可以激励干部职工努力工作,提升能力,增加薪酬,获得幸福感和成就感。通过绩效评估,干部职工就会更有动力去提高自身的专业技能,并且更有信心去实现自身的潜力。此外,各部门也可以通过绩效考核,及早发现潜在的风险,并采取有效措施,从而实现事业单位和广大干部职工双赢的局面。科学的绩效考核管理办法会引导员工最大限度地联系个人目标与组织目标,便于事业单位领导和环节干部管理,高效完成工作任务,为事业单位战略目标的实现提供了强有力的保障。3 绩效考核在事业单位管理中的应用3.1 绩效考核在干部职工层面的应用3.1.1 实现个人价值与单位价值相结合。对于事业单位的干部职工来说,职业发展无疑是他们最为重视的话题,职业晋升的机会也反映了他们的个人价值。因此,在实施绩效考核的过程中,必须充分考虑到职工的个人价值,以及他们的工作态度、意愿、目标等,让干部职工清楚的了解,应当做什么,如何去做,取得怎样的成绩,达成单位和个人的共同目标。发现偏离中心,要及时调整工作内容、进度,以达到期望的成果,同时也可以为下一轮绩效考核提供参考,以唤醒干部职工的积极性,促进事业单位的可持续发展。通过单位和个人的共同努力,可以实现和谐的工作氛围,浓厚的文化气息,从工作中获得认可感,实现共赢。3.1.2 实现薪酬激励与职务晋升相结合。为了让事业单位的干部职工能够获得更多的物质上的回报,同时也能激发他们的积极性,从而为单位带来更大的效益,绩效考核应该成为事业单位实现物质激励与晋升通道相结合的有效手段。事业单位干部职工绩效工资与干部职工绩效考核结果挂钩,绩效工资以季度或年度考核相结合,奖惩明确。绩效工资应当遵循公开、公平、公正和多劳多得、优绩优酬的原则,事业单位各岗位执行差别绩效工资,分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照岗位类别划分标准,不同岗位不同薪酬,同岗位同薪酬。奖励性绩效工资拉开档次,奖励品德高尚、业绩突出、绩效考核优秀的干部职工,使其获得更多的薪酬,并在职务晋升时统筹考虑,给予优先选拔晋升权利。工作任务完成度不高的干部职工不得或少得奖励性绩效工资,更无法实现职务晋升。对完成工作不佳,业务能力不过关的干部职工提出调整岗位方案。通过绩效考核及奖惩制度,激发干部职工工作积极性,有助于提高工作热情,提升业务工作能力。这样就能够实现按劳分配、能者多得的公平竞争机制,激发他们的积极性和工作潜力,同时也有助于提升事业单位的创新能力和凝聚力。3.2 绩效考核在单位层面的应用3.2.1 强化单位文化建设。单位文化是由广大干部职工的思想、价值观以及社会环境等因素共同构建而成的,体现了事业单位的精神风貌、价值观念、社会责任感以及发展趋势,因此,事业单位的各项活动都要符合单位独有的文化氛围,并且要求事业单位的规章制度、管理措施、政策导向等要符合这种文化气息和战略目标,否则,事业单位将无法持续发展。通过科学合理的绩效评估,可以有效地推动事业单位文化的建立,达成共同的目标,使广大干部职工心往一起凝,劲往一处使,形成事业单位独特的文化风景。通过绩效考核的建立,干部职工的思想高度集中统一,达成了公益事业发展的共同目标。特别是在实施绩效评估管理的过程中,通过制定标准,达成共识,有效促进干部职工的思想、行为以及价值观高度贴合,从而提升事业单位的整体形象。3.2.2 提升事业单位经济成果。科学有效的绩效考核是一种重要的激励手段,它不仅能够激发出优秀的员工,引导他们更好地发挥自身的潜力,并且还能够帮助他们更好地把握自己的职业发展方向,使他们的个人成就得到充分的发挥,最终达到更好的综合素质,提升整体业务能力,进而推动事业单位的发展和经济成果。客观的组织战略绩效目标、科学合理的战略绩效规划,可行的战略实施方案,使组织、部门和个人建立强烈使命感,认同感和成就感,从而实现长期的事业发展。4 绩效考核在当前事业单位人力资源管理应用中存在的问题4.1 缺乏正确认识,绩效考核流于形式当前,事业单位的体制改革推动还未得到全面的实现,一些事业单位的人力资源管理依然处在旧的管理模式,人力资源管理中的考核工作仍以划票方式进行,工作简单粗略,模式单一,不能全面系统的呈现干部职工的整体考核结果和实际业绩。有些事业单位从上到下缺乏对绩效考核的正确认识,在进行自我评估和对他人评估时常常会使用“照顾关94塔娜 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用2 0 2 3年第1 4期系情面”,存在不敢得罪人,当老好人现象,甚至还有些干部职工中存在拉票现象,导致民主测评变得毫无意义。甚至有一些事业单位把它仅仅作为发放绩效工资必须完成的步骤,应付“如果没有绩效考核结果,就不能发放绩效工资”的政策而笼统制定,留于纸面,没有真正融入干部职工的培训和发展中,没有起到激励员工全面发展的作用。4.2 考核内容不够具体,考核评价指标不合理为了保证绩效考核的公正性,事业单位应该在进行绩效考核前确定考核内容,并根据考核对象的不同情况制定不同的评估指标。然而,有些事业单位的考核内容缺乏可衡量的评价标准,且指标过于简单;鉴于年终考核和月度考核的数据不足,使得它们的科学性受到严重的挑战。另一方面,考核指标由上级机构和人力资源部门联合制定,没有广泛征求干部职工的意见和建议。绩效考核指标基础数据制定的不全面、不合理,从而导致考核的有效性受到了一定的限制。实施绩效考核指标时,干部职工的参与率也不高,以传递信息的形式实施,然而,这种指标的设置缺乏灵活性,不能满足事业单位的不断变化的发展趋势以及管理要求,使得考核的形式变得过于死板。4.3 缺乏有效的绩效考核办法目前,许多事业单位仍然坚持单向考核,缺乏双向交流机制,从而导致管理层与基层人员之间的信息不对称,使得管理层无法及时获取考核结果,而基层人员也无法及时反映出考核过程中的不公正待遇,这种情况严重影响了考核结果的准确性,拖累了事业单位人力资源管理体系的发展。有一些事业单位尽管已经实施了绩效考核工作,但是,只笼统的制定绩效考核方法,没有细化具体方案和实施步骤,具体谁来实施,怎么开展都没有明确。这些单位仅仅是为了应付上级部门检查,绩效工资中的奖励性绩效工资也没有拉开档次,执行平均分配或按照基础型绩效工资标准为基数来分配,即按照岗位类别和等级固定分配,没有动态管理。这些事业单位并未充分认识到绩效考核制度建立的必要性和重要性,阻碍了干部职工的工作积极性。表现为单位的高层管理人员把管理的重心放在了部门日常业务工作的开展上,没有把绩效考核纳入人力资源管理部门的重点工作中,绩效考核流于形式,扼杀了干部职工的工作积极性,干与不干一样,干多干少一样,形成一种只要不犯大错误过得去的慵懒的思想,怠慢的工作态度,造成事业单位停滞不前,工作业绩平平,干部职工没有居安思危,更谈不上事业的发展,这种做法严重降低了考核的质量,也阻碍了事业单位的发展。4.4 考核结果应用不够理想尽管绩效考核可以帮助事业单位更好地衡量干部职工的表现,但是有一些事业单位考核指标制定的不全面、没有充分考虑干部职工全面发展因素,没有把考核结果应用到干部职工的职务晋升,加薪增酬等与其自身发展有关的因果关系。绩效考核目标与绩效考核结果不挂钩,无形中形成了干部职工工作平平无奇,只追求无过,不追求结果,严重影响到事业单位业务工作的开展和社会公益事业的发展,也阻碍了干部职工的全面成长。还有一些事业单位的绩效评估更加侧重于干部职工的个人能力和工作效率,而忽略了他们的道德品质,没有把德、能、勤、绩、廉全面纳入考核指标,这种情况导致了评估结果的实际应用并不理想。5 优化绩效考核在事业单位人力资源管理中应用的策略5.1 树立正确的绩效考核理念,加强对绩效考核的重视绩效考核不仅是完善事业单位人力资源管理体系的关键,更是推动管理体制转型的重要手段。事业单位管理者应当正确把握政策,改进管理理念,充分利用绩效考核制度,科学合理评价,有效激励员工,促进团队凝聚力,构建以人为本的管理体系。为了更好地发挥绩效考核在人力资源管理中的作用,事业单位领导应该高度重视绩效考核,采取多种措施,组织人员宣传开展绩效考核工作的必要性和重要性,解读绩效考核与职工利益的关系,组织专题会议,以便让基层人员和广大职工都能够充分认识到绩效考核的重要性,并将其纳入日常管理,以提高管理层和执行层对绩效考核的认可度和责任感。事业单位应当重视日常考核工作,将月度、季度和年终考核紧密结合,加强对考核档案和信息资料的管理,以确保考核结果的准确性和可靠性。通过月度、季度、年度的定期考核,事业单位不仅能够收集和整理有关数据,而且还能够有效地支持年终评估,从而更好地保证干部职工的长期发展。5.2 建立完善的绩效考核体系 为了更好地建立绩效评估制度,事业单位应该遵循客观、公平、公开、实际成果的原则,并采用多种方法,组织成立由事业单位人力资源部门牵头,中层缓解干部和部分职工代表组成的考核组,并分成若干考核小组,以月度、季度、年度为周期开展考核工作。考核组首先要制定绩效考核计划,详细分解05总第5 2 8期内 蒙 古 科 技 与 经 济考核指标,按照部门和个人、周期,细化各考核指标。日常考核和月度考核简洁明了,不影响业务开展为前提,指标通俗易懂,指标的数量不宜过多。年度考核要全面,从不同角度不同纬度全面进行考核。单位干部职工上下级之间、同级之间,部门和部门之间都要开展评估。考核组对所有干部职工进行考核,领导干部和职工相互配合、日常和年终相结合、定性和定量相组合。此外,事业单位还应该确定评估对象,即所有在编在岗的工作人员都要参与绩效考核。应该把评估责任分配给各个部门,使每个部门都能承担起评估的任务。结合事业单位的服务对象与主要功能,其绩效考核内容可以设置为德、能、勤、绩和廉。“德”指的是思想品德,主要体现在他们的工作习惯、职业操守、社会责任感等方面。“能”则是一种衡量一名员工能力的标准,这种标准主要体现在他们的能力水平、专注于什么领域、能够完成什么样的任务、有没有创造力、有没有学习能力等方面。“勤”则反映了一名员工的工作态度、责任心、工作热情、工作效率等;“绩”就是工作业绩,工作成果。“廉”指的是廉洁自律,遵守法律法规。通过严格的绩效考核,我们可以更好地评估干部职工的思想品德、工作业绩表现,包括数量、质量、效果等。把绩效考核结果反馈给干部职工,可以是书面形式,也可以是面谈,面谈不仅要关注职工的过去,而且要关心他们的现在和未来。通过绩效反馈,使干部职工充分了解自己取得的成绩和需要改进的地方,激励他们更好地做好以后的工作任务。通过制定明确的考核原则、考核对象、考核指标、考核内容,事业单位可以建立一套完善的绩效考核体系,为人力资源管理提供强有力的支持。5.3 制定绩效考核流程和考核办法为了提高绩效考核的准确度和客观性,事业单位应采用多种不同的考核方法,并制定完善的考核流程。事业单位可以通过干部职工自评,干部职工之间互评,上下级之间互评,以及考核指标内容打分等方式进行考核。也可以从日常管理、公开表彰、社会监督、专家审查的方式,对干部职工的工作表现进行全面的考核。还可以采取战略性人力资源管理模式,从干部职工对组织目标和使命做出的贡献,以及干部职工特征、行为、结果等方面进行考核。事业单位年度考核应从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。年终个人总结要体现以上5个方面,全方位解读、剖析一年以来取得的成绩和不足、存在的问题,并填报 事业单位工作人员年度绩效考核登记表。次年年初,人力资源管理部门将组织一次公开的述职会议,在会议上,全体干部职工进行述职总结。在这次会议上,所有干部职工都将参与无记名的评定,根据既定的评分标准给予被考核人员打分,互相评价,最终得出的平均分数将提交给考核组。考核组将此次评定与月度、季度的考核结合在一起,综合打分,计算出最后评定结果,考核结果将在单位公开的平台上公布,以便大家可以更好地了解和评估被考核人员的表现。以此作为对干部职工奖惩的依据。事业单位为了更好地管理干部职工,应该综合考虑各种绩效评估方法,并进行比较分析,以确定最适合的评估方法。例如,目标管理法可以将单位的年度目标细化为部门和个人的责任,通过岗位责任制来激励员工自我管理和约束,从而达成预期的目标。目标管理法的优势在于它能够有效地约束和控制组织内部的竞争,从而激发员工的积极性。目标与关键成果考核法则是一种更加精细化的考核方式,它能够对组织的绩效进行客观、准确的评估,从而更好地激励员工的工作热情。此种绩效考核方法更适用于以知识密集型为主的事业单位和公益二类事业单位。通过这种方式,我们可以更准确地区分出优秀和差劣,并且可以为员工的个人能力提升提供有效的指导。3 6 0 考核法则更注重考核形式与考核角度,绩效评价更为准确和有效,让多位不同的评价者对被考核人的工作绩效进行评价,一般采取上级评定、下级评定、同事评定、群众评定等方式决定被考核人员的工作绩效,在考核结果准确性和信息反馈方面具有突出优势。此方法更适合公益一类事业单位的考核。具体选择哪一种考核方式,还需要结合事业单位的业务内容、管理模式和人才结构等因素选择确定。5.4 加强考核反馈,健全激励机制绩效考核需要良好的沟通渠道作为支撑,因此,沟通与反馈应当贯穿整个考核流程。管理层可以利用多种沟通渠道来发布和公布有关制度文件和相关信息,包括考核时间、考核制度、考核流程和考核结果。此外,他们还可以利用这些沟通渠道来帮助员工发现和解决工作中的问题,从而提高员工的工作效率,实现组织的目标。干部职工应该及时反馈考核指标的不妥之处,对不适宜的考核指标做出调整,以确保考核指标的合理性、公正性和有效性,从而激发职工的责任意识,提升工作效率。此外,事业单位还要注重绩效考核结果的实际应用。从实践经验来看,绩效考核结果一般应用在以下几个方面。绩效考核与薪酬挂钩。事业单位专设绩效工资项目与绩效考核挂钩,其中,奖励性绩效(下转第1 4 7页)15塔娜 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用2 0 2 3年第1 4期础服务与加强旅游属性的双发展1 0。打造特色主题空间,探索“图书馆+”跨界合作,例如:寻一片环境雅致之地,作为“驴友专区”,定期举办旅游沙龙活动,为旅游爱好者提供交流体会、分享经验的平台。4 结束语新形势下,文旅融合为公共图书馆事业发展呈现了更加光明的前景,也注入了更为强劲动力,亦提供了实现跨越式大发展的重要契机。因此,文旅融合时代下,公共图书馆要勇于探索、敢于创新、加快转型升级,充分发挥公共图书馆弘扬社会主义正能量的阵地作用,切实担负起坚定文化自信的历史重任。参考文献1 周芸熠,张磊,董群.文旅融合时代下的公共图书馆发展研究与思考J.图书馆学研究,2 0 2 0(2):2 4-3 1.2 查炜.图书馆与旅游融合发展实践及思考J.图书馆,2 0 2 0(2):4 1-4 5.3 韩晔,胡娟,阴宇轩.公共图书馆文旅融合时间与模式研究J.图书馆,2 0 2 0(2):2 7-3 4.4 李燕.文旅融合背景下的图书馆服务管见J.图书馆学刊,2 0 1 9(1 2):1 0 8-1 1 2.5 汪静.国外图书馆人才政策探究J.图书馆建设,2 0 2 0(1):1 4 5-1 5 1.6 吴洪,冯守仁,肖维平,等.公共图书馆经费保障机制研究J.中国图书馆学报,2 0 1 0,3 6(3):1 2-1 8.7 乔金.公共图书馆国有资产管理现状分析及对策研究J.河北科技图苑,2 0 1 9(1):9 3-9 5.8 王蓉蓉.财务视角下公共图书馆固定资产管理现状及优化J.财经界,2 0 2 0(3):2 1 3.9 杨雯景.数字环境下高效图书馆空间评估与改造升级J.图书馆学刊,2 0 2 0(1):1 7-2 1.1 0 陆秋洁.公共图书馆空间服务与空间改造的实践与探索:以广州图书馆为例J.河南图书馆学刊,2 0 1 9(1 1):1 3-1 5.(上接第5 1页)工资专门用来奖励绩效考核中表现出色的干部职工,考核成绩优秀者分得金额多,考核成绩不佳者分得金额少。绩效考核与岗位挂钩。事业单位把绩效考核成绩突出的干部职工调任到重要岗位承担关键任务,对绩效考核不合格的干部职工,要进行岗位培训和继续教育,仍不胜任目前岗位工作的,调整到其他岗位。绩效考核与个人职业发展挂钩。事业单位重点培养那些道德品质好、综合能力强、考核结果优秀的人员,如有空缺职位,优先考虑绩效考核优秀的干部职工,使其晋升到高一级职位。人力资源管理体系的建设过程中,为了确保岗位晋升的公平、公正,必须依据绩效考核结果来确定晋升的门槛。只有将考核结果作为晋升的基准,才能确保人事任免的公正、公平。在事业单位的管理中,干部职工拥有良好的综合素养是至关重要的,通过对他们的绩效进行评估,可以更好地了解干部职工的发展潜力和不足,从而为其指出职业生涯发展的清晰路径,并帮助他们适应新的挑战,从而实现全面、综合的发展。6 结束语随着我国事业单位体制改革的深入推进,建立现代化的人力资源管理体系对于事业单位实现社会公益事业发展具有十分重要的意义。为此,事业单位应该加强绩效考核,通过理念树立、制度完善、指标设置、结构优化、结果应用等多种渠道,激发广大干部职工的工作积极性、主观能动性和文化认同感,事业单位组织目标、组织计划、组织任务和组织成效与个人的职业发展相辅相成,形成独有的事业单位文化,更好地为社会公益事业服务。参考文献1 张乐.试析事业单位人力资源管理与绩效考核J.现代营销(经营版),2 0 2 2(2):9 3-9 5.2 浦栋雁.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用探讨J.中国产经,2 0 2 2(2):1 3 5-1 3 7.3 葛洋.事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨J.中国乡镇事业单位会计,2 0 2 2(1):1 2 3-1 2 5.4 罗卫江.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用J.黑龙江人力资源和社会保障,2 0 2 2(1):6 4-6 6.5 戴舰.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用J.中国储运,2 0 2 2(1):1 6 0-1 6 1.741杨劼,等 探索公共图书馆文旅融合可持续发展的路径2 0 2 3年第1 4期