热交换器部绩效考核制度样本.doc

1.0、目标为了加强和提升职员工作绩效和企业运行绩效，提升劳动生产率，降低相互推委现象，增强企业活力，调动职员工作主动性，特制订本制度。2.0、范围本制度适适用于企业热交换器部全部班组长以上职员之目标绩效薪酬考评核发。3.0、职责3.1、企业人力资源部为本制度归口部门，负责本制度编制、培训及推行工作。3.2、财务部、成本核实部等职能部门为本制度辅助推行部门，热交换器部负责本制度关健绩效指标（KPI）搜集整理和提报和本制度实施。3.3、企业企业管理委员会负责本制度审议及授权主管人签核，总裁负责本制度同意实施。4.0、内容4.1 、本制度包含对职员德、能、勤、绩四方面考评，依据SMART标准：明确性(Specific)：是指绩效考评要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或行为化，验证这些绩效指标数据或信息是能够取得。可接收性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力情况下是能够实现。实际性(Realistic)：是指实实在在，能够证实和观察。时限性(Timed)：是指要重视完成绩效指标特定时限。4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考评KPI、质量考评KPI、成本考评KPI、交期考评KPI、时效及其它项目考评KPI及5S现场考评KPI，并依据功效别和职位别不一样进行分解及给予不一样权重。4.3 、六个部分关键绩效指标（KPI）考评综合积分（即为：部门整体绩效分），同本部门不一样岗位（参考职阶表）考评工资挂钩。同时，部门整体绩效分还和部门年度整体效益挂钩，依据部门年度效益比值分配不一样岗位年度效益工资。4.4 、绩效考评步骤图：绩效考评步骤图责任人配合人周围部门考评人事考评5S现场考评KPI指标设定权重确定各相关指标/目标设定研讨审核各项考评方法、工具设定人事360度考评及表单5S现场考评及表单KPI指标及表单绩效薪酬核实体系成本绩效质量绩效交期绩效时效及其它项目绩效人力成本材料成本来料检验过程检验质量客诉生产进度交货完成表单时效性异常事件处理其它成本效益工资体系考评工资体系基础工资 + 岗位工资体系部门整体效益人力资源部绩效专员热交换器部部长企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会企业管理委员会生产运作总监人力资源部总监人力资源部热交换器部相关人员人力资源部人力资源部总监人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部财务及成本核实部热交换器部部长4.5 、绩效KPI指标达成测算表：序号类别考评内容目标达成率%实际达成率%考评测算方法权重分实际得分备注1人事360度考评及表单部门间工作配合度上级主管考评由人力资源部每个月定时对周围部门进行访谈，并进行考评。2此项考评以团体合作工作配合调查表为主。此项数据有些人力资源部定月定时访谈评定。同级部门合作2本部门团体合作2人员培训在岗培训率100%依据企业培训计划，组织实施本部门职员培训，每少5人/次扣1分，扣完为止。2以签到培训统计为准人事考评考勤统计依据人力资源部统计职员考勤月报表，和职员奖惩数据表对热交换器部人事考评。如有打架斗殴、偷窃等现象，造成企业损失费用一次超出500元，将扣完全部分。优异职员3人/次加一分，评上“优异集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质能够加15分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次百分比设定目标，以（）为考评单位。嘉奖单月标准上不得超出6分。3考勤范围包含迟到、早退、旷工等现象，违规现象包含打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有考评上岗等现象。违纪次数3嘉奖2质量绩效KPI及表单产品一次交验合格26型冷凝器99%26型冷凝器：考评标准以（）为考评单位,低于目标值每（）减一分。高于目标值每（）加一分。70型蒸发器：考评标准以（）为考评单位。低于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。690型以上除湿机：考评标准以（）为考评单位。低于目标值每（）减一分,高于目标值每（）加一分。690型以下除湿机：考评标准以（）为考评单位。低于目标值每（）减一分,高于目标值每（）加一分。4产品交付用户反馈不合格，出厂检验负担（）责任，热交换器部负担（）责任。具体判定以客诉处理单来判定责任归属。70型蒸发器99%4690型以上除湿机99%3依据统计员提报生产日报表和质管部制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率而且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理汇报”）690型以下除湿机98%3品质异常处理100%异常问题提出数/处理数3质管部门提出品质异常汇报，热交换器部配合异常问题处理。要求立即、妥善并以纠正和改善方法落实为准。考评标准以（）为考评单位，高于目标值每（）加一分，低于目标值每（）减一分。用户投诉处理配合考评标准：配合考评以用户投诉次数，实际合理处理次数为目标，以次数来加减分。投诉次数以零投诉为目标，满分加权重分，减分以次数来减分。2用户投诉必需依据品管用户投诉单内容进行责任归属判定并帮助对应责任造成改善及纠正。投诉次数23成本绩效KPI及表单人力成本直接生产职员考评标准：直接生产职员以（）人为准，以（）为考评单位。（现阶段暂不做热交换器部考评内容）。辅助生产职员以（）人为准，以（）为考评单（此项将作为热交换器部考评指标）。此项关键考评热交换器部人力成本。直接生产职员指计件工人。辅助生产职员是指大工等管理职员。辅助生产职员3材料利用原料成材考评标准：原料成材以（）为考评单位，高于（）加一分，低于（）减一分。回料回收利用以（）为考评单位，高于（）加一分，低于（）减一分。4关键考评热交换器部原料成材率和回料回收利用率，依据订单用料标准核定统计。回料回收利用4纸箱回收外发纸箱回收考评标准：以（）为考评单位。3关键考评热交换器部使用外发纸箱回收利用率。回收利用率高能够控制辅助材料成本。其它回收发泡板考评标准：以（）为准，以（）为考评单位。1考评热交换器部使用包装用具回收利用率。木板1其它成本4交期绩效KPI及表单交货应交订单笔数/实际交单笔数8此项指标关键考评热交换器部生产计划调度及订单交货情况。考评标准以交货批次为准，延误一次扣一分。按排单计划生产正确性2%计划生产数量/实际生产数量4关键考评热交换器部根据资材管理部排单计划生产是否正确合理。考评标准：以计划生产数量2%为标准，以每0.4%为考评单位。呆滞物料考评标准：以（）为准，以（）为考评单位。4呆滞物料以生产产值目标为准，按百分比每季核实一次，依据呆滞物料统计报表来判定责任归属。5时效及其它项目绩效KPI及表单数据和统计报表立即性以0.5%为考评单位,每减一个单位扣一分。3关键考评热交换器部统计提供统计数据正确性和真实性，和表单填写真实性和立即性。具体单据、报表另列表单说明。正确性3设备保养和维修计划保养100%计划保养：以每个月计划保养次数为目标，每少于1台/次将扣一分。直到扣完为止。故障率以（）为目标，以（）为考评单位。2关键考评机修组是否按计划对机器进行保养维修和维修立即性。考评资料由技术总监定时安排人员检验。故障则由资材管理部提报。故障率2安全生产安全事故以次数为考评单位，单次安全事故费用超出500元，将扣完全部分。单次费用超出1000元，则由事故责任人（部门主管）和部门负担50%工伤费用而且扣完全部分。以一次扣一分为标准计算。3关键考评热交换器部安全生产情况。目标是将企业内生产中安全事故控制在零事故。65S现场考评及表单5S现场考评依5S现场考评评分为准。8此项数据由企业管理委员会组织人员定时不定时进行检验考评（详见附表）。关键考评部门看板管理，文件归类，工具归位，定量、定物、定位，清洁。7部门整体效益部门年度效益高于基准线A0每个月对部门费用进行考评，年底核发。详见（年底效益工资体系）等于基准线A0低于基准线A05.0、绩效薪金核实体系5.1、年底效益工资体系部门收入和支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月累计备注部门营业总收入S部门对外完成销售额 S1S总不含热交换器、钣金制品销售额部门对内配套销售额 S2营业外其它收入 S3材料成本T关键材料T0详见财务部、成本核实部热交换器部内部损益表及各项费用科目明细表辅助材料机物料（如劳保用具）包装材料人力成本（工资）M计件工资M0计时工资各类部门直接费用及企业分摊费用固定资产费用N房屋折旧费用N0生产设备折旧费用办公设备折旧费用资金占用费用制造费用P能源费（电费、蒸汽等）P0运费加工费用修理费用行政事务费用X办公用具费用X0电话费用差旅费用食堂用餐费用宿舍使用费用汽车使用费用工伤医疗费用职员多种社会保险费用财务费用(占用资金利息)分摊WW0销售费用分摊VV0研发费用（材料费、试验费、研发人职员资、差旅费等）分摊FF0管理费用分摊UU0年底效益工资提取百分比测算方法本部门年度效益A S总 T0M0(N0P0X0W0V0F0U0)，设A0为本部门年度效益其准值，若：（1）、A A0 ，则根据超出额度，分别提取对应百分比B = A （）% 作为部门年底效益工资；（2）、A A0 ，则提取B = A （）% 作为部门年底保底效益工资；（3）、A A0 ，则无年底效益工资 ，B = 0 。经企业管理委员会讨论、审议，得出热交换器部年底效益工资提取百分比年底效益工资分配方法(1)、依据企业职阶表，结合热交换器部现有些人力情况，设定热交换器部各岗位（指计时工）人力配置数量；(2)、确定薪点系数，依据人力配置数量，计算出热交换器部计时岗位薪点数之和；(3)、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年底效益工资数；(4)、进企业三个月内，不享受年底效益工资；三个月以上按进厂时间百分比享受年底效益工资。(5)、人力配置，企业标准上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额（报人力资源部审核、立案），但年底人员编额不低于维持正常生产所需最低额度，且年末/年初变动不得低于5%。5.2、考评工资体系5.2.1、考评工资组成及资额起源：考评工资（E）部级副部级课级组级班级文员备注占月工资总额百分比40%35%28%22%16%12%(1)、企业每个月从职员工资总额中提取一部分作为月考评工资(百分比可调整)，依据部门每个月得分核发；（2）企业标准上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、立案。金 额40% E35% E28% E22% E16% E12% E5.2.2、考评工资同考评评分挂钩、测算各级人员月得考评工资： 评级分值部级（元）副部级（元）课级（元）组级（元）班级（元）文员（元）备注一等100以上40% E(100以上)%35% E(100以上)%28% E(100以上)%企业标准上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、立案。二等90-10040% E(90-100)%35% E(90-100)%28% E(90-100)%三等80-9040% E(80-90)%35% E(80-90)%28% E(80-90)%四等70-8040% E(70-80)%35% E(70-80)%28% E(70-80)%五等70分以下40% E(70以下)%35% E(70以下)%28% E(70以下)%5.3、（基础工资 + 岗位工资）体系依据各岗位等级而定，具体参考企业职阶表6.0、考评推行6.1、考评数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每个月5日前将统计数据交人力资源部。6.1.2、人力资源部于每个月8日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。6.1.3、总裁于每个月12日前同意完成，交人力资源管理部通报并传财务进行考评工资发放。6.1.4、年底效益工资于每十二个月年底依据企业整体效益发放。平时只进行月度考评，年底依据年度月平均分核发。6.1.5、基础工资 + 岗位工资于每个月依据企业职阶表按时核发。6.2、绩效考评面谈：绩效考评结束后，应由直接上级安排对下属绩效考评面谈。绩效考评面谈应在考评结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业管理委员会立案。7.0、相关支持文件（1）、绩效薪酬考评审批表（2）、人事360度考评表单（3）、5S现场考评评分表单（4）、各项支持表单明细表（5）、热交换器部内部损益表（6）、企业职阶表