房地产开发公司员工职业发展管理办法模板.doc

ZZ职员职业发展管理措施北大纵横管理咨询企业二零零十二个月九月目 录第一章 总则1第二章 发展通道1第三章 组织和管理2附件1：职员能力开发需求表5附表2：职员职业发展计划表8第一章 总则第一条 适用范围本管理措施适适用于住总房地产开发（以下简称企业）全体职员。第二条 目标企业为充足、合理、有效利用企业内部人力资源，特制订本措施来计划企业职员职业生涯发展，从而促进职员和组织共同发展。第三条 标准职员职业生涯设计要遵照系统化标准、长久性标准和动态标准。（一） 系统性标准：针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道。（二） 长久性标准：职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。（三） 动态标准：依据企业发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。第二章 发展通道第四条 企业激励职员专精所长，为不一样类型人员提供平等晋升机会，给职员充足发展空间。第五条 依据企业各岗位工作性质不一样，设置六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。（一） 管理职系：适适用于企业正式任命各职能、技术、销售营销等管理岗位职员，即副部长/副主任级以上管理人员。（二） 技术职系：适适用于从事房地产业务前期市场研究、计划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。（三） 销售营销职系：适适用于营销策划人员和销售人员。（四） 财会职系：适适用于从事财务类工作人员。（五） 行政事务职系：适适用于从事行政事务工作人员。（六） 工勤职系：适适用于技术工人。第六条 每一职系对应一个职员职业发展通道，伴随职员技能和绩效提升，职员能够在各自通道内有平等晋升机会。第七条 职员发展通道转换（一） 考虑企业需要、职员个人实际情况及职业爱好，职员在不一样通道之间有转换机会，但必需符合各职系对应职务任职条件，经过经理办公会讨论经过后，由人力资源部立案并通知本人。（二） 假如职员岗位发生变动，其等级依据新岗位确定。第八条 确定新进职员等级企业新进职员，人力资源部依据其调入前外部职称及调入后岗位设定等级，试用期满后，直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见，经企业总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。第三章 组织和管理第九条 企业帮助职员实现职业发展，并引导职员向和企业需要相符方向发展：（一） 企业成立职员职业教导委员会，由部门关键领导（正副职）组成。（二） 部门关键领导为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门领导为教导人。（三） 教导人要帮助职员依据自己情况，如职业爱好、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导职员填写职业发展计划表，包含职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，以备以后对照检验，不停完善。职业发展教导人每十二个月必需在本工作年度结束、考评结果确定后，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向。（四） 在下十二个月度职业发展目标和方向制订以后，职业发展教导人起到跟进作用、教导作用、评定作用、帮助作用、协调作用和修正作用。（五） 人力资源部负责职业教导委员会运作，每十二个月召开一至两次会议，跟踪督促职员职业教导工作，同部门领导交流并提出职员下阶段发展提议。（六） 职员职业发展关键包含以下多个方面：1成长策略：在现职中发展，学习更多专业知识并负担更多责任。2缩减策略：在现职中降低部分业务和责任。3多样化策略：除现职外兼任其它任务。4整合策略：转移至相关专业领域并强调和现职相近业务。5转向策略：降低现职业务，逐步转向其它不一样业务领域。第十条 建立完善合理晋升制度，确保职员在各条通道上公平竞争，顺利发展。（一） 企业遵照人才成长规律，依据客观公正考评结果，让最有责任心能人担任关键责任。（二） 企业将晋升作为一个激励手段和职员进行沟通，让她们充足认识到企业对人才重视及为她们提供发展道路。（三） 人才晋升方面不拘泥于资历和等级，而是根据企业组织目标和事业机会要求，依据制度及甄别程序进行晋升。（四） 保留职务上公平竞争机制，果断推行能上能下干部制度。第十一条 职员技能经过聘用职称衡量。聘用职称参考外部职称和职员绩效表现，对绩效表现好职员列为破格聘用对象，对绩效表现不佳职员列为降级聘用对象。第十二条 各类人员均须根据年度考评结果进行等级晋升或降级。（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：1 连续两年内考评结果为一“优”一“良”或以上；2 连续三年年度考评结果为“良”。注：每晋升一次便重新开始计算。（二） 降职条件（满足下列条件之一即可）：1 年度考评结果为“不合格”；2 连续两年年度考评结果为“基础合格”。第十三条 建立职业发展档案。职业发展档案包含职业发展计划表，能力开发需求表（表格见附件）和考评结果统计，其作用分列以下：（一） 每次培训情况统计在能力开发需求表中。（二） 晋升、晋级统计在职业发展计划表中。第十四条 考评结果统计存档，以作为对职业发展制度调整依据。人力资源部负责组织职员等级升降，并由各部门帮助开展。人力资源部年底将考评结果聚集整理，列出满足晋升条件职员，报经理办公会讨论经过后，确定职员职级，并将结果通知到本人。第十五条 除管理职系外，其它职系晋升、降级工作从每十二个月三月份开始实施，管理职系晋升、降级时间以企业发文时间为准。附件1：职员能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部门岗位名称所负担工作自我评价上级评价上级评价事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作期望和想法现在实施结果怎样12341234达成目标所需知识和技能1234需要掌握但现在尚欠缺知识和技能所需培训课程名称12341234经过培训已掌握知识和技能已培训课程名称12341234需要企业提供非培训方面支持上级意见12341234填写指导：1能力开发表是帮助职员认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为职员提供培训和发展机会依据，是帮助职员实现职业发展关键手段。2“所负担工作”一栏，职员填写关键和关键工作内容；3“自我评价”栏目，由本人依据实际工作完成情况进行评价，假如所负担某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基础胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。4“上级评价”栏由直接上级依据被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据”指被评价者含有或不含有何种能力由上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已含有能力和尚待提升能力。5“我对工作期望和想法”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标；“现在实施结果”填写为实现这些目标职员已含有能力，已做准备，企业对本人支持情况。6相关培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改善培训工作依据。7“需要企业提供非培训方面支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗教导、工作轮换、经费上支持等等。8能力开发需求表十二个月填写一次。附表2：职员职业发展计划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年纪：部门：岗位名称：教育情况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：参与过培训15263748现在含有技能/能力技能/能力类型证书/简明介绍此技能；其它单位/部门工作经历介绍单位部门职务对此工作满意地方对此工作不满意地方123你认为对自己最关键三种需要是：弹性工作时间 成为管理者 酬劳 独立 稳定 休闲 和家人在一起时间 挑战 成为教授 发明请具体介绍一下自己专长结合自己需要和专长，你对现在工作是否感爱好，请具体介绍一下原因请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道请具体介绍自己短期、中期和长久职业发展设想填写指导：1本表格在职员和主管领导充足沟通后，由职员填写。填写表格目标是帮助职员明确职业发展计划，结合企业发展要求满足职员自我实现需要，最大程度地发展职员才能。2“已涉足关键领域”栏包含填写者学习过、取得过资格认证全部专业。3“现在含有技能/能力”栏关键包含四方面技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中和她人共事、沟通，了解、激励和领导她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理问题能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励能力，和在较高工作责任压力下保持镇静和理性能力。4“其它单位/部门工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和专长是否发挥，是否感爱好，是否有发展空间，是否能学到期望掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。5“你认为对自己最关键三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业目标，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业发展制度依据。6“请具体介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最关键技能/能力和工作以外爱好爱好。7“请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8“请具体介绍你短期、中期和长久职业计划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长久指5年以上。