济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办法模板.doc

济南佳宝乳业岗位绩效考评管理措施11月目 录一、总则11.1绩效管理意义11.2绩效管理标准11.3绩效管理相关组织机构21.4绩效管理考评周期31.5绩效考评者31.6被考评者4二、绩效管理体系内容42.1绩效管理体系42.2业绩考评42.3能力考评82.4态度考评82.5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配9三、绩效考评实施103.1绩效考评者训练103.2绩效考评实施过程113.3绩效考评偏差避免14四、绩效考评结果利用144.1业绩奖金发放144.2职员岗位工资调整发放144.3职员薪酬职级调整154.4职员岗位调整154.5职员培训16五、绩效考评制度修订165.1绩效考评内容修订16六、绩效考评申诉176.1申诉条件和形式176.2申诉处理176.3申诉反馈18七、绩效考评文件使用和保留187.1绩效考评文件保留格式187.2绩效考评文件分类编号187.3绩效考评文件保留方法197.4绩效考评文件查阅权限19总则1.1 绩效管理意义 绩效管理目标 本制度意在加强对企业各部门绩效管理工作指导、监督和管理，统一和规范地推行职员绩效管理规程，确保和促进企业各部门绩效管理工作顺利进行。 建立以业绩考评为主体绩效管理体系，针对各岗位特点设计业绩考评指标，充足反应职员日常业绩表现，经过将业绩考评结果和业绩奖金挂钩，最大程度地反应岗位职员价值贡献；经过加强工作能力和工作态度评价，并依据各岗位职员特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作科学化、公正化和民主化，逐步促进企业整体业绩水平提升。 绩效管理是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评管理方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。 绩效管理使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效考评，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献 为职员薪酬决议提供依据 提升职员对企业管理制度满意度 了解职员和部门对培训工作需要 指导企业合理配置人力资源 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部计划提供基础信息1.2 绩效管理标准 绩效管理标准 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释。 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作。 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。1.3 绩效管理相关组织机构1.3.1 绩效考评委员会 绩效考评委员会组成1 主席：总裁1 副主席：副总裁1 实施副主席：人力资源部经理1 委员会组员：各部经理1 主席负责提出年度绩效考评总体要求1 副主席负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件1 实施副主席负责组织安排各部经理为部门各岗位作绩效考评 绩效考评委员会职能1 成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作。1 委员会组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。1 委员会依据各部门责任人开展考评工作过程中计划性、立即性、公平性对给评价和指导。 负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作水平和业绩。1 负责处理绩效考评过程中职员申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展。1.1.1 绩效考评实施小组 绩效考评实施小组组成1 组长：人力资源部经理(兼)1 副组长：人力资源部主管1 组员：人力资源部人员，各部门相关人员1 绩效考评实施过程亲属回避制度：实施小组组员在开展绩效考评工作中，应该回避其亲属相关考评过程及考评资料 绩效考评实施小组职能1 成立目标：接收绩效考评委员会领导，帮助各部门开展绩效考评实施工作1 负责帮助指导各部门开展岗位绩效考评工作1 搜集整理各部门岗位绩效考评结果并统一立案1.1 绩效管理考评周期 绩效考评时间安排 岗位绩效考评包含月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评。 月度绩效考评每个月进行一次，考评时间是下月第一到第十二个工作日。 季度绩效考评每三个月进行一次，考评时间是下季开头第一到第十二个工作日。 年度考评十二个月开展一次，考评时间是第二年第一个工作日到第二年二月十日。1.2 绩效考评者 绩效考评者 部经理绩效考评者是分管总裁、副总裁。 其它各岗位业绩考评者是其直接上级，能力、态度考评者是其直接上级和隔级上级（参见第二十六条、第二十八条）。 绩效考评实施小组负责组织、绩效考评委员会负责监督各部门绩效考评实施，并将评定结果汇总给总裁参考。 总裁即使不是企业各岗位职员最终评定人，不过保留对评定结果提议权，并有提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求权利。 对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评者立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。1.3 被考评者 除职能部门外，其它部门主办以下级岗位考评不在本考评管理措施要求之内，但可参考本措施模式进行。 以下职员不适用此制度： 高层管理者（总裁、副总裁）；试用、实习期人员、临时工，兼职、特约人员；另外，连续出勤不满3个月者、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者不参与年度考评。绩效管理体系内容2.1 绩效管理体系 绩效管理体系定义 绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求指标组成评价系统，绩效管理体系反应了企业对职员各项考评具体内容，它以业绩考评为主，同时综合考虑能力和态度指标，并将绩效考评结果和薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理基础。 绩效管理体系结构佳宝企业绩效管理体系包含以下方面： 业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩（月度、季度考评） 能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力（年度考评） 态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风（年度考评）2.2 业绩考评2.2.1 业绩考评综述 业绩考评内容 业绩考评是对职员当期推行职务职责情况或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效管理关键内容。 业绩考评采取关键业绩指标（KPI）方法，计分采取一百二十分制，将职员业绩表现分成若干个关键指标，每项对应一定考评得分；各考评指标结果依不一样权重汇总，得出当次考评最终考评得分。 佳宝企业KPI内容KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息起源四项组成： 指标项目和内容：选出岗位最关键3-7项工作作为衡量工作业绩指标。 权重：依据所选3-7个业绩考评指标对岗位业绩影响大小，确定它们各自权重，业绩指标考评权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为使部门职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作考评权重。在每十二个月确定关键业绩指标项目内容时，同时确定业绩指标考评权重。 评分标准：考评指标最终得分计算公式或衡量各项考评指标得分依据。 信息起源：考评人为指标打分时所依据信息路径。2.2.2 业绩考评指标 岗位业绩考评指标和部门业绩考评指标关系 部经理及部门主管级业绩考评，和其部门业绩考评统一，使用部门整体业绩考评指标、评分标准和考评结果（参见济南佳宝乳业部门工作业绩管理措施）。因发生业绩考评范围外情况，需对部经理或部门主管进行经济奖惩时，可在其当期业绩考评成绩中加分或扣分，也可采取在其工资、奖金中直接兑现奖惩金额方法。 主管以下各级岗位业绩考评指标，按本措施下述条文制订。 选择评价指标标准 少而精标准：业绩考评指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益。 细分化标准：业绩考评指标是对工作目标分解过程，要使业绩考评指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到业绩考评指标能够直接评定。 界限清楚标准：每项业绩考评指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义。 业绩考评指标确定方法 确定业绩考评指标应以职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作。 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-7个最能反应出被考评人业绩评价指标作为业绩考评指标。 制订业绩考评指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合。 选择业绩考评指标标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容，三是急需加强微弱步骤工作内容。 硬指标和软指标 在制订岗位业绩考评指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行全方面考评，有利于衡量被考评人全方面绩效。 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标。 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响。 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样。 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确。 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定。 软指标特点 优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考评中有更关键作用。 缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平。2.2.3 业绩指标考评标准 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分依据。 绩效考评标准类型 硬指标类考评标准：对于易量化硬指标需列明计算公式。 扣分类软指标标准：对于处理报表、文档、货物等工作软指标，能够采取扣分类软指标，经过明确错误或不立即发生一次扣分多少来评价工作完成情况。 描述类软指标标准：经过描述被考评岗位该项指标日常工作开展情况，确定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达成工作产出；优对应分数段为100分到120分、良对应分数段为80分到100分、中对应分数段为60分到80分、差对应分数段为60分以下。对于没有明确数量限制描述指标，考评者应依据被考评人日常表现结合各档标正确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分。 汇报类软指标标准：对中高层管理人员考评某项信息处理工作量较大工作时能够采取这类指标，经过明确汇报内容及汇报衡量原因来判定此工作完成情况。 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一个能够选择指标衡量方法，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据起源。 完成率类软指标标准：对于明确要求需完成工作时间要求及质量标准工作内容，能够采取完成率指标。 绩效考评标准制订步骤 由含有绩效管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组。 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划。 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准。 由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见。 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准。 绩效考评标准制订标准： 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据。 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求。 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求。 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。2.3 能力考评2.3.1. 总述 能力考评定义 职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不一样岗位权重分配不一样。 能力考评是依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度做出评定。2.3.2. 能力考评方法 能力考评方法 被考评人直接上级和隔级上级共同对该职员进行能力考评（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心责任人和总裁办主任由总裁进行能力指标考评），综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项能力指标，参考能力指标打分标准，并经过对比相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员能力指标得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子。 能力指标打分标准分为五等，打分标准更改须经绩效考评委员会决定。 职员实际能力和对应能力指标完全匹配则得满分100分，经过5项能力指标权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果。2.4 态度考评2.4.1. 态度考评总述 态度考评定义 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果。 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评。 态度考评方法 被考评人直接上级和隔级上级共同对该职员进行态度考评（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心责任人和总裁办主任由总裁进行态度指标考评），综合考虑本年度该职员在工作中各项态度指标表现，并经过对比相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度得分。 职员工作态度表现达成企业要求则得满分100分，经过5项工作态度权重分配最终确定该职员本年度工作态度考评结果。2.4.2. 工作态度指标 企业职员工作态度关键考评以下方面： 出勤率高低 是否认真完成任务 是否遵守上级指示 是否立即正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意负担更多责任 是否虚心好学，要求上进 是否要求自己以身作则 处理问题是否全方面周到 是否重视协作，发挥团体精神 经营计划立案、实施是否有充足准备 是否关注企业长久发展方向及长久目标实施 是否关心职员成长及职员工作效率 是否重视职员培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标2.5 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 绩效考评中确定权重确实定方法：第一条 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业，对于评定内容侧重也不一样；企业中不一样层级、不一样类型岗位权重分配也不一样。第二条 佳宝企业绩效考评中业绩、能力、态度权重根据职员职级分三层分别设置：经理层、主管层、主办及职员层。各层权重设置以下：经理层：工作业绩占45%，工作能力占25%，工作态度占30%；主管层：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%；主办及职员层：工作业绩占55%，工作能力占15%，工作态度占30%。第三条 伴随企业不停发展，三项指标权重应立即做对应调整。绩效考评实施3.1 绩效考评者训练 考评者培训目标1 经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题，确保考评人把握考评尺度相同。 绩效管理体系对考评者要求 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解。 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。 绩效考评者培训内容企业首次实施绩效考评时，绩效考评委员会将组织在年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训对象包含绩效考评委员会组员、考评实施小组组员、绩效考评者，培训内容包含： 绩效考评标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评步骤 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题3.2 绩效考评实施过程3.2.1 月（季）度绩效考评工作实施 月（季）度绩效考评内容：月（季）度绩效考评仅指业绩考评。 月（季）度绩效考评步骤： 月（季）度绩效考评开启：每个月（季）结束后第一个工作日，绩效考评委员会主席召集委员会组员参与绩效考评开启会，宣告绩效考评工作正式开始。 搜集数据：前三个工作日，考评实施小组指导各级绩效考评人搜集考评信息，相关信息提供方在三个工作日内需提供软硬指标考评所需信息，被考评人应在三个工作日内填写职员自评表。 业绩指标考评：第四工作日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后，依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分。 业绩考评沟通：第五工作日，绩效考评人将业绩指标考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见。 提交考评评分表：第七日，各部经理搜集本部门职员业绩考评评分表并进行审核，依据考评实施小组指导进行调整、修正，对于有特殊处理必需（如重奖或重罚）情况提出处理意见，最终将评分表报考评实施小组。 反馈考评结果：第八日，各部门将考评结果反馈表发放给被考评人。 制作奖金发放表：第九日，各部门依据考评结果制作职员奖金发放表。 整理考评资料：第十日，考评实施小组向各部门下发考评结果汇总确定表（电子文档）并按时收回。 完成考评汇总表：第十一日，考评实施小组统一汇总考评汇总表和各部门奖金发放表，提交绩效考评委员会。 确定奖金发放方案：第十二日，绩效考评委员会将审定后考评汇总表和各部门奖金发放表提交人力资源部，人力资源部向财务部和各部门确定发放奖金并将相关资料统计存档。 月（季）度考评注意事项 月（季）度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或特差，绩效考评委员会才会召开评定会议，对考评结果进行讨论。 委员会实施副主席监督各岗位绩效考评者按要求日期完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作绩效考评者，委员会实施主席将视情况给处罚。3.2.2 年度绩效考评工作实施 年度绩效考评 年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员调级、职员培训、职员发展方案，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。 年度绩效考评步骤： 年度绩效考评开启：当年最终一个工作日，绩效考评委员会主席召集委员会组员参与绩效考评动员会，宣告年度绩效考评工作正式开始。 当年最终一月（季）业绩考评工作，仍从下年第一个工作日起按期进行。 年底总结：被考评人应在下年第十一、十二个工作日内提交职员自评表和工作总结汇报。 业绩考评：通常地，各岗位职员年度工作业绩考评，采取年度平均值法，即计算该岗位职员当年各月（季）度业绩考评各项指标成绩算术平均值；对于部分有特殊情况岗位职员可进行补充考评。第十二到第十三个工作日，绩效考评人在汇总日常考评数据和职员自评表、总结汇报后，确定被考评人各项业绩指标考评得分。 能力和态度考评：第十四到第十五个工作日，被考评岗位直接上级和隔级上级就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度工作能力、工作态度考评得分。 考评沟通：第十六到第十七个工作日，绩效考评人将业绩、能力、态度考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通。 考评评分：第十八个工作日，绩效考评人依据不一样岗位业绩、能力、态度权重设置，计算出绩效总分，并依据考评结果加注职级调整提议。 考评评分表提交：第十九个工作日，各部经理负责搜集本部门职员绩效考评评分表并进行审核，依据考评实施小组指导进行调整、修正，对于需重奖或重罚及职级调整情况提出处理意见，最终将评分表报考评实施小组。 考评结果反馈表搜集整理：考评实施小组在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，统一向各岗位职员发放考评结果反馈表并在第二十个工作日前将各部门考评结果反馈表统一搜集整理，以了解考评工作效果。 制订年底奖金发放方案：第二十二、二十三个工作日，各部门依据职员考评结果，制作职员年底奖金发放表。 整理考评资料：第二十三、二十四个工作日，考评实施小组向考评者下发考评结果确定表并按时收回。 完成考评汇总表：第二十四、二十五个工作日，考评实施小组统一汇总考评汇总表和各部门奖金发放表，提交绩效考评委员会。 确定奖金发放方案：第二十六个工作日，绩效考评委员会将审定后考评汇总表和各部门奖金发放表提交人力资源部，人力资源部向财务部和各部门确定发放奖金并将相关资料统计存档。 下年度绩效考评内容调整：第二十七个工作日，绩效考评委员会负责组织下年度考评指标调整方案讨论会，委员会组员在会上提交调整方案，经委员会讨论经过后交付考评实施小组立案。 确定薪酬职级调整和职业发展方案：第二十八个工作日起，人力资源部在董事会和总裁指导下，依据考评结果确定各岗位薪酬职级调整和职业发展方案。 考评资料立案：二月前十五个工作日前考评实施小组应完成全部考评资料整理归档工作。1 对绩效考评工作实施情况考评：绩效考评委员会依据各部门责任人开展考评工作过程中计划性、立即性、公平性对给评价和指导。 绩效考评委员会实施副主席在年度考评过程中监督绩效考评委员会组员公平公正完成考评工作；对于未能按时保质完成绩效考评工作委员会组员，委员会主席将视情况给处罚。 年度考评注意事项 年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定其晋升和发展、培训方案。3.2.3 考评成绩分级 绩效考评结果分为优异、良好、合格、通常、较差。95分以上者（不含95分）为优异，8595分者（不含85分，含95分）为良好，7085分者（不含70分，含85分）为合格，60分70分者（含60分、70分）为通常，60分以下者（不含60分）为较差。 考评结果硬性分级为表现激励力度、拉大奖励差距，企业各工资发放单位，如企业本部，各生产厂，全资或企业控股子企业（除销售人员外）：职员数在10人以上，职员（不包含高级管理人员）考评得分采取硬性分级措施，由企业统一均衡。成绩为优异者，不超出总人数10%，成绩为良好者，不超出总人数20%，成绩为合格者，应不少于总人数60%，成绩为通常或以下者，应不少于总人数10%。职员数在10人以下，成绩为优异者，为1人，成绩为良好者，不超出2人，成绩为合格者，不超出6人。3.3 绩效考评偏差避免 怎样避免考评偏差： 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，以降低考评者个人感情等主观原因干扰。 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开。 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。 经过建立绩效考评申诉机制，绩效管理委员能够经过了解职员反馈对绩效考评进行全过程监督。 考评汇总表在相关领导签定之前，如确定有必需进行全企业内部平衡时，可对考评结果进行合适调整，但原始考评统计、考评评分，不得修正和更改。绩效考评结果利用 考评系数说明 考评系数为考评成绩除以100，如：个人月度考评系数个人月度工作业绩考评成绩/100。4.1 业绩奖金发放 确定业绩奖金发放 绩效考评结果是确定各岗位月（季）度奖金额（销售岗位除外）和年底奖金额关键依据。 具体发放措施见济南佳宝乳业薪酬管理制度。4.2 职员岗位工资调整发放 对于销售岗位岗位工资调整发放 对于销售岗位，月度考评系数影响到个人本月基础工资和岗位工资总和发放额度，具体措施见济南佳宝乳业薪酬管理措施。 对于职能岗位，季度考评系数影响到个人岗位工资实际发放额度。具体措施见佳宝企业薪酬管理措施。4.3 职员薪酬档级调整 职员薪酬档级调整 职员薪酬档级调整依据年度考评成绩进行。 对年度考评成绩为为优异、或连续两年考评成绩为良好、或连续三年考评成绩为合格者，岗位工资档级在原基础上晋升一级；年度考评成绩为较差，或连续二年考评成绩为通常者，或工作业绩单项评分连续三年为较差者，岗位工资档级在原基础上下调一至二级。 岗位工资档级调整过程中，若现在档级已经达成该岗位对应岗位工资档级范围最高级级，则岗位工资档级不再上调；若现在档级已经达成该岗位对应岗位工资档级范围最低级级（即基准档级），则岗位工资档级不再下调。 绩效考评实施小组将全部考评相关资料转交人力资源部进行职业发展管理工作。 人力资源部实施岗位职级和薪酬档级调整，具体参见济南佳宝乳业岗位工资等级对应表。4.4 职员岗位调整 工作岗位调整 工作岗位调整系指职员从原岗位调至另一岗位。工作调动表现为平调、升职、降职。 岗位空缺需要和职员绩效考评结果应作为人力资源部决定职员工作是否需要调动依据。 各部门可依据职员日常和年度绩效考评结果，依据其它岗位空缺需要情况，经过上级部门向人力资源部提出职员岗位调动提议。 假如职员认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部经理同意并取得同意后给予调动（参见济南佳宝乳业职员职业发展计划制度）。 对于年度考评后确定岗位工资档级应予降级职员，或在一个考评年度内各月（季）度考评成绩连续二次或二次以上为较差职员，如其显著不能胜任现任岗位要求，可对其降职调岗；如无适合岗位可调，可做待岗或解聘处理。 工作岗位发生改变，岗位工资平行变动或由高到低变动，岗位改变前各年度考评结果仍然有效；岗位工资由低到高变动，岗位改变前各年度考评结果不计算在新岗位年度考评结果内。 调整程序参见济南佳宝乳业人力资源管理措施岗位职级调整管理措施、待岗人员管理措施、劳动协议管理措施）4.5 职员培训 职员培训 考评实施小组需要将企业全体职员能力指标考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后二十天内，依据全体职员能力指标情况制订全体职员年度培训计划，上报董事长审批。 总裁同意全体职员年度培训计划后，考评实施小组应在30天内制订各部门职员年度能力培训方案。 每六个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标，具体内容参见济南佳宝乳业职员职业发展计划制度。绩效考评制度修订5.1 绩效考评内容修订 修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向绩效考评委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交绩效考评委员会主席或委员。 修订议案受理 不定时考评制度修订提议受理：绩效考评委员会接到提议人所提交制度修订提议后，实施小组需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，绩效考评委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评绩效考评委员会广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由实施小组集中转交绩效考评委员会，实施小组针对修订提议搜集基础资料；总裁将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定。 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，实施小组负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由总裁签发后生效。绩效考评申诉6.1 申诉条件和形式 申诉条件 在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向绩效考评委员会申诉。 申诉形式 职员申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，绩效考评委员负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交考评实施小组。6.2 申诉处理 申诉处理 企业统一由考评实施小组处理职员申诉。 考评实施小组和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交部经理。 部门经理依据实施小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、考评者、部门责任人、实施小组组长组成申诉评审会。 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩。 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法。 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，总裁作为绩效考评委员会主席将依据具体情况，决定是否进行二次评审。 经过总裁、考评者、部门责任人、人力资源部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总裁有深入调查处罚权力。 对于二次评审结果以总裁最终决定评审意见为准。6.3 申诉反馈 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。绩效考评文件使用和保留7.1 绩效考评文件保留形式 考评文件保留形式 为每个职员建立绩效考评档案，采取考评文件袋和电子文档两种形式保留。 职员绩效考评档案中文件按年度次序排列，各年度内日常考评文件按时间次序排列。 各部门职员绩效考评档案按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评档案按职员编号排列。职员考评文件袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中。7.2 绩效考评文件分类编号 绩效考评文件编号方法 人力资源部以职员编号作为绩效考评档案编号，企业各职员绩效考评档案编号唯一。 绩效考评档案内考评文件编号由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号，月度资料编号由1个英文字母和4个数字组成，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表年度考评，第3、4个数字代表时间排列次序，比如某编号为RL001职员一月考评资料编号为RL001/04A01，同年第11月考评资料编号为RL001/04A11，年度考评资料编号为RL001/04B00，依这类推。7.3 绩效考评文件保留方法 绩效考评文件保留方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以考评文件袋形式和电子文档形式存档，在聘职员考评结果标准上保留三年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。 在月度绩效考评完成后十天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。 在年度绩效考评完成后二十天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。1 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。7.4 绩效考评文件查阅权限 绩效考评文件查阅权限 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件制度。 各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅： 为了解下属职员历年绩效考评情况； 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况 副总裁有权查阅所辖系统职员绩效考评文件。 董事长、总裁有权查阅企业全体职员绩效考评文件。 董事长、总裁有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部责任人、副总裁在总裁授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。