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2012年10月考试《工资理论与工资管理》复习资料
1、P3工资——劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。四个方面理解：明确支付者和收入者，支付依据，支付方式，支付标准。
2、P4货币工资 ——名义工资，以货币表示的工资数量。
实际工资——货币工资购买商品和劳务的能力，实际工资=货币工资 /居民消费价格指数。
工资率——工资标准，是单位时间支付的工资数额。
实得工资——根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
工资水平——指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
绝对工资水平——指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接的决定了工资总额水平。
相对工资水平——工资差别、工资结构，从不同角度考察不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。
3、P5工资总额——各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
P6计时工资——按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
它包括哪4个方面：1，对已做工作按计时工资标准支付的工资
2，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资，
3，新参加工作职工的见习工资
4，运动员体育津贴
P6-P8 工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。
4、P7津贴和补贴——为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
5、P9-10薪酬形式：基本工资、绩效工资、激励工资、福利工资及非货币收益。
6、P10（第四段）非货币收益包括哪些方面？
包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
7、P11工资管理职位的职责是什么？全面负责工资分配的设计及日常工资分配的事务性工作。
8、P14边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰Ÿ贝茨Ÿ克拉克提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
9、P20买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率。按低于边际产品收益的价格支付工资。
10、P22均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德Ÿ马歇尔。
11、P25人力资本理论的提出者是西奥多·舒尔茨。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
12、P25-26人力资本投资的主要方式有哪四种？
普通教育、职业技术培训、劳动力流动、卫生保健
13、P28（第三段）效率工资理论的基本含义
工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本可能下降。工资可作为增加利润的有效手段。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
P28 效率工资理论的微观经济学基础:刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应。
P31 1984年，马丁Ÿ韦茨曼《分享经济》一书出版，在西方经济学界产生了巨大的反响。
P32 （最后一段）分享工资理论的应用
一般被用于企业内部工资分配或收入分配，并在一定程度上决定了企业内部相对独立核算团队的工资总额
P34 庇古的范围论（了解图解、P35第一段到第四段）
P36-P37 交涉范围的决定因素及其论点（一共8点）
生活费用观点、支付工资的能力、工资应随生产力的变化而变动、支付比较的工资率、高工资促进经济繁荣、全国性的“关键性的集体协议”的影响、习惯于货币工资的增长，以改善生活、政府可以规定工资和价格指数厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
14、P41工资差别表现的类型（3种划分）
将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分、工作性质、所处的群体
15、P43（第二自然段）按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收差距较大；在0.5以上为差距悬殊。茕桢广鳓鯡选块网羈泪。
16、P45-46产业之间工资差别的形成原因（共五点）
1、在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素
2、产业的技术经济特点
3、不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三因素
4、产业部门工会化程度高低
5、各产业部门所处的地理区域
17、P48补偿性的工资差别有两种：一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。
18、P49非补偿性工资差别——也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，又称技能性的工资差别。形成原因（两个原因）首先是劳动者体力与脑力的差别，其次是有些职业不是所有的人都能进入的。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
19、P49-50非竞争性的工资差别—垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。
形成原因（两个）一是自然界力量的限制，二是非自然力量的限制，三是即使是同类职业之间也会存在工资差别。
20、P53-54马克思按劳分配学说的核心内容（共五点）
1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。
2、消费资料分配的同一尺度是劳动。
3、按劳分配的实质是同量劳动相交换。
4、按劳分配是一种“进步”是一种平等，
5，按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
P54-55 按劳分配社会主义原则的确立：最先把科学按劳分配理论付诸实践的是列宁，斯大林继承、捍卫和发展了马克思主义。渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。
21、P57-58以市场工资率进行按劳分配的步骤有哪些？（共五点）
1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。为按劳分配奠定了市场基础。铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。
2、作出劳动供给的质和量的选择
3、按质定价
4、劳动计量
5、按量付酬
22、P62 1993年十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“个人收入分配政策：要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。》”擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。
P62-63 全面贯彻按劳分配政策，应把握的基本精神有哪些？（共四点）。
1、 合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。
2、 要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向
3、 必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。
4、 初次分配注重效率，再分配注重公平
23、P64为什么工资分配政策必须体现效率优先的原则？（共三点）。
1、是工资实行按劳分配原则的必然结果
2、是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。
3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。
24、P70-71企业工资管理体制改革的目标要求。（共四点）
1、市场机制调节
2、企业自主分配
3、职工民主参与
4、政府监控指导
P71 关于政府监控指导的目标，可以概括为：调控工资总水平；调节收入分配关系，维护社会公平；指导和规范企业分配行为。贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。
25、P72（第一段，作为简答题）工资指导线制度的概念和作用（目的）是什么？
工资指导线制度——是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业确定工资水平提供依据；使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价、促进经济增长，实现充分就业及提高职工生活水平的目标。坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。
P72-73 工资指导线的基本内容（共四点）
1、 经济形势分析
2、 工资指导线意见
3、 工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式
4、 对不同类别的企业实行不同的调控办法
P75 人工成本预测预警制度——是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。 蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。
26、P77 （第二段）最低工资 ——是工人维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续公人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。
P78 （第四段）最低工资标准 ——是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。
P78-79 （最后一段和头顶一小段）不作为最低工资组成部分（四小点）。
1、 加班加点工资
2、 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴
3、 国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇
4、 通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入
27、P79 最低工资标准的形式 一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
28、P79（倒数第三段）最低工资的确定和调整
29、P80用人单位应在工资标准发布的10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
P82 （第六段）工资集体谈判——也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。
30、P83工资集体协商的内容。
31、P83-84协商确定职工年度工资水平应综合考虑哪些因素？（八点，掌握前四点）
1、地区、行业、企业的人工成本水平
2、地区、行业的职工平均工资水平
3、当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
4、本地区城镇居民消费价格指数
32、P84工资集体协商的程序有哪些？（四点）
1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求
2、在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
4、工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
P85 工资协议审查。协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。协议双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当方式向本方全体人员公布。猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。
33、P88 按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变
初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。
P89 工效挂钩的主要类型（两个角度划分，掌握第一点）
从挂钩的经济效益指标划分可以分为：同价值量指标挂钩、同实物量或工作量指标挂钩、与复合指标挂钩；
从挂钩浮动比例采用的方式上划分：含量法、单价法和系数比例法。
34、P90 实施工效挂钩关键是按照工效挂钩的规定正确核定“两个基数、一个比例”
一是挂钩经济效益指标及基数确定（要突出综合反映企业经济效益指标，一般以实现利润、实现利税为主要挂钩指标，国有资本保值增值率为否定指标），二是工资总额基数的核定（了解），三是挂钩浮动比例的确定。（一般控制在1:0.7以内，实行工资总额与经济效益总挂钩的部门，挂钩总浮动比例控制在1:0.75以内。）锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。
P95 “两低于”原则——是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。構氽頑黉碩饨荠龈话骛。
想掌握两低于，就看95页第8段和96页例题1。
P101 我国工业企业的人工费用构成 人工费用包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工费用七个组成部分。輒峄陽檉簖疖網儂號泶。
35、P103（第6行）确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准衡量。”尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。
36、决定合理人工费用的计算方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法。
P106 （第五段）劳动分配率基准法——是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。
37、P107表7-3记帐方法。
38、P109 销售净额基准法——根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。。凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。
39、P117工资支付的形式——法定货币、对象——劳动者本人，可由亲属或委托他人代领、时间——遇假期应提前，至少每月支付一次。恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。
40、P119-120我国《劳动法》规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，每日不得超过1小时，因特殊原因在保障健康的条件下每日不超3小时，每月不得超36小时。法定休假日支付不低于300%的工资。鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。

41、P129企业内部具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。
P130-131 企业工资工作的基本原则：按劳分配原则、同工同酬原则、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则、在宏观政策指导下进行改革的原则、依法自主分配与民主监督的原则、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。
42、P138工资等级制度是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。
43、P139工资等级制度的特点是什么？
1、主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级—基本特点；
2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。
3、工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，也称标准工资。
44、P140-145工资等级制度的类型有哪四种？其确定依据分别是什么？
1、年资型工资制——年龄和连续工龄
2、职位型工资制——工作为导向
3、职能型工资制——技能或能力
4、多元型工资制——把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准。
45、P150-151岗位工资制的概念和特点是什么？
岗位工资制——按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。
特点：1、按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准
2、职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级
3、职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。
46、P151岗位工资的形式——一岗一薪、一岗数薪
47、P155技术等级制的组成由：工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。
确定一级工资标准的重要性：
1、 一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬；
2、 一级工资标准的确定很大程度上取决于国家或地区的最低工资限额，在一定程度上反映了整个国家或局部地区的工资水平；怂阐譜鯪迳導嘯畫長凉。
3、 在工资总额已经确定的情况下，它的高低决定了各等级工人之间的差别是否合理。
工资等级表——用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。谚辞調担鈧谄动禪泻類。
P158-160 技术等级工资制的操作步骤（共六步，第一部详细看）
一、 划分与设置工种，并进行定义：原则——规范化、实用性、适用性、简化和统一、行业归口原则。
二、 划分工种等级线，规定学徒期、熟练期
三、 确定技术等级标准
四、 对工人进行技术等级考核，确定其技术等级
五、 制定工资等级标准表
六、 制定技术等级工资制实施细则
48、P161职务等级工资制——是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。
P161 职务等级工资制的组成：职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准。
49、工作评价的核心是给工作标定级别。
P168-169工作评价应遵循的原则有哪些？（三点）
1、 工作评价的是工作而不是工作中的员工
2、 让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果
3、 工作评价的结果应该公开
P169 工作评价的形成和发展（从1915年起……比较法。译作海氏法，也有译为海叶法，便是其中之一。）熒绐譏钲鏌觶鷹緇機库。
50、P171-172工作评价优点和缺点
优点：1、以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现
2、评价中使用明确、系统简单的因素作为确定工资结构基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。
3、所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据
4、为工会参与工资确定过程的各个方面提供机会，并为集体协商或谈判的内容之一——工资结构的确定提供了一个基础。鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。
缺点：1、适用范围会受到某些因素的不同程度的制约
2、生成的工资结构显得过于僵死
51、P175-177 排列法——是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。
排列法的步骤；
1、 进行工作分析
2、 排列工作顺序
3、 确定最终的自然岗位序列
P178 分类法——也称分级法、等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各个等级中去，直到安排在最合逻辑之处。颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。
P180-183 因素比较法——1926年本奇提出。在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。
因素比较法的步骤；
一、 确定工作评价所需要的因素
二、 选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。
三、 将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。
四、 将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配
五、 根据关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表
六、 将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度表相比较。
P183-184 因素比较法的优点和缺点
P184 计点法——点数法、点体法、计分法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后将岗位评价点数转换为工资等级。銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。
P184-187 计点法的实施（掌握第一准备阶段的五个步骤，即有着重点的。）
一、 准备阶段
1、 选择一组影响各种岗位的因素
2、 确定各影响因素的定义
3、 确定各影响因素的等级
4、 确定各影响因素的点数与配点
5、 确定各子因素等级的配点
二、 实施工作评价阶段
52、P216 工资调查的目标（两个目标）控制劳动力成本、吸纳和保留员工。
P216-218市场工资调查工作的程序有哪些？（有四大点，重点掌握第三点）
一、 确定调查目的
二、 确定调查范围
三、 选择调查方式——企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息、问卷调查
四、 统计分析调查数据
53、P235（第二段）工资标准调整可分类哪三类？
一、个体工资标准的调整——工资等级的调整、工资档次的调整
二、整体工资标准的调整
三、结合内部分配改革对工资结构的调整

（掌握第二点，工资标准档次的调整——“技变”晋档、学变晋档、龄变晋档、考核变档）
54、P254-255工资形式主要包括哪两个方面的内容——劳动计量、工资支付；
制定工资形式的基本要求有哪些(共五点)？
1、 选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合；
2、 职工的收入与本人的工作效率直接成正比例关系；
3、 计划本身简明易懂，便于计算
4、 工资的发放要及时
5、 实施计划一经制定出来，就应比较稳定。
P255 工资支付必须支持战略目标的实现（共四点）
1、 吸引优秀员工，使员工加入
2、 留住优秀员工
3、 促使员工主动开发技能
4、 提升绩效
55、P260计时工资——是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。
55、P261计时工资制的特点是什么？（包括四个优点两个局限性）
1、工资数额多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短，促进劳动提高自身技术水平、提高出勤率
2、简单易行、适应性强、适用范围广
3不鼓励职工把注意力仅仅集中在产品数量上，更注意产品质量
4，容易被职工所接受，收入较为稳定
局限性：1、劳动强度不能准确反映
2、就劳动者本人来说，难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，
3、容易出现干多干少一个样，干好干坏一个样
P261-262 保证计时工资制健康运行的主要措施（三大点）
1、 严格按照适用范围采用计时工资制
2、 与建立企业内部劳动力市场相结合
3、 工资支付必须建立在绩效考核基础之上
56、P262-263 计件工资的概念——是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。挤貼綬电麥结鈺贖哓类。
三个优点
1、 能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。
2、 同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别；
3、 由于产量与工资直接相连，所以能促进工人改进工作方法，提高劳动生产率。
五个缺点
1、 易出现片面追求产量，而忽视质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备；
2、 因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇困难，不提高会增加成本，提高会引不满；
3、 工人工作过度紧张，有碍健康；
4、 在企业以利润最大化时，容易导致对计件制的滥用，使计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段；
5、 不能反映物价的变化。
P263 实行计件工资制的五个条件是什么？
1、 必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种。
2、 计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，必须是产品质量容易检查的工种；
3、 必须能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种；
4、 必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种；塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。
5、 工作性质主要是增加产品数量。
P264 计件工资制的组成——工作物等级、劳动定额、计件单价
57、P265-266 计件工资制的具体形式（掌握前面四点）
1、直接无限计件工资制
2、直接有限计件工资制
3、累进计件工资制
4、超额计件工资制
5、包工工资制
6、提成工资制
7、间接计件工资制
8、综合计件工资制
P270 奖金——是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 奖金是工资的一种必要补充形式 奖金是超额劳动的报酬 裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。
奖金的特点——单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性
58、P289年薪制设计——是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。
经营者年薪设计应突出的特点有哪四点？
1、 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
2、 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负的责任、生产经营成果和应得利益的一致性。绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。
3、 能够较好的企业经营者的工作特点。
4、 使经营者的收入公开化、规范化。
59、P310-131股票期权——购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。
特点
1、 股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买享有完全自由，公司无权干涉。
2、 这种权利是公司无偿“赠送”的，实际上是赠送股票期权的“行权价”
3、 股票不能免费得到，必须支付“行权价”
4、 期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本；瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。
5、 它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现经营者与投资者利益的高度一致。
期权计划最初于20世纪70年代出现于美国。
P315-316 股票期权的执行方法（共三点）——现金行权、无现金行权和无现金行权并出售
60、P318期股——是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的激励方式。鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。
期股的特点
1、 当期购买，权益在未来兑换
2、 可以出资购买得到，也可通过赠与、奖励等方式获得
3、 在到期前是不能转让或兑现的。
股票期权与期股的区别表现在哪四个方面？
1、 购买时间不同
2、 获取方式不同
3、 约束机制不同
4、 适用范围不同
61、P323-324科技人员收入的指导原则（五点）
1、人力资本投资补偿与回报原则
2、高产出、高报酬原则
3、反映科技人才稀缺的原则
4、竞争力优先的原则
5、尊重知识、尊重人才原则
62、P324-325科技人员收入的主要模式有哪五种？
1、单一的高工资模式
2、较高的工资加奖金
3、较高的工资加科技成果转化提成制
4、科研项目工资制
5、股权激励
63、P325（最后一段）双通职业阶梯的两条路径
第一条路径——管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会
第二条路径——技术阶梯的晋升，通过专业贡献的增大来实现。
64、P336内部员工股具有哪些特点？
1、一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送
2、内部员工持股自愿原则
3、内部员工股同其它股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。
P327 成熟曲线 （第一句话）成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。
P330 员工持股制度的产生（第一段前三行）是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式。起源于美国
P333-334 员工持股计划的效果（理解）
65、P341-343建立公务员工制度的基本原则有哪些？（共四点+描述）
1、按劳分配原则
2、定期增资原则
3、平衡比较原则
4、法律保障原则
66、P349-350建立正常增资制度有哪些具体办法？
1、晋升职务工资档次
2、晋升职务工资
3、晋升级别工资
4、增加工龄工资
67、P352-353（倒数第二段开始）分类管理 “根据事业……管理办法。全额拔款单位……30%。差额拔款……40%。”辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。
全额拨款单位——工资构成固定部分应占70%，活的部分30%
差额拨款单位——--------------------60%，---------40%
自收自支单位——活的部分所占比重可比差额拨款单位大一些
P353 专业技术人员与管理人员的工资制度及其实施。重点掌握大标题
专业技术人员的工资制度（分两小点）
1、 专业技术职务等级工资制
2、 专业技术职务岗位工资制
、管理人员的工资制度、
1、 职员职务工资
2、 岗位目标管理津贴
专业技术职务工资职员职务工资的实施、津贴的实施。
68、P357专业技术职务岗位工资制。主要分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分。
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