销售人员的绩效考核和薪酬激励模板.docx

示例1 销售人员绩效考评及发展表格（表20-1）部门：组别：被考评人：姓名职称薪号考评人：姓名职称薪号考评期间：考评日期：本表分成三个部份第一部份：考评销售员业绩，以业绩为检讨关键。第二部份：透过十个考评工作表现原因来分析销售员长、短处，叙述该销售员 为达成工作目标过程。第三部份：针对该销售员长短处签订其个人职业生涯发展计划。第一部份：业绩及绩效1.说明：在期限内完成工作目标、尽职、实施工作不需要主管常常性监督。2.业绩统计及分析在下面空白中填入，过去三年，该销售员业绩，列出其配额目标，配额达成数量及百分比。（配额：Quota）、作为订定今年预估配额参考资料。配额目标配额达成配额达成百分比今年预估去年前年大 前 年3.业绩考评在下面格子中打“V”，哪一格最能代表该职员工作表现，尤其在达成配额方面，请参考该职员上述配额表现和企业经营计划做一比对。不能接收 低于期望 达成期望 超過期望说明文件：列举各项情况，能够说明配额达成情况，请考虑有哪些原因或困难，无法达成？部门主管在各项目标排列优先次序时，是否说明清楚？职员在达成目标过程中，自己可控制有多少部份？达成目标同时，有其它哪些效果会产生。(二)第二部份：考评工作表现原因考评原因项目及主管评语(1)计划品质：销售策略是否和企业经营目标及客戶需求一致。完成工作计划表。安排用户访问时间表、订定访客诉求关键。监督工作目标进展，并按实际情况调整工作计划。主管评语：_(2)市场估计正确性：估计订单很正确，收编随时有最新行情资料。业务量及销售金额估计和实际业绩很靠近，甚至能预估订单日期及收款日期。透过市场情报资料计划，业务进度已排满。估计未来定量数量（包含潜在用户），及新市场开发目标。主管评语：_(3)潜在用户发展和管理：知道怎样找出并接洽新线索以发展新用户。开发新用户数量及金额。所接洽用户，找兑了谈生意对象（等级）。根据销售策略及计划，连续开发新用户，有明确访问时间表及访问结果汇报可供分析。主管评语：_(4)現有用户管理：维持现有用户及取得更多订单。保留現有用户、增加現有用户订单。访问用户、发掘问题、解決用户埋怨问题、事先预防问题发生。根据销售策略及计划，采取行动。主管评语：_(5)行政业务：保留用户正确书面资料，要遵守对用户承诺。行政手续（订单、活动汇报、费用汇报）要完备、正确，而且快速办理。严格控制费用及成本。有效利用时间资源，达成用户承诺，完成任务。主管评语：_(6)和用户常常性沟通：在用户面前，要表现出专业销售技巧及形象。写信或提议书交给用户时，要注意內容清楚、明确。在做用户简报或打电话或口头沟通时，简练明了，尽可能提供用户需要资讯，以满足用户期望。常常和用户保持联络，也可帮助用户建立人际及业务上关系。主管评语：_(7)企业内部各部门交往：和各工作相关部分及人员合作，使现有资源极大化。发展及维持良好个人公私关系如用户、工程师、同事等。在行动上能取得工作相关人员了解及支持。做为团体中一位有效率组员。主管评语：_(8)和企业管理层交往：有效和管理层沟通，并接收管理层订定全企业目标。提供完整、正确和立即资讯给上司。有效表示想法、意见，透过口头、书面合适沟通渠道通知管理层。遵照上司指示，完成任务。主管评语：_(9)努力创新：连续努力用创新手法来处理问题，以达成工作目标。在追求工作目标中，展现出活力、冲动、主动及创意性。在改善工作方法或发展新销售方法上，表現出思维延展性及发明力。对于工作上，可能面临重大改变，能预作准备。主管评语：_(10)自我发展：透过正式或非正式渠道，寻求改善组织效率方法。完成自我发展计划。追求并搜集能增加产品知识、产品应用及了解市场趋势资讯。连续不停地在改善销售技巧上努力。主管评语：_工作关键性及工作效率评分总结在每一考评工作表现原因中，按1至9量表，填入考评人意见假如是相关键性，填“I”，假如工作效率很好，就填“E”，将上述10项考评工作表现原因分为三大部份：(1)计划和组织：计划品质、市场估计正确性，潜在用户开发和管理、现有用户管理、行政业务。(2)人际关系：和用户常常性沟通、企业內部各部门交往，和企业管理层交往。(3)个人：努力和创新、自我发展。(三)第三部份：个人发展计划叙述该职员优点：提议怎样利用该职员优点。_叙述该职员缺点：提议怎样改善现在工作绩效。_ _总结评语：_4.职员说明：_被考评人签署_ 日期：姓名 :_职称 : _考评人签署_ 日期：姓名 :_职称 : _示例2 业务代表考评表（表20-2）被考评者：员工张三在本职位时间：考评者：业务主任李四填表日期(年)(月)考评项目依据左列项目，选择下列一个对该职员在工作上最为合适说明，并对其工作表现提出具体事例和评语。顾客服务对用户提供即时和有效服务，经过良好服务提升销售量。对用户服务通常均属良好。在服务上需要有所改善。对用户服务不佳。举例或评语：有时候她忘记了所做承诺。仅偶然有用户埋怨。和用户保持很融洽关系。2地区访问十分杰出，对访问路线安排，考虑到费用和用户潜力十分周详。相当不错，通常均能依据料客潜力和费用作良好计划。 对访问计划尚需若干改善。需要极大之改善，现在访问计划很不理想。举例或评语：往往造访用户沒有事先约好。访问行程往往没有好好计划。有些开车里数是无须要。3费用控制对费用报销控制得宜，老实无欺，很谨慎且使用十分有效。 在费用使用上通常全部有良好判定。在费用使用上如长途电话，交际等，有时不甚合适。使用浮滥，常受指责。举例或评语：完全老实。有時候填报销单不用心。该該有收据有時不齐全。4报告纪录全部汇报和纪录均能保持时效和按时办理，内容完整正确。汇报和纪录通常均能保持时效，按时办理和完整。需要有所改善。汇报和纪录拖延不合适或不全。举例或评语：有些不小心错误或是未能立即提出汇报。自上次绩效面谈后已经有改善。5产品知识对产品价格，销售措施和种种要求极为了解。对产品、价格和多种措施和要求通常全部有合适了解。需要有所改善。因为知识缺乏，可能丧失部分业务。知识不足，未尽力学习。举例或评语：在这方面很优越。附：销售量高于配额很多，为最好员工之一。示例3 渠道销售序列胜任能力组合及其标准（表20-3）序列通用胜任能力包含： 沟通表示能力；逻辑分析能力；协调推进能力。序列专业胜任能力包含：市场信息分析；产品技术知识；渠道计划建设；渠道管理支持 通用胜任能力：沟通表示能力（示例）喜爱和她人沟通，即使面对不熟悉场所或相当多听众时，仍不畏惧当众沟通场面，并表现出足够自信耐心倾听她人/用户需求，主动了解其它部门/用户企业业务步骤操作和操作过程中问题统计、复述并确定自己和她人/用户沟通关键信息善于利用书面表示方法，为她人/用户提供见解明确、思绪清楚、简捷展现材料，如：产品/方案介绍材料和专业文件等作为企业代表，能够用口头陈说和肢体语言正确地向她人/用户传输自己意向及意向产生背景和原因在双方意见不统一时，虚心听取她人见解及其产生原因，主动寻求达成一致耐心听替换理商质询和投诉，并立即作出判定，给出反馈意见和处理方案 在回复她人/用户提出问题时能够明确说明前后因果关系 通用胜任能力：协调推进能力（示例）依据本部门/本人业绩目标，制订日、周、月工作计划来实施具体工作目标在处理多重担务时，能分清主次，有效利用自己和她人时间对已明确承诺内、外部用户需求和工作目标能主动寻求、协调内、外部资源给予落实，并将落实结果立即向相关用户通报对于已达成一致沟通或协议，要列出时间推进表，有计划地监控用户方或企业内部协同部门落实，并对未达成一致沟通结果，按“企业沟通四步骤”立即反馈企业内相关部门/人员协商处理措施，同时将结果再次和用户通报做工作计划时，考虑一个(以上)备用方案依据已找到“关键绩效指标（KPI）”制订出对应实施推进计划和提升完善方法专业胜任能力：市场信息分析（示例）1级了解进行市场分析所需信息种类和起源/获取路径(如渠道代理、终端用户、竞争对手、IDC数据等)利用有效资源掌握企业相关产品或服务在其辖区市场特点(如：竞争对手、市场容量、市场拥有率、消费水平、当地行业政策等)能对企业相关产品销售数据(如辖区销量，代理库存等)进行搜集、分类和跟踪，并向有经验业务代表学习怎样分析数据了解辖区内汇总来自终端用户完整信息（如：家庭用户消费习惯、价格承受能力、企业用户采购步骤和用户对产品反馈提议、投诉原因等）能主动主动将获取市场信息进行整合和初步分析后汇报给上级和相关部门2级研究企业在本辖区内相关历史数据，分析企业相关产品在辖区成长规律(如：产品销售、市场份额、用户群体等改变)，从中获取经验跟踪了解辖区内所负责产品市场趋势和动态(如：企业目标用户群体改变、市场容量、辖区经济、政策发展动态等)，对其进行清楚、正确统计，归档利用搜集到信息，估计市场近期前景，帮助企业作好售前和售后服务等业务准备利用正规路径了解竞争对手情况，包含其产品/服务种类，性能特征，销售价格和售后服务、营销活动等主动经过多个路径了解本辖区内其它品牌或相关产品代理渠道情况，包含渠道类型、特点、分布及合作稳定性一直能主动参与行业交流活动(如媒体座谈会、业务研讨会等)并关注相关出版物，立即掌握最新行业动态对辖区内异常现象（如渠道忠诚度）和市场秩序等方面问题能立即判定，采取行动，降低可能损失3级充足掌握辖区内渠道、产品、市场等信息资源，了解相关产品历史和现行市场情况，有意识建立所辖区域情报信息体系利用相关数据，分析企业相关产品市场发展趋势，不仅发觉渠道目前存在问题，还能够预见潜在危机，将本身“分析数据监控驱动业务”工作结果以书面形式和她人/相关部门分享能够对多种代理和终端用户作深入市场细分，分析不一样用户具体需求经过取得竞争对手情况，分析其市场策略对企业产品影响，区分自己企业和竞争对手在能力上差异，由此提出企业短期应对策略提议，并和相关人员立即沟通自己提议总结辖区内如市场秩序等方面出现过问题，协同企业内部相关部门提议制订或修改计划或政策，以免再犯 将本身在市场分析方面经验（如获取、分析信息技巧等）主动总结/传授/转移给其它同事示例4 某企业营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统职员工作主动性，促进企业营销业绩不停提升，特制订本制度。第二条：考虑营销体系特殊性，营销系统薪酬体系有别于企业其它人员薪酬体系，以增加对优异营销人员吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用职员对象包含：从事终端业务工作推广代表；管理终端业务工作推广专员；管理销售渠道销售代表；管理销售渠道销售主管；销售分企业经理、销售部经理；销售总监助理；市场支持、销售支持等人员。第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“帮助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货物管理和推广人员。第二条：推广专员指在“帮助经销商销售”营销模式中，管理推广代表职员。第三条：推广人员基础工作内容为常规性，经过程序化方法进行管理，以降低这部分人高流动性给组织带来危害。第四条：推广人员薪酬结构：月薪（基础工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险第五条：基础工资为保障其基础生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，依据考评确定和提升，基础工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，依据考评确定和提升，基础工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元第六条：考评工资关键依据考评结果按月支付，通常不超出本人月基础工资。具体考评内容包含：推广活动开展、终端包装陈列、POP部署、信息和报表、培训和沟通、规章制度遵守等。考评成绩低于60分者，停发考评工资。60分以上者，按对应百分比支付考评工资。第七条：推广人员奖金采取六个月支付方法，依据历次考评情况确定：六次考评中累计三次或连续两次月考评成绩低于50分者，免奖金；六次考评累计分数在300360分以内者，支付本人半个月基础工资作为奖金；六次考评累计分数在361420分以内者，支付本人30天基础工资作为奖金；六次考评累计分数在421480分以内者，支付本人两个月基础工资作为奖金；六次考评累计分数在480以上者，支付本人三个月基础工资作为奖金。第八条：推广人员享受国家要求福利保险。第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表和销售主管薪酬结构为： 月薪（基础工资 + 绩效工资） + 销售分成 + 单项奖 + 福利保险第二条：基础工资为保障其基础生活要求，按月支付。1、销售代表基础工资划分为三级，依据考评确定和提升，基础工资标准为：初级代表： 元中级代表： 元高级代表： 元 2、销售主管基础工资划分为三级，依据考评确定和提升，基础工资标准为：初级主管： 元中级主管： 元高级主管： 元第三条：考评工资采取和销售、回款指标挂钩方法进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考评，考评工资按月支付，年底统算，多退少补。各季度挂钩标准不一样，每三个月调整一次。第一季度销售人员考评工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基础工资倍数）。第四条：销售分成采取区分性方法确定。区分标准为：计划指标内不超出去年销售实际达成数额部分分成比率 计划指标内超出去年销售实际达成数额而又没能超出计划指标部分分成比率 计划外增加部分分成比率第五条：为了确保分配公平性，在确定计划指标时，应尽可能充足考虑各地域任务平衡和企业对不一样地域资源支持。第六条：销售分成百分比确定标准：按职位奖金预算及所负担区域目标进行测算，具体分成百分比参见_年度销售分成计划。第七条：销售分成分配方法为：按应提取总额100%，每三个月支付一次。第八条：企业依据需要，对销售代表和销售主管设置若干单项奖，如销售状元奖、优异代表奖、新用户开发奖、费用节省奖等。第九条：销售代表和销售主管享受国家要求福利保险。第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见销售和销售管理人员处罚标准）用户丢失；发生呆死帐；发生串货和价格竞争；违反财务制度；违反企业销售政策和规章制度；网络建设不符合企业要求；其它列入监察事宜。第四章：销售分企业经理和销售部经理第一条：销售管理人员销售分企业经理和销售部经理薪酬结构为： 月薪（基础工资 + 绩效工资）+ 销售分成 + 单项奖 + 福利保险第二条：销售分企业经理和销售部经理基础工资分为四级，按月支付，标准为：销售分企业经理： 元一级销售部经理： 元二级销售部经理： 元三级销售部经理： 元第三条：销售分企业经理和销售部经理考评工资由考评确定，按月发放，最高为基础工资1.3倍。考评成绩低于60分者，停发考评工资，60分以上者，按对应百分比支付考评工资。考评工资标准为：销售分企业经理： 元一级销售部经理： 元二级销售部经理： 元三级销售部经理： 元第四条：销售分企业经理和销售部经理考评包含终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度落实等。第五条：销售分企业经理和销售部经理销售分成采取区分性方法确定。区分标准为：计划指标内不超出去年销售实际达成数额部分分成比率 计划指标内超出去年销售实际达成数额而又没能超出计划指标部分分成比率 计划外增加部分分成比率第六条：销售分成百分比确定标准：按职位奖金预算及所负担区域目标进行测算，具体分成百分比参见_年度销售分成计划。第七条：销售分成分配方法为：按应提取总额100%，每三个月支付一次。第八条：单项奖依据企业需要设置，如优异销售管理奖、费用控制奖等。第九条：销售分企业经理享受企业股权激励政策。第十条：销售分企业经理和销售部经理享受国家要求福利保险。第十一条：处罚情况见销售和销售管理人员处罚标准。第五章：销售总监助理第一条：销售总监助理薪酬结构为： 基础年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 尤其奖 + 福利保险第二条：基础年薪按月支付，标准为：_万元/年（_元/月）第三条：绩效年薪和销售总监助理季度考评结果挂钩，按季度支付；考评成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按对应百分比支付绩效年薪。 绩效年薪标准为：_万元/年（万元/季）第四条：奖励年薪和销售总监助理年度考评结果挂钩，年底支付；考评成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按对应百分比支付奖励年薪。 奖励年薪标准为：_万元/年第五条：销售总监助理尤其奖，由总经理尤其奖励计划确定。第六条：销售分企业经理享受企业股权激励政策。第七条：除享受国家要求福利保险以外，还享受中高层管理人员尤其福利保险计划。第六章：市场、销售支持人员第一条：本部分人员包含市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。第二条：本部分人员中特殊人员，可依据企业需求进入年薪层。第三条：本部分人员薪酬结构为： 基础工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险第四条：基础工资纳入企业对应等级工资，依据工作评价确定。并按企业统一要求晋职、晋等、晋级。第五条：季度奖金和年度奖金依据企业统一要求和考评措施确定。第六条：贡献奖参考企业统一要求并兼顾本类人员特点确定。第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准根据企业等级制人员统一要求实施。第八条：享受国家要求福利保险。第七章：附则第一条：本要求未尽事项，另行要求或参见其它要求对应条款。第二条：本要求解释权在人力资源部。第三条：本要求由总经理核准并报董事会。第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。_企业 二零零 年 月 日附表(一)：销售人员第一季度绩效工资挂钩标准 回款率（%）销售目标完成率100以上95100909585908085758070756570606555605055455040453540303530%以下100%以上1.51.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.20971001.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2094971.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2091941.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2088911.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2084881.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2080841.21.151.11.00.90.80.60.40.2076801.151.11.00.90.80.60.40.2072761.11.00.90.80.60.40.2068721.00.90.80.60.40.2064680.90.80.60.40.2060640.80.60.40.2056600.60.40.2052560.40.2050520.2050%以下0附表(二)：销售及销售管理人员处罚标准序号处罚项目定义销售主管（代表）处罚标准销售分企业（部）经理处罚标准经济处罚行政处罚经济处罚行政处罚1用户丢失企业确定目标用户因商务人员主观原因，年度内提出不再和企业发生业务往来每丢失一个用户：1. 通常见户丢失，扣30天考评工资20%警告1. 通常见户丢失，扣30天考评工资10%2. 关键目标用户丢失，扣30天考评工资50%记过2. 关键目标用户丢失，扣30天考评工资20%警告2资金占压超90天应收款帐龄超出90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按企业要求百分比在工资中扣除3发生呆死帐及悬案应收款因用户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给企业造成经济损失按企业悬案和经济损失处理措施处罚按悬案和经济损失处理措施处罚警告4发生低价格窜货在本区域以外区域以低于企业要求限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上一次窜货，扣30天考评工资50%二次窜货，扣30天考评工资三次及以上窜货，扣30天基础工资和考评工资， 警告记过记大过或留职察看1.一次窜货，扣30天考评工资20%2.二次窜货，扣30天考评工资50%3.三次及以上窜货扣30天考评工资警告警告记过5违反财务制度出现未经同意多种费用等违反财务制度现象出现未经同意多种费用，扣30天考评工资50%费用支出超计划，扣30天考评工资1030%私自借款，扣30天考评工资30%警告警告记过出现未经同意多种费用，扣30天考评工资50%费用支出超计划，扣30天考评工资1030%出现越权审批费用，扣30天考评工资30%费用投向不合理或和计划不符，扣30天考评工资50%审核费用有误，扣30天考评工资1030%警告警告警告记过警告6违反销售政策出现和企业销售政策和要求相抵阻、相违反现象出现协议外让利：金额1万元以下，扣30天考评工资30%记过出现协议外让利：金额1万元以下，扣30天考评工资30%记过金额1万元5万元，扣30天考评工资30100%金额5万元以上，扣30天基础工资和考评工资私自调货，扣30天考评工资30200%出现未经申请退货，扣30天考评工资50%记大过留职察看记过、记大过、留职察看警告金额1万元5万元，扣30天考评工资30100%金额5万元以上，扣30天基础工资和考评工资私自调货，扣30天考评工资30200%记大过留职察看记过、记大过、留职察看7未按企业要求上报多种报表及信息报表出现未报、迟报或内容不符合企业要求要求，信息不完整、残缺或失真一次未报报表者2、二次迟报报表者或三次报表不符合企业要求者，扣30天考评工资20%3、上报信息失真，扣30天考评工资100%记过警告记过一次未报报表者二次迟报报表者或三次报表不符合企业要求者，扣30天考评工资20%上报信息失真，扣30天考评工资100%记过警告记过8推广促销工作不利未按企业推广促销计划开展活动或活动未达成预期效果等未按企业推广促销计划开展活动，扣30天考评工资20%未能有效组织及培训推广人员，扣30天考评工资20%对推广活动监督管理不利，扣30天考评工资30%小型推广促销活动计划和效果未达预期目标，扣30天考评工资50%警告警告警告记过9销售网络建设未达企业要求未能根据企业营销思绪选择经销商、终端用户，商业网络覆盖达不到企业要求，网络资料不健全等选择经销商未有完善分销网络，扣30天考评工资10%不提供分销网络情况者，扣30天考评工资50%销售网络资料不健全者，扣30天考评工资10%警告记过警告所选择经销商未有完善分销网络，扣30天考评工资50%选择目标终端用户未达成企业要求数量和质量，扣30天考评工资20%不提供分销网络和终端网络情况者，扣30天考评工资50%销售网络资料不健全者，扣30天考评工资10%警告警告记过警告