集团分公司总经理薪酬管理方案样本.doc

某著名集团企业分企业总经理薪酬管理方案
（示例十）

第一条 为完善企业“激励”机制，确保薪资政策含有内部公平性和外部竞争力，合理回报分企业关键责任人知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分企业关键责任人目标激励机制和自我约束机制，推进业务发展，特制订本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入组成，不含股票分红。
第二条 薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长久激励三部分
薪资
基准薪资
基准内
基准外
职务工资
津贴
交通津贴
调驻津贴
-风险收入
基准薪资
即年底奖金
如股票期权等
节日津贴

第三条 职务工资
职务工资核定依据是前一地期完成岗位测评结果，为不一样分企业总经理岗设定了对应职级。
总体来讲，分企业总经理岗职级在57到64级之间。我们依据各地社会平均工资和消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，和对应职级基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在等级职务工资时，标准为新入职人员从该等级低级开始设定，关键考虑要素学历情况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值
●一学历对应分值标准：
学历
中专或
高中
非全日制
大专毕业
非全日制
本科毕业
全日制
大专毕业
全日制
本科毕业
全日制
学士学位
分值
0.5
0.5
1
2
3
4
●高学历对应分值标准：
学历
第二学位
硕研
硕士
博士
分值
1
1
2
3
2.职称折分
社会职称
初级
中级
高级
分值
0.5
1
1.5
3.工龄折分

社会工龄
物流

其它
销售
非销售
每满十二个月
0.4
0.3
0.5
0.2
0.1
封顶分值
10分
4.司龄折分
连续司龄
每满十二个月
封顶分值
分值
0.5
5
5.能力资格
专业能力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
管理能力资格
A级
B级
C级
分值
3
2
1
6.人事考评
人事考评成绩
A
B
C
D
E
分值
2
1
0
-1
-2
上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处等级薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
阶等
分数
薪资水平
四档
26-30
75分位-该级最大值
三档
20-25
50分位-75分位
二档
12-19
25分位-50分位
一档
5-11
该级量小值-25分位
兼任岗位者按就高标准实施。基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应等级最大值个人，采取职务工资冻结政策，为期十二个月。其间不降低也不提升。年度奖金发放依据，以现在实际月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理措施公式不变。
对于现有薪资水平低于对应等级最大值个人，采取分段分期提升标准，在三年内提到该等级最低一档。每次提升幅度不能超出20%，每次提升必需是同期绩效考评成绩为B级以上。年度奖金发放依据，以现在实际月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理措施公式不变。
附加津贴：是依据企业特殊需要，对总经理收入水平给予临时性调整，保留时限通常在十二个月以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面津贴，由总企业另行统一制订发放，计入总企业或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、企业成立周年庆典日，各分企业可自奖金总量中拨出合适额度作为节日津贴发放，不一样等级百分比不得超出三倍。
第四条 年底奖金
标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级
标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级
年底奖金设置目标是加强分企业总经理提升业绩意识，权利、义务趋于一致。企业总经理年底奖金总量不得超出分企业工资总额2.5%，或不超出分企业人均年底奖金6倍，二者取小数字作为封顶。
年度奖金二分之一为固定收入，另二分之一为风险收入，这么在保障收入水平同时，兼具激励意义。
57-59级总经理岗位：
年度奖金=∑（本岗位月职务工资*45）/55*(1/2+绩效考评系数/2)
绩效考评系数实施标准：
成绩
A
A-
B+
B
B-
C+
C
C-
D
E
系数
3
2.8
2.6
2.4
2.2
2
1.8
1.6
1
0

第五条 薪资调整
1.薪资增幅
企业依据自然改变幅度、年底考评成绩、人员编制等综合原因确定下十二个月度总经理岗位薪资增幅。企业于每十二个月年初（通常为3月31日）依据企业总经理司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基础工资调整。
发生职务变动时，依据职员职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免去，则职务工工资最少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为总经理，企业依据人事考评及奖励惩处管理制度实施罚款、减薪。
第六条 分企业工资总量调控
1.企业于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：
目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增加率*调整系数
其中：高速系数关键考虑人员岗位增减和新技术资金投入改变等综合原因，最高不超出100%，标准上各单位一致，具体由财务部、人力资源部依据实际情况核定。
2.年末依据分企业业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：
核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x（本年度业务指标超出目标增加百分比x调整系数）
其中：调整系数关键考虑造成业务指标超出具体原因，其中有包含市场政策原因和分企业经营能力提升原因，对后一原因所占比重进行判定，具体由财务部、人力资源部依据实际情况核定。
3.因企业薪资水平政策性普调可合适提升薪资总量增加率，但标准上不超出2%；分企业因三级机构扩张快速可合适提升薪资总量增加率，但标准上不超出5%。
4. 企业对新设一至两年分企业实施保护期政策，即期内年度奖金总量实施保底政策，方法以下：
分企业营业期类型
保底基数
营业第1年
年度目标奖金总量*50%
营业第2年
年度目标奖金总量*20%
这一作法目标在于，即使未能完成当年业务指标，仍能够保障部分奖金发放。
第七条 管理权限
1. 分企业总经理薪酬政策由总企业人力资源部统一制订，分企业必需严格遵守实施。
2. 分企业班子组员和部门经理薪酬标准由分企业统一核定，总企业人力资源部审批。
3. 薪酬发放由总企业或分企业人力资源部门制表，各级单位关键责任人核准，财务部门打卡发放。
第八条 协议工资
分企业总经理能够依据实际情况采取协议定薪方法，即以市场价格确定年薪水平，并以合适方法并入现工资薪级。协议定薪同时要明确任期内工作目标和评定标准，薪资给付要依据考评结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必需经由总企业人力资源部同意。
分企业关键职位包含：
营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员；
营销培训部门：经理、资深讲师；
团体业务部门：经理；
电脑部门：经理；
业管部门：主任核保人、主任核赔人。
第九条 薪酬发放
1. 薪酬支付时间为每个月 日，奖金支付时间为每十二个月月 日。若遇支薪日为休息日时，向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：
2. 中途任用、离职或退职时薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前出勤日数为计算基准；
3. 对于系统内调感人员，其年底奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年底奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；
4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；
5. 因误算而超付薪资，企业可在三个月内行使追索权；
6. 领取工资须根据薪资计发部门之要求由本人亲自签章领取，不得由她人代领。确有必需时，应由部门责任人代领；
第十条 薪酬扣除项目
1. 法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分；
2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；
3. 应返还借款；
4. 个人所得税；
5.企业要求其它代扣项目。
第十一条 薪酬保密标准
分企业总经理薪酬为企业机密，企业全部职员全部有义务保守薪酬秘密。对薪酬质疑只能向人力资源部提出，不得和其它职员议论薪酬。如发觉探听、传输、议论工资者，企业将给警告甚至记过处分。
第十二条 薪酬检验
任何单位和个人不得以任何理由、借口私自提升薪酬标准，突破总额，乱发补助、津贴等。总企业将不定时以各分企业薪酬管理及总量控制情况进行检验，发觉违反企业要求将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究关键责任人责任。
本方案未尽事项，以企业薪酬管理制度中相关要求为准。本制度由总企业人力资源部解释。本制度自下发之日起实施。