员工手册定稿模板.doc

目录

第一章 总经理致辞……………1

第二章 企业介绍………………2

第三章 组织架构图……………3

第四章 人事管理………………4

第五章 行政规章………………27

第一章 总经理致辞

各位职员：

欢迎您加入XXX大家庭！本职员手册意在反应企业价值观、义务和权利。意在帮助您了解新工作环境，从而使您立即和企业融为一体。本手册让您了解企业组织架构、发展战略和目标等相关情况，帮助您了解就职于企业各项条件及要求。本手册还能够使您了解企业方针政策和全体职员必需遵守多种规章制度，我期望每位职员仔细阅读本手册,方便创建严谨、科学、团结、向上、奖惩分明、互促互进、奉公遵法企业制度和企业文化，使企业人力资源愈加好地为企业短期目标和长久目标服务，同时使每位职员个人价值和利益得到充足地实现和表现。

总经理：
XXX
1 月 1 日

第二章 企业介绍

XXX是由美国XXX企业在二零零五年经过其子企业（Eric-Sea ）在中国宁波设置一家外商独资企业。XXX是一家专注于节水浇灌设备研究、开发、制造、销售和服务企业。XXX和其分企业在依靠其高质量产品、主动销售理念和良好售后服务，在同类产品中全球销售额排名第三，在世界享受领先市场份额。

第三章 组织架构图
总经理

总经办

技术副总

材料部
计划部
财务部
物流部
生产部
IT部
工程部
质量部
模具部

第四章 人事管理
第一条 招聘标准和标准
一、身心健康，品行良好，无不良历史纪录；
二、符合所任职（岗位）要求；
三、公开选择，公平竞争。
第二条 招聘程序
一、企业各部门如需增补人员，先由用人部门填写《人员需求表》，写明需求人员岗位责任及要求，经部门经理签署意见后，交总经办；
二、总经办审核后，呈交上级审批。经上级同意，总经办方可开展招聘工作；
三、总经办负责将初步合格人选推荐给用人部门挑选，由用人部门负责对初选合格人员岗位要求匹配程度及技能进行评定，并做出面试结论转交总经办，由总经办确定最终人选，并报送上级立案；
四、部门经理级职员需由其直属上级亲自面试合格后方能通知录用；
五、企业办公室职员岗位，在面试合格后，由总经办进行背景调查，如经背景调查证实存在虚假信息，由总经办责任人直接取消应聘人员对应资格并知会相关部门责任人，重新开始招聘程序。未经总经办进行背景调查职员，任何部门不能以任何理由通知职员到岗上班；
六、本企业各级职员之任用，以学识、思想、品德、能力、经验等条件适于所任职务或工作为标准，凡有下列情形之一者不予雇用：
1、有精神病史或指定医院体检有传染病、其它重疾或宿疾者；
2、有欺诈行为，违反国家法律、曾在本企业关系企业被开除或未经同意而私自离职者；
3、通缉有案者；
4、受禁治产之宣告未撤销者；
5、因案被罚缓或刑期有案者；
6、在原用工企业不正常终止或解除劳动协议者；
7、未满十八周岁者；
8、无合理理由无法提供上一家单位解除或终止劳动协议证实书者（新就业人员除外）。
七、试用期内职员应慎读以上标准，并自觉如实提供相关资料，一经核查提供误导或虚假性资料，企业有权利在劳动协议期内任何时间无需提前通知立即终止劳动协议并不支付任何形式赔偿。
八、劳务派遣职员招聘必需统一规范化管理，遵照派遣职员招聘步骤（详见宁波XXX派遣员 工招聘步骤图）。
第三条 薪资管理程序
一、总经办责任人参与企业《薪酬管理制度》制订，应聘人员薪资标准和等级应同时参考需求部门责任人提议。企业职员工资由岗位（职务）工资和绩效工资组成。绩效工资依据职员业绩考评情况核定。如企业工资制度发生改变或职员工作岗位变动，按新工资标准实施。
二、薪资计算：职员薪资自进入企业服务之日起按银行代发形式计给，个人应支付所得税、社会保险金（如养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险），个人交纳部分皆依国家要求百分比在薪资中给予扣交。
第四条 人员报到录用程序
一、职员报到时请提供以下资料原件：
1、人事资料记录表（本人签字确定）；
2、本人有效身份证及复印件两份（原件验证后随即发还）；
3、最高学历证书及复印件（原件验证后随即发还）；
4、全部能够表明本人任职资格和技能证书（原件验证后随即发还）；
5、体检汇报及发票；
6、最终服务单位离职证实（办公室人员）；
7、保险终止单（可后补）；
8、暂住证原件（非宁波户口）及复印件（原件验证后随即发还）；
9、本人最近免冠照片4张；
10、职员手册已阅并遵守承诺书；
11、加班委外同意书（选）。
*上述资料缴交齐全者，始得办理报到手续。新进职员未按通知时间及地点办理报到手续者，视为拒绝受雇，该通知所以失去效力，因故无法正常报到者能够事先报备，经总经办同意后保留任用资格；应缴证件不全或未于期限内补正者，工资暂缓发放，直至补齐为止。
二、签署试用期劳动协议
1、企业新进人员自报到日起，必需经过不超出三个月试用期，具体试用期依据劳动协议期限不一样进行调整；
2、试用期人员品行欠佳或试用部门认为不适合岗位要求，试用部门可随时提出停止试用申请，报请上级同意后，交人事部办理解聘手续。
三、新职员培训
1、 新职员报到时需在总经办接收企业基础情况培训，包含企业介绍、组织架构、规章制度、福利待遇等内容；
2、新职员均须接收一定时间岗位培训，经考评合格者方可正式上岗，考评未合格者将在试用期结束前给予解聘，考评期为一到三个月；
3、 由人事专员负责每个月定时组织两次培训，并将相关培训统计和考评统计存档。
四、签署正式劳动协议。试用培训期满合格者，则成为企业之正式职员。
第五条 劳动协议
一、劳动协议是职员和企业之间劳动关系权利义务书面约定，企业依据《中国劳动协议法》及浙江省宁波市相关劳动协议方面法规要求，在平等自愿、协商一致基础上，和职员签署劳动协议。协议一式二份，双方各执一份。
二、企业保密协议、培训协议和其它和劳动协议相关规章制度等将自动视为劳动协议有效附件。
三、调职
本企业因业务经营需要和职员双方协商一致，依据劳动协议要求，得依以下情况，调整其职务或调至关系企业、分企业服务，薪资给付依据新职务要求给付，异地调动时企业给必需帮助。
1、业务工作需要；
2、职员工作表现；
3、职员工作能力；
4、职员身体情况；
5、职员向企业提出调职申请，经企业同意经过；
6、其它特殊情况。
*对企业正常调动不服从者，企业将视情节轻重给处罚直至终止劳动协议。
四、劳动关系解除
劳动关系解除分为两种情况：劳动协议终止和劳动协议解除。
1、劳动协议终止
劳动协议终止是指劳动协议关系自然失效，不再推行，有以下多个：
A、劳动协议期限届满；
B、当事人约定劳动协议终止条件出现；
C、劳动者退休、退职或死亡时；
D、用人单位生产经营发生严重困难，依据企业破产法要求进行重整。
2、劳动协议解除
A、不经预告解除劳动关系：
（1）违反企业所在地政府法律、法令、法规、有损本企业声誉或被依法追究刑事责任者；
（2）和原就业单位未解除合约或蓄意伪造本人简历、证实文件，骗取信任者；
（3）对办事人员或同仁实施暴力、胁迫或有重大污辱行为者；
（4）因劳动者严重渎职、营私舞弊、泄露商业机密、挪用公款等致本企业蒙受损失或假借企业名义或以本职员作谋取私利者；
（5）职员无正当理由常常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超出三天，企业有权给予解除劳动协议；
（6）违反本规章，屡经劝戒全部不思改过，或有弄虚作假提供伪证行为者；
（7）职员在试用期内证实不符合条件者；
（8）劳动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不更正。
B、经预告解除劳动关系：
凡有下列情况之一者，企业需提前30天以书面通知当事人终止劳动协议：
（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作者；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作者；
（3）企业转产、重大技术革新或经营方法调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；
（4）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经和劳动者协商不能就变更劳动协议达成协议。
五、解除、终止和违反劳动协议责任
1、协议期满后，双方仍存在劳动关系，应立即补签或续订劳动协议。
2、经双方协商一致，协议能够解除。职员应提前30天通知企业，私自离职者，按旷工给办理，待满三以后给办理离职手续。另如在试用期间，职员应提前3天通知企业，私自离职者，按旷工给办理，待满三以后给办理离职手续，赔偿以下4中约定
3、职员在签署劳动协议之前，企业有权了解职员和劳动协议直接相关基础情况，包含但不限于劳动者学历、履历、资格或任职证书（明）和以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应该如实说明，并应书面承诺其真实性。若因有意漏报、隐瞒前述基础情况，骗取企业签署劳动协议，经企业查出或被原单位追诉，视为职员欺诈行为并造成企业严重误解，企业有权依法申请认定协议自始无效，由此给企业造成损失，应由职员全额负担，赔偿以下4中约定项目。
4、职员违反劳动法律、法规和企业规章制度要求解除劳动协议，或违反劳动协议中约定事项，给企业造成经济损失，应该依法负担赔偿责任，赔偿范围包含但不仅限于：
a、企业为其支付培训费和招收录用费；
b、对生产、经营和工作造成直接经济损失；
c、协议中约定其它赔偿费用。
*假如职员欠付企业任何款项或给企业造成任何经济损失或依据法律法规约定和协议约定应负担赔偿责任，企业有权从职员工资、奖金及津贴、补助等（不限于此）中做对应扣除，不够扣除，企业仍然有权就剩下部分向职员追偿。
5、双方协商一致变更工作地点后，职员实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）不一致时（视为后者外派到前者进行工作），职员同时适用实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）规章制度和决定，二者有冲突，优先适用前者。
6、职员在协议期内，属其岗位职务行为或关键利用企业物质技术条件所产生全部专利、版权和其它知识产权归企业全部，职员无权进行商业性开发。
7、职员确定现居住地址为劳动关系管理相关文件、文书送达地址。如地址发生改变，职员应书面通知企业。
8、本企业职员在产假期间或职业灾难赔偿期间，若本企业遭天灾、事变或其它不可抗力致使事业不能继续，得报主管机关核定后解聘职员，发给经济赔偿金。
9、职员辞职时，应至人事部填具《离职申请书》办理离职手续，并按要求之时间预告其部门主管；未按要求预告者，致使企业遭受经济损害时，企业得依法诉请司法机关追偿；其预告时间依劳动协议上劳动法要求办理。
第六条 人事异动
一、应办手续
1、办理职务移交，交接者应列明以下内容移交清单。
a、和工作相关文件资料、图书、磁盘、档案、机密文件密码等；
b、企业提供电脑、移动电话、对讲机，交通工具等；
c、办公室钥匙、办公室家俱钥匙；
d、其它因工作需要而配置计算器、量检具等办公用具；
e、经手全部工作项目。
2、移交清册经查对无误，由移交人、接交人及监交人（即移交人之上级主管）签字后，一份交交接人，一份交接移交人，一份于移交人办理离职手续时附于离职申请书和移交清单后送人事部存查。
3、部门主管对通常职员离职时，有责任注意已完成工作之档案、保管及办理之簿册档，技术、资料、图样、印章及正在办理中而未结案之事项须移交清楚。
4、离职职员于离职当日至人事部领取离职移交清单至各相关部门办理离职会签。
二、各级人员移交不清或逾期不移交，本企业将责令移交，移交人员应于5个工作日内移交清楚。假如移交者隐瞒移交事项，或短少公物而造成企业受损时，移交者应负责赔偿，同时，企业将追究其对应责任。
三、在未办理好离职手续者，企业有权不予结算工资，不予结算经济赔偿或赔偿，不予办理人事档案、保险转移或开具其它任何证实。
四、离职人员办理离职手续后，依其实际出勤天数核发当月薪资。
第七条 考勤
一、工作时间要求
1、企业实施每七天五天，天天8小时工作制，每七天工作40小时。
2、工作时间安排
周一至周五：
科室管理职员：早晨 08：00—12：00
下午 12：30—16：30
一线生产职员及生产辅助职员：
白班：07：30—16：00或08：00—16：30（中间休息半小时）
中班：16：00—24：00（中间休息半小时）
夜班：24：00—07：30或24：00—08：00（中间休息半小时）
二、考勤采取打考勤卡和打指纹两种形式
职员天天应依企业要求按时上下班，并本人打考勤卡和指纹。上下班考勤打卡缓冲时间为15分钟：早晨打卡时间：7：45-8：00，下午打卡时间为16：00-16：45，不得提前或延后，不然该考勤作无效处理。委托她人代为打卡或伪造出勤统计，一经查明，对当事关键责任人（代打卡或伪造出勤统计者）和次要责任（委托人或指使人）分别给100元/次、50元/次等值绩效扣除。
假如未打卡或指纹，同时在工资结算前没有出含有效凭证；上下班时忘记带考勤卡又没打指纹，并视未出勤处理，不计入考勤。如上下班时忘记带考勤卡却有打指纹，又无法在短时间内取得，应该在当日或一个工作日内在保安处登记注明时间，由当班保安签字，以示证实，并交由部门经理（主管）及总经办签署意见，总经办会给补考勤统计。
每个月补考勤单不得超出两次以上（除因公外出），三次（含）以上补考勤单即丧失当月全勤奖金，三次（含）以上者，除丧失当月全勤奖金外，还将纳入当月绩效奖金考评，由部门主管（经理）在月度绩效考评中汇总报总经办实施。
打卡监督由值班保安具体负责，职员因出差或其它原因于工作场所之外从事工作，需提交有效凭证；每七天一次将企业全部职员出门单交至总经办；如有异常情况，总经办要求当事人提供相关资料。
职员刷上班卡后，需立即至工作岗位就位，不得四处逗留，拖延就位或处理私人事务；直属主管对所属人员之出勤，应严格督导实施，如有明知故违或其它隐瞒蒙混之事，经查明后按相关要求办理，其主管或经理应受连带处分。
出勤情况完全按考勤卡、出门单、请假单来计算，任何口头信息一律不予认可。
三、 加班
1、加班时间：本企业因配合生产作业及经办业务需要或因换班、补充性工作，有在正常工作时间以外工作之必需者，经劳动管理部门同意可实施其它工作时间，按劳动法计算加班时间及薪资，但每日加班不得超出3小时，每个月累计加班时间不得超出36小时。
2、加班申请
a、欲加班者应于欲加班当日下午13：00前向直属主管提出申请，且送各权责主管核准后转总经办立案并交于值班保安人员。预报假日加班须于前一工作日16:00前申报，以利企业安排各项行政支持事宜。加班人员须于加班申请单上填入预定加班时间、预定下班时间及加班工作事项，经权责主管核准后，始准予实施加班。不然一律视为程序不合，但有特殊情形且经主管证实者除外。（补报加班必需于事后一日内为之）。
b、责任人应于加班时依核准之《加班申请单》所列人员逐一清查人数，保安人员应不定时查看加班情况，统计所发觉之异常情况呈报总经办及企业最高主管。
四、考勤处理措施
1、各类考勤统计处理措施
职员各类考勤统计将作为计发工资依据，同时也是职员年度考评关键依据之一。
2、迟到/早退
a、迟到/早退三十分钟内给口头警告一次；三十分钟至一小时内，给申戒（书面警告）一次。
b、一月中迟到/早退累计达成二次，除按上项要求处理，由部门经理（主管）对职员进行教育面谈，书面统计由总经办立案。
c、 当月中迟到/早退累计达成三次，由总经办门面谈，并要求职员提出书面更正意见，全厂通报批评。
*次日早上八点开始出门单必需提前申请，任何未提前申请并事后补单出门行为视为迟到（半小时以内）或旷工（半小时以上）。
第八条 薪酬
一、职员工资由职员工作岗位及工作表现而决定，企业在十二个月中发放十二个月工资。
二、每十二个月职员工资增加是否及增加百分比，依据当初企业经济效益、当地社会物价增幅和绩效考评成绩决定。考评内容包含知识、能力、工作态度、工作表现、培训结果等方面。
三、年底奖
1、依据：每位职员业绩考评，综合表现及企业经济效益。
2、新职员服务期未满十二个月，按实际工作月份占整年百分比计算。
四、因职员本身过失造成停工待工，工资支付方法，视具体情况由总经办提出方案，经上级同意实施。
五、企业给每位满足以下要求职员每个月50元全勤奖金：
1、无迟到早退；
2、无病假、事假（年休假除外）。
六、加班工资
1、加班工资以职员月基础工资为计算基数，职员加班工资计算方法：基础工资/当月应出勤天数/8小时×加班小时×加班倍数。
2、加班倍数：工作日加班按1.5倍计，休息日加班按2倍计，法定节假日加班按3倍计。
3、基础工资定义：除各类奖金以外全额工资。
4、一线生产职员和生产辅助人员按劳动法计和加班工资，全部办公室人员无加班工资，加班申请只做调休用。
七、工龄奖：
1、享受条件：
a、和企业签署正式劳动协议；
b、本年度没有旷工统计；
c、本年度请事假未超出一星期；
d、在企业服务年限满两年。
2、凡属下列情况者推迟发放或不享受工龄奖：
a、上十二个月度请假达一星期，推迟30天发放；
b、上十二个月度请假达两星期，推迟两个月发放；
c、上十二个月度请假达三星期，推迟三个月发放；
d、上十二个月度请假达四星期，取消当年工龄奖。
e、没有签署劳动协议或协议期满未续签协议，均不享受工龄奖；
f、因多种原因受四处罚者，工龄奖酌情顺延三个月以上，严重者取消当年工龄奖。
3、工龄奖标准：
一般职职员从在企业服务满两年后第30天开始享受工龄奖。
a、满二年工龄奖为40元/月；
b、满三年工龄奖为40+50=90元/月；
c、满四年工龄奖为40+50+60=150元/月；
d、满五年工龄奖为40+50+60+70=220元/月；
e、满六年工龄奖为40+50+60+70+100=320元/月；
f、超出六年以上者将不再增加工龄奖金额。
4、工龄奖计算方法：
a、以连续工龄计算；
b、若中止则以新入职日期开始计算；
c、推迟发放工龄奖后工龄计算同时顺延，但不以中止论。
5、工龄奖计给方法：
因工龄奖为企业为职员提供福利，故不计入基础工资，具体发放形式以当年企业实际要求为准。
八、工资发放
新进职员报到当月薪资以实际上班之日起核实；离职职员当月薪资以离职当月实际工作天数核实；企业每个月10日发放职员上月薪资，发放日期如遇节假日，则提前发放。
第九条 休假
一、请假手续办理
1 职员必需于事前填写请假单，对于请假起止日期、起止时间、天数、时数及假别，并经自行请假或委托代理人办理，经权责主管签核后，方为完成请假手续；
2如职员除因突发性疾病或直系亲属忽然死亡或其它可接收之紧急情况，可先行电话告之部门主管进行口头请假，但事后两天内到人事部补办请假手续。其它假别均应按相关条例实施；
3公伤假、通常伤病假、住院伤病假、丧假、产假及陪产假，未及事先请准者，得限于二日内自行办理或委托她人代为补办手续；
4 请假时间之起始均以整点为起算标准；
5职员所请假之内容填写方法，假别按实际假别填写，待附缴相关证实文件（原件）后，始可销假，于返回上班两日内送交人事部审核备查。
a）病假、工伤假、医疗期假：指定正当医师之诊疗书；
b）婚假：结婚证，标准上以进企业后领取结婚证为准；
c）产假：准生证及正当医师之诊疗书；
d）陪产假：儿女出生证实；
e）丧假：讣文或足以证实之文件；
二、带薪假
职员享受以下带薪假期：包含法定节假日、年休假、婚假、丧假、女职员产假、男职员陪产假、工伤假等。
1、 法定假日
a、元旦：放假1天。　　
　 b、春节：放假3天 。　　
　　c、清明节：放假1天。　　
　　d、劳动节：放假1天。　　
e、端午节：放假1天。　　
f、中秋节：放假1天。
g、国庆节：放假3天。
h、每十二个月3月8日女职员放假半天。
i、每十二个月5月4日28周岁以下职员放假半天。
2、带薪年休假
带薪休假制度许可个人依据下列条款要求，决定和调整带薪年休假时间。
休假能够是为了度假，医疗，探亲或其它经同意假由。
从受雇之日起连续服务十二个月后本司正式职员就有资格享受带薪年休假。带薪年休假从入司第一天开始累计，非正式职员没有资格享受带薪休假。带薪年休假具体标准按下表详列实施。
职员个人申请年休假必需提前一周向部门经理申请，再报总经办审核。如企业统一安排年休假，职员应听从企业整体安排。部门经理申请年休假应先向总经办审核，再报上级同意。
在每十二个月结束时没有使用带薪休假将会顺延至下年，但最多可顺延带薪休假天数一般职员为8天（或64小时），部门经理为15天（或120小时）。在每十二个月结束时没有使用带薪休假超出要求时间部分将不再有效。年休假月累计百分比以下：
职员类别
企业工龄≥1年
企业工龄≥5年
部门经理级以上职员
1天/月
1.5天/月
部门主管
0.7天/月
1.3天/月
其它职员
0.5天/月
1天/月
年休假是企业为职员提供福利，关键以职员出勤情况为依据。职员丧失全勤奖当月不予累计年休假。如职员在休假前出现以下任一个情况，则从未享受年假之月开始连续十二个月时间内自动丧失年休假权利。
1）年度累计病假7天（含7天）以上；
2）工伤假累计超出20天（含20天）；
3）事假累计超出15天（含15天）；
4）职员已享受除法定节假日外其它任何带薪假（产假、婚假、丧假）；
例：职员甲于1月1日加入企业，则1月1以后可享受年休假，且在1月1日至申请年休假及实际休假前不能有上述4种情况出现。
5）每十二个月年休假需在第二年内休完，不得两年累计。
年休假如遇公休假、法定节假日准予合并计算。因年度生产或业务需要，年休假得优先由企业视实际需要核准。
标准上职员解除劳动协议时，其当年度年休假应休完成后，方可给办理离职手续。
如因本人原因且书面提出不休年假者，企业总经办按其意愿给办理不休年休假手续。
标准上每十二个月春节企业会视情况统一安排年休假，具体排休天数依当年行事历为准。
3、产假
a． 怀孕期女职员在工作时间内进行例行产前检验，算做劳动时间。女职员怀孕流产（小产含人工流产），小产凭医院证实企业依据其怀孕期给一定时间产假（计划内生育），最多不超出20天；人工流产凭医院证实企业给7天假期（每人只能享受一次）。女子绝育假：20天（计划生育内），男子绝育假：10天（计划生育内）；
b． 女职员符合国家计划生育政策生育时，凭出生证实可享受产假90天，如遇特殊情况，根据国家法令要求办理。其中产前准休假15天；难产增加产假15天；多胞生育，多育一个婴儿增加产假15天。超出产假要求之外，产妇假如还不能上班，按病假处理。
c． 有不满一周岁婴儿女职员，上班工作时间内给两次哺乳时间，每次30分钟；多胞生育 ，每多育一个婴儿，每次增加哺乳时间30分钟；
d． 产假需提前30天提出申请，呈驻厂最高主管核准；
e． 女性职员之生育津贴，由企业人事保险办理相关人员凭借女性职员产后出生证实等相关票据统一向社保单位申请，再予转发至职员手中；
f． 如遇公休日及法定休假日计入请假假期内；
g． 产假期间薪资照发。
4、婚假
a、职员达成法定婚龄并依法登记初婚职员，男方不得早于22周岁，女方不得早于20周岁职员，持结婚证经部门主管同意后可享受3天有薪假；
b、职员如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁初婚，双方均达此要求），持结婚证书和晚婚证实（户口证实），可享受另增12天有薪假；
c、限请一次（正式录用满十二个月之职员可请婚假，且结婚日期迟于进厂日期，使用期为十二个月内）。正常婚假于7天前提出，逾期视同放弃，假期一次休完，不得分次休假（特殊情况有最高领导同意除外），请假期间包含公休日及法定节假日；
d、再婚职员只给婚假3天；
e、婚假期间薪资照发。
5、丧假
a、职员直系亲属（配偶、父母、儿女）准许请丧假三天；
b、职员间系亲属丧亡者，根据请假步骤经部门主管同意后可休丧假1天；
c、如遇公休日及法定休假日计入请假假期内；
d、丧假期间薪资照发。
6、陪产假
a、本企业男性职员配偶生育第一胎时，凭结婚证、准生证、出生证实经部门主管同意后；可享受3天陪产假，对于晚婚晚育男性职员配偶生育第一胎时可享受7天陪产假；
b、如遇公休日及法定休假日计入请假假期内；
c、陪护假期间薪资照发。
7、工伤假
职员在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，需立即做出处理，并汇报至总经办。 除在上下班要求时间和必经路线上，发生无本人责任或非本人关键责任道路交通机动 车事故外，工伤职员直属主管应在事后三天内做出原因分析汇报，并限期整改，以避免类似事件再次发生；如一样工伤再次发生，直属领导负连带责任。
a、因实施职务受伤（含上下班途中），并依法律要求经劳动和社会保障局判定为工伤，必需休假；
a）工伤范围
（1）本单位日常生产、工作或本单位责任人临时指定工作，在紧急情况下，虽未经本单位责任人指定但从事直接关系本单位重大利益工作；
（2）本单位责任人安排或同意从事和本单位相关科学试验、发明发明和技术改善工作；
（3）生产工作时间和区域内，因下列原因造成工作担心突发疾病死亡或经第一次抢救诊疗后全部丧失劳动能力者；
从事禁忌从事劳动；
加班加点时；
在正常时间内要求超额完成劳动；
其它原因使职职员作担心时。
（4）因公外出期间，因为工作原因，遭受交通事故或其它意外事故造成伤害或失踪，或因突发疾病造成死亡或经第一次抢救诊疗后全部丧失劳动能力者；
（5）因推行职责遭致人身伤害者；
（6）在上下班要求时间和必经路线上，发生无本人责任或非本人关键责任道路交通机动 车事故者；
（7）法律、法规要求之其它情形。
b) 职员符合以上条款，按工伤管理条例实施，不过有下列情形之一，将不予认定工伤：
（1）有意犯罪；
（2）醉酒或吸毒；
（3）自残或自杀。
b、自工伤发生之日开始，于诊疗至痊愈或处于相对稳定状态时结束，最拖延续到伤残等级判定完成后，如需要再请假复元、休养者，应依事、病假请休程序办理；
c、工伤假超出30天以上者，需呈驻厂最高主管核准，假满未销假或未依要求返回报到者依旷工处理；
d、工伤超出十二个月未愈者依工伤保险条例相关要求办理；
e、工伤假期间薪资计发标准：
a) 如工伤职员有参与社会保险，薪资依社会保险缴费基数计发；
b) 如未参与社会保险，依工伤事故发生前12个月平均工资为基数进行计算；
c) 请假诊疗期间医疗费用，挂号费、住院费、医疗费、路费，由社保支付医疗费用（经同意转外地诊疗，所须交通费、食宿费用按国家法令要求标准报销），期间伙食补助，医院护工依国家法令标准发给，工伤津贴依据国家法令要求办理，不足之款项由企业补助给付。诊疗书如有不实，经查证属实者以事假计勤；除按要求处分外，酌情依法追究法律责任。
注：探亲假、产假、婚假及丧假等带薪假不得分割申请，在同意假期内视同全勤，假期包含公休日及法定节假日。
8、事假
a、职员因私事需要离开岗位须请事假，填写《请假单》注明请假事由，呈部门主管核准并在总经办立案后方可。情况特殊本人不能提前办理请假手续，可委托她人代办，并在假期满后立即向主管说明情况。部门经理有权依据工作任务情况决定同意是否，请假申请未予同意，私自离岗者按旷工处理；
b、 事假连续申请最长不得超出5天，当月积累不得超出8天，整年积累不得超出15天，不然以旷工论处（视工作性质，在不影响正常工作前提下，得到企业最高领导特批除外）。事假当日薪资不予计算，并扣除对应该月奖金（绩效奖、质量奖、全勤奖）；
c、 事假应扣工资=基础工资/当月应出勤天数/8小时×事假小时（事假以一小时起计）；
d、 请假最小单位为1小时，事假必需提前一天办妥相关手续，3天以上事假必需提前3天申请并办妥相关手续。
9、病假
a、职员因病或非因公负伤需要休息或上医院方可请病假，病假需有地方正式医院证实方可休病假，不然以事假计算。经宁波市北仑区定点医院（特殊情况除外）证实于上班当日12点交由部门经理统一上交总经办作业，不然依事假处理；
b、请一般病假（未住院）整年不得超出15天；尤其病假（住院）整年不得超出90天；其病假（重病）依据相关法律处理《企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》处理，如超出上述时间之病假未经主管核准者，均以旷工论处；
c、 病假应扣工资=基础工资/当月应出勤天数/8小时×病假小时×40%（病假以一小时起计）；
d、 病假期间如含公休日、法定节假日应合并计算；
e、 诊疗书如有不实，经查证属实改以事假计勤，同时按相关要求给记过处分。
10、旷职（工）
a、无事先请假、不假缺勤或请假理由不充足或有妨公务未经核准、假期己满未请续假而不到勤、除因临时发生疾病或其它特殊事故并于事后确定且经核准补假外，均以旷职（工）论；
b、旷（工）职根据职员奖惩相关措施进行处分，旷职薪资计算：按其日薪基准3倍扣发，从其绩效奖金中扣除。如职员有年底（季度）绩效，每日旷工扣除年底绩效基数10%；
c、本企业职员连续旷职（工）3天以上或当年累积旷职（工）5天以上者，企业得以和该职员解除劳动关系，并不支付任何形式赔偿。
附则
试用期职员多种假累计达5天以上，迟到早退三次以上、任何旷职（工），或任何惩戒者当月，对应延长试用期，情节严重者以退工处理，并不支付任何形式赔偿。
11、调休
a、全部办公室人员（包含生产经理和车间主任）加班不计加班工资，加班时间只做调休用；
b、任何调休必需要有加班申请单作调休依据，保安处上下班统计不得作为调休之依据；
b、调休必需提前申请，办理程序一如请假，杜绝以调休方法处理迟到早退行为，调休时间以一小时起计；
c、调休次数不得超出3次/月，调休工时不得超出8小时/月（特殊情况总经理特批），超出部分在每十二个月淡季（5-8月）准予调休；
d、若职员上个年度调休次数少于三次且调休工时数少于16小时，则本年度给该职员任何时段调休三天奖励，此三天不计入本年度调休次数或工时。
第十条 保险
一、 和企业签署正式劳动协议职员享受社会统筹保险，即养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。
二、社会统筹保险办理自企业和职员签署劳动协议当月起始至企业和职员解除劳动协议之日止。
三、职员缴纳社会统筹保险金等一系列工资基数及每十二个月调整百分比，由企业结合实际情况具体要求。
四、标准上企业不为临时聘用人员办理各项社会保险。
五、社会统筹保险金缴纳百分比，按国家及企业注册地相关政策要求办理。
六、对试用期满考评合格、并和企业正式签署劳动协议，企业为其办理住房公积金，试用期除外。
七、职员缴纳住房公积金工资基数及调整百分比，由企业结合实际情况具体要求。
第十一条 福利
企业为符合条件职员提供一系列福利。为提供这些福利而支付费用十分可观，所以被视为总酬劳一个部分。企业对于所提供一切非法定福利，保留对该福利具体内容设计、增加、降低或做其它形式修改权利和一切解释权。
一、 培训
职员培训是提升职员综合素质和专业技术水平关键路径，是实现企业系统发展目标路径之一。企业视职员培训为企业长久发展战略，努力为职员提供切实可行培训机会。
培训分类：
1、新进职员培训
内容：包含总经办企业概况、企业文化、经营理念、各类规章制度等基础培训，和各部门组织工作职责，工作环境、办公设备使用等职能培训；
时间：新职员入职前三天
2、企业内部培训
内容：各职能部门依据实际工作进展、客观工作需要、主观进步要求等在企业内部举行在岗培训。
时间：各部门依据实际生产或工作情况自行安排培训内容和时间，提前三天在总经办立案。
立案：任何形式培训相关责任人需提供培训内容，职员签到表等资料在总经办立案待查。
3、外派强化培训
为激励职员取得培训进修机会、强化业务知识和技能、提升自我素质，企业选派优异职员参与外派培训，并给合适补助。
a、外派职员培训申请
职员自行提出外派培训申请，须填写《职员外派培训申请表》，并尽可能附上具体资料，报部门经理同意，经所在单位总经理确定核准，报总经办立案；
b、已同意外派培训借款及报销，由本人持《职员外派培训申请表》原件、结业证书 (若未发结业证书需出含有效成绩证实)及缴款收据等，到财务部借支和报销；
c、 外派职员接收培训后须提交培训心得汇报，并在培训后一周内将《外派培训课程评定表》及培训资料原件交至总经办，以作为总经办资料存档，任何证书或考试结果复印件要交总经办核实，培训结果存入档案；
d、 外派职员接收培训后，有义务将所学内容在企业内部传输和负担企业内相关课程兼职讲师工作；
e、企业外派培训补助标准：
餐费：30元/餐
交通费：以市内公交为主
超出标准部分，外训职员自理
f、职员自行参与外部机构组织培训，应以非工作时间为标准，如碰到考试等特殊情况需占用工作时间时，应办理事假请假手续；
g、如职员在现有效协议期内接收单位培训费高于4000元培训，职员和企业必需签署劳动协议补充协议。
二、工作餐
企业为职员提供一个工作餐及加班就餐，除夜班职员未就餐发放餐费补助外，其它均不再补助。
三、工作服（每两年发放一次（以旧换新），分夏冬装，全部职员离职后将退回给企业，不退返将依厂服实际价格扣回对应费用）。
四、重大节假日过节费或物品。
五、2年1次健康检验（指定医院），服务期满1年但不足2年一般职员，企业同职员各50%负担健康检验费用（经理及以上职员满1年后可享受无偿健康检验）。
六、本企业依据相关法律要求，办理安全卫生工作，预防职业灾难，保障职员安全及健康。
七、本企业依要求办理职员从事工作所必需之安全卫生教育及预防灾变之训练。
八、本企业依企业经营情况