商贸有限公司员工手册模板.doc

二一七年六月职员手册目录一、总则.4二、企业介绍和文化.4三、职员守则及行为规范.5四、人力资源管理.71、招聘和录用指导.72、劳动协议.83、职员离职管理.94、晋升、降免职、调动和下岗105、培训 116、考评 127、薪酬政策.128、福利政策.14五、假期管理15六、工时管理.17七、考勤管理.17八、其它要求.18九、职员奖惩条例.20十、附则.23致信及职员阅读回执24职员手册修改统计表25相关印发职员手册通知企业各部门：为规范企业和职员行为，维护企业和职员正当权益，推行精细化管理，制订职员手册和严格规章制度是必需。企业职员享受取得劳动酬劳、休息休假、社会保险和福利、劳动安全、卫生保护等权利权益。同时，应该推行完成工作、生产经营任务、遵守企业规章制度和职业道德等义务。企业负有支付职员劳动酬劳，为职员提供工作、生产、生活条件，保护职员正当劳动权益等义务。同时，企业享受生产经营决议权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制订规章制度等权利。企业会同相关部门，依据国家相关法律法规和企业章程、规章制度，并借鉴同行业经验，制订这本职员手册被视为职员劳动（聘用）协议附件，和企业劳动（聘用）协议享受相同法律效力,企业全部部门和职员全部必需严格实施，自觉遵守。 附职员手册长沙帘帘好运商贸6月15日总则一、目标。为使企业生产经营管理活动规范化、制度化，使职员管理有章可循，制订本手册。二、依据。本手册依据国家相关法律法规要求和企业章程，依据企业人事、行政、财务、客服等规章制度而制订，指导职员了解在帘帘好运任职期间可享受权利和应该负担责任和义务。三、适用范围。凡本企业正式职员管理，均适用本手册要求。企业临时性、季节性、特定性工作聘用临时工依据协议（协议）要求，参考本手册管理。四、帘帘好运每一位在职职员全部应遵照本手册要求。五、本手册解释权属企业。 企业介绍和文化一、企业简史 长沙帘帘好运商贸是由总经理肖贵博率领思创团体创办，梦想开启，创建思创团体；深度学习淘宝服装大类目运行；转型进入家居行业，年销售额178万；进入家居卫浴细分类现在10，创建“未来式”品牌，年销售额780万；单品第一，成为家居卫浴领军品牌，年销售额1882万。不过奋斗脚步仍然在不停前行，也在思索为何我们能生存，能发展？是因为我们天资聪慧吗，是因为天赋异禀吗？是因为我们碰到好时尚了吗？ 不，这些全部是表象，我们全部是平凡人，平凡之人聚在一起，做一件不平凡事情。正因为深知自己平凡，能够说有些愚笨，但我们不放弃，团结在一起，主动向上，天天学习，保持刻意练习，保持微小改善，保持立即反馈，保持复盘训练。这么动作在很多年轻人看来是枯燥，无味。当我们真沉下心来去把工作做好，每一次表格优化，一个话术升级，一个步骤改善.其实带给我们最大收获：那种喜悦无法用言语来形容，只能现场感受。是那种由内而外快乐！我们其实很明白，宁可年轻时候辛劳点，痛苦点，也不期望在自己50多岁时候还需要社会救助，那种蹉跎岁月日子不应该属于我们！因为强者自强，强者自强，强者自强！二、 企业使命为用户打造家生活而努力创新！三、 企业愿景致力于成为家居清洁值得信赖专业服务和领先企业！四、 经验理念眼睛盯着市场，老实守信；功夫下在现场，实事求是。五、 用户理念用户每一件小事，全部是我们大事。 六、企业关键文化 责任、付出、极致、感恩。责任：即对结果负责，责任，何为责任？首先我们活在人世间，就得对自己负责。对自己健康（身体和精神）负责，行为负责。这个是作为一个生物体最基础素养，也是生存法则。责任表现是一个担当，是一个角色定位。一个有责任心人，更轻易在日常生活和工作中脱颖而出。有责任心人幸福指数更高，因为睡觉更扎实，负责以后成就和放松是物质所不能比拟。俗话“如释重负”“心里石头落了地”讲就是这个道理。时时负责任，便时时愉快。在企业，自古以来就有“在其位谋其政，任其职尽其责”讲就是在这个岗位上就应该担当起这个职责，做好份内事情，也是最基础职业素养。在企业，责任大于能力。不管管理层还是基层同事，每个人有每个人岗位，那就有每个人职责，在这个岗位，岗位需求是什么？职责是什么？标准是什么？在职责范围内犯了错误就要勇于担当起这个担子。在企业，干好是用结果衡量，干不好也是用结果衡量。不管企业还是个人全部是对结果负责，有成绩有结果同胞一定会有愈加好收获，成长，学习空间和待遇。当然没有结果同胞就必需立即努力调整或等候被淘汰。企业也一样，假如企业有竞争力，那它肯定要有好结果展现出来。（能服务好用户，提供优异产品，有差异化营销和渠道等）。不然在市场上也会没有立足之地，肯定会被淘汰。对结果负责-这个是自然规律，优胜劣汰，没有任何人，企业，国家能够逃离。付出：即求内思维，认可自己是个平凡之人，付出时间和行动去填补能力和思维欠缺）,我们是一家互联网企业，也是一群年轻人。互联网日新月异，之前全部经验，资源可能在明天就分文不值。随时全部可能被淘汰。故我们要保持空杯心态，时时保持学习和进步，认可自己是个平凡之人，认可自己不足。站在这个前提下我们要学会主动付出，付出时间，行动去填补能力缺失，思维局限。空想，焦虑，埋怨是提升不了能力，也是弱者思维。提升能力第一步就是付出行动，立即行动，结合手上事情立即行动。人一生要不停学习，不学习你就一定会落后，落后就要挨打就要吃苦，人会不会成功要看一个人悟性，悟性从哪里来？就是从学习中来。学习以后要付诸于行动，不停付出，总会有所收获。极致：超越99%人。社会日益浮躁，我们每个人接收信息量巨大，时间一长，就会懂很多东西。看看这个有道理，看看那个也学会了，感觉自己懂很多东西了，可是做起来确感觉有困难。或说就是没结果。为何？因为二八法则，因为80%人全部是“差不多先生”,而20%人在不停学习，进步，复盘。从通常到优异，再到卓越。所以20%人发明80%财富。要想有所成就，有所作为，成为20%人，就一定要杜绝“差不多先生”，干任何事情就要超越99%人，细到扫地这么简单事情。一样是扫地，有些人扫地完后会有污渍，扫把一丢就完事。而有些人就能够做到一尘不染，甚至做完了，再复盘。日本人就能够把一个卫生做到极致，从而升级为一套管理体系5s管理（整理，整理，清扫，清洁，素养）。严格要求自我，做到自律、超越百分之九十九，每一项工作全部认真对待，才能有所成就。才能利到用户。感恩：即对她人付出做出有结果反馈。感恩是一个处世哲学，也是生活中大智慧。一个智慧人，不应该为自己没有斤斤计较，也不应该一味索取和使自己私欲膨胀。学会感恩，为自己已经有而感恩，感谢生活给你赠予。这么你才会有一个主感人生观，总能健康心态。七、 军队文化1、是！确保完成任务！2、绝正确服从；3、PK激励文化；八、学校文化1、一切为学习让路！2、企业安排书籍、电影、外出学习等，全部必需提交学习感想；3、企业歌、企业舞蹈学习；九、家庭文化1、你事就是我事；2、拥抱，打快乐扉；职员守则及行为规范一、职员守则职员应遵守中国各项法律法规和企业规章制度及劳动协议中各项要求，同时遵守以下守则：1、文明礼貌，遵章守纪。自觉遵守行为规范，不停修正自己行为；严格按步骤和规范进行操作；严格遵守劳动纪律和规章制度。2、爱岗敬业，忠于职守。工作时认真推行岗位职责，不擅离职守，不做和工作无关事宜；按时上下班，不迟到，不早退。3、服从指挥，服从管理。上级主管决定事，应立即遵照实施，有不一样意见，可向企业直至企业总经理提出。4、珍惜公物，节能降耗。不浪费水、电、油料及其它物料，不私自外借，不化公为私，不管其价值多少。5、老实守信，维护企业形象。不做任何有损企业信誉和形象事。6、团结协作，和睦共事。尊重主管、关心同事，不拨弄是非、传输谣言、探询企业机密、制造内部矛盾。7、廉洁自律，公私分明。不收受和企业业务相关人士回扣、馈赠、贿赂。8、工作专一。不私自经营和企业业务相关商业或兼任企业以外职业。9、保守秘密。不对外泄漏企业技术和商业机密。10、保持环境整齐，维护良好工作环境秩序。保持办公及公共场所卫生整齐、美观；严禁在工作场所打闹、嬉笑、高声喧哗、打牌、下棋、玩游戏、看小说、闲聊和串岗；不在禁烟区（会议室）内吸烟。11、上班时间必需佩带工牌，红色工牌是总经理职位，黄色工牌是主管职位，浅绿色工牌是组长职位，蓝色工牌是一般职员职位。12、每日日事日清日高，周总结，月总结等必需按时提交；二、行为规范（一）着装1、着装应保持整齐卫生。2、上班时应佩戴企业工牌。3、女职员着装要淡雅得体，不得过分华丽，男职员不得穿背心、短裤上班。（二）仪表、举止1、保持头发、口腔、面部清洁。2、男职员不留长发，女职员不化浓妆。3、职员在工作场所坐、立、蹲、行应保持正确姿势。4、不在公共场所随地吐痰，乱扔杂物。5、有外来人员参观时，各区域工作人员应保持仪表端庄，不抬头东张西望。（三）礼仪1、礼貌用语。接待客人、接打电话、会议讲话、和用户谈判等要讲一般话，遵照约定俗成语言规则，常见 “请”、“谢谢”、“对不起”、“你好”、“再见”等礼貌用语，不可粗语伤人。2、称呼。应称呼她人姓氏加职务或职称。3、接听电话。应先问候：“您好”同时报出企业、部门名称及自己姓名。对方讲述时要留心听记，未听清时，要立即问询对方，通话结束后要礼貌道别，待对方挂断电话后，自己再挂机。通话时要简明扼要，语气温和热情。对不指名电话，判定自己不能处理时，可坦诚告诉对方，并立即将电话转给能够处理人，在转交前，应先将对方所谈内容简明扼要告诉接收人。4、拨打电话。拨通后，先作自我介绍并证实一下对方身份；若要找人不在，可说：“对不起，麻烦您转告*”，如需回电，应留下姓名和电话，或约定时间通话。5、接待客人。应遵照介绍、握手、致意、离别礼仪。介绍时，应先将职位低者介绍给职位高者，将主人介绍给客人，将男士介绍给女士；介绍时，应将被介绍人单位、姓名、职务（职称）等介绍清楚。握手时，要诚心诚意，双目注视对方，微笑点头致意，大方热情，不亢不卑；如戴手套，一定要脱掉手套再和对方握手；同性间年长者、职位高者先伸出手，异性间女士应先向男士伸出手，男士再握其手。离别时，要礼貌道别，并将客人送到门口或车旁。6、造访政府机关人员和用户要事先约定，遵守时间，不失约。7、进入她人办公室应先轻轻敲门，听到应答同意后方可进入。如遇对方有事或正在谈话，应稍等静候，如有急事需打断说话，要看按时机，并示歉意。事毕出门时，应轻手将门关上。8、向人递交物件时，如是文件或名片等，须将文字正面对着对方，双手递给对方，如是其它物品，须将轻易接握部位让给对方。9、在通道或走廊行走时应放轻脚步，和同事相遇应点头致礼或问候致礼，如和客人相遇或同行，应让客人先行。10、有用户来访时，应立即起立接待，表示欢迎并让座，用户多时以序进行，或引导到接待室接待。接待用户应主动、热情、大方并微笑服务，做到有礼有节。（四）安全行走职员徒手上、下班路上应走人行道，过斑马线，严禁闯红灯；骑乘摩托车严禁不戴头盔；驾车出行应遵守交规。 人力资源管理一、招聘和录用指导（一）招聘标准1、企业招聘职员依据经营需要及用人计划进行。2、企业招聘职员坚持公平、公正、公开标准，无种族、性别区分。3、企业招聘职员实施笔试和面试考评，择优录用。（二）录用条件依据岗位说明书和招聘信息设定条件录用新职员。以下情况视为不符合录用条件：曾经被本企业开除或私自离职者；体检不合格者；未成年者；在其它工作单位拖欠公款未清偿者；工作能力不符合职位要求者。（三）录用手续新录用人员报到应到企业办理下列手续：如实填写相关人事信息表格；递交身份证原件、交一寸半身照片1张；其它手续。（四）签署劳动协议新录用职员报到后，企业凭其提供正当证实和其签署劳动协议书。在试用期满之前要求手续仍无法齐备，将被视为不符合录用条件，依摄影关要求，企业可和其解除劳动关系。职员个人情况如住址、婚姻情况、生育情况、紧急情况通知人等发生改变时，应于七日内通知。（五）试用期1、新职员实施试用期制度，试用期限依据其工作经历通常为13个月。工作经验丰富，技能尤其熟练，经企业领导同意，也可不经过试用，直接聘用为正式职员。2、新职员试用期满考评，个人填报转正申请表，由部门主管和人事行政部进行考评，作出评价判定，考评合格者转为正式录用。试用期内如发觉不符合录用条件，可随时依法解除劳动关系。3、试用人员试用合格，按正式职员核定工资，享受福利待遇，进行社保建户，其工龄自试用起始之日起计算。（六）录用禁忌1、本企业实施直系亲属回避制度，有直系亲属关系在本企业一个部门内不能组成直接上下级关系，且应该如实申报，不然将视为欺骗行为。2、企业是职员唯一雇主。职员在为企业服务期间未经同意不得在其它任何企业或机构从事有偿或无偿兼职或专职员作及商业活动；若有违反并经教育不改者，可按相关法律要求给予解聘。3、职员期望为其它个人、企业、各类机构临时工作，应该取得企业事先书面同意。且企业有权依据企业情况决定随时撤销上述同意。二、劳动协议（一）劳动协议签署企业实施全员劳动协议制度。凡本企业正式职员均应签署劳动协议/协议；劳动协议/协议一经签署，企业和职员即建立劳动关系；劳动协议由企业法定代表人（或委托代理人）和职员本人签署；职员应仔细阅读和了解劳动协议/协议文件内容，同意后方可签字；劳动协议/协议一经签字并加盖企业公章即产生法律效力；劳动协议双方各执一份。（二）劳动协议解除1、依据劳动协议法要求，职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议：在试用期间被证实不符合录用条件； 严重违反劳动纪律或企业规章制度； 严重渎职、营私舞弊，给企业造成重大损害； 职员同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不更正；贪污、挪用、侵占企业钱、物或变相贪污、挪用、侵占企业钱、物；被依法追究刑事责任；被劳动教养。2、依据劳动协议法要求，有下列情形之一，企业提前三十日书面通知职员或额外支付职员30天工资后，能够解除劳动协议： 职员患病或非因公负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作，能够解除劳动协议，按国家要求支付医疗补助费；职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经协商未能就变更劳动协议内容达成协议；法律、行政法规要求其它情形。 3、企业和职员协商一致能够解除劳动协议。4、退休解聘。职员男60岁、女55岁，不管协议是否到期，均按国家要求办理退休，依法享受基础养老待遇。办理退休手续后，有技术专长本人愿意在企业继续工作，经企业同意，能够留用。5、解除劳动协议经济赔偿：劳动协议未到期，职员无过失，由企业提出解除劳动协议，依法支付职员经济赔偿金。其标准为在本企业连续工作年限计算，每满十二个月，赔偿职员30天工资标准赔偿金；满六个月不满十二个月，按30天工资计发；不满六个月，按半个月工资标准计发；经济赔偿金月工资标准以解除劳动协议前本人12个月月平均工资（包含固定工资、工龄工资之和）计算。劳动协议未到期由职员首先提出提前解除劳动协议，企业按相关要求不给职员经济赔偿。 6、职员要求辞职或企业解聘职员，除违规违纪、违法原因和不符合录用条件和试用期内可即时辞职解聘外，其它通常应提前1个月通知对方，也可按协议约定实施。（三）劳动协议终止依据劳动协议法要求，有下列情形之一，劳动协议终止：劳动协议期满或双方约定劳动协议终止条件出现；隐瞒不符合录用条件取得转正或被证实不符合任职资格；不服从企业正常调动；劳动者开始依法享受基础养老保险待遇；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散；法律、行政法规要求其它情形。（四）劳动协议变更依据劳动协议法要求，用人单位和劳动者协商一致，能够补充协议方法变更劳动协议约定内容，包含变更协议期限、工作岗位、酬劳、违约责任等。变更后劳动协议或补充协议文本一式两份，由用人单位执一份，职员执一份。（五）劳动协议续签劳动协议临近期满，企业提前30日通知职员，欲继续续订协议，双方约定续订劳动协议。协议期满前30日内，若任何一方未提出续订意向，协议期满自动终止，并在协议期满后5个工作日内办理相关手续。三、职员离职管理（一）辞职：职员不满意分配工作或待遇、另有发展机会、从军服役、出国定居等特殊情况，提出辞职须提前1个月，向企业提出申请，交主管部门审核，同意（部门经理级以上管理人员报企业领导同意），从提出离职之日起，满1个月方可办理正式离职交接手续。（二）开除/除名：开除适适用于严重违法违纪职员，犯有职员奖惩条例第十条所列错误行为，企业将对其给予开除/除名处理。 （三）解聘：年度考评不合格或严重违反劳动纪律、犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效职员，企业将终止其劳动关系，作解聘处理。（四）自动离职：职员终止劳动关系时不推行劳动关系解除手续，或私自离岗出走，或解除手续没有办理完成而离开企业，视为自动离职。自动离职职员需负担违约责任。对私自录用自动离职职员用人单位，对本企业造成经济损失，本企业将要求该录用单位负担连带赔偿责任。私自自动离职，企业不给经济赔偿金。（五）离职手续办理1、劳动协议解除、终止手续由企业办理。必需在当事人办理移交手续后办了解除、终止劳动关系及社保关系转移手续。2、接到核准后离职申请书，应督促离职职员办理好离职和各项移交手续。离职职员要按离职人员手续办理上所列次序，向相关部门和人员移交工作和经管财物、档案、资料。该部门和相关人员查对后在清单上署名；通知财务部门结算工资，遗失或损坏物品、资料按实际情况扣款；离职人员包含到社保，在离职后到该月社保缴费结束时产生费用由离职人负担，企业将给予代扣。3、财务部结算工资至该职员最终工作日为止。4、企业正式职员，必需在办理完离退职手续后当月内将劳资、保险/人事档案关系转出。5、因违法违纪被解聘、开除/除名者和劳动协议未到期，个人首先提出提前解除劳动协议，企业不给解除劳动协议经济赔偿。6、相关部门在离职申请表上签字将作为不妥处理责任追究凭证。（六）移交手续1、职员不管何种原因和企业解除劳动协议时均应办理移交手续。2、职员在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写离职人员手续办理交：所经管企业财物(含企业发给个人装备和工具、量具、电脑、识别证件、印章、办公用具等)；向企业借取个人预支款（财务借款）；应办未办及已办未了事项；所经办业务之用户资料；所经办企业经营协议、协议书；所经办企业经营应收、应付款项；所经办业务之各项资料(包含电子和纸质公文、图书、技术资料、发票等)。3、职员离职应亲自办理移交手续，倘因重病或其它特殊原因不能亲自办理时，方可书面委托其它人员代为办理，但对全部一切责任仍由原移交人负责。4、职员之移交清册应一式三份，由交接双方及人事行政部各执一份。5、逾期不移交或移交不清造成企业财物缺、损，企业有权暂不结算该职员工资和结转相关手续，企业保留逾期不移交或移交不清给企业遭受直接或间接损失追诉权利。（七）职员违约赔偿责任1、职员在职期间接收企业出资参与各类培训、进修和从事企业商业秘密工作等，和企业约定了服务期、保密承诺等事项，应该严格推行。如有违反，离职时应按企业相关要求负担违约赔偿责任。2、职员因过失行为被解除劳动协议或本人提出提前解除劳动关系，应向企业赔偿相关经济损失。3、职员对自己疾病有隐瞒，一旦疾病复发，企业不负担经济责任。四、晋升、降免职、调动和下岗（一）晋升1、晋升是指职位等级（含专业技术职务）或薪酬向上调整职位变动。企业政策和通例是尽可能地从企业内部提拔晋升最具资格职员，接替空缺并负担更大责任。有下列事迹或条件之一者，可优先给予晋升：在业务发展方面，对企业有重大贡献者；维护企业利益，避免重大损失者；开拓新市场、新业务、扩大企业规模和信誉方面表现突出者；改善企业经营管理方面成绩显著者；在降低成本、节省费用方面成绩显著者；含有其它重大业绩，足以作为其它职员表率者；有担任高一级职位能力和潜力；完成晋升职位所必需教育和培训。2、职员晋升部门副职（聘用工程师专业技术职务）以下职务由部门责任人提名，考察审核，报企业领导同意；职员晋升企业中层正职（含聘用高工）以上领导职务，由企业考察提名，经总经理办公会审定，报董事会核准。全部职务晋升，发文公布。3、职员薪酬调整、薪酬普调（普降）措施及审批程序由企业薪酬方案要求。4、职员职务晋升薪酬调整及正常薪酬调整均从发（办）文次月兑现。5、临时补位替换高一级职位，替换高一级职位超出60天，开始享受高一级职位薪资至补位替换结束止。（二）降职、免职1、职员有下列情况之一时，由上级主管或提议、审核报批，按任免程序和权限办理，方可降职或免职：不能胜任本职员作；因为组织结构调整，对应职位被取消，没有适宜职位空缺；违法违纪、严重违反企业规章制度。2、降职、免职或降薪人员从降职或免职次月起实施新职位工资和福利标准。3、职员对降职或免职或降薪调整提出异议，经复议，上报企业，企业一经决定，职员应该服从。（三）调动1、调动是指在劳动协议约定和企业文件要求范围内工作地点和职位（岗位）调整。职员调动关键是企业内部调动，也能够在和企业相关联企业之间调动；职员没有合理理由，不得拒绝企业对其职位（岗位）、工作地点调动，不然终止劳动协议。2、职员调动取决于 (但不限于) 以下情况：部门工作量增减；为职员职业生涯发展需要，进行职位轮换；职员不能胜任现任职位；其它部门工作急需；分支机构扩展；其它原因。3、任何调动必需根据要求程序进行。一般职员调动，须经部门主管提出，部门责任人审核，企业同意。中层副职以上管理人员和骨干调动视等级不一样须经或企业同意；职员内部转岗，应办妥相关转岗交接手续。4、假如一个部门人员临时紧缺，经同意后，能够从其它部门临时调感人员。被临时调感人员仍实施原职位工资福利标准。（四）下岗职员犯有严重错误、考评不合格或严重违反规章制度等，会受到下岗处理；职员下岗或因故退回，由组织培训，待岗1个月，待岗期间，作为临时人员开展工作，实施长沙市政府要求最低工资标准发生活补助费，待岗期满，由重新安排工作，实施新岗位工资标准。五、培训1、为使职员跟踪同业前沿科技，掌握国家法律法规规范和标准，不停提升管理、技术水平和劳动技能，企业将高度重视职业培训，制订、实施培训计划，跟踪培训结果，以配合企业业务扩展。2、培训种类：包含岗前培训、在岗培训、轮岗培训、在岗学历提升教育、下岗培训。3、企业激励职员参与和企业业务相关培训课程，并建立培训统计。这些统计将作为对职员工作能力评定一部分。4、上岗培训考评结果和职员转正评定相结合。5、凡企业出资培训，职员应和企业签署培训协议。6、职员培训费用报销：短期培训，凭单科合格证书报销；学历教育，凭学历毕业证书报销。可报销学杂费、交通费（不含飞机票）。没有取得毕业（合格）证书不予报销。7、计划外培训，由本部门或提出申请，报总经理同意。8、培训考评资料由归档保留，作为晋升和奖惩依据。9、企业在安排职员接收企业出资培训时，可依据劳动协议和职员签署委派培训协议，约定服务期等事项。凡企业为职员培训支付培训费用，职员劳动协议期未满而离职，企业将视其服务期限及按培训费用一定百分比要求其支付培训费用。职员无过失，由企业因故解除劳动协议，职员可不支付培训费用。10、凡下岗人员必需进行重新上岗必需专业知识和技能培训，考评合格方可安排上岗。六、考评1、考评按企业绩效考评方案实施。2、职员考评统计将作为转正、调薪、晋职、核发年底奖金及惩处依据。3、职员考绩分为试用考评、月度考评、年底考评。部门考评分为月度和年底考评。4、个人考评实施按级考评；部门职员由部门责任人考评，部门责任人由总经办考评。5、考评等次对应绩效薪资以下：考评分数和绩效百分比评分98分以上：绩效系数1.5；评分90分以上：绩效系数1.2；评分80-90：绩效系数1；评分70-80分：绩效系数0.8；评分60-70分：绩效系数0.5；评分60分以下：绩效系数0。6、考评不合格，由企业考评小组发出整改通知书，并扣发本人考评期内对应绩效工资。年底考评实施末位淘汰制，考评结果为“不合格”，属“不能胜任工作”，按要求扣发绩效工资，不得参与年底奖分配，并视情作解聘处理。七、薪酬政策（一）工资组成1、企业经营管理层和特聘高级专业人员实施年薪工资制。2、管理人员和一般人员实施月薪工资制，其工资结构为：基础工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖。3、运行和售前人员实施分成工资制，其工资结构为：基础工资+分成工资+工龄工资+全勤奖。4、各类人员基础工资依据职员职位性质和专业水平确定；绩效工资依据职位、职级和职责范围确定；加班工资按国家要求计发；分成制人员分成工资措施另定。5、工龄工资为在本企业工作每满十二个月，每个月100元。6、企业实施最低工资保障制度，最低工资标准，按所在地政府劳动部门要求实施，最低工资不包含加班加点工资、伙食补助和福利等。（二）薪酬计算方法1、月薪制人员（1）月工资=基础工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖-当月应扣除项。（2）缺勤扣款按职员基础工资、绩效工资和工龄工资为基数给予扣除，社保金、公积金以申报基数为基准，代扣个人应负担部分，个调税按国家法规给予代扣代缴。3、分成制人员（1）月工资=基础工资+分成工资+工龄工资+全勤奖-当月应扣除项。（2）各类保险、个调税缴纳，同月薪制人员。（3）分成措施另行制订。（三）工资支付1. 企业以货币形式按月支付职员劳动酬劳。企业发薪日为每个月15日，为上月工资发放日，如遇公众/法定假期，发薪日可提前或推后。考勤考绩计算日和工资计算日均为每一个自然月。2. 企业按要求从职员当月工资收入中代扣代缴个人所得税。同时每个月扣减病、事假工资，考勤、考绩应减发工资，违规违纪扣罚工资，工资预支款、借款、欠款、捐款等，其它依法依规应扣工资和费用。3. 企业和职员对个人薪资全部有保密责任，不得探询她人薪资收入，假如对个人薪资计发有疑问，可直接向企业咨询，如有差误，将会在下30天份中调整。（四）其它要求1. 企业将依据职员工作经验和工作能力确定职员工作岗位，并按工作岗位确定职员薪酬。2. 企业将依据生产经营效益调整薪酬：依据考评结果，对符合加薪条件职员工资晋档；依据企业盈利情况和物价指数，周期性对级档工资进行晋档；职员工作岗位（职务）发生改变时，工资级档也将做对应调整；若当企业出现亏损时，企业将开启降薪制度。八、福利政策端午节福利；中秋节福利；春节福利；带薪年休假；对优异职员进行职业生涯计划；提供餐饮补助；为职员职业发展提供职业技能培训。假期管理一、请假规则和批假权限1、职员全部请假应事先取得直接上级主管同意。2、除长病假外，企业给假以“工作日”计。3、除法定节假和休息日外全部假期均应事先填写请假申请单，按请假核准权限获同意后，统一交企业备存。部门责任人批假权限为3天；4-7天由企业总经理同意；未经同意或超出同意期限一律以旷职论处。4、职员必需在休假完成后立即至办理销假手续。二、假期类别（一）法定节假日1、职员按国家要求享受法定节假日（整年为11天）：元旦1天，春节3天，清明1天，劳动节1天，端午1天，国庆节3天，中秋1天。2、依据企业生产经营情况，必需时企业可要求职员于法定节假日进行工作，并根据国家要求支付酬劳。（二）带薪年休假1、工作满十二个月有5天年休假。2、职员有下列情形之一，不享受当年年休假：累计工作不满职员，请事假累计20天以上；累计工作满不满20年职员，请事病假累计3个月以上；累计工作满20年以上职员，请事病假累计4个月以上。3、企业依据工作具体情况，并结合职员本人意愿，统筹安排职员年休假。4、年休假能够拆零休假。年休假应在当年休完，不累计到下十二个月。（三）婚假1、职员结婚假3天（含休息日/节假日）。2、婚假工资照发，但须提前10个工作日向提出书面申请并提供结婚证实。3、婚假应在书面申请同意以后一次性连续使用完。如遇特殊情况（如因工作原因不能一次休完），须经部门主管同意并报立案。（四）病假1、凡请病假，应在请假当日亲自或电话通知上级主管。1天以上病假，需在病假结束返岗当日出具医保定点医院病假证实，由企业给予审核归档。2、在一个考勤自然月中，因病住院无一天上班，按相关要求计发病假工资。3、职员患重大疾病按其工龄长短可有三个月至六个月医疗期，并按工龄长短发给60%80%病假基础工资，医疗期超出6个月，停发病假工资，按个人基础工资60%发给病假救助费。医疗期满后如不能从事原工作或不接收调换岗位，则解除协议。4、因重大疾病住院、进行手术者，须出具市级或区级以上医院住院诊疗证实。5、凡连续病假六个月以上或十二个月内累计病假满六个月职员，上班后需试用30天，试用期满考评合格后才可正式上岗工作。试用期内低一档实施原绩效工资标准。（五）产假1、女职员生育享受产假。女职员符合国家计划生育政策生育时享受158天产假。2、婴儿不满10个月，在天天工作时间内给女职员两次哺乳时间，每次30分钟，当日可合并使用。3、女职员怀孕不满3个月流产给15天产假；怀孕满3个月至4个月流产给30天产假；怀孕满4个月至7个月流产给42天产假；怀孕7个月以上流产按正常产假处理。4、女职员怀孕后应通知部门主管其怀孕情况，以调整其不适应工作安排。5、产假工资按当地政府政策要求计发。（六）陪产假1、女职员分娩给配偶陪产假20天。女职员属于晚育（24周岁及以上）且是分娩头胎者，男方是初婚或没有孩子再婚者，给男方20天陪产假。2、请假者应书面申请同意，销假时应提供医院出具新生儿出生证实。3、陪产假工资照发。（七）事假1、职员请事假应按请假核准权限获同意后，交企业立案，未得到同意缺勤，按旷职/旷工处理。2、事假期间工资按天扣除。（八）工伤假1、职员因公受伤，经医院诊疗需住院诊疗或休息，给工伤假。工伤假期按医院诊疗确定。工伤期内不发放工资，按本人月基础工资发放工伤津贴。 （九）丧假1、职员直系亲属（父母、配偶、儿女）逝世，给丧假三天。职员岳父母或公婆逝世，给丧假一天。2、丧假工资照发。途中车船费等，由职员自理。三、以上假期在当月内不能进行交叉和重合请假，如婚假和年休假不能连续在一起请假（特殊情况经同意除外）。工时管理一、标准工时1、企业实施每七天工作48小时。标准工作时间不包含用餐时间和加班时间。2、通常工作时间：冬时制（10月1日至翌年4月30日），早晨8：30-12：00，下午13：00-17：30；夏时制（5月1日至9月30日），早晨8：30-12：00，下午13：30-18：00；依据季节改变情况，可进行调整。调整作息时间，由书面通知。3、因为企业为不中止生产，实施倒班制，职员每七天休息日由部门主管依据本部门排班情况确定。职员应该根据部门主管制订工作时间表进行工作和轮休。二、特殊工时企业可依据生产经营需要实施综累计时工作制和不定时工作制。三、加班1、依据相关要求，在不损害职员利益前提下，企业有权依据工作和生产经营需要安排职员加班。（1）职员对当日和本周工作任务必需按时保质保量完成，完不成应自觉延长工作时间，突击完成。（2）经同意一般工作日加班超出2小时以上，按基础工资150%计发工资，但不再计发误餐费。（3）企业安排职员休息日加班，相关部门应于下月底前安排调休，假如遇特殊情况三个月内无法调休，按基础工资200%计发工资。（4）职员法定节假日加班，按基础工资300%计发工资。2、职员加班及加班时数须经部门主管和在“加班审批表”上签字确定后方可计算加班；加班后申报，不予认可，不计发加班费。当日加班2小时之内不计发加班费（但计发误餐费），加班申报最小单位为2小时（不包含用餐时间）。3、以下情况不视为加班：企业在节假日组织郊游及其它娱乐活动；企业在非节假日组织下班后娱乐活动；出差时路途所花费时间；由企业出资在非工作时间组织培训；未经同意日工作时间延长或休息日工作。4、年薪制人员加班不计发加班费。5、分成制人员因为实施弹性工作制，故不计发加班费。6、部门部长以上管理人员及实施该相同薪资人员加班，除法定节假日外，不计发加班工资。考勤管理一、职员考勤实施刷卡制，以刷卡统计出勤天数。1、上、下班均需亲自打卡，因故未刷卡必需提供相关未考勤证实，不然按旷工论处。2、总经理助理以上人员和特聘人员不实施打卡考勤。