华为公司薪酬管理核心制度现行本.doc

华为集团企业标准Q/OJJT-G-RZ-01- 薪酬管理制度 编制审核审批任绵绵姜艳艳任正非11公布 11实施华为集团 发 布薪酬管理制度管理1、目标为适应企业发展要求，充足发挥薪酬激励作用，深入拓展职员职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，依据集团企业现实状况，特制订本要求。2、制订标准本方案本着公平、竞争、激励、经济、正当标准制订。2.1 公平：是指相同岗位不一样职员享受相同级薪酬待遇；同时依据职员绩效、服务年限、工作态度等方面表现不一样，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或负担不一样工资差异；2.2 竞争：使企业薪酬体系在同行业和同区域有一定竞争优势。2.3 激励：是指制订含有上升和下降动态管理，对相同职级薪酬实施区域管理，充足调动职员主动性和责任心。2.4 经济：在考虑集团企业承受能力大小、利润和合理积累情况下，合理制订薪酬，使职员和企业能够利益共享。2.5 正当：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团企业管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理组员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出薪酬调整策略及其它多种货币形式激励手段（如年底奖、专题奖等）。3.2.2 审查部分薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和提议，并行使审定权。本要求所指薪酬管理最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制订依据 本要求制订依据是依据内、外部劳动力市场情况、地域及行业差异、职员岗位价值（对企业影响、处理问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及职员职业发展生涯等原因。（岗位价值分析评定略）5、岗位职级划分5.1 集团全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位和职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分企业总经理4D集团各部门副经理、分企业副总经理5E集团及各子企业负担部门内某一模块经理助理、主管、专员6F集团及各子企业负担某一具体工作事项实施者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基础工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补助+个人相关扣款+业务分成+奖金6.1 基础工资：是薪酬基础组成部分，依据对应职级和职位给予核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能岗位或基层岗位专业技能突出职员给予津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指职员完成岗位责任及工作，企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。绩效奖金结算及支付方法详见企业绩效考评管理要求。6.4 加班工资：加班工资是指职员在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外工作任务而支付工资部分。企业D职级（包含D级）以上岗位及实施分成制相关岗位实施不定时工作制，工作时间以完成固定工作职责和任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补助：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于她专长或特殊贡献而协议确定薪酬部分。6.5.2其它补助：其它补助包含手机补助、出差补助等。6.6 个人相关扣款： 扣款包含多种福利个人必需负担部分、个人所得税及因职员违反企业相关规章制度而被处罚款。6.7 业务分成：企业相关业务人员享受业务分成，按企业业务分成管理要求实施。6.8 奖金：奖金是企业为了完成专题工作或对做出突出贡献等职员一个奖励，包含专题奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1 试用期间工资为（基础工资+岗位津贴）80%。7.2 试用期间被证实不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间职员自己离职，不享受受试用期间绩效奖金。7.3 试用期合格并转正职员，正常享受试用期间绩效奖金。8、见习期薪酬见习职员薪酬详见企业相关见习期相关要求。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和部分调整。9.1 整体调整：指集团企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、集团企业发展战略改变和企业整体效益情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营情况决定。9.2 部分调整：关键指薪酬等级调整，分为定时调整和不定时调整。薪酬等级定时调整：指企业在年底依据年度绩效考评结果对职员岗位工资进行调整。薪酬等级不定时调整：指企业在年中因为职务变动等原因对职员薪酬进行调整。9.3 各岗位职员薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批经过调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部实施。10、薪酬支付10.1 薪酬支付时间计算A、实施月薪制职员，日工资标准统一按国家要求当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。碰到双休日及假期，提前至休息日前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、职员工资个人所得税；B、应由职员个人缴纳社会保险费用；C、和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；D、法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资计算公式以下：工资计算期间未全勤在职人职员资计算以下： 应发工资 = （基础工资+岗位津贴） （基础工资+岗位津贴）缺勤天数/20.8310.4 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关要求实施。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：职员事假期间不发放工资。H、其它假别：根据国家相关要求或企业相关制度实施。11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍职员依据劳动协议约定工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。11.2非上海户籍职员由本人提出申请，经企业审批后也可按上海户籍职员相同标准缴纳。11.3其它非上海户籍职员一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务全部经手工资信息职员及管理人员必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将职员薪酬信息透漏给任何第三方或企业以外任何人员。薪酬信息传输必需经过正式渠道。 相关薪酬书面材料（包含多种相关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或轻易泄露地方。相关薪酬方面电子文档必需加密存放，密码不得转交给她人。职员需查核本人工资情况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关要求一律视为严重违反企业劳动纪律情形给予开除。企业实施国家要求发放福利补助标准应不低于国家要求标准，并随国家政策性调整而对应调整。13、附件*职级薪级表服务,讲就是“诚信”学习华为企业用户满意度研究体会 - .08.06. 华为企业用户满意度研究引发我们围绕新形式下用户满意度问题展开了猛烈讨论。所谓新形式，具体到办事处，我们认为关键是“五高一大”：网上设备拥有率高，新设备采取率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，用户要求服务水平高，我们用户和我们面正确压力大。 新形式下用户最需要是甚么 伴随中国通信行业格局划定，不一样运行商之间竞争日趋猛烈，她们对市场和用户争取已经包含到了功效和服务质量竞争。 当通信运行商压力多元化，其对设备供给商要求也就开始多元化，不再是原有“快速和低价格供货”这么单一需求，而更多地突出和强调了设备功效和服务保障，其中设备功效包含了基础业务和附加新业务，服务保障也包含很多内容，用户最关注是以下几项：设备问题处理立即性、资料实用性、服务收费、新功效适应反应速度。全部这些全部和我们息息相关。 通信行业运行商面对来自用户压力越来越大，所以其对于设备供给商要求就越来越高，尤其是设备运行中服务保障方面。她们对我们要求不再是简单现场处理设备故障，而是进行网络分析，处理网络问题和帮助培养其维护力量；她们关心不是问题由谁处理，而关注是设备稳定性及问题处理立即性。正如我们和企业谈代维时，她们一位副总说“我们不要求你们每十二个月来我们这里多少次，也不期望你们来次数太多，我们肯付出大笔维保费用目标是求设备稳定运行。假如你们对自己设备有信心，十二个月全部不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。假如你们想来我们这里，我们能够一起交流交流、打打球。假如设备运行不稳定，你们天天在我们这里我们也不满意。” 面对新形式，我们服务到底应该怎样去做 几年前我们服务停留在一个比较低层面时，用户对我们服务评价很高，而当我们服务上升了一个层次时候，用户对我们评价反而有所下降。当然这关键是因为新形势下运行商对我们要求提升，抛开这些，从我们本身出发，能够将这个问题归结到“诚信”两个字上。 “诚信”包含了人和技术两个方面，下面我们分开来说。 1、人诚信 我们服务是面向人，而不是面向设备，所以在工作中永远不能抛开对人原因考虑。 首先，要以诚待人，和用户人员建立良好工作关系。良好工作关系和“诚信”建立，是我们有效开展工作所必需前提。因为工作缘故，我们常常和用户维护人员接触，只要我们尽职尽责工作，她们全部会看在眼中记在心里，时间长了她们会认同我们工作态度，会认为我们是能够信赖人。除工作上来往外，也能够在工作之外多交流。 其次，和用户交往，要信守承诺，不管事情本身大小，承诺事情一定要按时实现，假如因为特殊原因不能实现，一定要进行具体解释。比如说，在协调会上说第二天8:00开始验收测试，结果我们迟到了5分钟，即使仅仅迟到了几分钟，但在用户眼中我们就成了不守信用人。要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想一下，我们将要做承诺含义到底包含那些内容，是否办得到，这需要我们不停地进行自我提升。 最终，基层工作必需强调务实，务实含义就是全部问题全部要认真去做，全部问题处理后全部要按步骤给用户回复确定。一线维护工程师直接面正确关键是用户基层，少许是中层。在日常工作中，提升用户满意度也应该从她们入手，光靠双方高层交流是远远不够，因为用户高层可能会从各个方面入手，经过多个渠道来了解最基础情况，其中很关键路径是从基层职员来探询情况。举一个例子，有一次我们给企业做升级，当日晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好地向用户随工人员解释清楚。很快以后我去该企业和她们经理谈收费问题时，她们经理就谈到了升级那晚事情，原来随工人员向她汇报情况时候，没有很好地解释说明，造成和事实较大出入，以后经过我们数次解释，她才明白事情真正情况。这件事给我很深印象，我们做了工作，却因为没有将事情经过向用户人员解释清楚，而造成用户不满。一样错误绝不能再犯，因为不能每次全部等用户不满意了我们才采取对应方法来解释，毕竟不能每次全部有“亡羊补牢”机会。试想假如用户高层听了下属汇报以后，根本就不给我们解释机会，问题就更无法挽回了，工作也无法正常开展下去。 2、技术上“诚信”。 现场服务过程中，我们常常碰到这么问题：处理故障后，怎样向用户汇报故障原因？我们一定要让用户知道我们对此采取方法和计划，一定要抱着“比用户还要着急”态度，我们正在努力地做很多工作来处理这个问题，而且我们一定会处理这个问题。这是很关键，我们必需以此来取得更多技术上“诚信”。 运行商对设备供给商要求提升，具体到每一次现场维修、每一个工程中，就是对我们个人要求提升。所以新形势下提升用户满意度，从我们个人角度来说，最关键就是立即提升本身素质。 最终用一句话来结束：团结全部能够团结人，利用全部能够利用资源，以务实为本，以“诚信”为目标，实现新形式下用户满意。