公司员工手册(16)模板.doc

第一章 总则
手册内容、适用范围、公告形式
第一条 本手册宗意在于为企业职员提供相关企业内部最基础规章制度，明确企业和职员相互权利、责任和义务。
第二条 本手册依据国家和地方法律、法规，结合企业实际制订，作为规范管理、依法运行关键保障制度体系。
第三条 本手册适适用于经企业同意录用，建立劳动关系职员。
第四条 本手册以书面、企业内部网络共享等形式通知职员，企业有权依据企业发展情况不定时修改本手册内容。

第二章 企业文化
企业理念、权利义务
第五条 ***企业精神和经营理念：用户至上、尽心尽责、同心同德、追求卓越。
第六条 职员享受以下权利和义务：
（一）职员权利
1. 职员有依法和企业签署劳动协议，享受国家法律要求各项权利；
2. 职员不因民族、种族、性别、宗教信仰不一样而受歧视；
3. 职员有权按劳取酬，并不低于政策要求最低工资标准；
4. 职员享受国家要求社会保险及相关福利；
5. 职员享受法律及企业要求休息休假权；
6. 职员有取得劳动安全、卫生和职业防护权利；
7. 职员依据实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参与培训；
8. 职员有参与企业工会民主活动权利，参与民主管理和监督，提出合理化提议，投诉违法乱纪行为等；
9. 职员对不公平待遇或人身伤害有权越级投诉或向企业工会及相关部门反应。
（二）职员义务
1. 遵照企业利益第一标准，自觉维护企业财产和利益；
2. 遵守企业各项规章制度及岗位所属部门各项管理要求；
3. 严格按企业管理模式运作，确保工作步骤和程序顺畅高效；
4. 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级；
5. 发觉有损害企业利益行为应立即向上级汇报；
6. 按岗位职责要求按时、保质、保量完成各项工作和任务，并接收监督检验；
7. 珍惜办公用具、设施、设备等企业财产；
8．发觉违反本手册和相关制度情形应立即向责任部门或总经理书面汇报。

第三章 招聘管理
招聘面试、报到签约、试用转正
第七条 职员是企业价值缔造者，含有强烈进取心、创新力、良好沟通能力并含有优异团体精神人才是企业关键人才，企业用人观为“五用”、“五不重用”。
“五用”（基础标准） “五不重用”（择优标准）
Ø 用职业道德好人 不重用不熟悉业务人
Ø 用团体精神好人 不重用不服从大局人
Ø 用善于学习人 不重用不培养下属人
Ø 用勇担责任人 不重用不善于变革人
用实施能力强人 不重用不会做小事人
对有德有才人大胆使用，对有德无才人培养使用；对有才无德人谨慎使用，对无才无德人果断不用。
第八条 企业遵照公平、公正、公开标准，招聘优异、适用之人才，无种族、宗教、性别、年纪等歧视，在职职员有优先竞聘空缺岗位权力。
（一） 企业选聘人员条件是遵纪遵法、品行端正、身体健康，含有和任职资格相匹配相关专业、经验和发展潜质人员；
（二） 企业各部门依据业务发展、工作需要和人员使用情况需要增补人员，应由部门经理填写《人员需求申请表》报分管领导审核后交力资源部审核经过并经总经理核准后由人力资源部统一进行招聘；
（三） 人力资源部应在日常招聘工作中为企业贮备一定数量专业人才。
第九条 企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。
（一） 内部招聘
1. 企业内部出现岗位空缺时，会将出现空缺岗位招聘信息张贴在企业公告栏
上；
2. 各部门经理和人力资源部有责任推荐提升符合条件在职职员，在条件均等
情况下，优先考虑企业在职职员；
3．企业将对竞聘者进行审核，如职员符合岗位聘用标准，职员调动将由人
力资源部主导会同相关部门协调进行；
4．企业激励职员竞聘和推荐人才。
（二） 外部招聘
1. 人力资源部经过各类招聘渠道搜集人才信息，经初步审核后安排适宜人员面试。面试程序为：人力资源部初试——用人部门复试——分管领导复试——总经理再试。具体见“表一”。
2. 应聘者按企业要求填写《应聘记录表》，并提供相关资料，企业实施亲属回避制，应聘者在本企业有亲属关系应该如实申报，不然将视为欺骗行为；
3. 人资源部应如实通知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动酬劳及其它应聘者要求了解情况，应聘人员假如认为需要深入了解，应在签署劳动协议前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；
4. 经企业甄选合格人员，在企业决定录用之前，视情况对其作相关背景调查，以降低企业用人风险，调查关键内容为学历、工作经历和道德品质等；
5. 企业在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求岗位，可要求应聘者提供体检汇报或安排企业指定医院进行体检，合格者方可正式录用。

表一：招聘面试步骤图

部门经理填写《人员需求申请表》
招聘需求
部门经理填写增员汇报
报分管领导审批
反馈人力资源部实施
报人力资源部审核
编制外招聘
编制内招聘

报总经理核准
报分管领导审批

人力资源部在1个工作日内公布招聘信息
报总经理核准
人力资源部实施
报人力资源部审批

搜集、筛选应聘者简历

统一由人力资源部安排初试，再安排复试、再试

一般职员
管理人员
部门经理复试
直接上级/分管领导复试
总经理再试
分管领导再试

面试参与人在《应聘记录表》上签署意见递交人力资源部审批

报总经理核准

考评合格转为正式职员
人力资源部通知录用安排报到

考评不合格解除劳动关系
办理入职手续

试用期满考评

第十条 企业以电话或《职员录用通知书》形式通知录用人员，在要求时间内到人力资源部按以下程序办理报到手续、签署劳动协议：
（一） 报到材料：人力资源部依据岗位要求，通知录用人员提供对应报到材料，包含并不限于以下材料：
1． 递交身份证、最高学历（学位）证书、相关资格证书原件，留复印件；
2． 离职证实或原单位解除劳动关系等证实；
3． 近期同底一寸免冠彩照3张；
4． 人力资源部认为需要提供其它报到材料。
（二） 材料确定：人力资源部办理录用手续人员对所提供报到材料进行核查、建档，依据《新职员报到手续》进行办理。
1. 对提供完整、真实报到材料人员，安排阅读填写《服务自愿承诺书》、《求职申明》、《薪资确定单》等材料并签字按手印。
2. 未能提供完整、真实材料人员，如不影响录用手续办理且用人部门急需上岗，经上级主管同意可先安排上岗，并要求本人承诺其它材料补交时间；如影响录用手续办理和存在风险，则应暂停或终止录用手续办理。
（三） 劳动协议签署：职员在录用之日起30天内，依据《中国劳动协议法》等相关要求和企业签署劳动协议。
1. 如职员承诺在要求时间内补交报到材料未推行，造成协议未签、录用手续未办等责任由职员负担，企业可书面通知终止劳动关系，且无需向职员支付经济赔偿；
2. 职员在入职时未签署劳动协议，在用工之日起30天内仍就劳动协议协商签署无法达成共识，企业可书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济赔偿；
3. 职员在入职之日起30天内未和企业签署《劳动协议》，基于避免企业无意识造成不应该存在法律后果，职员有义务书面提醒企业根据本手册要求签署协议；
4. 新职员试用以双方协商签署劳动协议明确试用期限，该试用期期限将在劳动协议中根据劳动协议法相关要求做出。具体要求以下：
劳动协议期限
试用期
三个月以上不满1年
不超出1个月
1年以上不满3年
不超出3个月
3年以上
不超出6个月

第十一条 每位新职员在入职时全部由人力资源部负责岗前通常培训和用人部门负责岗位工作培训。
（一）岗前通常培训包含：
1. 企业文化、发展史、规章制度等；
2. 组织架构、各部门职能及介绍管理人员；
3. 陪同新职员了解熟悉企业环境，领取办公用具、熟悉用餐等。
（二）岗位工作培训包含：
1.培训新职员了解本部门工作内容、本职员作内容及要求；
2.教其正确使用办公设备，熟悉工作步骤，说明工作要求；
3.其它任何相关工作具体事项。
第十二条 试用期是否符合录用标准给转正，关键考评以下指标：
（一） 是否符合录用条件和入职手续办理情况；行为表现是否符合企业管理基础要求；工作态度和能力是否符合岗位要求；
（二） 试用期考评不一样岗位侧关键有所区分，对管理岗位着重考评岗位匹配度，对营销岗位着重考评业务开拓能力，技术岗位着重考评其技术实操能力，对通常人员着重考评其工作能力、质量和效率。
第十三条 用人部门可随时考评评定试用期职员工作表现及能力是否符合岗位要求。
（一） 试用期内如发觉不符合录用条件，企业可随时依法终止试用；
（二） 试用期不符合录用条件者，人力资源部应向职员送达已评价《试用期考评表》，说明理由，对职员拒绝确定，应即时出具《试用期解除通知书》公告送达；
（三） 试用期届满前一周内人力资源部应安排办理职员转正手续，填写《职员转正评定表》，企业依据职员试用期表现做出对应人事决定；
（四） 对表现尤其优异者能够提前转正，但试用期最短不得少于30天；
（五） 以下情况均将被视为不符合转正条件:
1. 入职填写提供信息存在欺骗、隐瞒者；
2. 和其它职员发生冲突或其它品行不佳者；
3. 经企业指定医院体检不合格者；
4. 曾有违法统计、拖欠公款行为者；
5. 未正常出勤（如迟到、早退、旷工等）累计四次（含）以上者；
6. 工作能力不符合试用期考评标准或岗位要求者；
7. 试用期满前未能按本手册第十条完备手续者；
8. 遇有影响正常工作疾病；
9. 隐瞒和其它单位存在劳动关系；
10.其它会影响本职员作。

第四章 考勤假期
工时适用、考勤、加班、假期管理、
第十四条 工作、休息时间
（一）企业实施每七天五天半工作制，天天八小时标准工作制，具体工作时间为每早晨8：30——12：00 ，下午13：00——17：30，（6-9月下午上班时间为13：30其它上下班时间不变），企业可依情况更改上述工作时间，以通知形式通知职员，职员应遵照实施；
（二）特殊岗位工作制依具体情况实施；
（三）企业全体职员必需根据要求时间上下班，不得迟到、早退或旷工；
（四）用餐休息时间不计入工作时间。
第十五条 企业实施指纹考勤每个正常工作日需打卡三次，分别为8：30前 、12：00—13：00之间 、17:30后。
（一）有正常出勤确因多种原因（因公外出、考勤机故障及指纹问题必需有保安证实等）无法打卡，最迟必需在一个工作日内填写《未打卡证实单》说明原因，由部门经理或分管领导签字证实，并同时交人力资源部审核、立案。未按以上权限或时限办理完手续每次给处罚20元；
（二） 有正常出勤确因漏（忘记）打卡，应在考勤公布之日起一个工作日内办理“未打卡证实”，每个月漏打卡3次以内可免于处罚，从第4次开始每次扣20元，以上均需办理未打卡证实手续。凡不根据要求办理未打卡证实手续，按第17条要求处理。
第十六条 上下班不得迟到、早退。
（一）超出要求上班时间到岗为迟到，早于要求下班时间离岗为早退；
（二）迟到或早退10分钟以内扣10元，10-30分钟每分钟扣1元，31—60分钟视为请假半天，超出60分钟按旷工1天计。30天内累计迟到不超出15钟且次数不超出二次可免予处罚。
第十七条 旷工界定和处罚。
（一）有以下行为为旷工或视为旷工：
1、未按要求办理好请假手续或请假未获同意而擅离工作岗位；
2、无打卡统计又没有“未打卡证实单、请假单、出差申请单、调休单”；
3、用不妥手段，骗取、涂改、伪造休假证实；
4、对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗；
5、续假但未按要求办理续假手续；
6、单次迟到或早退超出60分钟；
（二）一个工作日无打卡统计一次视为旷工半天，超出一次视为旷工一天。
（三） 旷工1天扣3天工资，以这类推，连续旷工超出3天视为自动解除劳动关系，月累计3天或年累积10天视为严重违纪并自动解除劳动关系。
第十八条 上班期间职员不得随意离开企业，因公外出必需按以下要求办理手续：
（一） 经理级以下职员上班时间因公外出必需填写《外出申请单》由部门经理签字同意人力资源部会签后方可外出。部门经理不在时应电话取得同意后由人力资源部同意后方可外出。经理级（含）以上人员因公外出由分管领导签字同意，分管领导不在时须持《外出申请单》到人力资源部立案后方可外出。
（二） 上班时间因公外出未按第（一）条要求推行手续，请假、调休未得到人力资源部确定，保安有权拒绝其外出，如执意外出每发觉一次给处罚50元；
（三）　因公外出上下班不能正常打卡应在回司后一个工作日内填写《未打卡证实单》经部门经理或分管领导签字后交人力资源部审核立案，违者按第十五条第二项处理。
第十九条 加班管理。
（一）企业提倡高效率工作，激励职员在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要企业有权安排职员加班；
（二）没有企业书面通知、加班申请没有书面核准，企业对职员延迟或增加考勤统计不认定为加班；
（三）加班除双方书面明确或企业书面通知安排，均需要提前书面申请并经核准，职员加班时间在4小时（含）以内批到分管领导处，超出4小时或经理级（含）以上人员加班均需总经理核准；职员如不能在实际加班前向人力资源部提交经部门经理或分管领导签字认可《加班申请单》其实际加班时间将视为无效，特殊情况应在加班结束后一个工作日内办完手续交到人力资源部审核立案，不然加班无效；
（四）申报加班最小单位为1小时起，以后超出1小时又不满足30分按1小时计，超出30分又不满1小时按30分计；职员加班应如实打卡统计加班时间，申报加班时间小于或等于考勤统计时间按申报时间数计加班；申报加班时间多于考勤统计按实际考勤统计计；
（五）职员加班标准上优先安排相同时间调休，6个月内无法安排调休，企业以职员基础工资为基数，依法支付加班费用。
（六）以下情况不视为加班：
1. 未根据企业要求推行加班申请程序延时工作或在企业加班无打卡统计；
2. 实施不定时工作制岗位职员延时工作；
3. 在非工作时间组织职员参与培训、应酬、郊游等学习或娱乐活动；
4. 出差期间均不记加班；
5. 因为正常工作任务未按要求立即完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成，即属于本职计划范围内未完成工作，不计入加班工时；
6. 加班时间在1小时以内；
7. 售后服务、销售等岗位在正常工作日延时工作；
（七）各部门只有在含有下列条件之一时，才可组织职员加班：
1.在正常休息时间和节假日内工作不能间断；
2. 须利用休息时间和节假日时间进行工作；
3.发生自然灾难、事故或其它原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负 面影响，需要紧急处理；
4.为完成企业下达紧急任务；
5.其它特殊情况企业认为能够视为加班。
第二十条　请假、调休
（一）请假必需提早办理请假手续：请假1—2天需提前1个工作日，3—4天需提前2个工作日，4天以上需提前一周；
（二）请假须按以下审批权限办理：
1.一天（含）内由部门经理审批；
2.一天以上三天（含）以下由部门经理审批分管领导核准；
3.三天以上需部门经理和分管领导审批后报总经理核准；
4.经理级（含）以上人员请假均需分管领导及总经理同意。
5．按以上权限审批完后请假单还应交人力资源部审核确定立案后方可视为办妥请假手续。凡违反上述要求者按旷工处理。
（三）因特殊原因无法办理请假手续应以电话、短信等形式立即通知部门责任人及人力资源部，回企业后1个工作日内补办好请假手续，逾期不办理视为旷工；
（四）凡请假职员，假期未满提前上班须到人力资源部办理销假手续，需续假要以电话形式根据第（一）项要求取得上级领导同意，回企业后1个工作日内办理好续假手续并交人力资源部。未办理销假手续者假期内上班不计工资，续假但未办理续假手续者按旷工处理；
（五）上班中途请假或调休离开岗位，当日只请假或调休几小时完后回企业上班均应打卡，未打一次视为请假半天；
（六）调休参考请假程序办理。
第二十一条 假期分为事假、公假、年假、婚假、产假和陪产假、病假等。
第二十二条 职员依据相关休息休假要求，除多种法定情况取得休假外，职员在工作日不能出勤应申请事假。
（一） 职员月累计事假不得超出五个工作日，年累计事假不得超出二十五个工作日，超出此天数上限，相关部门及人力资源部能够不予核准；
（二） 事假年累计超出二十个工作日，本年度不享受年底奖金；
（三） 职员请事假最小单位为30分钟，不满30分钟按30份钟计，大于30分但小于1小时按1小时计。
（三） 试用期内通常情况不能够请事假，特殊情况需要请事假，试用期同时顺延；
（四）职员因违反企业相关要求而被临时停职停工，按事假处理；
（五） 事假期间无工资。
第二十三条 有以下情形职员可申请公假：
（一）应人民法院、检察院、公安机关和其它政府机关出具书证作为证人、判定人或知情人前往作证等事务需要；
（二）行使选民选举权或参与人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动，但能够在休息日行使选举权或参与社会活动除外；
（三）公假经同意，可享受全额工资。
第二十四条 至第二十六条 年休假（待定）
第二十七条 婚假
（一）职员首次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给婚假 3 天；男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则给婚假 15天；再婚职员给婚假3天；职员婚假期间工资按正常出勤标准发放；婚假需一次性申请使用；遇节假日合并计算；
（二）婚假自领取结婚证书之日起六个月内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部核准后使用；
（三）职员不在本企业就职期间登记结婚及试用期职员不享受婚假。
第二十八条 产假、哺乳假
（一） 职员请产假应提前30天向人力资源部申请，并由人力资源部和部门协调安排人员接替其工作；已婚职员符合国家计划生育要求生育产假为：
1.女职员产假为90天 （包含产前假15天，产后假75天）
2.难产（含剖腹产）增加产假15天，多胞胎每多生育一个，增加15天；
3．晚育妇女，除享受国家要求产假外，增加晚育假30天，晚育假和产假一同使用；
4.配偶分娩男职员享受3天陪产假；
（二） 男性职员陪产假期间工资按正常出勤标准发放；
（三） 对于符累计划生育条例要求生育职员于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检验，按正常出勤处理；
（四） 对于符累计划生育条例，不满3个月自然流产给流产假15天，3个月以上自然流产给流产假42天，未婚流产按病假处理；
（五） 已婚职员因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育部门证实，可享受计划生育假，假期按国家相关要求实施；
（六） 产假、计划生育假待遇按国家及地方相关要求实施。未婚先孕、不符累计划生育要求可按病假进行处理；
（七） 职员怀孕后应立即书面通知人力资源部及部门主管，未书面通知期间，企业依规章制度调整岗位、劳动酬劳、协议解除、终止等情形，企业不负担所以而违反相关法律要求责任。
（八） 哺乳期内（从婴儿出生之日起至满1周岁）职员天天工作时间可享受哺乳时间两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班或下班，视为正常出勤。
第二十九条 病假
（一） 职员因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或在家休养所引发缺勤视为病假，病假者须持二级含以上医院开具疾病证实单或病历统计簿填写企业要求《请假申请单》参考第二十条请假审批程序权限办理，交人力资源部审核立案。
（二）企业有权对职员提交病假单进行查验，必需时可要求并陪同职员到企业指定医院复查，并依据查验结果做出对应处理。假如企业所指定医疗机构和职员提供医院诊疗结论不一样，企业只接收企业指定医疗机构诊疗结论；
（三）医疗期超出1个月，职员所属部门可向人力资源部申请另聘临时补缺，且该岗位不予保留，企业安排其它人员替换，职员复工时由企业另行安排岗位；
（四）无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，企业可给予解除劳动协议，且无任何赔偿。
第三十条 医疗期标准：
（一）实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为3个月；五年以上为6个月；
（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下为6个月，五年以上十年以下为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下为18个月；二十年以上为24个月。
第三十一条 病假工资支付标准：
（一）病假（医疗）期间工资发放根据职员工资总额（不含交通补助、兼职员资、分成奖金）50%发放，但不低于当地最低工资标准80%。
（二）分成奖金属个人销售业绩则正常提取不受假期影响；分成奖金以企业或团体销售业绩为基础提取或分配，请病假当月可正常提取或分配，次月可按分成或奖金50%给，第三月起不再享受分成或奖金。
第三十二条 丧假
（一）职员配偶、父母、儿女逝世给丧假3天，、岳父母、公婆、弟兄、姐妹、祖父母、外祖父母逝世给丧假1.5天， 另外可依据旅程远近给旅程假1—4天，具休由人力资源部依据路途车程时间等原因核给。
（二）职员丧假期间（含旅程假）工资按正常出勤标准发放。
第三十三条 职员享受法定节假日：
(一) 元旦，放假1天(1月1日)；
　　(二) 春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；
　　(三) 清明节，放假1天(清明当日)；
　　(四) 劳动节，放假1天(5月1日)；
　　(五) 端午节，放假1天(农历端午当日)；
　　(六) 中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
(七) 国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日；
(八) 妇女节(3月8日)，全体女职员放假半天；
(九) 五四青年节(5月4日)，28周岁及以下青年职员放假半天。

第五章 出差管理
第三十四条 出差审批程序
（一）因企业业务需要前往日常工作所在地以外省、市、地域，视为出差。
（二）出差应提前2天填写《出差审批单》，实施出差审批手续。
（三）职员出差由部门经理审核，分管领导同意。部门经理出差由分管领导审核，总经理同意。各中心责任人出差由总经理审核同意。
（四）出差前应推行完审批手续后将《出差审批单》复印件交一份至人力资源部作为考勤立案，临时紧急出差需在回企业后1个工作日内补交《出差审批单》至人力资源部，如违反以上要求作为事假或旷工处理。
（五）职员凭经核准《出差审批单》交财务部办理预支差旅费。差旅费包含交通、住宿、伙食、备用金等。
（六）出差职员于出差归来5个工作日内（区域经理等长久驻外人员于出差结束后10个工作日内），按报销步骤办理完差旅费用报销手续。除特殊情况外，全部差旅费预支必需在要求时间内报销。未按要求时间报销，财务部应于当月工资中扣回预借差旅费，待报销时再行支付。超出1个月以上出差单据、假票据、不符合规则票据及非因工作需要而开支一切费用，财务部门不予报销。事先未经总经理同意超标费用一律不予报销。
（七）出差中途因公务或意外灾难等不可抗力原因需延长出差时间，应立即请示直接上级，经其核准后方可延长。职员出差后因私事经核准超出出差要求时间按事假处理，未经核准者，按旷工处理。
（八）依据“加班管理暂行要求”职员出差期间均不计加班。
第三十五条 出差费用标准
（一）交通费费用标准
1．职员出差本着节省标准，选择火车、长途汽车、飞机、轮船等交通工具，根据实际需要乘坐。职员出差在合理选择交通路线及遵守相关标准前提下交通费用凭票实报实销，事先未经总经理同意超标费用自行负担。
2．部门经理以下乘坐火车、动车、轮船等，如从晚上8时以后至次日7时须在火车、轮船上过夜，或白天连续乘坐时间超出8小时，可购置硬卧票；其它时间段乘坐火车、动车、轮船一律购置硬座。出差目标地里程在1000公里以上并有必需乘飞机需书面提出申请经总经理同意后方可选择飞机。
3、总监、总助、部门经理出差目标地里程在1000公里以上方可选择飞机，出差目标地里程在500公里以下选择火车应购硬座，500公里以上选择火车时可购硬卧。以上目标地如已开通动车应优先选择动车为交通工具。
4、市内交通费在30元以内实报实销，通常职员因特殊情况要乘坐士须报部门经理审批，报销单据上须标明行程路线图和具体交通费用。
5、如相关联络单位提供交通工具，出差人员不能报销交通费。
（二）住宿费费用标准
1、出差住宿费用上限标准以下，在以下标准范围内凭住宿费用发票实报实销。
人员费用
地域
副总经理
总监、总助
部门经理
通常职员 （含区域经理）
一类地域
实报实销
280元
250元
160元
二类地域
实报实销
220元
180元
140元
三类地域
实报实销
180元
150元
120元
2、两位同性职员若同行出差，应本着节省标准同住双人标间，不相同级按就高不就低标准只报销其中一人住宿费用。
3、职员出差期间如有家人、亲朋好友等提供住宿，没有发生住宿费用，职员则可根据住宿标准50%报销，但需提供其它发票。
4、出差职员由邀请单位或厂商提供住宿，不再报销住宿费。职员参与多种专业学习和多种会议，统一安排住宿，凭经同意参与会议通知或证实凭住宿发票据实报销，若由接待单位无偿接待，不予报销住宿费。
（三）餐费补助标准
1、职员出差天天餐费补助根据下列标准给：
人员费用
地域
副总经理
总监、总助
部门经理
通常职员
一类地域
实报实销
45元/天
85元/天
75元/天
二类地域
实报实销
40元/天
75元/天
70元/天
三类地域
实报实销
35元/天
70元/天
65元/天
餐费补助可不提供发票。地域划分见“五、地域分类”。
2、出差职员有宴请用户或由邀请单位、厂商或入住酒店提供伙食，不得再申请餐费补助。
3、 出差起算时间均以出发地车票所载发车时间为准, 结束时间均以车辆实际抵达时间为准（应晚于或等于车票所表示时间）;中午12点前出发按1天计，12点后出发按半天计。返程中午12点前抵达办公地按半天计， 12点后抵达办公地按1天计。
4、属企业统一安排出差，费用由企业统筹安排，出差人员不再享受以述补助。
第三十六条 地域分类
地域类别
城市名称
一类地域
北京、上海、天津、广州、深圳、厦门、
二类地域
除一类地域之外省会城市及珠海、汕头、苏州、宁波、青岛、大连
三类地域
除一类二类地域之外其它城市
第三十七条 招待费
出差职员因工作需要有交际应酬活动或赠予礼品，均应事前请示部门主管、分管领导，经总经理核准后方可实施。
第三十八条 短途公出
（一）在日常工作所在地（地级市行政区域内）办事或到其它区域但在1个工作日内能返回视为短途公出。
（二）短途公出应按《考勤管理措施》里“外出申请要求”推行审批手续。
（三）短途公出若无法由企业派车，应乘坐公交车辆，紧急、特殊情况经部门经理、分管领导同意后可搭乘士。到市区外乘正规客运班车。公交车票除二人及以上同行外均不得连号。公出职员在合理选择交通路线前提下交通费实报实销（需提供真实票据），报销人应填写《市内交通明细表》，由部门主管、分管领导核签后按报销步骤报销。
（四）短途公出时间在12：00前外出午餐补助 10 元，公出或在企业工作延误至18：30以后可申请晚餐补助10 元（餐补可不提供发票）。
（五）公出人员相关费用一月一报，当月费用要在次月10日前报清。
第三十九条 报销步骤
（一）报销程序：出差人填写报销单，并附上出差审批单和出差行程汇报。
报销人 部门经理和分管领导 计财中心 总经理
（二）对于未立即按以上要求期限内办理费用报销或借支归发财务有权在其工资中先行扣除。
第四十条 出差接送
在企业车辆许可前提下，总监、总助出差时行政部可安排往返车站或机场接送，部门经理或职员出差可安排往返车站接送。

第六章 薪酬福利
第四十一条 劳动酬劳计算和支付
（一） 工资计算方法：日工资=月工资÷21.75天（月计薪天数）。小时工资=月工资÷21.75天（月计薪天数）÷8小时；
（二） 企业工资计发以上30天出勤作为考评依据，入、离职职员工作不满整月，按实际工作日计发工资；
（三） 工资实施当月工资次月发放，发薪日为每个月10日，节假日顺延；
（四） 企业按月以现金或银行转账形式立即足额支付职员劳动酬劳，职员银行卡如有遗失或被窃，应立即通知财务部，并自己到银行挂失，如更改为新银行卡号应立即通知财务部变更；
（五） 企业支付职员劳动酬劳为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由职员负担，企业负责代扣代缴；如特殊情况约定为税后收入，社会保险个人部份仍由职员本人负担；
（六） 职员对企业计发劳动酬劳、加班工资支付费用计算等有异议，可在收到劳动酬劳之日起3个工作日内向人力资源部提出书面异议；企业对职员劳动酬劳计发确有错误，在职员送达异议之日起3个工作日内给予回复并说明补发时间；职员未在3个工作日内提出书面异议，视为已认可企业立即足额支付劳动酬劳等相关费用；
（七） 企业依据经营需要对工资发放时间需做调整或延发，将通知职员；
（八） 企业薪酬体系、结构和支付措施均对当事职员公开，但职员个人收入所得不得向她人泄露，亦不得问询本企业其它职员收入所得，违反此要求职员将受到对应警告处分，情节严重者将给解聘。
第四十二条 工龄工资
待定
第四十三条 社会保险
(一) 职员转正后企业依据国家和地方相关社会保险要求为职员办理养老、工伤、失业、生育、医疗等保险；
（二）因职员已在其它单位或自行缴纳社会保险，本人不愿意变更到企业缴纳或非企业原因造成无法为职员增员办理社会保险，期间发生未缴纳社会保险责任及费用由职员自行负担。企业不为职员报销或补助其在其它单位办理社会保险费用。
（三）离职职员上班不满整月，当月社医保由企业负担部份职员也应和企业共同分摊；具体分摊公式为：月企业依法应为职员负担缴纳社会保险×（职员本月实际出勤天数÷本月应出勤天数）。
第四十四条 贺仪
视具体情况给
第四十五条 奠仪
视具体情况给
第四十六条 企业活动
（一）企业为职员组织常常性体育和娱乐活动，职员全部有机会参与企业定时和不定时举行各项活动，如企业周年庆、节假日活动、旅游等；
（二）企业全部福利政策皆为自愿参与集体活动行为，个人不参与者视为自动放弃，企业不作现金或其它方法赔偿。
第四十七条 其它补助
（一）职员常年在总部实际地址上班无住企业宿舍，无乘企业班车每个月最高可享受100元交通补助；
（二）各部门、中心责任人等岗位人员月可享受一定额度话费补助，具体见总经理同意相关要求；
（三）职员因在职期间遇重大意外受伤、严重疾病及有特殊困难视情况给予补助。
第七章 工作管理
岗位异动、工作地点
第四十八条 岗位异动
第一条 (一) 岗位异动通常在劳动协议或岗位任职协议约定工作内容范围内进行调整，如包含劳动协议条款需要变更岗位异动情况，企业和职员进行协商，协商不一致，根据相关法律法规要求解除劳动协议；
第二条 (二) 岗位异动应充足考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相当”；
(三) 岗位异动应经部门经理、分管领导、人力资源部、总经理审核同意，并由人力资源部签发“人事异动通知单”。职员没有正当理由不得拒绝企业对其岗位调动；
（四）职员接到《岗位异动通知书》后，应在要求期限办妥移交手续就任新职；
（五）岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调。
1. 平调 ：是在职位等级、薪酬不变情况下职位变动。职员调动取决于部门工作量增减、职员不能胜任现任职位、工作急需等；
2. 轮调：是企业为了培养熟悉企业经营全方面管理、技能人才，依职员职业生涯发展需要而进行职位轮换；
3. 升调 ：是在职位等级或薪酬向上调整职位变动。职员含有提升条件有资格晋升到更高职位；
4. 下调：是在职位等级或薪酬向下调整职位变动。职员不能胜任本职员作，或因违反企业纪律，企业可给予降职处理；实施新职位工资和福利标准。职员有权对降职调动提出书面异议，但企业最终决定，职员必需服从；
5. 临调：企业其它部门临时缺人，经部门经理同意，人力资源部同意能够临时调感人员。被临时调感人员仍实施原工资福利标准。
第四十九条 职员被确定为不能胜任岗位工作时，企业依据实际情况选择下列方法安排职员工作：
（一） 安排职员参与所聘用岗位相关在岗培训，期间按当地最低工资标准支付；
（二） 安排到新工作岗位，该岗位等级不高于原所聘用岗位等级，不低于原所聘用岗位下一等级；
（三） 经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位，按相关法律法规要求解除劳动关系或按当地最低工资标准支付工资，不再享受企业其它福利；
（四） 职员不能胜任本职员作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任本职员作是指以下情形之一：
1. 经考评仍无法达成本岗位工作最低要求；
2. 按要求应该在一定时限内取得国家或企业要求岗位任职资格证书但因个人原因未能取得，或在岗期间因个人原因丧失该岗位任职资格；
3. 管理岗位职员，企业可视其管理内容，指定必需人员对其工作情况进行满意率打分，低于60％满意率；
4. 职员在一个年度内请事假累计超出25个工作日；
5. 其它有证据证实不能胜任岗位工作。
第五十条 工作地点
（一） 职员工作地点在企业各工作场所及业务覆盖区域，具体按双方签署劳动协议或双方约定为准；
（二） 企业因经营需要调整工作场所或人员，造成职员工作地点需要发生改变，职员应给予谅解和配合，实在无法达成一致，按相关法律要求进行处理。
第五十一条 办公步骤管理
（一） 证章使用：企业营业执照、证书及印章由专员负责管理，使用前需先填写使用申请，由部门经理、分管领导签字认可方可使用。任何文件如有包含相关持章人直接利益关系，该协议文件及盖章申请单应由企业总经理签字方可生效；
（二） 会议室管理：企业会议室由行政部负责管理，部门使用会议室，需先申请由行政部统一安排使用；
（三） 办公用具领借：职员日常领用文具需先填写物品领用手续，离职时应将剩下办公用具退还行政部。

第八章 培训考评
职员培训、职业发展
第五十二条 企业适时为职员提供培训和可连续发展机会空间。
第五十三条 企业对于出资让职员参与多种进修培训或考试，年度总费用超出500元均要求推行对应服务期，服务期起始之日从培训结束之日起计算，属于考证书服务期起始日为发证日期。
（一） 职员若未满服务年限提前解除劳动关系或因过失迫使企业或自动解除其劳动协议，职员应就此负担违约责任；
（二） 违约金根据服务期还未推行部分所应分摊培训费用计算，服务期计算单位为月，不满一月不计入已推行服务期内；
（三） 培训费用包含有支付凭证培训单据和培训期支付工资和差旅费等；
（四） 服务期限依下列标准实施：培训总费用在500元以上（含），1000元以下服务期为十二个月，在1000元以上（含），元以下服务期为两年，在元以上（含），3000元以下服务期为三年，以这类推，特殊情况可双方约定服务期；培训总费用超出5000元服务期可另行约定；
（五） 需要另行明确具体事项，企业可和职员签署培训协议给予约定；
（六） 培训服务期长于劳动协议期限，培训协议中未注明劳动协议期延长至服务期结束，企业