绩效反馈理论述评：知识框架与研究展望.pdf

197管理理论摘要 绩效反馈理论为组织学习、问题搜寻、风险承担与战略变革等组织决策提供了解释。然而，随着研究深入，绩效反馈理论的内涵和情境应用得到不断的拓展，但是该理论的研究现状缺乏整合和系统梳理。本文以 1986-2019 年在 Web of Science 上发表的 200 篇文献为样本，通过文献计量和多维尺度分析识别出绩效反馈理论的知识模块，并构建起“前因过程情境行为”的 APCB 知识框架。进而，针对 126 篇高质量的文献，基于内容分析框架，从“简单因果视角”“权变视角”和“过程视角”阐释该理论的研究现状。最后，根据现有研究的不足，从研究主题、理论视角和研究设计三个方面提出未来的研究方向。研究结果对于全面而有逻辑地归纳绩效反馈理论的研究现状、为后续研究提供指导性建议具有重要的学术价值。关键词 绩效反馈理论；APCB 知识框架；简单因果视角；权变视角；过程视角引言企业能否生存并成长，关键在于它们能够采取有效的战略适应环境。传统的战略管理理论认为，企业战略变革是外部环境（如制度变迁、市场竞争）和内部资源（如人力资本、技术技能）共同作用的结果。1尽管许多企业越来越重视战略变革，但有些企业的变革却加速了衰退和灭亡。一个重要原因是企业虽然强调客观环境和资源禀赋，但是忽略了对自身经营绩效和经验的总结，导致企业在战略变革时具有盲目性和片面性。2,3那么，企业在选择战略变革时，通过什么途径来分析自身经营状况，采取何种方案应对绩效反馈，是值得深入探讨的研究问题。绩效反馈理论刻画了企业经营状况对决策行为的影响。追溯绩效反馈的理论根源，企业行为理论对古典经济学基于理性人假设的最优投资决策提出了挑战，认为决策者是有限理性的，且遵循目标导向的决策规则，若实际绩效未达到目标时，企业战略变革的可能性增加。4在企业行为理论的基础上，前景理论以实验方法从心理学的角度提出人们在不确定情境下的风险决策模型：在确定性收益面前，人们普遍会厌恶风险；而面对确定性的损失时，反而愿意寻求风险。5与前景理论相反，威胁刚性理论则发现，组织面临业绩困境时反而规避风险，这是由业绩压力所带来的决策能力受限导致的。6承诺升级理论强调成本投入使得管理者即使在业绩期望差距较大时，也坚持原来的战略。7综上，不同理论视角对业绩反馈与风险决策之间关系的观点各异，需要进一步回顾与分析绩效反馈的不同机制。目前，绩效反馈理论的研究成果呈现出以下特点：第一，大量的实证研究从不同情境讨论绩效反馈与战略变革之间的关系。比如，Iyer等指出组织通过并购扩张解决绩效衰退的问题。8刘建国的研究发现，9当绩效绩效反馈理论述评：知识框架与研究展望梁肖梅 汪秀琼 叶广宇 吴小节作者简介 梁肖梅，华南理工大学工商管理学院博士研究生，研究方向为企业战略管理；汪秀琼，华南理工大学旅游管理系教授、博士，研究方向为企业战略管理；叶广宇，华南理工大学工商管理学院教授、博士，研究方向为企业战略管理；吴小节（通讯作者），广东工业大学管理学院教授、博士，研究方向为企业战略管理基金资助 本文受国家社会科学基金项目（20BGL032）、国家自然科学基金项目（72272038）、教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（17JZD020）资助197-210Nankai Business ReviewVol.26,2023,No.3,pp198管理理论低于期望时，民营企业比国有企业更有可能实施创新。第二，部分研究深入探讨了绩效反馈过程的内在机制。例如，Lucas等指出绩效反馈信息的不一致使得管理者对不同反馈区别看待，10由此产生“自我增强”与“问题解决”两种决策路径。第三，对绩效反馈理论的研究成果进行综述。Gavetti等总结了企业行为理论的相关概念，即认知、绩效反馈、政治、注意力、学习、响应，并展望了未来研究方向。11Posen等重点关注问题搜寻的过程，从问题搜寻的动因、特征、结果及停止四个方面进行研究述评。12Kotiloglu等利用元分析，以现有的实证论文为样本，13讨论了绩效反馈的影响因素及边界条件。国内学者李溪等阐述了近十年来绩效反馈模型的研究进展。14虽然现有研究已将绩效反馈理论应用到各种管理现象的解释中，但仍然存在以下发展空间：第一，尽管已有研究对绩效反馈理论的研究热点呈现出整合趋势，但是由于绩效反馈理论的内部知识结构庞杂、研究者的研究目标存在差异等，导致缺乏综合性和逻辑性的知识框架对研究议题进行提炼和整合。第二，现有的研究综述大多采取定性描述的方式展开，但这种方法通常具有主观性和片面性。随着文献样本量的扩大，需要定量统计和系统的内容分析进行文献梳理，从而获得更全面的结果。第三，现有研究更侧重对绩效反馈理论的研究现状描述，而缺少对研究不足的系统性归纳，而且很少从研究主题、理论视角和研究设计多方面提出未来研究方向。由此，本文以 1986-2019 年WOS数据库的 200 篇SSCI期刊论文为研究样本，使用文献计量与内容分析的定量与定性结合方法对绩效反馈理论构建系统的知识框架并进行述评，发现研究不足并提出未来研究方向。一、研究设计1.概念定义与边界绩效反馈理论对组织层次的决策解释源于企业行为理论。Cyert等在企业行为理论中提出，组织是目标导向的体系，习惯于用简单化的决策规则去调整行为以对绩效反馈做出反应。以事先确定的期望为绩效评估标准，低于期望的绩效反馈被界定为“损失”，决策者搜寻替代性方案以使绩效恢复满意水平；高于期望的绩效反馈被界定为“成功”，决策者通常维持当前战略。4可见，企业行为理论强调组织的绩效评价、搜寻和决策过程，尤其关心这些过程如何影响组织战略。绩效反馈理论在个人层面同样有所反映。前景理论基于“损失规避”的假设指出，个体首先设置损失“参照点”来判断得失状况，据此选择适当的风险策略以减少损失。5另外，虽然目标设定理论与企业行为理论在应用层面存在区别，但关键内容依然重叠，个体利用目标任务的反馈，在可行的情况下采取改革的手段改善不满的现状。15由此可见，绩效反馈理论的核心思想在个体层面依然成立，均体现为与期望比较而诱发的行动。综上所述，绩效反馈理论的关键概念包括了绩效期望、绩效差距、绩效参照点、问题搜寻、冗余搜寻等，并纳入文献搜索的范畴。2.数据来源（1）检索策略本文以美国科学情报所（ISI）出版的Web of Science核心数据库为文献检索数据库，文献类型为Article。考虑到数 据库使 用年限的约束，检索论文的时间范围 设 为 1986 年 1 月 1 日（数 据 库 收 录 的 最 早 时 间）至 2019 年 12 月 31 日。根 据绩 效 反馈 理 论 的关 键 概念，以“Aspirations”“Reference Points”“Performance Referents”“Per for mance Feedback”“At t ai n ment Discrepancy”“Behavioral Theory of the Firm”“Problemistic Search”和“Slack Search”作为主题词进行检索，并选择“Management”与“Business”研究领域，检索得到文献共 3724 篇，构成本文的初始样本。（2）排除标准第一，从样本文献的学科与方向来看，主要选择战略层面的组织战略管理、创新创业战略的研究领域与层次。尽管绩效反馈在经济学、心理学等学科也有所涉及，但是为了使研究梳理聚焦，需要明晰文献的研究领域。以企业行为理论为核心的绩效反馈理论主要揭示了组织采取战略调整来响应期望差距的过程，因此本文在筛选文献时，主要从组织战略管理层面出发，将人力资源管理、会计财务、运营管理等方向剔除。第二，从理论基础和基本概念来看，绩效反馈理论的关键概念是绩效期望、绩效差距、绩效参照点等，基本逻辑是管理者依据设定的期望对实际业绩进行评估并采取相应的变革。浏览和阅读文章发现，部分研究的主要概念及其定义不属于绩效反馈理论范畴。例如，绩效反馈理论强调的是业绩与期望水平的比较，即前因变量是相对值，因此，尽管部分研究出现与“绩效”相关的关键词，但使用的是绝对值，则需要排除。还有，绩效反馈理论遵循“业绩期望差距导致战略变革”的逻辑，绩效评价是前因变量，战略选择是结果变量。所以，在初始样本中出现“战略行为导致绩效变化”的研究不符合本文的样本需要。197-210第26卷,2023年第3期第 页 199管理理论第三，在浏览文章的基础上，相同作者研究内容重复的文献只保留一篇。另外，从研究成果的贡献考虑，剔除期刊的卷首语、新闻通讯、稿约、会议纪要（综述）、特刊征文、调查报告、访谈记录、会议通知等稿件。依据上述标准，最终得到 200 篇文献作为文献计量样本。3.研究方法为了对绩效反馈理论的相关文献进行科学而全面的回顾，本文采用文献计量与内容分析相结合的方法。文献计量以定量化与可视化的角度来探索某一学科或研究领域的知识结构，通过多元统计手段或知识图谱从繁杂的研究结果中发现关键研究主题及知识模块。16特别是对高共被引文献的聚类分析有利于从众多文献中清晰地总结出不同类别子集，从而划分成不同的主题、研究趋势和关键词。17内容分析法则基于文献计量所得知识模块构建起系统的知识框架，进而定性地挖掘文献的理论视角、研究主题、方法及变量关系等。综上，本文首先通过文献计量软件 Citespace对200 篇样本文献的共被引文献进行可视化分析，获得绩效反馈理论研究的高共被引文献图谱。其次，在得到54 篇共被引次数超过 5 次的文献样本的基础上，利用 SPSS 22.0 软件的多维尺度分析对高共被引文献进行聚类分析，以识别绩效反馈理论的知识模块。最后，对样本文献中的 126 篇高质量论文采取结构化文献回顾并进行内容分析。借助已构建的知识框架，从研究主题、理论视角、研究方法及研究脉络四个方面对文献进行编码分析，讨论现有文献能否合理覆盖知识框架的各个部分，继而发现不足并提出未来拓展方向。二、文献计量结果与知识框架 1.高共被引论文的Citespace图谱分析借助Citespace软件对筛选过后的 200 篇文献进行共被引文献分析，最终得到共被引文献图谱（见图 1）。图谱中，每个节点代表一篇被引文献，节点大小代表该文献的共被引次数，节点越大，共被引次数越多；节点外围“年轮”颜色深浅程度代表该被引文献不同年份的出现频次；节点之间的连线代表两篇被引文献之间的共被引关系，连线越粗，代表共被引次数越多。根据图 1 及统计结果来看，Gavetti等的研究共被引次数最多，11达到 45 次，并且该论文发表在组织管理研究类顶级期刊Academy of Management Annals上，该文对绩效反馈理论的渊源企业行为理论进行了全面的梳理和展望。此外，共被引次数在 30 次以上的还有Shinkle、Iyer等、Chen等的研究，18-20这些论文同样是发表于组织管理研究领域的高质量期刊，说明绩效反馈理论逐渐得到关注和应用。?2.高共被引论文多维尺度分析多维尺度分析能将各高共被引文献所代表的主题以点的形式呈现，而关联性较强、相似程度较高的文献会向中间更核心的文献汇集，进而形成不同的文献组团，由此在较低维度空间中直观判断出某研究领域的主题类型及其分布。首先将高共被引文献共现矩阵转化为Pearson相关矩阵，接着导入SPSS 22.0 软件中选用Euclidean距离模型进行降维处理，最终生成绩效反馈理论研究领域的多维尺度图（见图 2）。依据各共被引文献的标题、摘要、关键词及主要内容，将绩效反馈理论研究划分为 7 大模块：理论与模型；绩效期望的确立；绩效目标的多样性；搜寻的方向、强度；绩效期望差距、多维度绩效反馈与战略变革；绩效期望差距、多维度绩效反馈与风险承担；影响绩效反馈的情境因素。对多维尺度分析结果的 7 大模块进行分类与整合，可总结出 5 类研究主题。（1）理论与模型（模块 1）不同的理论流派对绩效反馈的过程或各个阶段做出了解释。Gavetti等对企业行为理论的观点进行了述评，11总结了绩效反馈理论的关键点有：在有限理性假设下，决策者会预先设定“满意点”而非“最大化收益目标”，即期望；问题搜寻产生于绩效未达到期望水平时；管理者的认知、注意力分配及组织内部的联盟是影响绩效反馈过程的重要因素。绩效反馈理论与其他理论视角结合能够丰富研究情境。Ocasio从注意力基础观视角指出管理者的选择性注意力对目标确立、组织学习等决策产生影响。21Chrisman等引入了行为代理模型，对比了197-210Nankai Business ReviewVol.26,2023,No.3,pp200管理理论家族企业与非家族企业的绩效目标差异，发现当业绩低于理想水平时，家族目标和经济目标会趋于一致。22?#1?VAR1 Gavetti(2012)VAR14 Chrisman(2012)VAR26 Washburn(2012)VAR32 Gavetti(2007)VAR33 Ocasio(2011)#3?VAR6 Greve(2008)VAR21 Joseph(2015)VAR43 Gentry(2013)VAR51 Gmez(2007)#5?VAR3 Iyer(2008)VAR4 Chen(2007)VAR5 Chen(2008)VAR10 Baum(2007)VAR17 Argote(2007)VAR20 Miller(2004)VAR25 Park(2007)VAR27 Shimizu(2007)VAR28 Mishina(2010)VAR29 Desai(2008)VAR30 Tyler(2016)VAR31 Kuusela(2017)VAR35 Holmes(2011)VAR37 Salge(2011)VAR38 Blettner(2015)VAR40 Gaba(2012)VAR46 Haleblian(2006)VAR48 Shipilov(2011)VAR52 Berrone(2012)VAR53 Lucas(2018)VAR54 Martin(2013)#2?VAR15 Kacperczyk(2015)VAR22 Kim(2015)VAR49 Moliterno(2014)#4?VAR2 Shinkle(2012)VAR8 Jordan(2012)VAR13 Greve(2011)VAR34 Ref(2017)VAR44 Arrfelt(2013)#7?VAR19 Baum(2005)VAR36 Desai(2016)VAR39 OBrien(2014)VAR45 Greve(2003)VAR47 Lim(2014)#6?VAR7 Audia(2006)VAR9 Gaba(2013)VAR11 Bromiley(2014)VAR12 Vissa(2010)VAR16 Hu(2011)VAR18 Greve(2003)VAR23 Harris(2007)VAR24 Greve(2003)VAR41 Audia(2007)VAR42 Voss(2008)VAR50 Labianca(2009)?（2）绩效反馈理论的前因：绩效期望差距（模块 2和模块 3）绩效反馈理论的起点是绩效期望差距，期望可分为历史期望和行业期望，前者与过往绩效做对比，而后者与同行绩效水平比较。针对不同绩效期望，学者们展开了多种研究。首先，历史期望与行业期望对绩效评价与行动方案选择的影响体现在学习机制差异上。历史期望能够使管理者在不断审视过往中获得丰富经验，有助于对现行策略的有效性做出准确评估；相较而言，社会期望对组织学习的直接影响较弱，因为获取其他组织的绩效信息及其战略有一定难度。23其次，现有研究进一步探讨了社会绩效期望的选择方式。社会比较理论揭示了个体或团体借助与他人比较来评估自身。一方面，横向比较在组织内外部均存在，即内部各部门之间的“小同行”比较与外部相似属性的组织竞争。24另一方面，纵向比较时，企业既可能选择行业的“领军者”做“向上比较”，也可能“向下比较”，以组织生存为基准。最后，组织的绩效目标也具有多样化的特点。注意力基础观主张注意力的有限性，即决策者有选择性地关注事物，当绩效水平低于期望时，管理者聚焦于财务目标，待业绩水平提高后再逐渐转向规模目标。25（3）搜寻行为（模块 4）搜寻行为是绩效反馈过程的关键步骤，也是绩效反馈理论的研究要点。一方面，绩效期望差距大小影响搜寻行为的产生，绩效远低于期望水平时促发问题搜寻，而绩效远高于期望水平则引发冗余搜寻。26另一方面，管理者的特性也对搜寻行为产生影响。在绩效不足的情形下，“问题解决型”管理者倾向于主动做出改变，而“自我增强型”管理者则维持原来的决策。此外，威胁刚性理论提出了相悖的观点，即在绩效严重下滑时，尤其是规模较大的组织会选择保守策略来维护现有财富。27（4）绩效反馈的行为结果（模块 5 和模块 6）绩效反馈将影响组织的最终决策，其行为结果可划分为战略变革与风险承担两大类。然而，绩效反馈对战略变革与风险承担的影响，无论是关系还是强度上均存在不同的解释。首先，从以往研究可以看出，负面绩效反馈与战略变革的关系在不同情境下存在差异。从企业行为理论与前景理论的分析框架出发，决策者是有限理性的“问题解决型”角色，解决绩效困境的途径包括战略革新、28并购19等冒险策略；相反，在绩效困境威胁到组织生存的情境下，风险规避等保守策略成为组织维系生存的首选任务。例如，减少诸如并购这类资金消耗型、风险过高的活动，帮助应对极端财务困境。19此外，绩效期望差距对变革强度的影响与资源、经验等因素紧密相连。一方面，资源异质性为企业战略变革提供了能力基础。企业的稀缺性资源越充足，面临绩效落差越可能承担更多的风险，采取探索性创新行为。29另一方面，先前经验对组织学习有强化作用。过往的收购经验及正向的绩效反馈，使管理者遵循以往惯例并从中积累知识，实施后续收购。30（5）影响绩效反馈的情境因素（模块 7）组织通常嵌入不同的情境特征中，不同的环境状况对绩效反馈行为造成的影响也有所差异。首先，公司的内部治理结构是影响绩效反馈的情境因素之一。Desai的研究表明，28企业的董事会规模越大及持有股权越多，绩效期望落差对组织变革之间的促进作用将被削弱。其次，高管的个体特征也对绩效反馈的行为结果产生影响。Lim等分别从CEO与外部董事的股权持有分析了业绩期望差距与风险承担的关系，31无论是CEO还是外部董事持有的股权比例越高，在业绩下滑时均产生风险厌恶情绪。此外，组织外部环境对绩效反馈的作用也被学者探讨。OBrien等发现，32日本与美国两种不同制度情境下的企业在面临同样的绩效反馈时，日本企业的“问题搜寻”表现更为突出。3.知识框架的提出197-210第26卷,2023年第3期第 页 201管理理论经过多维尺度分析，本文得到一些零散的研究主题与知识模块。虽然高共被引文献样本满足了学术上的科学性和认可度的优势，但是除了高共被引文献外，其余文献的学术价值或所反映的“未来研究蓝海”不可忽视。另外，多维尺度分析尽管有着清晰划分知识模块的优点，但是从计量结果来看，这些模块依旧是零散的、缺乏逻辑的。接下来，本研究吸纳更多的具有学术价值的文献样本，构建合理的知识框架将各个知识模块的过程逻辑、因果关系等刻画清楚，最终通过文献回顾得出各部分的研究结论与空缺点。知识框架的构建主要参照吴小节等和Street等所提出的三个标准：16,33（1）独立性构建理论框架的模块相对独立，以便于对不同知识进行分类；（2）逻辑性不同知识模块应该遵循科学的理论基础与逻辑整合到一起；（3）综合性所提框架能够尽可能地涵盖研究领域内的各类研究主题。另外，已有的综述型研究基于不同的范式搭建了与研究主题匹配的框架。例如，在组织与管理学研究领域，常见基于实证主义思想提出的“ABC框架”（前因Antecedents行为Behaviors结果Consequences）。也有学者关注到情境是某一研究领域中的关键部分，从多层次情境嵌入的视角构建知识框架。34 由此，本文整合出一个由多条研究脉络组成的“APCB（Antecedents前因Process过程Context情境Behaviors行为）”分析框架（见图 3）。一方面，APCB框架充分涵盖绩效反馈理论主流研究中所提及的从绩效评价到战略决策的全过程，各个知识模块独立且整体框架符合综合性特点。首先，绩效期望差距是组织战略决策的标准和前因。接着，在绩效反馈的过程中，决策者对绩效问题展开评估、解读和搜寻等。最终，产生各类战略行为结果（如并购）。另外，绩效反馈与战略决策的过程嵌入到不同的情境中。所以，管理者个人、组织内部、组织外部环境等多层次的情境要素被纳入内容分析框架。另一方面，APCB知识框架的各个模块之间的联系，通过不同的脉络展示出来，进而使得绩效反馈理论的相关概念之间的逻辑更加清晰。由表 1 可知，由APCB知识框架派生出来的知识模块之间的联系可归纳为三大视角。其一，简单因果视角（AB）的研究（脉络 2-9和 3-9）涉及前因与行为结果之间的关系。这一视角主要从简单的因果关系解释了绩效反馈对组织战略决策的影响。其二，权变视角（ACB）的研究（脉络2-6-9、2-7-9 和 2-8-9）涉及不同层次情境下的绩效反馈与行为结果之间的关系，例如个体、组织结构与外部环境等层次。其三，过程视角（APB）的研究（脉络 2-4-9、3-4-9、2-5-9 和 3-5-9）打开了绩效反馈理论的“黑箱”，刻画了由绩效反馈到行为结果中间所产生的一系列绩效反馈信息解读、评估问题与搜寻解决方案的过程。?表1 绩效反馈理论研究主题视角分类研究主题类型概念关系脉络示意图简单因果视角（A B）绩效反馈对组织决策的直接影响权变视角（A C B）不同层次情境如何调节绩效反馈与组织决策的关系过程视角（A P B）绩效期望差距与行为结果之间存在信息解释、问题搜寻等一系列行为因此，在APCB知识框架的基础上，接下来采用内容分析法系统地从不同视角分析绩效反馈理论的概念关系、研究脉络、理论机制等。三、内容分析结果1.文献基本情况（1）研究方法分类从样本的文献类型来看，实证型论文共 115 篇，占91.27%，说明了绩效反馈理论得到了广泛的检验和应用。在这些实证型文献中，主要的数据收集方式是二手数据（共 108 篇），也有少部分采取问卷、访谈等一手资料（共5 篇）和实验法（共 2 篇），这反映了绩效等指标通常以二手数据的形式出现，易于收集。此外，概念型文献共8 篇，占 6.35%，这些文献通过提出命题创新性地阐释了不同概念之间的关系。综述类文献共 3篇，仅占2.38%。（2）理论视角分类从样本文献的理论视角应用情况来看（见图 4），使197-210Nankai Business ReviewVol.26,2023,No.3,pp202管理理论用次数最多的理论是企业行为理论，因为它是绩效反馈理论的渊源。其他的理论视角的应用主要分为三种情况：一是直接解释绩效反馈与行为决策之间的关系，前景理论、承诺升级从个人心理层面阐释了决策者面临不同绩效反馈时的反应，威胁刚性理论则讨论了组织如何应对重大的绩效威胁；二是对绩效反馈理论的前因条件作出解释，绩效期望差距是绩效反馈理论的关键变量，社会比较理论、战略参照点理论从不同角度揭示了企业的绩效期望选择特征。三是绩效反馈理论与不同层次情境结合，例如代理理论、高阶梯队理论、注意力基础观被应用于对不同特征管理者的绩效反馈与决策研究，资源基础观与制度理论则分别从组织内部与外部环境考察绩效反馈对行为结果造成的影响，行为代理模型与社会情感财富理论则被运用在家族企业的特殊情境中。?2.简单因果视角（AB）：绩效反馈与行为结果的关系绩效反馈理论的基本逻辑是管理者依据绩效与期望的差距映射出来的问题，采取相应的策略做出回应。因此，“绩效反馈行为结果”这一简单因果关系在众多实证研究中得到讨论与检验。（1）前因：组织期望与目标的确立期望的确立是绩效反馈过程的起点。组织将实际绩效与自身过往绩效（历史绩效期望）及同类组织的绩效（行业绩效期望）相比较，4从而调整决策行为。多数学者把两类期望囊括在绩效评估标准中，35但也有例外。其中，一部分研究强调了历史期望的影响，例如Askin等对美国高校的研究认为高校的历史排名影响未来的学费定价。36另一部分研究则强调了行业期望的影响，例如Kacperczyk等认为组织在同行业竞争处于下风时，冒险性变革增加。24特别地，行业绩效期望的确立取决于企业选择的不同参照对象。一方面，社会比较理论认为，人们倾向于和“与自己相似”的人比较，24例如铁路公司通过学习其他铁道运输行业的组织经验来降低事故发生率。37另一方面，“向上比较”也是一种参照选择逻辑，如遵循进攻型策略的管理者以行业最高水平为参照标准。38组织对不同期望的抉择与权衡存在差异，常见的绩效期望模型有三种：加权平均模型、分离模型和转换模型。首先，加权平均模型将历史期望和行业期望分别赋权而组合成为总体期望。例如，Gaba等、Ben-Oz等的研究在确立绩效期望时使用了该模型。39,40然后，分离模型认为历史期望与行业期望分别对决策产生独立影响。例如，业绩未达到行业期望时企业会增加财务造假，而以历史期望为标准则未得出相同结论。41最后，转换模型主张组织在满足某一期望后再转向另一种期望。例如，企业在初创期以同行业绩效为参照，而迈入成熟期逐渐关注过往绩效。42另外，Bromiley等对三种模型的实证研究证明，41分离模型与转换模型更能准确地预测企业的行为决策。这说明加权平均模型在期望确立时具有笼统性、模糊性，而分别关注两种期望或者有先后次序地选择绩效参照点使得期望目标更加清晰。所以，未来研究需要从注意力基础观的角度探讨不同类型的期望模型决策机制。绩效目标测量方法主要分为财务指标与非财务指标。其中财务指标反映盈利能力，如总资产回报率、35净资产收益率 41及销售额42等。而非财务指标则多种多样，如手术死亡率、43组织规模、25产品质量44等。由此可见，绩效反馈研究被应用到广泛的决策情境中，能够解释多种类型组织的绩效反馈过程。（2）绩效期望差距与行为结果的关系（脉络 2-9）绩效期望差距引发的适应性战略变革可分为两类：组织变革和风险承担。不少研究讨论了绩效反馈与组织变革的关系。面临绩效不佳的状况，有的企业选择“求新”，也有企业持“去旧”态度。Gaba等指出，39企业在营业利润率下降时，采取推出新产品的策略来提高营业利润。Desai发现，28当盈利性医疗机构的某一服务线绩效不如预期，相关业务将被剥离。企业面对各类财务目标绩效反馈的决策还包括同业并购、8加强资本配置35等。另外，也有文献检验了特定目标的绩效反馈引发的组织变革。比如，企业采取竞争战略来完成拓展企业规模的目标。25由上述分析发现，现有研究对绩效期望差距与战略变革的因果关系主要基于企业行为理论“富则思安，穷则思变”的思路做实证检验。然而，承诺升级提出了个体具有合理化过往决策所导致的负面结果的倾向。因此，厘清绩效反馈与组织变革关系的复杂机制离不开对竞争性假设与理论视角的验证。197-210第26卷,2023年第3期第 页 203管理理论另外，风险承担是绩效反馈另一常见的战略行为结果。遵循企业行为理论与前景理论的观点，绩效期望落差推动企业承担更多的风险，以使得绩效达到期望水平之上。现有研究验证了绩效期望差距下的多种风险承担形式：研发投入是风险承担的行为表现之一，较多学者认为当实际绩效表现不如期望时，企业通过增加研发投入以实现绩效提高。31 市场开拓。当产品销售额及消费者评价低于期望水平时，企业加快拓展新市场的速率，寻求满足绩效目标的细分市场26或者进入海外市场。45创新。企业的创新行为受管理者的认知与学习过程影响。面对绩效不佳的情形，采取利用式创新是吸取教训的途径，而探索式创新是取人之长补己之短。37违规行为。差绩效促使违规行为的产生，同时企业出于改善经营业绩的需求会实施财务造假。41然而，威胁刚性理论提出了相反的观点。若绩效表现极差甚至威胁到组织生存时，组织的刚性增强，倾向风险规避。6,46（3）多维度绩效反馈与行为结果的关系（脉络 3-9）随着绩效反馈研究的深入，绩效期望差距前因条件的各类特征得到学者们的关注，包括了实际绩效与期望差距的强度、绩效期望差距持续的时间、多目标下的绩效反馈等。绩效期望差距强度与行为结果。除了不同方向的绩效反馈，绩效与期望的距离大小，即绩效差距强度是否对行为结果造成影响，是学者研究的主题之一。Ref等指出企业绩效期望差距与进入新市场存在倒U型关系：26当绩效接近且低于期望水平时，企业利用现有资源开拓新市场，但差距过大时，说明企业资源能力不足，开拓新市场成本过高；当绩效远远高出期望，说明企业资源与当前市场的匹配度极高，开拓新市场反而带来新风险与机会成本。Eggers等则从企业整体与内部单元的角度探讨不同范围绩效反馈与创新活动的关系：47企业某一技术部门的绩效越是低于期望水平越可能增加突破性创新，大量资源流向研发；若企业整体的绩效低于期望水平，采取突破性创新的可能大大增加。绩效期望差距持续性与行为结果。在实践中，业绩反馈的表现形式丰富，除了当期的绩效未达到预期，还包括持续困境，如长时间的营业利润下滑、连续几年股东收益下跌等。心理学研究发现，持续的绩效落差会增加管理者的风险承担倾向，持续的正向绩效反馈则相反。48企业行为理论认为，持续盈利或一直处于行业领先地位，使得管理者强化过往的决策，并有较强的信心沿袭原来的战略。比如，绩效困境持续性与同业并购的关系体现为：企业在绩效未达到预期水平时，选择同类并购的战略。但是，如果绩效持续低迷，说明该行业的收益情况不佳，同类并购的可能性减弱。8多目标维度绩效反馈与行为结果。近年来，不少研究引入了多种绩效目标，并研究多目标维度的绩效反馈机制，主要有以下四大类型：第一，独立模型。多个绩效目标分别对管理决策产生不同影响，目标之间不存在关联。Ben-Oz等发现，40如果企业未达到长期绩效目标，则提高潜在知识吸收能力；若短期绩效目标不满足期望时，则强化实际知识吸收能力。Ertug等的研究表明，44引进声誉较好的资源提供者有利于改善产品质量，选择地位高的资源提供者则能够弥补收入不足。第二，注意力转换模型。管理者在一个目标达到期望水平时，才将注意力转向另一个目标。多个目标之间存在重要程度排序，企业中关键生存目标或优势联盟所偏好的目标处于首要地位。一些研究表明，企业将利润目标放在首位，该目标实现后才转向开拓组织规模目标；25另外，在企业接近破产时，维持生存的目标被放在首位，业绩改善后才逐渐关注期望的目标。46第三，关联模型。一个目标维度上的绩效水平对另一目标维度的绩效水平有直接影响，从而作用于战略选择。一方面，某一目标的负面反馈会导致对另一目标的关注。例如，财务目标与生产目标的关系体现为：企业盈利不佳导致生产率偏离目标水平，促进资产投资来完成生产目标。49另一方面，某一目标的实现会激发另一目标的达成。Greve发现，25企业通过扩大规模来激发利润率提高，规模目标的实现对利润目标有促进作用。第四，自我增强模型。管理者在面临绩效反馈时，选择性地关注、强调某一方面的积极信息，表现出认知偏差。就是说，管理者强调的目标“看起来不错”时，即使其他目标甚至是首要目标低于预期，管理者仍然不实施战略变革，反映出“自我增强”的决策模式。50 Audia等对硬盘驱动制造商的研究表明，51企业的首要目标（收入增长率）实现后，则不再关注次要目标（利润率）。学者们已关注到绩效反馈的前因变量复杂性。但是，不同维度的绩效反馈之间是否相互作用并导致行为结果差异，例如持续的绩效困境与多目标绩效问题相互作用对战略决策造成什么结果，值得更细致的探讨。3.权变视角（ACB）：多层次情境下的绩效反馈与决策学者们从简单因果视角的结论不一致问题里意识到情境的作用，绩效反馈与行为结果的关系受到组织特197-210Nankai Business ReviewVol.26,2023,No.3,pp204管理理论征和环境影响，因此有必要从权变视角引入不同层次的调节变量。依据权变理论的逻辑，52企业在绩效反馈指导下的战略决策取决于组织战略与情境因素的匹配程度。所以，接下来从决策者、组织和环境三个层次对权变视角的文献进行梳理。（1）决策者（或团队）特征（脉络 2-6-9）决策者或决策团队的认知、情感、利益结构等特征在绩效反馈与行为决策之间发挥重要作用。首先，高层管理者及其团队是对绩效反馈做出决策的主体。高阶梯队理论认为，高层管理者的认知导向、知识基础、价值观及情感等将会影响对环境的知觉与决策制定。53一方面，CEO的特征在绩效反馈与决策行为之间起到调节作用。Heyden等发现CEO任期的调节作用为：54在任职早期以稳固职位为目标，面对绩效下滑采取稳健型投资策略，但在中后期，CEO掌握了丰富的知识和经验，则选择风险更高的投资策略。Tarakci等提出CEO的组织认同感越强时，相比组织绩效不足，个人绩效未达到期望水平更能激发战略变革。55另一方面，外部董事的特征也发挥着重要作用。外部董事变动频繁，董事会与经理的绩效目标与风险偏好难以达成一致，增强了组织变革的阻力。28另外，委托代理理论认为，适当的激励和监督机制能够降低委托人与代理人的利益冲突。34高管的风险偏好是股权激励与失业风险的权衡，因此股权激励将影响风险承担行为。Lim等认为，31 CEO的股权激励削弱了差绩效与风险承担的负向关系，因为风险承担将进一步加大CEO被解雇的风险，但是外部董事会的股权激励则增强了差绩效与风险承担的负向关系，在面临差绩效时外部董事会与外部股东出于利益维护目的，共同监督CEO采取的风险承担行为。Souder等则认为股权激励增强了绩效落差与资本性支出的负向关系，56因为股权激励使得管理者的利益与企业长期利益保持一致。（2）组织内部特征（脉络 2-7-9）组织的各类特征在绩效期望差距与决策行为之间起到调节作用。首先，组织惯性削弱了负面绩效反馈与战略变革的关系。年龄越老、43规模越大25的企业惯性更强，在面对绩效困境时更加僵化，不愿承担过多的风险。相反，吸收能力强的企业更容易实施变革，在面对创新失败时能够快速地做出收购行动。57其次，组织内部的利益相关者在绩效反馈过程中起到重要作用。规模越大的组织涉及的利益主体更多，管理者在面临差绩效时由于承诺升级而加剧风险承担行为。18另外，基于行为代理模型（BAM）和社会情感财富理论，学者们还研究了家族企业的绩效反馈行为决策的特殊性。BAM模型认为个体注重避免损失，在积极的决策环境下，以保守态度维持现有财富；消极的决策情境会促使决策者实施冒险决策来尽量避免损失。58因此，家族企业同时拥有经济目标和社会情感财富目标，在面对差绩效时，家族企业加强研发投入，以维护家族控制权；但在绩效高于期望水平时，家族企业为了规避社会情感财富损失，选择利用式搜寻而非探索式搜寻。22最后，企业的资源禀赋同样具有调节作用。资源基础观认为资源异质性是造成组织间绩效差异的原因。Kuusela等基于资源约束的框架提出，若绩效接近期望，企业采取资源消耗型战略（收购）；当绩效远远低于期望水平，企业采取资源释放型战略（资产剥离），将内部资源转移到绩效优良的领域。59此外，大量的文献讨论了冗余资源的调节效应。然而，冗余资源增强还是削弱“绩效反馈决策”的关系，目前仍未形成统一的定论。充足的冗余资源会给管理者带来绩效达到满意水平的“错觉”，形成满意或自满的情绪，由此减少变革；但是，冗余资源的增加为企业的各类活动提供了支持，使得企业在面临理想绩效时有更充足的资金流进行探索与革新。35（3）组织外部环境（脉络 2-8-9）行业环境方面，Mishina等结合利益相关者理论发现，60若业绩高于行业水平，外部利益相关者的关注度增加使得企业通过违规行为来保持高绩效。Askin等探讨了组织的结构嵌入性的调节效应，36组织通过提高定价来应对社会地位下滑，当组织具有较强的市场吸引力，即处于合理的“结构洞”时，组织的议价能力更强，故能进一步提高定价。制度环境方面，各类正式制度与非正式制度会影响企业的绩效反馈行为结果。首先，政治制度层面，Xu等对比了违规行为与研发投入